Prieskum spokojnosti zamestnancov

Spokojnosť zamestnancov odráža záujem zamestnávateľa o zamestnancov, o prostredie, v ktorom pracujú, o podmienky, v akých vykonávajú svoju prácu, aj o ich potreby a očakávania, ktoré chcú uspokojovať. Starostlivosť o zamestnancov sa prejaví v pozitívnom postoji zamestnancov k práci a k zamestnávateľovi. Samotná spokojnosť zamestnancov ešte neznamená automatické zvyšovanie pracovného výkonu, preto je cieľom starať sa o zamestnancov tak, aby boli spokojní a zároveň motivovaní k práci.

tt_zaskrtavaci-dotaznik

Univerzálny faktor spokojnosti, ktorý by jednoznačne ovplyvňoval pracovnú motiváciu, nie je možné určiť, a preto je poznanie faktorov spokojnosti, prípadne nespokojnosti zamestnancov a ich vzájomného pôsobenia nevyhnutnou podmienkou na zostavenie vhodného motivačného programu firmy. Obsahom článku sú vybrané aspekty realizácie prieskumu spokojnosti zamestnancov vrátane tvorby dotazníka a ukážok a príkladov rôznych výrokov a otázok na zistenie názorov zamestnancov na dôležitosť faktorov motivácie a spokojnosť s nimi.

1. Spokojnosť zamestnancov

Pracovnú spokojnosť môžeme charakterizovať ako subjektívny pocit, ktorý je podmienený osobnosťou človeka, jeho skúsenosťami a očakávaniami. Spokojnosť zamestnancov je viazaná na starostlivosť o zamestnancov zo strany zamestnávateľa (pracovné prostredie, pracovný čas, pracovný režim, bezpečnosť práce, zamestnanecké výhody, možnosť postupu...). Spokojnosťou v zamestnaní sa rozumie aj dobrý pocit z vykonanej práce, keď je práca zdrojom sebarealizácie.

Problémom pre zamestnávateľa sa stáva taký pocit uspokojenia zamestnanca s dosiahnutým stavom, ktorý nenabáda k ďalšiemu výkonu a ktorý dokonca vedie až k stagnácii zamestnanca. Nežiaducim stavom pre zamestnávateľa je aj to, ak starostlivosť, ktorú poskytuje podnik, zamestnanci považujú za samozrejmosť a vôbec ich to nemotivuje k práci. Iná situácia môže nastať, keď zamestnanci nie sú spokojní so starostlivosťou zo strany podniku. Majú dojem, že zamestnávateľovi na nich nezáleží a že si ich a ich prácu neváži, čo môže na zamestnancov pôsobiť demotivačne.

Najsilnejší vzťah medzi spokojnosťou a motiváciou sa vytvára tam, kde zamestnanca plne uspokojuje charakter a obsah vlastnej práce. Istá súvislosť medzi motiváciou a spokojnosťou sa dá nájsť pri spokojnosti s pracovnými podmienkami. Dobré pracovné podmienky (ako napr. možnosť postupu, finančné ocenenie, pracovný tím, osobnosť vedúceho, štýl vedenia, odborný rast a ďalšie) môžu kladne pôsobiť na motiváciu k práci a ich vplyv na motiváciu sa zvyšuje hlavne tam, kde zamestnanci nenachádzajú dostatočné uspokojenie zo samotnej práce.

2. Dotazníkový prieskum spokojnosti zamestnancov a názorov na faktory motivácie

Na zistenie pracovnej spokojnosti sa najčastejšie používa písomný dotazník. Podstatné je prieskumom získať hodnoverné odpovede, preto treba zamestnancom vysvetliť, prečo sa prieskum realizuje a aké dôležité sú pravdivé odpovede. Prieskum sa môže realizovať neanonymne, avšak pri anonymnom prieskume sú zamestnanci otvorenejší a skôr uvádzajú svoje skutočné názory. Nutné je rátať aj s tým, že do prieskumov sa zapoja často hlavne nespokojní zamestnanci, ktorí využijú možnosť vyjadriť svoj postoj. Zámerom dotazníkového prieskumu je zisťovať, ako sú zamestnanci spokojní s rôznymi faktormi motivácie a s akými problémami sa stretávajú, resp. aké riešenia navrhujú samotní zamestnanci.

Okrem spokojnosti zamestnancov sa skúma aj dôležitosť jednotlivých faktorov pre motiváciu zamestnancov k práci. Na základe toho môže potom zamestnávateľ lepšie prispôsobiť motivačný program potrebám a záujmu zamestnancov. Poradie dôležitosti motivačných faktorov v mnohých prieskumoch uskutočnených na Slovensku nie je vzhľadom na súčasné ekonomické podmienky prekvapujúce. V prvej skupine sú zvyčajne motivačno-stabilizačné faktory, s ktorými sa zamestnanci stretávajú v pracovnej činnosti a ktoré sú úzko spojené s uspokojením existenčných potrieb zamestnancov: peňažná motivácia, pracovné podmienky, istota pracovného miesta, ako aj organizácia práce. V poradí ďalšie faktory sú dobré medziľudské vzťahy, rozvoj a sebarealizácia. Na manažérskych pozíciách prevláda možnosť sebarealizácie, uznanie a možnosť kariérneho postupu. Poradie dôležitosti je však vhodné zisťovať v každom podniku a pre každú skupinu zamestnancov zvlášť.

Pri vyhodnocovaní výsledkov sa porovnáva dôležitosť jednotlivých činiteľov so spokojnosťou s nimi. Z výsledkov porovnania sa určia tie významné faktory, u ktorých sa objavila výrazná spokojnosť či nespokojnosť. Zvláštnu pozornosť je potrebné venovať tým činiteľom s výraznou nespokojnosťou, ktoré sa ukazujú u zamestnancov ako subjektívne najvýznamnejšie pre ich spokojnosť a motiváciu.

Ak sa chcete inšpirovať, ako dotazník vytvoriť, pozrite si postup tvorby dotazníka a ankety o spokojnosti zamestnanca a konkrétne vzory

Článok je skrátený. Celé znenie spolu s prílohami si môžete pozrieť tu:

 

MC-rozne-zobrazovadla-375x250

Pokračovanie článku je súčasťou predplateného prístupu.
Ročný prístup si môžete objednať v našom e-shope:

Cena: 198,72 € s DPH

Výhody predplateného prístupu nájdete TU

Súvisiace príklady z praxe

Súvisiace vzory zmlúv a právnych podaní

AUTOR

Ing. Cecília Olexová, PhD.

autor_cecilia-olexova_120x181.jpg

Pôsobím na Ekonomickej univerzite v Bratislave, kde sa špecializujem na manažment ľudských zdrojov, organizačné správanie a komunikáciu. Participujem na vedeckých projektoch zameraných na ekonomiku a manažment. Spolupracujem na riešení konkrétnych problémov v podnikovej sfére v oblasti manažmentu ľudských zdrojov. Som autorkou mnohých článkov a publikácií na manažérske témy. V súčasnosti sa snažím o multidisciplinárny prístup k manažmentu so zohľadnením právnych a daňových aspektov.

JUDr. Milan Husťák

Na popise autora pracujeme. Ďakujeme za vašu trpezlivosť.

Dátum publikácie

01.02.2018