Celozávodná dovolenka

Za akých okolností môže zamestnávateľ určiť celozávodnú dovolenku a ako dlho môže trvať?

Dátum publikácie:21. 12. 2020
Autor:JUDr. Eva Tináková (advokátska kancelária MAPLE & FISH)

tt_lyzicka-cukor

Obsah:
Historický pohľad

Aktuálna právna úprava

Súčinnosť so zástupcami zamestnancov

Prevádzkové dôvody

Prihliadnutie na oprávnené záujmy zamestnanca

Doba trvania hromadného čerpania dovolenky

Čo so zamestnancom, ktorému ešte nevznikol nárok na dovolenku, resp. si ju už vyčerpal

Určite sa zhodneme na konštatovaní, že inštitút dovolenky patrí k najobľúbenejším v rámci celého pracovného práva. Zamestnanci sa na dovolenku tešia celý pracovný rok, plánujú si kedy, kde, ako a s kým ju strávia. No tieto plány občas môžu naraziť na iné predstavy zamestnávateľa. V zmysle Zákonníka práce platí, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Zároveň je pri určovaní dovolenky potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Platia uvedené pravidlá aj pri celozávodnej dovolenke? Ktorí zamestnávatelia a za akých podmienok môžu nariadiť hromadné čerpanie dovolenky pre všetkých zamestnancov, resp. pre konkrétnu skupinu pracovníkov? Aj na tieto otázky sa pokúsime zodpovedať v predmetnom článku analýzou relevantných ustanovení Zákonníka práce a tiež priblížením konkrétnej judikatúry.

Historický pohľad

Hoci pojem „celozávodná“ dovolenka v súčasnom Zákonníku práce ani v jeho predchodcovi nenájdeme, práve zákon č. 65/1965 Zb. zaviedol možnosť zamestnávateľa určiť zamestnancom nástup k hromadnému čerpaniu dovolenky.

Tento inštitút má teda svoje miesto v slovenskom (resp. v československom) pracovnom práve už viac ako 60 rokov.

V praxi stále používané adjektívum „celozávodná“ dovolenka je odvodené od slova závod.

V aktuálnom znení Zákonníka práce sa slovo „závod“ nachádza iba 1x a aj to len v spojení odkazujúcom na obchodné právo (konkrétne ide o § 73 ods. 14 Zákonníka práce, v ktorom sa uvádza „organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra“ ako terminus technicus relevantný pri vymedzení inštitútu hromadného prepúšťania).

V predchádzajúcom Zákonníku práce (zákon č. 65/1965 Zb.) sa však slovo závod, resp. adjektívum závodný (najmä v spojení závodný výbor, ale aj závodné zdravotné a sociálne zariadenia a pod.) nachádza celkovo 50x.

V zmysle § 29 pôvodného Zákonníka práce bol práve závod určený ako štandardné miesto výkonu práce.§ 29 ods. 1 písm. b) zákona č. 65/1965 Zb. v znení platnom do 31. 12. 1988: V pracovnej zmluve organizácia je povinná s pracovníkom dohodnúť miesto výkonu práce (obec a závod alebo inak určené miesto).

Z uvedeného pojmu sa následne prirodzene odvodilo aj ľudové označenie hromadného čerpania dovolenky ako tzv. celozávodná dovolenka.

Keďže hromadné dovolenky sa spravidla nariaďujú práve v závodoch (tento inštitút využívajú napr. automobilové závody, dodávateľské závody a pod.) či už s cieľom realizácie kompletnej údržby závodu, alebo aj z iných dôvodov, je toto pomenovanie stále aktuálne, a preto aj v praxi dodnes používané.

Aktuálna právna úprava

V súčasnom Zákonníku práce je inštitút hromadného čerpania dovolenky upravený v § 111, a to v odsekoch 2 až 5. V porovnaní so štandardným čerpaním dovolenky hlavný rozdiel spočíva v tom, že ide o dovolenku, ktorej čerpanie je v rovnakom období zamestnávateľom nariadené konkrétnej skupine zamestnancov alebo všetkým zamestnancom. Na rozdiel od čerpania klasickej dovolenky musia byť pri nariadení hromadného čerpania dovolenky splnené aj nasledovné podmienky:

  1. Súčinnosť so zástupcami zamestnancov – ak u zamestnávatelia pôsobia zástupcovia zamestnancov, nariadenie hromadného čerpania musí byť s nimi vopred dohodnuté.
  2. Nevyhnutnosť nariadenia z prevádzkových dôvodov – nariadenie celozávodnej dovolenky je povolené len v prípade, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.
  3. Obmedzený rozsah trvania celozávodnej dovolenky.

Ad 1 – Súčinnosť so zástupcami zamestnancov

V zmysle odseku 2 predmetného § 111 Zákonníka práce: Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Z uvedeného ustanovenia je zrejmé, že na vyhlásenie hromadného čerpania dovolenky potrebuje zamestnávateľ súhlas zástupcu zamestnancov. Interakcia so zástupcami zamestnancov by mala prebiehať už v čase, kedy zamestnávateľ zostavuje rozvrh (plán) čerpania dovoleniek, keďže aj jeho zostavenie je podmienené práve súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak však u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, zamestnanecká rada ani zamestnanecký dôverník, o hromadnom čerpaní môže rozhodnúť zamestnávateľ autonómne. Aj v tomto prípade však musí dodržať podmienku prevádzkových dôvodov.

V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia, tak dohoda s týmito zástupcami zamestnancov ohľadom určenia čerpania hromadnej dovolenky môže byť premietnutá aj do kolektívnej zmluvy. Ako vyplýva z príslušnej judikatúry, v takomto prípade sa však eventuálna zmena dĺžky trvania celozávodnej dovolenky musí odzrkadliť aj v zmene kolektívnej zmluvy. Podľa Uznesenia Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 6 Cdo 460/2013, z 25. júna 2015: ak zamestnávateľ novým určením hromadného čerpania dovolenky mení nielen jej termín, ale aj dĺžku trvania celozávodnej dovolenky stanovenú v kolektívnej zmluve, musí byť takáto zmena kolektívnej zmluvy vyhotovená v písomnej forme a podpísaná zamestnávateľom a zástupcami príslušných odborových orgánov, inak je neplatná.

Uvedený judikát Najvyššieho súdu SR vznikol pri riešení nasledovného prípadu:

Predmetom sporu bola neplatnosť okam­žitých skončení pracovných pomerov, prostredníctvom ktorých zamestnávateľ skončil pracovné pomery s konkrétnymi zamestnancami z dôvodu ich absencie. Hoci zamestnávateľ informoval dotknutých zamestnancov o zmene termínu čerpania plánovanej celozávodnej dovolenky, uvedení zamestnanci svojvoľne prestali vykonávať prácu a nechodili na pracovisko bez toho, aby zamestnávateľovi oznámili prípadnú prekážku v práci. Podľa zamestnávateľa sa tým dopustili závažného porušenia pracovnej disciplíny, a preto pristúpil k okamžitým skončeniam pracovných pomerov.

Medzi stranami bolo sporné, či išlo o ospravedlniteľnú alebo o neospravedlniteľnú absenciu. Zamestnanci tvrdili, že čerpali plánovanú dovolenku v zmysle kolektívnej zmluvy. Zamestnanci však vedeli o skrátení plánovanej dovolenky z dvoch týždňov na jeden týždeň, aj dovolenkové lístky si vypísali len v rozsahu jedného týždňa a nikoho neinformovali o tom, že majú úmysel čerpať dovolenku v rozsahu dvoch týždňov. Zamestnávateľ zároveň preukázal, že zmena čerpania dovolenky (skrátenie z dvoch týždňov na jeden týždeň) bola prerokovaná so zástupcami odborov v zmysle kolektívnej zmluvy, že odbory so zmenou čerpania súhlasili a že zamestnancov v dostatočnom predstihu o tejto zmene informovali. Zamestnanci, pokiaľ nesúhlasili so skrátením, mali možnosť následne po oboznámení sa so zmenou obrátiť sa na svojho priameho nadriadeného a požiadať o umožnenie čerpať dovolenku v pôvodnom rozsahu, čo však neurobili.

Vzhľadom na uvedené súd prvého stupňa dospel k záveru, že zamestnanci nenastúpením do práce v čase, keď bola plánovaná dovolenka zrušená, závažným spôsobom porušili pracovnú disciplínu.

Krajský súd však predmetné rozhodnutie zrušil s poukázaním na to, že dovolenka bola v rozhodnom období upravená kolektívnou zmluvou, z ktorej vyplývali termíny a rozsah hromadného čerpania dovolenky, ako aj právo zamestnávateľa zmeniť termín čerpania dovolenky po dohode so zástupcami zamestnancov, pričom zmeny a doplnky ku kolektívnej zmluve sú prípustné po dohode zmluvných strán písomnou formou a nadobúdajú platnosť podpisom zástupcov zmluvných strán.

So zreteľom na to odvolací súd skúmal, či zmena úpravy čerpania dovolenky podľa kolektívnej zmluvy zodpovedala požiadavkám kladeným na takýto zásah zákonmi i kolektívnou zmluvou, t. j. v písomnej forme (v podobe zmeny, resp. dodatku ku kolektívnej zmluve), čo sa v danom prípade nestalo. Navyše v danom prípade sa dodatočne vytvoril nesúlad úpravy kolektívnej zmluvy o dovolenke s ustanovením zákona o minimálnej dĺžke jednej časti dovolenky (§ 111 ods. 3 prvej vety Zákonníka práce). Zamestnávateľ nekompenzoval v rámci kolektívnej zmluvy krátenie dĺžky jednej časti dovolenky tak, aby opäť nastal stav zlučiteľný s požiadavkou zákona na minimálnu dĺžku jednej časti dovolenky. Z toho odvolací súd vyvodil, že kolektívna zmluva nebola platne zmenená a jej zmena nebola pre zamestnancov záväzná. Nedostavenie sa zamestnancov na pracovisko z dôvodu čerpania dovolenky považoval z týchto dôvodov za ospravedlniteľné.

Uvedené v dovolacom konaní potvrdil aj Najvyšší súd SR:preskúmavanej veci je zrejmé, že zamestnávateľ novou úpravou čerpania hromadnej dovolenky nezmenil len čas konania dovolenky, ale zmenil aj jej rozsah – namiesto určenia čerpania dovolenky pôvodne v rozsahu dvoch týždňov v mesiaci júl určil čerpanie dovolenky len v rozsahu jedného týždňa. Išlo teda o obsahovú zmenu kolektívnej zmluvy. Platnosť takejto zmeny kolektívnej zmluvy predpokladá jej uzatvorenie v písomnej forme a existenciu podpisov oprávnených zástupcov príslušných odborových orgánov a zamestnávateľov na tej istej listine. Na tomto závere nemení nič ani doplnok uvedený v tomto článku kolektívnej zmluvy, podľa ktorého zmeniť termín čerpania dovolenky je zamestnávateľ oprávnený po dohode s príslušnou odborovou organizáciou, ktorý nevylučuje možnosť dohody ústnou formou. Dohoda účastníkov nemôže vylúčiť písomnú formu zmlúv, kde písomnosť predpisuje zákon (ako v danom prípade).

Ad 2 – Prevádzkové dôvody

Hoci sa pojem „prevádzkové dôvody“ objavuje v Zákonníku práce na viacerých miestach (napr. v § 58a ods. 1 v súvislosti s dočasným pridelením zamestnanca užívateľskému zamestnávateľovi či v § 142 ods. 4 v súvislosti s prekážkami v práci na strane zamestnávateľa, ako aj v § 144 ods. 3 v súvislosti s možnosťou odpracovania zameškaného času, či v § 164 v súvislosti s úpravou týždenného pracovného času a pod.), jeho právne vymedzenie či definíciu v samotnom zákone nenájdeme. Pri vymedzení uvedeného pojmu je preto nevyhnutné čerpať z judikatúry alebo príslušnej právnej literatúry.

Judikáty analyzujúce pojem „prevádzkové dôvody“ v súvislosti s nariadením hromadného čerpania dovolenky zatiaľ nie sú k dispozícii. Venovali sme sa preto judikátom, ktoré „prevádzkové dôvody“ posudzovali v súvislosti s inými ustanoveniami Zákonníka práce. Pri analógii však bolo nevyhnutné vziať do úvahy špecifiká každej situácie a tie vyhodnotiť práve s okolnosťami súvisiacimi s nariadením hromadného čerpania dovolenky.

 

Prečítajte si celé znenie:

Celozávodná dovolenka

 

Poznámky pod čiarou:

 

 

Využívajte funkcie a služby Mzdového centra naplno!

Ročný prístup si môžete objednať v našom e-shope:

Cena: 291,00 € s DPH

Výhody predplateného prístupu nájdete v časti O PORTÁLI

Chcete mať pravidelné informácie o novinkách a aktuálnej ponuke?

Prihláste sa na odber noviniek e-mailom!

Súvisiace odborné články

Súvisiace príklady z praxe

Súvisiace právne predpisy ZZ SR

Funkcie

Partner

Nastavenie súborov cookies

Táto webová stránka používa rôzne cookies pre poskytovanie online služieb, na účely prihlásenia, poskytovania obsahu prostredníctvom tretích strán, analýzu návštevnosti a iné. V súlade s platnou legislatívou prosíme o potvrdenie súhlasu alebo nastavenie vašich preferencií. Ďakujeme.

Viac informácií.