Kontrola e-mailovej komunikácie zamestnancov

Zákonník práce určuje zamestnávateľovi časové, vecné a priestorové podmienky, za ktorých môže zamestnanca monitorovať, resp. kontrolovať.

Dátum publikácie:5. 9. 2019
Autor:JUDr. Tatiana Mičudová

email

Obsah:
Dotknuté osoby
Súkromie a osobné údaje
Právne dôvody spracovania osobných údajov
Monitorovanie zamestnanca podľa Zákonníka práce
Elektronická pošta (e-mailová komunikácia)
Judikatúra k monitorovaniu e-mailov zamestnancov
Ochrana zamestnanca

Tento článok rozoberá právnu úpravu monitorovania e-mailovej komunikácie zamestnancov zamestnávateľom a podmienky, za ktorých môže byť monitorovanie vykonávané. Článok poukazuje na povinnosti zamestnávateľov pri monitorovaní zamestnancov nielen z hľadiska zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), ale aj z hľadiska nariadenia GDPR.

Monitorovanie zamestnancov zo strany zamestnávateľa, a to najmä e-mailovej komunikácie či používania internetu a pod., je v posledných rokoch jednou z najdiskutovanejších tém v oblasti pracovného práva, a to nielen na Slovensku, ale aj v rámci Európskej únie. Záujem o túto tému sa zvýšil aj potom, čo 25. mája 2018 nadobudlo účinnosť Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. 4. 2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (ďalej len „nariadenie GDPR“).

Internet je v súčasnosti považovaný za jeden z najefektívnejších pracovných nástrojov. Zamestnávatelia ho využívajú nielen pri vnútroorganizačnej komunikácii, ale aj pri komunikácii s dodávateľmi, klientmi či úradmi. V neposlednom rade slúži ako zdroj informácií. Vďaka tomuto všetkému sa stal na mnohých pracoviskách nenahraditeľným pracovným nástrojom.

Rozvoj technológií a informatizácia spoločnosti so sebou priniesla aj potrebu zamestnávateľov čoraz dôslednejšie kontrolovať svojich zamestnancov v súvislosti s dodržiavaním pracovnej disciplíny a využívaním pracovného času či pracovných pomôcok na výkon práce pre zamestnávateľa. Zamestnávateľov spravidla k zavedeniu monitorovania zamestnancov vedie nielen záujem o kontrolu toho, či zamestnanec nezneužíva pracovné prostriedky pre osobnú potrebu, ale aj záujem o to, či neporušuje povinnosť mlčanlivosti, zachovávanie obchodného tajomstva a pod.

Dotknuté osoby

Dotknutou osobou sa rozumie každá fyzická osoba, ktorej sa osobné údaje týkajú. V rámci pracovnoprávnych vzťahov vo vzťahu k monitorovaniu e-mailovej komunikácie sú dotknutými osobami zamestnanci v pracovnom pomere (bez ohľadu na to, či ide o zamestnanca pracujúceho na plný úväzok alebo na čiastočný), ale aj zamestnanci pracujúci na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a osoby, ktoré so zamestnancom zamestnávateľa prostredníctvom e-mailu komunikovali.

Súkromie a osobné údaje

Pri monitorovaní zamestnancov dochádza k spracúvaniu ich osobných údajov a prípadne aj údajov týkajúcich sa ich súkromia.

Zákonník práce nedefinuje pojem súkromie zamestnanca.

Nenachádzame ho ani v iných predpisoch. Do práva na ochranu súkromia patrí aj právo danej osoby rozhodnúť sa podľa vlastného uváženia, či a v akom rozsahu a akým spôsobom sprístupní údaje z jej súkromia. Súčasťou práva na ochranu súkromia je aj ochrana osobných údajov, avšak právo na súkromie zahŕňa aj právo na ochranu informácií a skutočností, ktoré sa nedajú kvalifikovať ako osobné údaje. Právo na ochranu súkromia je tak pojmom širším ako právo na ochranu osobných údajov.

Podľa čl. 4 ods. 1 nariadenia GDPR sa osobnými údajmi rozumejú „akékoľvek informácie týkajúce sa identifikovanej alebo identifikovateľnej fyzickej osoby (ďalej len „dotknutá osoba“); identifikovateľná fyzická osoba je osoba, ktorú možno identifikovať priamo alebo nepriamo, najmä odkazom na identifikátor, ako je meno, identifikačné číslo, lokalizačné údaje, online identifikátor, alebo odkazom na jeden či viaceré prvky, ktoré sú špecifické pre fyzickú, fyziologickú, genetickú, mentálnu, ekonomickú, kultúrnu alebo sociálnu identitu tejto fyzickej osoby“.

POZNÁMKA

Osobným údajom je teda informácia, ktorá sa týka fyzickej osoby, ktorá je určená alebo určiteľná, tzn. ktorá je na základe určitého súboru rôznych údajov konkrétne identifikovateľná a nezameniteľná s inou osobou. Je nepochybné, že pri monitorovaní e-mailovej komunikácie zamestnancov (kontrole vykonávanej podľa § 13 ods. 4 Zákonníka práce) môže dochádzať aj k spracovaniu osobných údajov, prípadne informácií zo súkromia zamestnanca.

Právne dôvody spracovania osobných údajov

Pri spracovaní osobných údajov v súvislosti so zamestnaním je potrebné splniť aspoň jedno z kritérií uvedených v článku 6 nariadenia GDPR (oprieť spracúvanie osobných údajov o niektorý z právnych dôvodov).

V súvislosti so spracúvaním osobných údajov na pracovisku Pracovná skupina pre ochranu osobných údajov WP29, ktorá pôsobí ako nezávislý európsky poradný orgán pre ochranu údajov a súkromia, vydala stanovisko k takémuto spracúvaniu. Podľa predmetného stanoviska musí zamestnávateľ ako prevádzkovateľ venovať pozornosť aj nasledovnému:

  • súhlas so spracúvaním osobných údajov [čl. 6 ods. 1 písm. a) nariadenia GDPR] zamestnanca je skôr výnimkou, a to vzhľadom na vzťah nadriadenosti a podriadenosti zamestnanca a zamestnávateľa;
  • spracúvanie osobných údajov na pracovisku môže byť nevyhnutné pre plnenie zmluvy [ právny základ podľa čl. 6 ods. 1 písm. b) nariadenia GDPR];
  • pracovnoprávne predpisy môžu ukladať rôzne zákonné povinnosti, ktoré vyžadujú spracúvanie osobných údajov [čl. 6 ods. 1 písm. c) nariadenia GDPR], v takých prípadoch musí byť zamestnanec o danom spracovaní jasne a riadne informovaný;
  • zamestnávateľ môže spracúvať osobné údaje na pracovisku aj na základe oprávneného záujmu [právny dôvod podľa čl. 6 ods. 1 písm. f) nariadenia GDPR], v tom prípade musí byť zvolená metóda alebo konkrétna technológia proporcionálna a uplatnená spôsobom čo možno najmenej obťažujúcim zamestnanca, pričom zamestnávateľ musí byť schopný preukázať, že uplatnil primerané opatrenia k zaisteniu rovnováhy so základnými právami a slobodami zamestnancov;
  • procesy spracúvania musia byť v súlade s požiadavkou transparentnosti (články 10 a 11 nariadenia GDPR) a zamestnanci by mali byť jasne a riadne informovaní o spracovaní svojich údajov vrátane existencie akéhokoľvek monitorovania;
  • zamestnávateľ ako prevádzkovateľ je povinný prijať primerané technické a organizačné opatrenia na zaistenie bezpečnosti spracúvaných osobných údajov (podľa článku 17 nariadenia GDPR).
  • Zamestnávateľ môže spracúvať osobné údaje zamestnanca získané kontrolou e-mailovej komunikácie bez súhlasu zamestnanca, ak tieto údaje spracúva na základe:
  • svojho oprávneného záujmu [čl. 6 ods. 1 písm. f) nariadenia GDPR] – napr. na účel ochrany obchodného tajomstva či kontroly využívania pracovného času,
  • osobitného zákona [čl. 6 ods. 1 písm. c) nariadenia GDPR], t. j. na základe § 13 ods. 4 Zákonníka práce.

Právnym základom kontroly e-mailovej komunikácie je Zákonník práce ako osobitný predpis.

Text je skrátený. Prečítajte si celý článok:

Kontrola e-mailovej komunikácie zamestnancov

Poznámky pod čiarou:

 

 

Pokračovanie článku je súčasťou predplateného prístupu.

Ročný prístup si môžete objednať v našom e-shope:

Cena: 291,00 € s DPH

Výhody predplateného prístupu nájdete v časti O PORTÁLI

Súvisiace odborné články

Súvisiace príklady z praxe

Súvisiace právne predpisy ZZ SR

Funkcie

Partner