Odstupné a odchodné – podmienky poskytovania podľa Zákonníka práce, zdaňovanie a platenie poistného

Podmienky poskytovania odstupného a odchodného, ich suma, zdaňovanie a odvody do poisťovní.

Dátum publikácie:12. 6. 2020
Autor:Ing. Eva Gášpárová

tt_odstupne-odchodne

Obsah: 
Odstupné
Odchodné
Zdaňovanie a platenie poistného

Odstupné je peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi v súvislosti so skončením pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z ustanovených dôvodov. Odchodné je plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na dôchodok. Zákonný nárok na odstupné a odchodné vzniká podľa Zákonníka práce len zamestnancom pracujúcim na základe pracovnej zmluvy a nie na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Ich spoločnou charakteristikou je, že sa poskytujú pri skončení pracovného pomeru. S ohľadom na § 118 ods. 2 Zákonníka práce sa odstupné a odchodné nepovažujú za mzdu. Odstupné môže mať zamestnanec vyplatené v priebehu svojej zamestnaneckej činnosti aj viackrát od rôznych zamestnávateľov. Odchodné je možné poskytnúť len jedenkrát.

1. Odstupné

Zamestnancovi patrí odstupné pri skončení pracovného pomeru v prípadoch, ak dôjde k jeho skončeniu výpoveďou alebo dohodou na podnet zamestnávateľa z dôvodov:

a) uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t. j. ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce;
Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia uplynuli ich výpovedné lehoty. V prípade zrušenia zamestnávateľa zamestnávateľ nemá žiadnu možnosť ponúknuť zamestnancom inú prácu a podľa § 64 ods. 3 písm. a) bod 1 Zákonníka práce sa neuplatňuje ani zákaz výpovede v ochrannej dobe. Pri zrušení časti zamestnávateľa je zamestnávateľ oprávnený dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak mu nemôže ponúknuť inú vhodnú prácu alebo ak zamestnanec túto prácu odmietne.
Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje, zamestnávateľ bude vykonávať činnosť na inom mieste a má možnosť zamestnancom ponúknuť prácu v inom mieste, ako to bolo dohodnuté v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je v súlade s § 63 ods. 2 Zákonníka práce povinný ponúknuť zamestnancom prácu na inom mieste. Zamestnanec s ohľadom na § 54 Zákonníka práce nie je povinný súhlasiť so zmenou miesta výkonu práce. Ak zamestnanec s novým miestom výkonu práce nesúhlasí, je naplnená skutková podstata výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce a zamestnávateľ môže dať výpoveď. Na tieto prípady sa podľa § 64 ods. 3 písm. a) bod 2 Zákonníka práce zákaz výpovede v ochrannej dobe nevzťahuje. Ak zamestnanec so zmenou miesta výkonu práce súhlasí, dôjde k zmene pracovnej zmluvy a zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď.
Ak s premiestnením zamestnávateľa súvisí aj organizačná zmena a zmena štruktúry zamestnancov a zamestnanec sa stane nadbytočným, uplatní sa výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

b) uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t. j. ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách;
Aj pri tzv. nadbytočnosti zamestnanca je zamestnávateľ povinný postupovať podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce a dať zamestnancovi výpoveď, len ak:

    • nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať,
    • zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu ani v dohodnutom mieste výkonu práce v pracovnej zmluve, ani v inom mieste,
pri uplatnení zákazu výpovede v ochrannej dobe podľa § 64 Zákonníka práce.
Podľa § 64 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď:
    • v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz – podľa § 250b ods. 5 Zákonníka práce v období mimoriadnej situácie, núdzového alebo výnimočného stavu a do 2 mesiacov po ich odvolaní, ako zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného sa považuje aj zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo fyzickej osoby podľa osobitného predpisu,
    • pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie,
    • v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky,
    • v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
    • v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
    • v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

c) uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, t. j. že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
Aj v tomto prípade má zamestnávateľ povinnosť ponúknuť zamestnancovi pre neho vhodnú prácu a ak takúto prácu nemá alebo ju zamestnanec odmietne, zamestnávateľ je oprávnený podať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, pri uplatnení zákazu výpovede v ochrannej dobe podľa § 64 Zákonníka práce. Strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu musí byť preukázaná lekárskym posudkom (nie potvrdením všeobecného lekára). Dlhodobá neschopnosť vykonávať prácu pri dočasnej pracovnej neschopnosti nie je výpovedným dôvodom. Zamestnanec, ktorý je uznaný za práceneschopného, je v ochrannej dobe a podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce sa na neho vzťahuje zákaz výpovede.

Pri daní výpovede musí zamestnávateľ dodržať ustanovenia § 61 Zákonníka práce, t. j.:

  • výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná,
  • dôvod výpovede musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná,
  • dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť,
  • ak je výpoveď daná z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto zamestnanca,
  • odvolanie výpovede a súhlas s odvolaním je potrebné urobiť písomne.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je podľa § 62 ods. 3 Zákonníka práce najmenej:

  • dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
  • tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

POZNÁMKA

Ak zamestnanec počas výpovednej doby nezotrvá u zamestnávateľa, zamestnávateľ má v súlade s § 62 ods. 8 Zákonníka práce právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej lehoty, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ si môže toto právo uplatniť aj v prípade plynutia výpovednej doby so súčasným nárokom na odstupné. To znamená, že zamestnancovi môže vzniknúť nárok na odstupné a súčasne zamestnávateľovi nárok na pe­ňažnú náhradu.

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, na skončení pracovného pomeru dohodnúť. V takom prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom. Dohoda musí byť uzatvorená písomne. V dohode o skončení pracovného pomeru musí byť v súlade s § 60 ods. 2 Zákonníka práce uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec vyžaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až písm. c) Zákonníka práce.

Zákonník práce v § 76 ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou, pričom v obidvoch prípadoch ide o skončenie pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až písm. c) Zákonníka práce.

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi, ktorý skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

  • jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
  • dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
  • trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
  • štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Odstupné pri skončení pracovného pomeru výpoveďou – § 76 ods. 1 ZP

Trvanie pracovného pomeru

Výpovedná doba

Odstupné

menej ako 1 rok

1 mesiac

nie je nárok

najmenej 1 a menej ako 2 roky

2 mesiace

nie je nárok

najmenej 2 a menej ako 5 rokov

2 mesiace

najmenej 1 mesačný zárobok

najmenej 5 a menej ako 10 rokov

3 mesiace

najmenej 2 mesačné zárobky

najmenej 10 a menej ako 20 rokov

3 mesiace

najmenej 3 mesačné zárobky

najmenej 20 a viac rokov

3 mesiace

najmenej 4 mesačné zárobky

Podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce patrí zamestnancovi, ktorý skončil pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

  • jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
  • dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva a menej ako päť rokov,
  • trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
  • štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
  • päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.


Text je skrátený. Prečítajte si celé znenie:

Odstupné a odchodné – podmienky poskytovania podľa Zákonníka práce, zdaňovanie a platenie poistného

Poznámky pod čiarou:

 

 

Pokračovanie článku je súčasťou predplateného prístupu.

Ročný prístup si môžete objednať v našom e-shope:

Cena: 291,00 € s DPH

Výhody predplateného prístupu nájdete v časti O PORTÁLI

Chcete mať pravidelné informácie o novinkách a aktuálnej ponuke?

Prihláste sa na odber noviniek e-mailom!

Súvisiace príklady z praxe

Súvisiace odborné články

Súvisiace vzory zmlúv a právnych podaní

Súvisiace právne predpisy ZZ SR

Funkcie

Partner