Interkultúrna mediácia a jej úloha prevencie pred konfliktmi so zahraničnými pracovníkmi

Na základe prieskumu urobeného na prelome septembra a októbra 2018 väčšina opýtaných by ľudí inej rasy odmietla nielen v rodinnom živote či v kruhu priateľov, ale aj pri zábave a  na párty. Osobnú skúsenosť s človekom s inou farbou pleti má pritom len asi polovica z opýtaných.

Dátum publikácie:7. 6. 2019
Autor:JUDr. František Kutlík

panacik

Mediácia na pracovisku (workplace mediation) je jedným z najdynamickejšie sa profilujúcich segmentov mediácie. V tejto komplikovanej a turbulentnej dobe, a to nielen v pracovnom prostredí, je doslova manažérskou nevyhnutnosťou sa bližšie oboznámiť s inštitútom mediácie, s jej možným aplikačným ukotvením na pracovisku, s jej kompatibilitou s inými, už používanými nástrojmi riešenia konfliktov, resp. s jej príspevkom ku skvalitneniu vnútrofiremnej komunikácie na vertikálnej či horizontálnej úrovni.

Len na ilustráciu, podľa stále aktuálnej štatistiky Amerického centra pre štúdium práce (ALSC) venujú denne manažéri v USA v priemere od 20 % do 25 % z pracovného času riešením konfliktov na pracovisku.

Z toho vyplýva aj nevyhnutnosť nastavenia vnútrofiremného, resp. vnútroinštitucionálneho systému na riešenie konfliktov, ktoré budú nielen pod vplyvom rôznych objektívnych či subjektívnych skutočností neustále narastať a súčasne meniť svoju štruktúru.

Jednou z naznačených objektívnych skutočností je aktuálne potreba, predovšetkým vo výrobných závodoch, angažovať cudzincov. Mediácia na pracovisku tak dostáva ešte jeden výrazný rozmer – interkultúrny.

Ako nedávno uviedla v istom rozhovore profesorka globálneho vzdelávania British Universty of Columbia v kanadskom Vancouvri Vanessa de Oliveira Andreotti „...na svete sú ľudia. A potom homosexuáli, ateisti, cigáni, židia, moslimovia, černosi, vozičkári, hluchonemí, slepci, tuční a susedia vo vedľajšom dome.

Znie to kruto, ale je to tak. V každom človeku je skrytý rasista a nepriateľ voči inakosti.“ A je to práve spomínaná inakosť, ktorá spôsobuje naštartovanie sporov, konfliktov a problémov, často bez toho, aby sme si túto skutočnosť uvedomovali a racionálne ju vyhodnotili.

Najčerstvejším dôkazom tohto stavu na Slo­vensku sú výsledky prieskumu mapujúceho náš vzťah k cudzincom, ktorý si na prelome septembra a októbra 2018 nechala urobiť na vzorke tisíc respondentov značka Absolut.

Väčšina opýtaných by ľudí inej rasy odmietla nielen v rodinnom živote či kruhu priateľov, ale aj pri zábave na párty. Paradoxom pritom je, že osobnú skúsenosť s človekom s inou farbou pleti má pritom len asi polovica z opýtaných (!).

K jednotlivým pozíciám v štatistike:

  • len 30 % opýtaných by v rodine akceptovali mulata;
  • až 80 % Slovákov by odmietlo, keby si ich deti zobrali Afroameričana či Aziata;
  • osôb arabského pôvodu by do rodiny prijalo len 11 % opýtaných;
  • priateľstvo s mulatom, černochom či Azia­tom si vie predstaviť len viac ako 60 % ľudí;
  • menej ako 50 % by sa chceli priateliť s človekom arabského pôvodu;
  • na párty by si černocha, mulata a Aziata pozvalo asi 50 % ľudí, ale len 33 % by nemalo problém, keby sa na párty zúčastnili ľudia arabského pôvodu.

Multikultúrne pracovné tímy na Slovensku

Na margo štatistiky treba ešte poznamenať, že sa s podobnými predsudkami, stereotypmi, diskrimináciou a nenávisťou stretávajú aj na Slovensku pracujúci cudzinci, ktorých je aktuálne okolo 60-tisíc. Situácia v rámci pracovného procesu je však pomerne špecifická, pretože každý zamestnávateľ má v prípade angažovania zahraničných pracovníkov eminentný záujem nastaviť systém tak, aby sa podobné prejavy na jeho pracovisku nevyskytovali. Jedným z riešení, ktoré sa v po­slednom čase začína výraznejšie presadzovať a profilovať aj na Slovensku, je interkultúrna pracovná mediácia (intercultural work­place mediation).

Jej primárnym cieľom je vznikajúci konflikt:

  1. alebo vyriešiť (conflict solution) a vrátiť vzniknutú vzťahovú/pozičnú/komunikačnú asymetriu na pracovisku do pôvodnej „predkonfliktnej“ rovnováhy;
  2. alebo riadiť (conflict management) a udržia­vať intenzitu konfliktu, napr. tvorivý stret dvoch koncepcií, stratégií, plánov na prijateľnej úrovni tak, aby sa nepreklopil do deštrukčnej/toxickej podoby;
  3. alebo transformovať (conflict transformation) a premeniť škodlivé konflikty na akési „dobré/užitočné“ a predovšetkým zbavené toxicity, ktoré sú primárne zamerané na aktivovanie tvorivého potenciálu zamestnancov.

Dôležitou súčasťou práce interkultúrneho mediátora v rámci jeho pôsobenia na pracovisku je však aj prevencia (prevention), ktorá je v interkultúrnych vzťahoch zameraná na predchádzanie nedorozumeniam vznikajúcim z kultúrnych rozdielov a na uľahčenie komunikácie medzi osobami z rozdielneho kultúrneho a jazykového prostredia. Apli­kačné inštrumentárium int­erkultúrnej mediácie na pracovisku nie je teda explicitne viazané iba na konflikt ako taký, ale jej rámec je oveľa širší. Zahrnuje aj aktivity, ktoré vo firmách zamestnávajúcich cudzincov vedú k vzájomnému zbližovaniu a poznávaniu rozdielnych kultúr, zdôrazňovaniu pozitívnych aspektov kultúrnej diverzity a prispievajú k všeobecnému vytváraniu hodnôt v podmienkach rovnosti.

Nedostatočne nastavená a využívaná preventívna funkciu interkultúrnej mediácie na pracovisku môže naštartovať proces, ak nie k priamo rastúcej nenávisti, tak určite k postupnému ochladzovaniu vzťahov medzi „domácimi“ a cudzincami, čo má pochopiteľne vplyv na fungovanie firmy/podniku/inštitúcie.

Príklad:

Predstavme si situáciu, že by sme každému občanovi Slovenska nasadili ihneď po narodení slnečné okuliare so žltými sklíčkami, ktoré by sa stali súčasťou nášho tela. Žltá farba by predstavovala hodnoty, postoje, názory, zvyky a predstavy o svete, ktoré my Slováci, príslušníci jednej kultúry, spoločne zdieľame. Tisíce kilometrov na východ, v Japonsku, sa udeje ten istý proces so slnečnými okuliarmi s tým rozdielom, že sklíčka ich okuliarov sú modré. Slovák cestujúci do Japonska si rýchlo uvedomí: „aby som pochopil túto krajinu, musím si nasadiť ich modré okuliare“. Tak aj urobí a zhruba po dvoch mesiacoch cíti, že začína rozumieť hodnotám, zvykom, postojom a názorom miestnych obyvateľov. Vlastne „vidí“ Japonsko očami Japoncov. Po dlhšej dobe sa vráti domov a považuje sa za odborníka na Japonsko. Pochopil a vie, že japonská kultúra je ZELENÁ! Čo sa asi stalo...?1)

Prevencia interkultúrnych konfliktov

Prevencia interkultúrnych konfliktov je zame­raná na predchádzanie nedorozumeniam vyplývajúcich z kultúrnych rozdielov medzi osobami z rozdielneho kultúrneho prostredia, navyše hovoriacimi rozdielnymi jazykmi. Úlohou interkultúrneho mediátora v rámci prevencie by mala byť snaha o vytvorenie takého prostredia, v ktorom by k toxickým (pozor, nehovoríme o konfliktoch nápadov, kreativity, resp. invencie!) konfliktným situáciám nedochádzalo, resp. by bol ich počet minimalizovaný. Patrí sem napríklad asistencia pri vytváraní spoločných pracovných tímov cudzincov a „domácich“ nielen podľa ich odborných, ale aj charakterových a psychologických vlastností. Vytváranie vyvážených pracovných skupín a tímov je, popri odbornosti, založené na pôdoryse spolupatričnosti ku skupine, vzájomnej úcty, rešpektu a lojality k firme.

Fons Trompenaars, známy holandský expert na interkultúrnu personalistiku, vypracoval model národných kultúrnych rozdielov, ktorý bol vytvorený na základe výpovedí takmer 9-tisíc manažérov a zamestnancov organizácií z 43 krajín. Model sa stal jedným z podkladov pre hodnotenie adeptov na pracovné pozície z radov zahraničných pracovníkov a o. i. skúma, či záujemca prichádza z krajiny, v ktorej sú/je:

  • dominantnejší individualizmus alebo kolektivizmus (komunitárna kultúra);
  • dôležitejšie všeobecné pravidlá (univerzalizmus) alebo individuálne vzťahy (osobitosť);
  • prevládajúca tzv. neutrálna kultúra, v ktorej sú emócie kontrolované, alebo emocionálna kultúra;
  • kultúra sekvenčná (postupného času) a synchrónna (času tu a teraz), inými slovami, kultúry, v ktorých je zvykom riešiť úlohy/problémy postupne, jeden po druhom, verzus kultúry, v ktorých pracujú na niekoľkých veciach naraz. Tieto kultúry sú klasifikované na základe ich postoja k času;
  • monochrónna kultúra, ľudia veria, že čas je obmedzený zdroj, komunikácia je priama a rýchla, práca je naplánovaná a je vykonávaná v rámci určeného času. Naproti tomu v polychrónnych kultúrach sú ľudia presvedčení, že čas je nekonečný a život je akýsi kruh. Čas preto nemožno ovládať, časové plány sú menej prísne a časovo orientované plánovanie považované za menej dôležité;
  • maskulinita verzus feminita, základný problém je deľba vplyvu medzi pohlaviami. Maskulinita predstavuje preferenciu pre výkon, úspech a dominanciu. Naopak feminita reprezentuje hodnoty ako spolupráca, skromnosť, starostlivosť o slabých a uprednostňovaná je kvalita života.

Text je skrátený. Prečítajte si celý článok:

Interkultúrna mediácia a jej úloha prevencie pred konfliktmi so zahraničnými pracovníkmi

Poznámky pod čiarou:

Súvisiace odborné články

Funkcie

Partner