Dovolenka v roku 2016 poskytovaná zamestnancovi podľa Zákonníka práce

Podľa článku 3 Základných zásad Zákonníka práce patrí medzi základné práva zamestnanca aj právo na odpočinok a zotavenie po práci. Toto právo zamestnanec uplatňuje tým, že v súlade so Zákonníkom práce čerpá dovolenku. Podmienky nároku na dovolenku sú ustanovené v § 100 až § 117 Zákonníka práce.

Dátum publikácie:21. 6. 2016
Autor:Ing. Jolana Strýčková

Image16339

Podľa článku 3 Základných zásad zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“ alebo len „ZP“) patrí medzi základné práva zamestnanca aj právo na odpočinok a zotavenie po práci. Toto právo zamestnanec uplatňuje tým, že v súlade so Zákonníkom práce čerpá dovolenku. Podmienky nároku na dovolenku sú ustanovené v § 100 až § 117 ZP.

Nárok na dovolenku vzniká výlučne zamestnancovi v pracovnom pomere, a to na základe pracovnej zmluvy. Je to právo konkrétneho zamestnanca, ktoré sa nedá preniesť na inú osobu. Nárok na dovolenku nevzniká automaticky, ale až po splnení podmienok ustanovených v Zákonníku práce. Aby dovolenka splnila svoj účel, mal by zamestnávateľ určiť zamestnancovi jej čerpanie do konca príslušného kalendárneho roka, v ktorom vzniká na ňu nárok, a spravidla vcelku. Vzhľadom na úlohy zamestnávateľa a oprávnené záujmy zamestnanca nie je čerpanie dovolenky vcelku vo väčšine prípadov možné, preto musí pri čerpaní dovolenky dôjsť k obojstrannej dohode a rešpektovaniu príslušných ustanovení Zákonníka práce zo strany zamestnávateľa aj zo strany zamestnanca.

Zamestnanec počas dovolenky nevykonáva pre zamestnávateľa prácu, preto mu nevzniká nárok na mzdu ale na náhradu mzdy (s výnimkou zamestnanca odmeňovaného podľa osobitného predpisu, keď vzniká nárok na plat, náhradu platu, na mzdu – v prípade profesionálneho športovca v pracovnoprávnom vzťahu voči zamestnávateľovi).

Poskytovanie náhrady mzdy v prípade, ak si zamestnanec dovolenku nevyčerpá, je riešenie, ktoré by malo nastať iba vo výnimočných situáciách. Cieľom je, aby si každý zamestnanec vyčerpal dovolenku v tom kalendárnom roku, v ktorom mu na ňu vznikol nárok a využil tak svoje právo na oddych a regeneráciu.

Základná výmera dovolenky za kalendárny rok

Základná výmera dovolenky je v kalendárnom roku podľa § 103 ods. 1 ZP najmenej:

  • 4 týždne,
  • 5 týždňov pre zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku,
  • 8 týždňov pre pedagogického zamestnanca.

Dovolenka sa poskytuje v dňoch, prípadne v poldňoch, ak je nutné vypočítať zamestnancovi alikvotný nárok na dovolenku za čas trvania jeho pracovného pomeru voči zamestnávateľovi. Dovolenka sa neposkytuje v hodinách, pretože by to bolo v rozpore s účelom dovolenky.

Týždňom dovolenky sa podľa § 110 ods. 1 ZP rozumie 7 po sebe nasledujúcich dní. Je to bežný, nie kalendárny týždeň. Ide o týždeň bez ohľadu na to, ktorým dňom sa začína. Výnimkou je profesionálny športovec v pracovnoprávnom vzťahu voči zamestnávateľovi (pozri kapitolu č. 4).

Otázka č. 1:

Zamestnanec uzatvoril so zamestnávateľom dohodu o vykonaní práce dňa 1. 4. 2016 do 31. 12. 2016. Vznikne mu nárok na dovolenku?

Zamestnancovi, ktorý pracuje u zamestnávateľa na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov podľa § 227 ZP§ 228a ZP, nárok na dovolenku nevzniká.

Podľa § 223 ods. 2 ZP sa na pracovnoprávny vzťah založený dohodou o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (ďalej len „dohoda“) vzťahujú ustanovenia prvej časti Zákonníka práce, § 85 ods. 1 a 2 ZP, § 90 ods. 10 ZP, § 91 až § 95 ZP, § 98, § 119 ods. 1 ZP a šiestej časti Zákonníka práce.

Na pracovnoprávny vzťah založený dohodou sa nevzťahujú ustanovenia o dovolenke podľa § 100 až § 117 ZP. Nárok na dovolenku vzniká výlučne zamestnancovi v pracovnom pomere, ktorý pracuje u zamestnávateľa na základe pracovnej zmluvy.

Otázka č. 2:

Zamestnávateľ zamestnal dňa 1. 1. 2016 občana, ktorý bol dlhodobo nezamestnaný. Všetky podmienky pre odvodové zvýhodnenie tohto zamestnanca boli splnené podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov aj podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov. Má takýto zamestnanec, ktorý neplatí poistné na sociálne a zdravotné poistenie, nárok na dovolenku?

Na účely pracovnoprávnych vzťahov sa tento zamestnanec považuje za zamestnanca, ktorý má všetky práva a povinnosti ustanovené Zákonníkom práce. Tento zamestnanec má nárok na dovolenku (aj napríklad: nárok na náhradu mzdy pri prekážkach v práci, na stravovanie a na cestovné náhrady atď.).

Otázka č. 3:

Dňa 1. 3. 2016 prijal zamestnávateľ do pracovného pomeru zamestnanca, ktorý v roku 2016 dovŕši 36 rokov. Aká je u neho základná výmera dovolenky za rok 2016?

Tento zamestnanec má v roku 2016 základnú výmeru dovolenky 5 týždňov (25 pracovných dní). Podľa Zákonníka práce v znení zákona č. 257/2011 Z. z. vzniká každému zamestnancovi, ktorý v príslušnom kalendárnom roku dovŕši najmenej 33 rokov veku, automaticky nárok na základnú výmeru dovolenky v rozsahu najmenej 5 týždňov. Zamestnanec nie je povinný preukazovať zamestnávateľovi výkon práce u iného zamestnávateľa na území SR, prípadne v zahraničí a iné skutočnosti. Rozhoduje iba dovŕšenie veku 33 rokov.

Otázka č. 4:

Za akých podmienok môže byť dovolenka poskytnutá zamestnancovi aj vo vyššej výmere, ako ustanovuje Zákonník práce?

Zákonník práce ustanovuje minimálnu výmeru dovolenky v týždňoch, a to najmenej 4, 5 a 8 týždňov. Podľa § 231 ods. 1 ZP môže byť v kolektívnej zmluve dohodnutá výmera dovolenky pre všetkých zamestnancov zamestnávateľa (prípadne iba pre niektorú skupinu alebo kategóriu zamestnancov) nad rámec ustanovený v Zákonníku práce. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborový orgán, môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancami aj v pracovných zmluvách, v súlade s § 43 ods. 2 ZP, vyššiu výmeru dovolenky. Pri rozhodovaní o vyššej výmere dovolenky, ako ustanovuje Zákonník práce, nesmie však dôjsť k diskriminácii niektorej skupiny zamestnancov. Zvýšenie výmery dovolenky len určitej skupine zamestnancov je zamestnávateľ povinný zdôvodniť objektívnymi skutočnosťami, pričom musí dodržať zásady rovnakého zaobchádzania a zákaz diskriminácie. Môže ísť o zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa napríklad: v noci, nepretržitých prevádzkach atď.

Článok je uvedený v skrátenom znení, celý článok nájdete tu:

Poznámky pod čiarou:

Súvisiace príklady z praxe

Súvisiace odborné články

Súvisiace interné firemné predpisy

Súvisiace právne predpisy ZZ SR

Funkcie

Partner