Pracovná pohotovosť a jej odmeňovanie

Pracovná pohotovosť na pracovisku

Napriek tomu, že pojem „pracovisko zamestnanca“ sa používa v mnohých ustanoveniach Zákonníka práce, tento pojem nie je exaktne definovaný. Je to aj z dôvodu, že inak možno chápať vymedzenie pracoviska zamestnanca napr. na účely jeho preradenia na inú prácu podľa § 55 Zákonníka práce v prípade, kedy zamestnanec na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu a inak na účely vymedzenia pracovnej cesty alebo na účely zabezpečenia stravovania na pracovisku.

V súvislosti s pracovnou pohotovosťou je možné za pracovisko považovať miesto, ku ktorému sa viaže výkon dohodnutého druhu práce podľa pracovnej zmluvy (tzv. pravidelné pracovisko), ale v špecifických prípadoch nie je možné vylúčiť, že pracoviskom môže byť aj iné určené miesto v sídle (areáli) zamestnávateľa než konkrétne miesto, na ktorom zamestnanec inak vykonáva prácu.

Posudzovanie času pracovnej pohotovosti na pracovisku

Z ustanovenia § 96 ods. 2 Zákonníka práce treba za dôležité považovať poslednú časť znenia tohto odseku, v zmysle ktorej sa tento čas (neaktívnej časti) pracovnej pohotovosti na pracoviskupovažuje za pracovný čas. To znamená, že bez ohľadu na skutočnosť, že zamestnanec počas pracovnej pohotovosti na pracovisku prácu nevykonával, čas tejto pohotovosti na pracovisku je súčasťou pracovného času zamestnanca.

Poznámka:
Čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku sa síce považuje za pracovný čas, ale zamestnanec je na pracovisku iba pripravený na výkon práce a prácu nevykonáva; tento čas nie je možné považovať za odpracovaný a už vôbec nie za výkon práce nadčas.

Dôvodom, prečo sa čas, kedy zamestnanec prácu nevykonáva a iba pasívne čaká na jej výkon, započítava do pracovného času, sú rozsudky Súdneho dvora Európskej únie (ďalej len „Súdny dvor“), ktorý v rozhodnutiach uprednostnil časť definície pracovného času uvedenej v článku 2 Smernice 93/104/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.

V zmysle definície uvedenej v tejto smernici pracovný čas predstavuje čas, počas ktorého zamestnanec pracuje, teda je k dispozícii zamestnávateľovi a vykonáva svoje činnosti a povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a (alebo) praxou. Zároveň smernica definuje aj čas odpočinku ako akýkoľvek čas, ktorý nie je pracovným časom.

Podľa rozhodnutia Súdneho dvora sa obdobie pracovného času chápe ako protiklad k obdobiam oddychu, pričom sa tieto dva pojmy navzájom vylučujú: neexistuje žiadna prechodná kategória, preto každú dobu možno považovať buď za pracovný čas, alebo za čas odpočinku. Súdny dvor na základe skutočnosti, že zamestnanec musí čakať na pracovisku z dôvodu pracovnej pohotovosti, rozhodol, že tento čas nemôže byť považovaný za čas oddychu, a teda musí ísť o pracovný čas.

Dôsledkom tohto záveru Súdneho dvora je, že aj keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti na pracovisku iba čaká na výkon práce, čas tejto pohotovosti sa zahŕňa do počtu pracovných hodín za stanovené obdobie aj na účely zápočtu týchto hodín do limitov priemerného počtu pracovných hodín v roku, ktorý je obmedzený

• v § 85 ods. 9 Zákonníka práce na 48 hodín týždenne, resp.
• v § 85a ods. 1 pre okruh zdravotníckych zamestnancov podľa osobitného predpisu alebo pre vedúcich zamestnancov na úrovni dvoch najvyšších stupňov riadenia na 56 hodín týždenne (podmienkou u oboch skupín je súhlas s takýmto rozsahom pracovného času).

Príklad č. 1:
V ročnom vyjadrení (pre zjednodušenie 52 ucelených kalendárnych týždňov) disponibilný počet pracovných hodín podľa § 85 ods. 9 Zákonníka práce, podľa ktorého priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín, predstavuje 2 496 hodín (52 x 48). Pri týždennom pracovnom čase napr. 37,5 hodiny bude za 52 týždňov počet pracovných hodín predstavovať 1 950 hodín (37,5 x 52). Na prácu nadčas a pracovnú pohotovosť je možné v roku využiť spolu 546 pracovných hodín (2 496 - 1950 = 546); pokiaľ by zamestnanec vyčerpal plný ročný limit nariadenej a dohodnutej práce nadčas v počte 400 hodín, na pracovnú pohotovosť na pracovisku v roku zvýši 146 pracovných hodín.

V prípade zamestnancov, u ktorých priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas s ich súhlasom môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ale nesmie presiahnuť 56 hodín, je disponibilný počet hodín využiteľných na nariadenie alebo dohodnutie práce nadčas a (alebo) pracovnej pohotovosti vyšší a na rovnaké obdobie 52 týždňov v rámci troch štvormesačných období môže predstavovať maximálne 962 pracovných hodín.

Nároky zamestnanca za pracovnú pohotovosť na pracovisku

Podľa § 96 ods. 3 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Základnou zložkou mzdy sa v zmysle § 119 ods. 3 Zákonníka práce rozumie tá zložka mzdy, ktorá je poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

Pod všeobecným vyjadrením „pomerná časť základnej zložky mzdy“ sa rozumie suma zodpovedajúcu času pracovnej pohotovosti na pracovisku, ktorá závisí od toho, či je zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou alebo inou formou mzdy:

• v prípade odmeňovania formou hodinovej tarifnej mzdy nárok predstavuje násobok hodinovej sadzby a počtu hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku,
• ak by výnimočne išlo o zamestnanca odmeňovaného napr. úkolovou formou mzdy, za základnú zložku treba považovať sadzbu zodpovedajúcu 100 % plneniu noriem spotreby práce,
• v prípade odmeňovania zamestnanca formou mesačnej mzdy sa pomernou časťou rozumie časť mesačnej mzdy zodpovedajúca podielu počtu hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku z mesačného fondu pracovného času pre ustanovený týždenný pracovný čas.

Príklad č. 2:
Lekár zdravotníckeho zariadenia má dohodnutý mesačný plat (základná zložka mzdy) v sume 1 200 eur. V mesiaci s fondom pracovného času 165 pracovných hodín mal vykázaných 33 hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Pomerná časť základnej zložky mzdy za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku bude predstavovať 240 eur (1 200 x 33/165).

Garancia minimálnej výšky plnenia

Vzhľadom na to, že základná zložka mzdy môže byť dohodnutá aj pod úrovňou minimálnej mzdy, Zákonník práce ustanovuje, že minimálna výška mzdy za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku nesmie byť nižšia ako suma minimálnej mzdy.

Príklad č. 3:
Základná zložka mzdy je dohodnutá sumou 1,60 eura, ku ktorej sa zamestnancovi poskytuje pohyblivá zložka podľa zamestnancom dosahovaných výkonov. Čas pracovnej pohotovosti na pracovisku predstavoval v mesiaci spolu 7 hodín. Keďže základná zložka je nižšia ako platná minimálna mzda, pomerná časť základnej zložky musí predstavovať najmenej násobok aktuálne platnej sumy minimálnej mzdy a počtu hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku, t. j. v roku 2012 najmenej 13,16 eura (7 x 1,88 eura) a ak by išlo o pohotovosť v roku 2013, najmenej 13,59 eura (7 x 1,941 = 13,587 eura).

Čerpanie náhradného voľna za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku

V poslednej vete ustanovenia § 96 ods. 3 Zákonníka práce sa umožňuje zamestnancovi čerpať náhradné voľno za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Podmienky čerpania náhradného voľna za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku sú sčasti obdobné ako pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok:

• vyžaduje sa dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom o čerpaní náhradného voľna za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku,
• čerpanie náhradného voľna je možné len v pomere 1 k 1, t. j. za hodinu pracovnej pohotovosti na pracovisku môže zamestnanec čerpať hodinu náhradného voľna.

V prípade čerpania náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku zamestnancovi ostáva zachovaný nárok na mzdu za čas pracovnej pohotovosti, avšak za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda ani iné plnenie už nepatrí.

Príklad č. 4:
Zamestnanec má ako základnú zložku mzdy dohodnutý mesačný plat, ku ktorému sa mu poskytujú mzdové zvýhodnenia v súlade so Zákonníkom práce. V mesiaci s fondom pracovného času 176 hodín mal spolu 12 hodín nariadenej alebo dohodnutej pracovnej pohotovosti na pracovisku, z toho počas tejto pracovnej pohotovosti skutočne vykonával prácu spolu v trvaní 7 hodín.
Celkový počet odpracovaných hodín, ak by zamestnanec nečerpal náhradné voľno za pracovnú pohotovosť ani za prácu nadčas, predstavuje 188 hodín, z čoho:

• 176 hodín bolo odpracovaných v rámci pracovného času s nárokom na mesačný plat a na prípadné mzdové zvýhodnenia podľa podmienok výkonu práce,
• za 7 hodín práce nadčas dostane pomernú časť základného platu vo výške 7/176 jeho sumy a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas podľa § 121 Zákonníka práce a
• za 5 hodín pracovnej pohotovosti na pracovisku dostane pomernú časť základnej zložky mzdy, t. j. 5/176 hodín mesačného platu.

Pokiaľ by si ale po dohode so zamestnávateľom vyčerpal za 5 hodín neaktívnej pracovnej pohotovosti v tom istom mesiaci náhradné voľno, v rámci pracovného času bude mať odpracovaných len 171 hodín a mesačný plat bude krátený o 5/176 sumy mesačného platu.

Doba čerpania náhradného voľna za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku sa v zmysle § 144a ods. 1 písm. c) Zákonníka práce posudzuje ako výkon práce, teda rovnako ako čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok. To znamená, že ak by zamestnanec v určitom týždni čerpal náhradné voľno za pracovnú pohotovosť na pracovisku a v niektorý iný deň by pracoval mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, tento čas výkonu práce by bol prácou nadčas.

Príklad č. 5:
Zamestnanec má pracovný čas rozvrhnutý na pondelok až piatok po 7,5 hodiny. V utorok si vyčerpal celodenné náhradné voľno za pracovnú pohotovosť na pracovisku, ktorej výkon bol s ním dohodnutý v predchádzajúcom týždni. V sobotu mu nariadia prácu nadčas v trvaní 4 hodín. V týždni tak odpracuje 34 hodín a 7,5 hodiny čerpania náhradného voľna sa posudzuje ako výkon práce, spolu to bude 41,5 hodiny. Rozdiel 4 hodín oproti týždennému pracovnému času, ktoré odpracoval mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad ustanovený týždenný pracovný čas, je prácou nadčas.

Poznámka:
Zákonník práce v § 144a ods. 2 písm. b) ustanovuje, že ako výkon práce sa neposudzuje doba neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku v prípade, ak sa za ňu poskytne náhradné voľno. Týmto ustanovením sa nadväzuje na spomínaný odsek 1 písm. c) v § 144a Zákonníka práce, kde sa naopak doba čerpania náhradného voľna posudzuje ako výkon práce.

Mzda za pracovnú pohotovosť a zisťovanie priemerného zárobku zamestnanca

Dôsledkom rozhodnutí Súdneho dvora v súvislosti so zahrnutím pracovnej pohotovosti na pracovisku do pracovného času zamestnanca bola aj zmena v charaktere plnenia za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku, pretože pred zapracovaním rozhodnutia sa za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku zamestnancovi poskytovala náhrada najmenej vo výške 50 % priemerného zárobku; od účinnosti zmeny vykonanej zákonom č. 348/2007 Z. z. (od 1. septembra 2007) sa za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku poskytuje zamestnancovi mzda za pracovnú pohotovosť.

Zavedením pojmu „mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku“ došlo prakticky k nepriamemu rozšíreniu definície mzdy uvedenej v § 118 ods. 2 Zákonníka práce a znamenalo ďalší prielom do princípu, že zamestnancovi mzda patrí len za vykonanú prácu, lebo jedinou „zákonnou“ výnimkou bolo dovtedy len nekrátenie mesačného platu zamestnanca v prípade sviatku, ak tento v dôsledku sviatku nepracoval podľa § 122 ods. 3 Zákonníka práce.

Zmena charakteru plnenia za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku z náhrady mzdy na mzdu však bola závažnou skutočnosťou, ktorá mohla významne ovplyvniť aj výšku zisteného priemerného zárobku zamestnanca. Na jednej strane totiž za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku sa zamestnancovi poskytuje plnenie, ktoré má atribúty mzdy, na druhej strane ale zamestnanec počas pracovnej pohotovosti nepracoval, takže hodiny pracovnej pohotovosti nie sú súčasťou odpracovaného času.

Keďže Zákonník práce v § 134 mzdu za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku nevylučuje zo zúčtovanej mzdy, postup (zatiaľ) nie je legislatívne jednoznačne riešený. V praxi preto môže zamestnávateľ pri zisťovaní priemerného zárobku zamestnanca vychádzať z dvoch rozdielnych prístupov podľa toho, ktorý aspekt zohľadnil, pričom sa nedal vylúčiť ani jeden z prístupov.

Za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku zamestnancovi patrí mzda (§ 96 ods. 3 Zákonníka práce):

• keďže za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku zamestnancovi patrí mzda, toto plnenie sa zahŕňa aj do zúčtovanej mzdy zamestnanca v zmysle § 134 Zákonníka práce,
• aby zistený priemerný zárobok nebol skreslený nezahrnutím času pracovnej pohotovosti na pracovisku, na účely zisťovania priemerného zárobku sa bude tento čas považovať za odpracovaný.

Zamestnanec počas pracovnej pohotovosti čaká na výkon práce, ale prácu nevykonáva (§ 96 ods. 2 Zákonníka práce):

• pretože zamestnanec počas (neaktívnej časti) pracovnej pohotovosti sa síce zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale iba čaká prácu a prácu nevykonáva, tieto hodiny nie sú odpracovaným časom, preto sa nemôžu zahrnúť ani do počtu zamestnancom odpracovaných hodín na účely zisťovania priemerného zárobku zamestnanca,
• aby zistený priemerný zárobok nebol významne skreslený zahrnutím sumy mzdy za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku, na toto plnenie (bez ohľadu na jeho názov) zamestnávateľ nebude hľadieť ako na peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu, teda nebude zahrnuté do zúčtovanej mzdy zamestnanca na zistenie jeho priemerného zárobku.

Na základe posúdenia oboch možných prístupov a s prihliadnutím na ustanovenie § 118 Zákonníka práce, v zmysle ktorého zamestnancovi patrí mzda za vykonanú prácu, pričom práca sa vykonáva buď v rámci ustanoveného týždenného pracovného času, alebo v rámci práce nadčas, súčasťou schválenej novely Zákonníka práce je novelizačný bod, ktorým sa v § 134 ods. 1 Zákonníka práce na konci pripája táto veta:

„Do zúčtovanej mzdy podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.“

Poznámka:
Novela Zákonníka práce, ktorú Národná rada Slevenskej republiky schválila dňa 25. októbra 2012, nadobudne účinnosť 1. januára 2013, takže od jej účinnosti už bude jednoznačne upravený aj postup zisťovania priemerného zárobku zamestnanca v prípadoch, kedy počas rozhodujúceho obdobia bolo zamestnancovi vyplatené plnenie podľa § 96 ods. 3 Zákonníka práce: mzda za pracovnú pohotovosť na pracovisku sa zo zúčtovanej mzdy vylúči; hodiny pracovnej pohotovosti nie sú súčasťou odpracovaných hodín, lebo zamestnanec prácu nevykonával.

Mzda za pohotovosť na pracovisku a garancia výšky mzdy

Zákonník práce garantuje zamestnancovi minimálnu výšku mzdy za prácu na princípe, že dosiahnutá celková mzda očistená o taxatívne vymenované zložky nedosiahne

• sumu minimálnej mzdy (§ 119 ods. 1 Zákonníka práce), a to prostredníctvom zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov alebo
• sadzbu minimálneho mzdového nároku (§ 120 Zákonníka práce).

V prípade, ak porovnávaná suma mzdy je nižšia ako príslušná zákonná garancia, zamestnancovi vznikne nárok na doplatok do minimálnej mzdy alebo ak sú splnené podmienky v zmysle § 120 Zákonníka práce o minimálnych mzdových nárokoch, do výšky sadzby príslušného minimálneho mzdového nároku.

Postup výpočtu je v oboch prípadoch rovnaký: vychádza sa z celkovej mzdy zamestnanca dosiahnutej za príslušný mesiac, z ktorej sa odpočíta

• suma mzdy za prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
• suma mzdových zvýhodnení za nočnú prácu a za prácu vo sviatok,
• suma mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce a
• suma mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku.
  
  
  

Poznámka:
Účelom očistenia mzdy o niektoré plnenia je zabrániť strate nároku na doplatok len z dôvodu, že zamestnancovi boli poskytnuté plnenia viažuce sa k podmienkam výkonu práce a plnenia, ktoré sa poskytujú za prácu mimo rámca ustanoveného týždenného pracovného času; tieto plnenia nie sú súčasťou mzdy porovnávanej s výškou minimálnej mzdy, resp. sadzbou príslušného minimálneho mzdového nároku.

V súlade s týmto postupom na účely zistenia prípadného nároku na doplatok je zamestnávateľ povinnýzo mzdy zamestnanca vylúčiť sumu mzdy za pracovnú pohotovosť, ktorá sa – rovnako ako mzda za prácu nadčas – poskytuje za čas, ktorý nie je súčasťou určeného týždenného pracovného času. Týmto postupom sa zabezpečí, že prípadný nárok na doplatok nebude skreslený alebo dokonca eliminovaný vyplatením mzdy za pracovnú pohotovosť na pracovisku.

Následne sa ani do počtu odpracovaných hodín nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ktorý v skutočnosti ani nie je odpracovaným časom, ale iba súčasťou pracovného času zamestnanca (ani hodiny práce nadčas).

Autor: Ing. Miroslav Mačuha