Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ je v zmysle Zákonníka práce oprávnený na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

dohody

Zákonník práce definuje zamestnanca ako fyzickú osobu, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v Zákonníku práce aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Z uvedeného zákonného ustanovenia vyplýva, že okrem klasickej pracovnej zmluvy môže ísť rovnako o výkon práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, medzi ktoré v zmysle Zákonníka práce patrí dohoda o vykonaní práce vymedzená výsledkom, dohoda o pracovnej činnosti ako príležitostná činnosť vymedzená druhom práce a nakoniec dohoda o brigádnickej práci študentov. V predmetnom článku prinášame viaceré príklady, vzory i praktické rady z danej problematiky.

V zmysle § 223 Zákonníka práce je zamestnávateľ oprávnený na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (t. j. dohodu o vykonaní práce, ktorej predmetom je záväzok zamestnanca vykonávať pre zamestnávateľa práce, ako napr. vypracovanie posudku, vykonanie prednášok, školení....a pod., t. j. predmet dohody je viazaný na určitý výsledok činnosti) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (t. j. dohodu o pracovnej činnosti, ktorej predmetom je záväzok zamestnanca vykonávať pre zamestnávateľa pracovné činnosti, napr. prácu účtovníčky, upratovačky, archívne práce a pod., rovnako tam zaraďujeme i dohodu o brigádnickej práci študentov).

Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú Všeobecné ustanovenia prvej časti Zákonníka práce (Pôsobnosť Zákonníka práce, Právne úkony, Zmluva, Nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa, Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, Dohoda o sporných nárokoch, Počítanie času, Doručovanie...) a zároveň nasledujúce zákonné ustanovenia:

  • § 85 ods. 1 a 2 ZP, v zmysle ktorého je pracovný čas časovým úsekom, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou a doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom,
  • § 90 ods. 10 ZP, podľa ktorého je zamestnávateľ oprávnený po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času,
  • § 91 až § 94 ZP „Prestávky v práci“, „Nepretržitý denný odpočinok“, „Nepretržitý odpočinok v týždni“ a „Dni pracovného pokoja“.
  • § 95 ZP, ktorý znie: „Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena.“
  • § 98 ZP „Nočná práca“
  • § 119 ods. 1 ZP, v zmysle ktorého mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom

a ustanovenia šiestej časti Zákonníka práce „Ochrana práce“.

V zmysle rozhodnutia NS SR č. 27/1980 nemožno na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru analogicky použiť ustanovenia Zákonníka práce upravujúce práva a povinnosti z pracovného pomeru, okrem tých, na ktoré právna úprava týchto dohôd výslovne odkazuje.

Na základe uvedených dohôd vzniká pracovnoprávny vzťah, ale nie pracovný pomer. Pracovnoprávny vzťah, ktorý dohoda zakladá, je podstatne voľnejší než pracovný pomer a vytvára pomerne rozsiahly priestor na uplatnenie zmluvnej voľnosti účastníkov.

Videoškolenie o dohodách mimo pracovného pomeru spolu so zmenami, ktoré postihujú odvody z dohody, s účinnosťou od 1. 7. 2018.
Predplatitelia ročného prístupu Mzdového centra majú prístup k videu v cene predplatného. 

Na druhej strane, na rozdiel od pracovného pomeru, nezakladajú uvedené dohody niektoré právne nároky, najmä pokiaľ ide o nárok na dovolenku, nárok na náhradu mzdy pri prekážkach v práci, odmenu za prácu nadčas, nemožno nariadiť zamestnancom ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Uvedené dohody rovnako nie je možné uzatvárať na dobu neurčitú či uplatniť odpočítateľnú položku na zdravotné poistenie. I náhrada mzdy pri pracovnej neschopnosti prichádza do úvahy len v prípade nemocensky poistených. Dohody nezakladajú viacero nárokov, čo však nevylučuje, že si účastníci môžu jednotlivé nároky dohodnúť priamo v predmetnej dohode. Forma dohôd musí byť vždy písomná, pričom nedodržanie písomnej formy postihuje Zákonník práce sankciou neplatnosti.

Na dané dohody sa v súčasnosti vzťahuje zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde. Vzhľadom na uvedené je zamestnávateľ povinný rešpektovať pri dojednávaní odmeny za prácu na základe uzavretej dohody výšku minimálnej mzdy (t. j. 480 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou/2,759 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom, a to s účinnosťou od 1. 1. 2018 v zmysle nariadenia vlády SR č. 278/2017 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2018).

Podľa zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde, s účinnosťou od 1. 1. 2018 v prípade nedosiahnutia dohody sa suma minimálnej mzdy určí vo výške 50 % zo sumy priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejnenej Štatistickým úradom Slovens­kej republiky za kalendárny rok, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa predkladá návrh na úpravu sumy minimálnej mzdy. Výška 50 % bola určená s prihliadnutím na odporúčania Medzinárodnej organizácie práce, podľa ktorej by sa minimálna mzda mala pohybovať medzi 40 až 60 % priemernej mzdy. Spôsob zvyšovania minimálnej mzdy je odôvodnený najmä tým, že z doterajšieho spôsobu zvyšovania minimálnej mzdy profitoval predovšetkým štát, až následne zamestnanec.

Z uvedeného vyplýva, že na minimálnu mzdu majú zo zákona nárok nielen zamestnanci v pracovnom pomere, ale aj zamestnanci pracujúci na dohodu!

V súlade s § 83 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov môže zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať i inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, a to len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ je oprávnený zakázať jeho zamestnancom vykonávať rovnakú činnosť, akú vykonávajú u neho, pre seba alebo pre niekoho iného.

Zamestnávateľ môže udelený súhlas z vážnych dôvodov písomne odvolať. V písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody.

Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom podľa prvej vety je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

Zamestnanec, ktorý okrem pracovného pomeru má záujem vykonávať na dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru zárobkovú činnosť konkurenčného charakteru, musí požiadať zamestnávateľa o písomný súhlas.

Treba mať však na pamäti, že musí ísť o zamestnanca, s ktorým má zamestnávateľ uzatvorenú pracovnú zmluvu! Z uvedeného vyplýva, že nemôže ísť o zamestnanca s už uzatvorenou dohodou, ktorý chce vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter na základe inej dohody! V danom prípade sa uvedené zákonné ustanovenie neuplatní.

Na druhej strane, ak chce zamestnanec v pracovnom pomere vykonávať na dohodu činnosť, ktorá nie je konkurenčného charakteru k činnosti zamestnávateľa, nemusí mať písomný súhlas zamestnávateľa. Zároveň sa súhlas zamestnávateľa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

Zákonník práce neumožňuje vykonávať práce na základe dohôd za pomoci rodinných príslušníkov, čo sa prejavilo vypustením príslušných ustanovení v celej úprave dohôd.

V prípade zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno použiť ustanovenie § 152 Zákonníka práce „Stravovanie zamestnancov“. Je to možné len v prípade, ak to bolo osobitne medzi zamestnancom a zamestnávateľom dohodnuté.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom vo všetkých zmenách (t. j. aj v nočnej zmene), a to v priebehu pracovnej zmeny, pričom za pracovnú zmenu sa považuje výkon práce dlhší ako 4 hodiny.

Celý článok si prečítate po prihlásení:

Dohoda o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

 
 
MC-rozne-zobrazovadla-375x250

Pokračovanie článku je súčasťou predplateného prístupu.
Ročný prístup si môžete objednať v našom e-shope:

Cena: 198,72 € s DPH

Výhody predplateného prístupu nájdete TU

Autor: JUDr. Slavomíra Gejdošová

Súvisiace právne predpisy

Súvisiace vzory zmlúv a právnych podaní

AUTOR

JUDr. Slavomíra Gejdošová

Na popise autora pracujeme. Ďakujeme za vašu trpezlivosť.

Dátum publikácie

21.09.2018