Zmeny v organizácii pracovného času zamestnancov

Zamestnávateľ upravuje pracovný čas z rôznych dôvodov, napr. ako benefit pre zamestnancov pri skrátení pracovného času alebo z dôvodu prechodu na viaczmennú prevádzku.

Dátum publikácie:10. 6. 2021
Autor:JUDr. PhDr. Michal Kočiš, PhD. LL.M.

tt_zmeny-v-organizacii

Zamestnávatelia z rôznych dôvodov často pristupujú k rôznym typom reorganizácie pracovného času zamestnancov.

Ustanovený týždenný pracovný čas a práca na zmeny

Pracovný pomer na kratší pracovný čas a delené pracovné miesto

Úprava rozvrhnutia pracovného času

Zavedenie pružného pracovného času

Ustanovený týždenný pracovný čas a práca na zmeny

V súlade s § 85 ods. 5 Zákonníka práce, pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

Poznámka:

Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne (§ 85 ods. 6 Zákonníka práce). Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín (§ 85 ods. 7 Zákonníka práce).

Poznámka:

V súlade s § 85 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom. Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak Zákonník práce neustanovuje inak (pozn.: uvedené nezahŕňa výkon práce nadčas). Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín (ak Zákonník práce neustanovuje inak – pozri § 85a Zákonníka práce).

Potreba úpravy ustanoveného týždenného pracovného času zamestnancov môže vyplývať z rôznych dôvodov na strane zamestnávateľa. Môže napr. ísť o istú formu benefitu pre zamestnancov, keď zamestnávateľ umožní skrátenie ustanoveného týždenného pracovného času svojich zamestnancov (napr. ustanovený týždenný pracovný čas zamestnancov v jednozmennej prevádzke nebude 40 hodín týždenne, čo je zákonné maximum, ale napr. iba 39 hodín týždenne a pod.). Často sa uvedený typ organizačnej zmeny rieši v rámci širšej (či komplexnej) úpravy pracovných podmienok zamestnancov v rámci kolektívnej zmluvy uzatvorenej medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou.

Nezriedka je úprava dĺžky ustanoveného týždenného pracovného času dôsledkom prechodu na viaczmennú prevádzku u zamestnávateľa (prípadne redukciu počtu zmien), kedy zamestnávateľ zohľadňuje maximálnu dĺžku ustanoveného týždenného pracovného času zamestnancov podľa § 85 ods. 5 Zákonníka práce v závislosti od typu pracovného režimu u zamestnávateľa. Kompetencia určiť pracovný režim, v akom zamestnanec vykonáva prácu, je štandardne v kompetencii zamestnávateľa. V súlade s § 90 ods. 1 Zákonníka práce, pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich, a prestávka v práci. Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien. Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny. Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

Poznámka:

Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine. Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na dve časti (pozri § 90 Zákonníka práce).

Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim.

Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.

Poznámka:

V súlade s § 90 ods. 11 Zákonníka práce, ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.

I keď je určenie pracovného režimu v kompetencii zamestnávateľa, nezriedka dochádza k tomu, že zamestnávateľ v pracovnej zmluve so zamestnancom dojedná podmienky výkonu konkrétneho pracovného režimu, ktorým je zamestnávateľ voči dotknutému zamestnancovi následne viazaný. Ak pracovná zmluva zamestnanca upravuje otázku organizácie pracovného času nad rámec minimálnych zákonných obsahových požiadaviek (§ 43 Zákonníka práce), môže sa vyžadovať súhlas dotknutých zamestnancov s prechodom na iný pracovný režim (napr. na prechod z jednozmennej na dvojzmennú prevádzku). Prikláňame sa k názoru, že v takom prípade bude nutný postup podľa § 54 Zákonníka práce, podľa ktorého dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne. Tak tomu bude v prípade, ak pracovná zmluva zamestnanca výslovne upravuje pracovný režim zamestnanca, t. j. upravuje počet zmien, v ktorých zamestnanec vykonáva prácu (napr. pracovná zmluva stanovuje, že zamestnanec vykonáva prácu v jednozmennej prevádzke, avšak zamestnávateľ plánuje zaviesť dvojzmennú prevádzku).

Rovnako ostáva v praxi diskutovanou otázka potreby zmeny pracovnej zmluvy (resp. súhlasu zamestnanca s iným pracovným re­žimom) v prípade, ak pracovná zmluva obsahuje konkrétnu dĺžku ustanoveného pracovného času zamestnanca (napr. 40 hodín v jednozmennej prevádzke, avšak v prípade prechodu na dvojzmennú prevádzku je ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca najviac 38 a 3/4 hodiny).

V tomto kontexte je nevyhnutné opätovne zmieniť aj ustanovenie § 90 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné. Zamestnanec je povinný pracovať v zmenovom režime, ktorý mu určil zamestnávateľ, avšak určenom po predchádzajúcej dohode so zástupcami zamestnancov. Iba ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže postupovať v otázke pracovného re­žimu samostatne.

V každom prípade však zamestnávateľa zaväzuje povinnosť oznámiť zamestnancom pracovný režim, v ktorom budú zamestnanci pracovať, v dostatočnom predstihu (za podmienok určených Zákonníkom práce). Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Z uvedeného vyplýva, že v prípade zmien v organizácii pracovného času zamestnancov s dosahom na dĺžku ustanoveného týždenného pracovného času je potrebné súčasne zohľadniť hneď niekoľko právnych aspektov a je nevyhnutná hĺbková revízia pracovnoprávnych vzťahov u zamestnávateľa.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas a delené pracovné miesto

Zamestnávatelia z rôznych dôvodov musia pristúpiť k úprave rozsahu úväzku svojich zamestnancov, a to či už z objektívnych dôvodov (napr. odpadnutie časti pracovných úloh a s tým spojená nižšia vyťaženosť zamestnanca), alebo z dôvodu subjektívnych okolností na strane zamestnanca.

V súlade s § 49 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Zároveň však platí, že zamestnávateľ môže so zamestnancom kedykoľvek počas trvania pracovného pomeru dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas či naopak zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.

Pritom platí, že kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom. Zákonník práce taktiež ukladá zamestnávateľovi všeobecnú povinnosť, aby zrozumiteľným spôsobom informoval svojich zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

V niektorých prípadoch Zákonník práce výslovne predvída právny nárok určitých skupín zamestnancov na úpravu rozsahu pracovného úväzku z dôvodu špecifických okolností na strane zamestnanca. V súlade s § 164 ods. 2 Zákonníka práce, ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. To isté sa vzťahuje na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.


Celé znenie článku:

Zmeny v organizácii pracovného času zamestnancov 

Poznámky pod čiarou:


Autor: JUDr. PhDr. Michal Kočiš, PhD. LL.M.

 

 

Využívajte funkcie a služby Mzdového centra naplno!

Ročný prístup si môžete objednať v našom e-shope:

Cena: 291,00 € s DPH

Výhody predplateného prístupu nájdete v časti O PORTÁLI

Chcete mať pravidelné informácie o novinkách a aktuálnej ponuke?

Prihláste sa na odber noviniek e-mailom!

Súvisiace vzory zmlúv a právnych podaní

Súvisiace príklady z praxe

Súvisiace odborné články

Súvisiace právne predpisy ZZ SR

Funkcie

Partner

Nastavenie súborov cookies

Táto webová stránka používa rôzne cookies pre poskytovanie online služieb, na účely prihlásenia, poskytovania obsahu prostredníctvom tretích strán, analýzu návštevnosti a iné. V súlade s platnou legislatívou prosíme o potvrdenie súhlasu alebo nastavenie vašich preferencií. Ďakujeme.

Viac informácií.