Viac pracovnoprávnych vzťahov u jedného zamestnávateľa

Namiesto ustanovenia § 51 ZP dnes reguluje súbeh medzi viacerými pracovnými pomermi u jedného zamestnávateľa § 50 ZP.

V § 43 ods. 1 ZP sa vymedzujú tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. Sú nimi:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Príklad:
Je možné, aby zamestnávateľ uzatvoril niekoľko pracovných pomerov so zamestnancom?

Ak majú zmluvné strany záujem uzatvoriť medzi sebou dva pracovné pomery založené dvoma pracovnými zmluvami, musia predovšetkým skúmať, či im to Zákonník práce umožňuje. Možnosť uzatvorenia dvoch alebo viacerých pracovných pomerov je potrebné skúmať najmä z hľadiska druhu práce a miesta výkonu práce.

a) viac pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa – druh práce

Základná regulácia možnosti uzatvárania viacerých pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom je obsiahnutá v § 50 ZP. Podľa § 50 ZP „zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.“

Ide o kogentnú právnu normu, z ktorej vyplýva niekoľko záverov:

1. neplatí, že zamestnanec môže mať u jedného zamestnávateľa len jeden pracovný pomer,
2. platí, že zamestnanec môže mať u jedného zamestnávateľa dva aj viac pracovných pomerov,
3. v prípade dvoch alebo viacerých pracovných pomerov musí ísť o činnosti spočívajúce v prácach iného druhu,
4. práva a povinnosti sa z každého pracovného pomeru posúdia samostatne,
5. zákon nestanovuje kombinácie, napr. dva pracovné pomery na kratší pracovný čas alebo pracovný pomer na plný úväzok a pracovný pomer na kratší pracovný čas, alebo dva pracovné pomery na plný úväzok,
6. tieto pracovné pomery sú posudzované ako rovnocenné.

Príklad:
Ako vykladať spojenie „činnosti spočívajúce v prácach iného druhu“? Môžem uzatvoriť dva pracovné pomery so sekretárkou, pričom predmetom jedného budú práce spočívajúce v otváraní pošty, písaní listov, zdvíhanie telefónov a predmetom druhého pracovného pomeru iné práce (ako varenie kávy, príprava občerstvenia)? Môžem uzatvoriť dva pracovné pomery s jednou osobou, kde v prvom pracovnom pomere uvediem pozíciu kuchárka a v druhej upratovačka?

Zákonník práce umožňuje, aby mal zamestnanec s jedným zamestnávateľom uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov. Rozhodujúcou je skutočnosť, že musí ísť o práce iného druhu.

Druh práce je podstatná náležitosť pracovnej zmluvy. Zákon nestanovuje šírku nastavenia druhu práce. Môže byť nastavený širšie (čím sa zvyšuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa) alebo užšie (čím sa znižuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa). V pracovnej zmluve možno uviesť jeden druh práce alebo vymedziť druh práce aj kumulatívne (napr. dva druhy práce) alebo alternatívne (bude sa vykonávať jeden alebo druhý druh práce). Určenie druhu práce však musí byť dostatočne určité, inak by išlo o neplatnú pracovnú zmluvu, pretože právny úkon musí byť dostatočne určitý, aby bolo možné určiť, akú prácu má zamestnanec vykonávať.

Druh práce je širším pojmom ako pracovná činnosť. V rámci druhu práce sa bude vykonávať súbor rôznych pracovných činností. V rámci druhu práce sa označuje konkrétna pozícia – upratovačka, čašník, účtovník, pričom v rámci stručnej charakteristiky sa opisuje, čo zamestnanec bude vykonávať (čo je jeho pracovná náplň).

Zamestnávateľ nemôže uzatvoriť niekoľko pracovných zmlúv napr. so sekretárkou, kde by sa v každej pracovnej zmluve uviedol samostatný druh práce ako písanie, telefonovanie. Druhom práce síce môže byť aj práca na telefóne (pozícia – telefonista), ale v prípade sekretárky ide len o jeden aspekt prác, ktoré má vykonávať.

Rozdielny druh práce znamená, že zamestnanec má vykonávať napr. činnosť upratovačky a zároveň vykonáva aj činnosť kuchárky. Z tohto hľadiska (napr. vzhľadom na možnú dočasnosť potreby výkonu prác – napríklad kuchárka nemusí byť potrebná v škole v čase letných prázdnin žiakov) je možné rozčleniť tieto dva druhy prác do dvoch samostatných pracovných zmlúv.

Príklad:
Môžem s kuchárom uzatvoriť dve pracovné zmluvy?

Ako bolo uvedené vyššie, s jedným zamestnancom možno uzatvoriť v prípade rovnakého druhu práce len jednu pracovnú zmluvu. V prípade prác rôzneho druhu je možné uzatvoriť aj dve a viac pracovných zmlúv. Naopak, na jeden druh prác nemožno uzatvoriť dve pracovné zmluvy.

Posudzovania dvoch alebo viacerých pracovných pomerov

Príklad:
Zamestnankyňa pracuje u jedného zamestnávateľa na základe jednej pracovnej zmluvy ako kuchárka a na základe druhej pracovnej zmluvy ako upratovačka. Ako posudzovať nároky z týchto právnych pomerov vzhľadom na to, že ide o jedného zamestnávateľa?

V zmysle § 50 ZP sa posúdia práva a povinnosti samostatne. Znamená to, že je potrebné s takýmito vzťahmi pracovať oddelene. To sa vzťahuje aj na prihlasovanie a odhlasovanie do Sociálnej poisťovne. V prípade mzdy je potrebné vypočítavať preddavky na daň v zmysle § 35 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov.

Prijímanie do pracovného pomeru

Pri uzatváraní druhého pracovného pomeru s tým istým zamestnávateľom je potrebné postupovať v súlade s § 41 ZP (predzmluvné vzťahy). Opätovne platí povinnosť zamestnávateľa podľa § 41 ods. 2 ZP, že ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad. Vzhľadom na to, že ide o prácu iného druhu, musí sa skúmať, či má potenciálny zamestnanec potrebnú spôsobilosť alebo predpoklad na vykonávanie nového druhu práce.

Nová pracovná zmluva musí obsahovať podstatné náležitosti podľa § 43 ods. 1 ZP. Napriek tomu, že prvá pracovná zmluva so zamestnávateľom už obsahuje niektoré pravidelné náležitosti podľa § 43 ods. 2 ZP (napr. výplatný termín), je potrebné výslovne v druhej pracovnej zmluve uviesť tieto pravidelné náležitosti (napr. výplatný termín) alebo odkázať na príslušný paragraf zákona alebo článok kolektívnej zmluvy, ktorý ich upravuje.

Pracovný čas

Zákonník práce nezakotvuje kritériá pre spočítavanie pracovného času pri súbežných pracovných pomeroch u jedného zamestnávateľa. Výnimkou je mladistvý zamestnanec, u ktorého by sa pracovný čas z viacerých pracovných pomerov v zmysle § 85 ods. 7 ZP spočítaval (aj keď v zákone sa uvádza väzba na iných zamestnávateľov: „aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov“, analogicky sa táto požiadavka vzťahuje aj na viacero pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa). Z tohto dôvodu má mladistvý zamestnanec oznamovaciu povinnosť podľa § 41 ods. 7 ZP (fyzická osoba je povinná informovať ... o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého).

Vzhľadom na to, že Zákonník práce nestanovuje kritériá sčítavania pracovného času, možno pri posudzovaní otázky maximálnej dĺžky pracovného času uviesť, že:

• viaceré pracovné pomery u jedného zamestnávateľa sa z hľadiska dĺžky pracovného času posudzujú samostatne,
• obmedzenie dĺžky pracovného času podľa § 85 ZP a nasl. sa posudzuje vždy na konkrétnu pracovnú zmluvu.

Zamestnávateľ je povinný určiť týždenný pracovný čas pre každý pracovný pomer samostatne, ako aj rozvrhovať pracovné zmeny pre každý pracovný pomer samostatne.

Pružný pracovný čas

Nevylučuje sa ani aplikácia pružného pracovného času pri zamestnancovi, ktorý má u jedného zamestnávateľa dva a viac pracovných pomerov, pričom ale u tohto zamestnávateľa môže byť zložitejšie ho nastaviť.

Porušenie pracovnej disciplíny

Porušenie pracovnej disciplíny v jednom pracovnom pomere nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Napríklad, ak by zamestnanec porušil pracovnú disciplínu v jednom pracovnom pomere menej závažne a neskôr by porušil pracovnú disciplínu v druhom pracovnom pomere menej závažne, zamestnávateľ to nemôže vyhodnotiť ako opakované porušenie pracovnej disciplíny, ktoré by bolo dôvodom na skončenie pracovného pomeru.

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov..., ... pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Upozornenie v jednom pracovnom pomere a upozornenie v druhom pracovnom pomere sa musia posudzovať samostatne a nie sú dôvodom na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP ani z jedného pracovného pomeru. Opakované menej závažné porušenie pracovných povinností musí nastať v tom istom pracovnom pomere.

Dovolenka

Dovolenka zamestnanca sa posúdi pri každom pracovnom pomere samostatne. Z tohto hľadiska sa musí v súlade s kritériami podľa § 100 a nasl. ZP určiť nárok zamestnanca pri každom pracovnom pomere. Ak pracovné pomery nevznikli naraz, ale jeden vznikol napríklad 1. 6. 2010 a druhý 1. 11. 2010, môže sa stať, že v prvom pracovnom pomere zamestnanec získa nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok a v druhom pracovnom pomere zamestnanec získa dovolenku len za odpracované dni, pretože zamestnanec nevykonával prácu u zamestnávateľa v kalendárnom roku aspoň 60 dní.

Príklad:
Musí zamestnanec čerpať dovolenku v oboch pracovných pomeroch?

Pri čerpaní dovolenky sa môže nastaviť čerpanie dovolenky rôzne:

1. zamestnanec môže čerpať dovolenku v jednom pracovnom pomere a v druhom ju nečerpať,
2. zamestnanec môže čerpať dovolenku v oboch pracovných pomeroch.

Stravovanie

Príklad:
Môže mať zamestnanec nárok aj na zabezpečenie dvoch hlavných teplých jedál?

Ak by zamestnanec splnil podmienku podľa § 152 ods. 2 ZP, t. j. ak by v rámci pracovnej zmeny (pracovný čas a prestávka v práci) vykonával prácu viac ako štyri hodiny v jednom pracovnom pomere a viac ako štyri hodiny v druhom pracovnom pomere, mal by nárok na zabezpečenie stravovania v každom z pracovných pomerov, pretože práva a povinnosti z každého pracovného pomeru sa posudzujú samostatne.

Prekážky v práci

Príklad:
Má zamestnanec, ktorý má u zamestnávateľa dva pracovné pomery, nárok na sedem dní pracovného voľna s náhradou mzdy na oba pracovné pomery alebo sedem dní na každý pracovný pomer?

Prekážky v práci sa pri dvoch a viacerých pracovných pomeroch posúdia samostatne. Z tohto hľadiska teda patrí 7 dní na každý pracovný pomer. Za jeden deň sa tu v zmysle § 141 ods. 4 ZP považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny, vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času. Ak teda jeden pracovný pomer trvá od 8:00 – 12:00 a druhý pracovný pomer trvá od 12:00 – 16:00, znamená to, že jedným dňom budú v tomto prípade štyri hodiny (4 hodiny x 7 dní).

Ak bude prekážka trvať po celý deň (napríklad pohreb), zamestnávateľ musí samostatne vyhodnotiť prekážku v práci v čase od 8:00 – 12:00 (1 deň) a čas od 12:00 – 16:00 (1 deň).

Nárok na sedem dní nemožno prenášať medzi pracovnými pomermi a ani zlučovať.

Vyvstáva tu aj otázka, či je zamestnanec povinný oznamovať prekážku v práci na základe § 144 ZP dvakrát. Možno sa domnievať, že z administratívneho hľadiska postačí zamestnávateľovi doniesť jeden doklad napr. pre ospravedlnenie zameškaného pracovného času v čase trvania prekážky od 10:00 do 14:00 z dôvodu vyšetrenia zamestnanca (časť vyšetrenia spadá do pracovnej zmeny prvého pracovného pomeru a časť vyšetrenia spadá do času trvania pracovnej zmeny druhého pracovného pomeru), napriek tomu, že sa povinnosti z oboch pracovných pomerov posudzujú samostatne.

Výplatná páska

Príklad:
Môže zamestnávateľ poskytovať zamestnancovi len jednu výplatnú pásku?

Vzhľadom na to, že ide o dva samostatné pracovné pomery, zamestnávateľ musí poskytovať dve výplatné pásky. Každú pre jeden pracovný pomer.

Zodpovednosť za škodu

Spôsobená škoda sa posúdi vždy pre každý pracovný pomer samostatne.

Skončenie pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru jedného z pracovných pomerov nemá vplyv na druhý pracovný pomer. Druhý pracovný pomer naďalej trvá a musí sa skončiť samostatným právnym úkonom.

V prípade, ak chce napríklad zamestnávateľ vypovedať obidva pracovné pomery, nemôže to spraviť jednou výpoveďou, ale musí každý z pracovných pomerov vypovedať samostatne.

Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

Pri skončení zamestnania je zamestnávateľ povinný dať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok za podmienok § 75 ZP. Potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok sa musí vyhotoviť samostatne pre každý pracovný pomer.

b) súbeh pracovných pomerov z dôvodu miesta výkonu práce

V § 50 ZP sa povoľuje súbeh pracovných pomerov z dôvodu odlišného druhu práce. Z § 50 ZP nevyplýva možnosť, aby sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na uzatvorení dvoch alebo viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa v prípade, ak sa má práca vykonávať na rôznych miestach výkonu práce. V prípade, ak ide o zamestnanca s premenlivým miestom výkonu práce, určí sa:

a) viac miest výkonu práce (napr. užšie dve alebo tri budovy v rámci mesta alebo širšie ako obec) alebo
b) ako miesto výkonu práce sa označí sídlo spoločnosti a iné miesta výkonu práce sa budú riešiť vyslaniami na pracovnú cestu.

Zamestnávateľ so zamestnancom by nemohli uzatvoriť dva pracovné pomery, ak by zamestnanec vykonával prácu rovnakého druhu štyri hodiny na pracovisku v prevádzke zamestnávateľa a štyri hodiny doma.

Miesto výkonu práce sa musí odlíšiť od pracoviska zamestnanca. Pracovisko je konkrétne miesto, kde zamestnanec vykonáva prácu (napr. dielňa).

Príklad:
Je možné mať u jedného zamestnávateľa aj viac dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru?

Zákonník práce neobsahuje v prípade prác vykonávaných na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ustanovenie, ktoré by bolo analogické k ustanoveniu § 50 Zákonníka práce.

Z tohto hľadiska možno uvažovať o prípustnosti nasledujúcich kombinácií:

a) dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o vykonaní práce,
b) dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov,
c) dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o vykonaní práce,
d) dve dohody, resp. viac dohôd o pracovnej činnosti,
e) dve dohody, resp. viac dohôd o vykonaní práce,
f) dve dohody, resp. viac dohôd o brigádnickej práci študentov.

a) dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o vykonaní práce

Podľa § 226 ods. 1 ZP platí, že dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.

Obdobné ustanovenie neexistuje pre dohodu o pracovnej činnosti. Z tohto hľadiska možno vykonať na dohodu o vykonaní práce v kalendárnom roku 350 hodín práce a na dohodu o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.

Podľa § 223 ods. 1 ZP zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).

Vzhľadom na rozdielny charakter týchto dvoch dohôd nemožno vylúčiť, že jeden zamestnanec bude mať u zamestnávateľa dohodu o vykonaní práce (pri práci, ktorá je vymedzená výsledkom) a dohodu o pracovnej činnosti (pri práci, pri ktorej ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce).

b) dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov

Dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov sú z hľadiska jej obsahu identické, rozdiel je len v statuse osoby, ktorá ju môže vykonávať. Podľa § 227 ods. 2 ZP na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. Podľa § 228 ods. 1 ZP na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.

Zákonník práce v ustanoveniach o dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru výslovne neobsahuje obmedzenie počtu dohôd o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov a ani ich kombináciu u jedného zamestnávateľa.

Na druhej strane by súbeh dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov, vzhľadom na ich rovnaký charakter (rozdiel je len v statuse osoby), mohol byť vyhodnotený ako obchádzanie zákonného limitu pracovného času pri dohode o brigádnickej práci študentov.

Zároveň z ustanovení Zákonníka práce jednoznačne vyplýva možnosť ich uzatvárania len výnimočne a v prípade dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti ide o príležitostnú činnosť.

c) dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o vykonaní práce

Podľa § 226 ods. 1 ZP platí, že dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.

Obdobné ustanovenie neexistuje pre dohodu o brigádnickej práci študentov.

Z tohto hľadiska možno vykonať na dohodu o vykonaní práce v kalendárnom roku 350 hodín práce a na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času (§ 227 ods. 2 ZP).

Podľa § 223 ods. 1 ZP zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).

Vzhľadom na rozdielny charakter týchto dvoch dohôd nemožno vylúčiť, že jeden zamestnanec bude mať u zamestnávateľa dohodu o vykonaní práce (pri práci, ktorá je vymedzená výsledkom) a dohodu o brigádnickej práci študentov (pri práci, pri ktorej ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce).

d) dve dohody, resp. viac dohôd o pracovnej činnosti

Na ustanovenia o dohodách pri prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nevzťahuje § 50, pretože § 50 nie je zaradený v prvej časti Zákonníka práce, ale spadá už do druhej časti Zákonníka práce. Zákonník práce zároveň nevymedzuje v deviatej časti analogické ustanovenie. Vzhľadom na výnimočnosť uzatvárania týchto dohôd možno dedukovať, že ak by sa uzatvorili dve dohody na dve pracovné činnosti alebo dokonca niekoľko dohôd, vyvstane tu otázka, či nejde o obchádzanie zákona a ustanovení o pracovnom pomere. Táto pochybnosť vyvstáva najmä vtedy, ak by sa jeden druh práce rozložil na štyri pracovné činnosti, aby sa vylúčila ochrana, ktorá sa priznáva zamestnancovi v pracovnom pomere.

Zároveň z ustanovení Zákonníka práce jednoznačne vyplýva možnosť ich uzatvárania len výnimočne a v prípade dohody o pracovnej činnosti ide o príležitostnú činnosť.

e) dve dohody, resp. viac dohôd o vykonaní práce

Na ustanovenia o dohodách pri prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nevzťahuje § 50, pretože nie je zaradený v prvej časti v prvej časti Zákonníka práce, ale spadá už do druhej časti Zákonníka práce. Ustanovenie § 226 ods. 1 ZP však obsahuje obmedzenie. Zákon nezakazuje zamestnávateľovi uzatvoriť v priebehu kalendárneho roka aj dve alebo viac dohôd o vykonaní práce, ale limituje súhrn celkového počtu hodín. Maximum je 350 hodín v kalendárnom roku na jedného zamestnávateľa na všetky dohody o vykonaní práce.

f) dve dohody, resp. viac dohôd o brigádnickej práci študentov

Na ustanovenia o dohodách pri prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nevzťahuje § 50, pretože nie je zaradený v prvej časti v prvej časti Zákonníka práce, ale spadá už do druhej časti Zákonníka práce. Zákonník práce zároveň nevymedzuje v deviatej časti analogické ustanovenie. Vzhľadom na výnimočnosť uzatvárania týchto dohôd možno dedukovať, že ak by sa uzatvorili dve dohody na dve pracovné činnosti – brigádnické práce študenta, alebo dokonca niekoľko dohôd, vyvstane tu otázka, či nejde o obchádzanie zákona a ustanovení o pracovnom pomere. Táto pochybnosť vyvstáva najmä vtedy, ak by sa jeden druh práce rozložil na štyri pracovné činnosti, aby sa vylúčila ochrana, ktorá sa priznáva zamestnancovi v pracovnom pomere.

Zároveň z ustanovení Zákonníka práce jednoznačne vyplýva možnosť ich uzatvárania len výnimočne a v prípade dohody o brigádnickej práci študentov ide o príležitostnú činnosť.

Príklad:
Môže mať zamestnanec u zamestnávateľa uzatvorenú pracovnú zmluvu a zároveň aj jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru?

Zákonník práce neobsahuje v prípade súbehu pracovného pomeru a výkonu prác vykonávaných na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ustanovenie, ktoré by bolo analogické k ustanoveniu § 50 Zákonníka práce. Z tohto hľadiska je u jedného zamestnávateľa možná kombinácia:

a) pracovný pomer a dohoda o vykonaní práce,
b) pracovný pomer a dohoda o brigádnickej práci študentov,
c) pracovný pomer a dohoda o pracovnej činnosti.

a) pracovný pomer a dohoda o vykonaní práce

Najmenej problematická je kombinácia pracovný pomer a dohoda o vykonaní práce. Pri pracovnom pomere ide o práce, ktoré sa opakujú (druh práce). V prípade dohody o vykonaní práce ide o prácu vymedzenú výsledkom.

V prípade, ak je dodržaná podmienka, že obsahom dohody o vykonaní práce je práca, ktorá je vymedzená výsledkom (a teda jej rozsah nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku), spravidla ide o konanie, ktorého účelom nie je obísť zákon.

b) pracovný pomer a dohoda o brigádnickej práci študentov, pracovný pomer a dohoda o pracovnej činnosti

Zákon takúto kombináciu nevylučuje, ale v mnohých prípadoch pri takomto postupe vznikajú otázky, či cieľom uzatvorenia takejto dohody nie je obísť jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce. Napríklad zamestnanec v pracovnom pomere na plný úväzok (40 hodín týždenne) má zároveň uzatvorenú dohodu o pracovnej činnosti (10 hodín týždenne). Spolu je to u jedného zamestnávateľa 50 hodín. Možno sa domnievať, že činnosti, ktoré zamestnanec vykonáva na základe dohody o brigádnickej práci študentov alebo na základe dohody o pracovnej činnosti a ktoré sú zhodné s druhom prace dohodnutým v pracovnej zmluve, môžu byť napr. inšpektorátom práce vyhodnotené ako pokus o obchádzanie zákona.