Dovolenka – pojem, výmera, výpočet, krátenie a preplatenie

Rozsiahly výklad v zmysle Zákonníka práce s príkladmi a judikatúrou, ktorý sa okrem pracovného pomeru zameriava aj na dohody mimo pracovného pomeru.

Dátum publikácie:16. 8. 2019
Autor:JUDr.et Mgr. Jozef Toman, PhD.

tt_dovolenka

V texte sa na príkladoch rozoberajú jednotlivé ustanovenia o dovolenke (§ 100 až § 118 Zákonníka práce), ako aj s nimi súvisiace ustanovenia Zákonníka práce. V príkladoch je pozornosť venovaná najčastejšie kladeným otázkam z praxe, ako je: určenie, či sú splnené podmienky nároku na dovolenku (odpracovaných 21, 60 dní), určenie počtu pracovných dní dovolenky (najmä pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času) a zaokrúhľovanie dovolenky, krátenie dovolenky, posudzovanie dovolenky vo vzťahu k sviatku (dovolenka počas sviatku, sviatok vo vzťahu ku kráteniu dovolenky), prenášanie dovolenky do ďalších kalendárnych rokov, preplatenie nevyčerpanej dovolenky.

Zoznam skratiek

BOZP – bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

EHP – Európsky hospodársky priestor

EÚ – Európska únia

NS – Najvyšší súd

SD EÚ – Súdny dvor Európskej únie

ZPZákonník práce

 

Dovolenka na
zotavenie

Doba – čas odpočinku, ktorý zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť s cieľom zabezpečenia zotavenia zamestnanca po práci (zotavenia v dlhšom rozsahu). Účelom dovolenky je ochrana zdravia zamestnanca (nepriamo aj ostatných zamestnancov – plošne teda BOZP) a regenerácia pracovných síl.

1.1 Pojem dovolenka a účel dovolenky

Dovolenka predstavuje inštitút pracovného práva, ktorý slúži na zabezpečenie dlhodobého zotavenia zamestnanca po práci a zároveň mu umožňuje „uvoľniť“ sa inak zo svojho zmluvného záväzku vykonávať prácu pre zamestnávateľa. Primárnym účelom dovolenky, ako inštitútu pracovného práva, je teda ochrana zdravia zamestnanca (nepriamo aj ostatných zamestnancov – ploš­ne teda BOZP) a regenerácia pracovných síl zamestnanca.

Bez tohto inštitútu by odpočinok zamestnanca bol garantovaný len prestávkou v práci, nepretržitým denným odpočinkom a nepretržitým odpočinkom v týždni. Zamestnanec by však nemal k dispozícii dlhší čas na svoju regeneráciu (zotavenie sa).

Počas dovolenky zamestnávateľ nemôže zamestnancovi určovať, čo by mal robiť, kde by ju mal tráviť (zamestnanec sám disponuje svojou dovolenkou).

Z tohto hľadiska dovolenku upravuje aj smernica EÚ 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, ktorá je aj smernicou BOZP.

Cieľom dovolenky je zabezpečenie dlhodobejšej regenerácie pracovnej sily, preto Zákonník práce hovorí primárne o čerpaní celej dovolenky, resp. väčších úsekov v celku.

Z hľadiska jazykového v slove „dovolenka“ nie je premietnuté slovo oddych, odpočinok, ale skôr slovo dovoliť/uvoľniť – pozri aj definícia, ktorá sa nachádza v Slovníku slovenského jazyka: „dočasné uvoľnenie zo služby al. zo zamestnania“ (zdroj: Slovník súčasného slovenského jazyka – Jazykovedný ústav Ľudovíta Štúra). Dovolenka na zotavenie – uvoľnenie z práce (pracovné voľno) s cieľom zotavenia/oddychu.

Dovolenka je platená. Ak by išlo o neplatený inštitút, len malý počet zamestnancov by mal záujem o jej čerpanie.

1.2 Ústavné právo na dovolenku

Právo na dovolenku je ústavným právom zamestnanca. Čl. 36 Ústavy SR ustanovuje, že „Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä...f) najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie.“ Zároveň podľa čl. 51 Ústavy SR „Domáhať sa práv uvedených v čl. 35, 36, 37 ods. 4, čl. 38 až 42 a čl. 44 až 46 tejto ústavy sa možno len v medziach zákonov, ktoré tieto ustanovenia vykonávajú.“ Zákonník práce upravuje minimálnu dovolenku na zostavenie zamestnancov (výmera – § 103 ZP), a tým napĺňa čl. 36 Ústavy SR. Zároveň Zákonník práce ustanovuje, že dovolenka je platená.

1.3 Ďalšie pramene práva na dovolenku

Otázku minimálnej výmery dovolenky upravuje aj:

  • Charta základných práv EÚ v čl. 31,
  • Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (1976) v čl. 7,
  • Revidovaná Európska sociálna charta v čl. 2 bod 3,
  • Dohovor MOP č. 52 o každoročnej platenej dovolenke z roku 1936,
  • Smernica 2003/88/ES v čl. 7 (Ročná dovolenka).

1.4 Dovolenka ako významná zásada sociálneho práva spoločenstva

Súdny dvor EÚ sa vo veci inštitútu dovolenky vyslovil, že „Nárok každého pracovníka na platenú dovolenku za rok treba považovať za mimoriadne významnú zásadu sociálneho práva Spoločenstva, od ktorého sa nemož­no odchýliť, a príslušné vnútroštátne orgány ju môžu uplatňovať len v rozsahu, ktorý smernica výslovne vymedzuje (bod 43, BECTU, bod 29 C 342/01 Merino Gómez).“

Táto skutočnosť sa potom prejavuje aj v konkrétnom rozhodovaní Súdneho dvora EÚ v celom rade prípadov (tie sú spomenuté v ďalšej časti textu).

1.5 (Ne)prevoditeľnosť dovolenky na inú osobu (osobné právo)

Právo na dovolenku je vnímané v SR ako neprevoditeľné a osobné právo zamestnanca. V prípade smrti zamestnanca toto právo na čerpanie dovolenky neprechádza na dedičov. Na dedičov (resp. osoby podľa § 35 ZP) by prešli nároky na vyplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Pozri aj judikatúra: R 44/1982.

Prípad (Rozsudok Najvyššieho súdu SSR z 27. 3. 1980, 5 Cz 6/80, judikát R 44/1982) Žalobkyňa uplatnila žalobou voči žalovanému nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú časť dovolenky jej zomretého manžela.

Vec sa dostala až pred Najvyšší súd, ktorý sa vyjadril, že: „Nárok pracovníka na dovolenku nemožno previesť na iného; smrťou pracovníka zaniká zároveň so zánikom pracovného pomeru. Naproti tomu nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku (jej pomernú časť) je peňažným nárokom pracovníka, ktorý treba posudzovať ako ostatné mzdové nároky z pracovného pomeru. V dôsledku smrti pracovníka tu potom nadobúdajú osoby uvedené v § 260 ods. 2 Zákonníka práce (pozn.: v súčasnosti § 35 ZP) nárok v rozsahu stanovenom v tom istom ustanovení, ktorý môžu samy uplatniť.“

1.6 (Ne)prevoditeľnosť dovolenky v prípade zmeny zamestnávateľa

Príklad:

Zamestnanec končí pracovný pomer k 31. 7. 2018. Má zostatok dovolenky 10 dní. Od 1. 8. 2018 nastupuje k novému zamestnávateľovi. Zamestnanec si chce dovolenku previesť k novému zamestnávateľovi a oznámi to aj zamestnávateľovi č. 1, aj zamestnávateľovi č. 2. Je to možné?

Zákonník práce neupravuje situáciu, keď je dovolenka vnímaná ako nárok zamestnanca, ktorý nemusí zaniknúť skončením pracovného pomeru, ak zamestnanec nastupuje k novému zamestnávateľovi, t. j. prevod medzi zamestnávateľmi.

V niektorých krajinách, ako napr. v ČR (§ 221 ods. 1 a 2 ZP ČR), je to možné. V minulosti to upravoval aj Zákonník práce platný v SR (§ 115) – ustanovenie bolo vypustené pre jeho komplikované aplikovanie v praxi.

1.7 (Ne)prevoditeľnosť dovolenky medzi zamestnancami

Príklad:

Zamestnanec si už vyčerpal celú dovolenku za rok 2018. Zamestnancovi dňa 11. 11. 2018 zomrel manžel. Ostatní zamestnanci (10) chcú zamestnancovi venovať jeden deň dovolenky (spolu 10 dní), aby si zamestnanec mohol odpočinúť a vyrovnať sa so situáciou.

Zákonník práce tento postup neupravuje, ale z povahy dovolenky ako neprenosného práva ani nepripúšťa, aby zamestnanec svoj nárok na dovolenku ako celok alebo časť (napr. deň) postúpil inému zamestnancovi, ktorý by ju čerpal namiesto neho. Zákonník práce umožňuje:

  1. navýšenie pracovného voľna s náhradou mzdy z dôvodu smrti rodinného príslušníka [nad rozsah podľa § 141 ods. 2 písm. d) ZP],
  2. poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy podľa § 141 ods. 3 ZP (na nediskriminačnom základe).

Text je skrátený. Prečítajte si celý rozsiahly článok:

Dovolenka – pojem, výmera, výpočet, krátenie a preplatenie

 

Poznámky pod čiarou:

 

 

Pokračovanie článku je súčasťou predplateného prístupu.

Ročný prístup si môžete objednať v našom e-shope:

Cena: 291,00 € s DPH

Výhody predplateného prístupu nájdete v časti O PORTÁLI

Súvisiace odborné články

Súvisiace príklady z praxe

Súvisiace videoškolenia

Súvisiace právne predpisy ZZ SR

Funkcie

Partner