Závislá práca – pracovný pomer alebo živnosť?

a) ak práca napĺňa znaky závislej práce, takáto práca sa môže vykonávať len výlučne v pracovnom pomere, obdobnom pracovnom vzťahu (napr. štátna služba) a výnimočne za podmienok stanovených v zákone č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce aj v inom pracovnoprávnom vzťahu (dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru),

b) ak práca nenapĺňa znaky závislej práce, je potrebné posúdiť akým(i) právnym predpisom sa bude spravovať a na základe akého zmluvného typu (môže ísť aj o nepomenovanú zmluvu – § 51 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník).

Pozitívne vymedzenie pojmu závislá práca

Legálnu definíciu pojmu závislá práca upravuje od 1. 9. 2007 (novela č. 348/2007 Z. z.) § 1 ods. 2 Zákonníka práce. Predmetnom právnej úpravy Zákonníka práce sú podľa § 1 ods. 1 „individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy“.

Definícia závislej práce je v podobe legálnej definície zakotvená v § 1 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého „za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností“.

Cieľom právnej úpravy bolo stanoviť, aká práca sa vykonáva v pracovnoprávnych vzťahoch (závislá práca) a aké sú jej znaky (napr. aj v porovnaní s výkonom podnikania, živnosti, kde sú ich znaky vymedzené v legálnej definícii). Výslovné vymedzenie znakov v zákone malo napomôcť lepšie identifikovať prácu, ktorá sa musí vykonávať v pracovnoprávnom vzťahu (resp. obdobnom pracovnom vzťahu) a znížiť počet obchádzaní Zákonníka práce (v ČR sa tento systém nazýva tzv. Švarcsystém).

Kumulatívne alebo nekumulatívne naplneniepojmových znakov závislej práce

Kľúčovou pre posúdenie právneho vzťahu fyzickej osoby, ktorá vykonáva prácu pre iného, sa stáva voľba výkladového prístupu k § 1 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. či o závislú prácu ide vtedy, ak sú naplnené všetky znaky uvedené v § 1 ods. 2 Zákonníka práce (kumulatívny prístup), alebo postačuje naplniť len niektoré znaky uvedené v § 1 ods. 2 Zákonníka práce (nekumulatívny prístup).

Ďalšou dôležitou skutočnosťou je preskúmanie faktickej situácie vždy v konkrétnom prípade (posúdenie okolností konkrétneho prípadu). V právnych úpravách iných štátov sa vyvinuli tzv. testy, kde sa v komplexe zoberú do úvahy všetky znaky (alebo najdôležitejšie znaky, prípadne len jeden hlavný znak – nadriadenosť a podriadenosť) danej činnosti a posúdi sa, či ide o činnosť, ktorú možno podradiť pod pracovnoprávny vzťah alebo nie. Niektorým zo znakov sa môže priznať väčšia alebo rozhodujúca váha ako iným. Súdy tu porovnávajú, či na základe znakov, ktoré vykazuje vykonávaná práca, ide o pracovnoprávny vzťah (závislú prácu) alebo samostatnú činnosť (SZČO, podnikanie). Pri takomto posudzovaní prítomnosť alebo neprítomnosť jedného znaku nehrá (ak nejde o znak kľúčový) rozhodujúcu úlohu.

Zároveň orgány venujú pozornosť aj vôli strán, t. j. či ak uzatvorili občianskoprávnu zmluvu alebo obchodnoprávnu zmluvu, ich vôľou bolo uzatvoriť takúto zmluvu alebo mali v skutočnosti záujem uzatvoriť pracovnú zmluvu (disimulácia podľa Občianskeho zákonníka). Uvedenému musia zmluvné strany prispôsobiť aj spôsob a skutočný priebeh vykonávania práce (napr. neurčuje sa pracovný čas, ale termíny na dodanie tovaru, používa vlastné zariadenie, pracuje u seba a pod. – uvedené samozrejme neplatí absolútne, pretože aj SZČO napr. môže vykonať prácu v prevádzke druhej zmluvnej strany).

Kvalifikáciu podľa súkromného práva je nevyhnutné odlíšiť od kvalifikácie podľa verejného práva, t. j. správny orgán alebo súd má právo posúdiť (kvalifikovať) činnosti odlišne, ako bol kvalifikovaný zmluvnými stranami v súkromnom práve, pre otázky daňové a poistné (napr. pôjde o závislú činnosť, pozri aj rozhodnutie Najvyššieho správneho súdu ČR 2 Afs 62/2004).

Z hľadiska svojho naformulovania, § 1 ods. 2 Zákonníka práce nie je dostatočne určitý ohľadom toho, či má ísť o kumulatívne alebo nekumulatívne naplnenie znakov.

V tejto súvislosti možno formulovať tieto právne závery:

1. Pri analýze úmyslu zákonodarcu by bolo možné dospieť k záveru, že na naplnenie tohto zámeru má ísť o nekumulatívne naplnenie pojmových znakov závislej práce. Cieľom bolo zvýšiť počet osôb chránených pracovným právom.

2. Problém s nekumulatívnym napĺňaním niektorých pojmových znakov spočíva v tom, že aj podľa doterajšej úpravy pracovného pomeru podľa ustanovení ZP muselo vždy ísť o osobný výkon práce, v mene a na zodpovednosť zamestnávateľa, za mzdu alebo odmenu. Tieto znaky tvoria imanentnú súčasť pracovnoprávneho vzťahu a pojmu závislá práca. Ak by sa umožňovalo alternatívne naplnenie len niektorých znakov, muselo by sa určiť, ktoré znaky by mali byť naplnené vždy.

V tejto súvislosti však je potrebné urobiť jednu poznámku. Nedojednanie povinností v právnom vzťahu (napr. zmluvné strany sa nedohodli na dĺžke pracovného času) nemusí znamenať, že nebol naplnený znak práce v pracovnom čase, ale môže ísť o porušenie zákona dojednať dĺžku pracovného času. Možno to poukázať na rozdiele medzi právnou úpravou SR a ČR. V SR je pracovný čas znakom závislej práce, v ČR je pracovný čas podmienkou výkonu závislej práce (t. j. ak sú naplnené znaky závislej práce, musí sa takáto práca vykonávať v pracovnoprávnom vzťahu a v pracovnoprávnom vzťahu sa musí dojednať dĺžka pracovného času).

Naopak možno poukázať na nasledujúci prípad: jedna zmluvná strana sa zaviaže, že zariadi vo vlastnom mene pre druhú zmluvnú stranu na jej účet určitú záležitosť a druhá zmluvná strana sa zaviaže zaplatiť jej odmenu. Táto osoba koná podľa pokynov druhej osoby. Sú síce naplnené niektoré znaky závislej práce. Osoba koná vo vlastnom mene. Dojednanie konania vo vlastnom mene nie je porušenie Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanec má konať v mene druhej zmluvnej strany. V danom prípade sú totiž naplnené znaky komisionárskej zmluvy (§ 577 a nasl. zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník).

3. Pri zodpovedaní otázky ohľadom kumulatívneho a alternatívneho prístupu možno odkázať aj na výklad § 1 ods. 2 Obchodného zákonníka, ktorý vymedzuje, čo je podnikanie a aké sú jeho znaky, a § 2 živnostenského zákona, ktorý obsahuje legálnu definíciu pojmu živnosť. Právna teória tu požaduje kumulatívne naplnenie pojmových znakov podnikania a živnosti na to, aby vykonávaná činnosť mohla byť považovaná za podnikanie alebo živnosť. Legislatívno-technicky sú uvedené ustanovenia naformulované rovnako ako § 1 ods. 2 Zákonníka práce.

4. Môže nastať situácia, kedy činnosť nenaplní znaky živnosti a/alebo podnikania a zároveň nie je naplnený znak závislej práce (napr. výrobné prostriedky zamestnávateľa), t. j. ak by sa uplatnil kumulatívny prístup, nešlo by ani o závislú prácu. V danom prípade nemožno trvať na kumulatívnom prístupe, ale je potrebné podradiť činnosť pod nejakú právnu reguláciu (v tomto prípade pracovného práva) (zároveň pozri aj judikát R 9/1971, podľa ktorého „skutočnosť, že pracovník pri plnení pracovných úloh používa vlastný výrobný prostriedok alebo pracovný nástroj, sama osebe nebráni vzniku pracovnoprávneho vzťahu“).

Negatívne vymedzenie pojmu závislá práca – druhá veta§ 1 ods. 3 Zákonníka práce

Podľa druhej vety § 1 ods. 3 Zákonníka práce „závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov“.

V tejto vete je vyjadrená určitá forma „deklarácie“, kde sa vyjadruje skutočnosť, čo sa nepovažuje za závislú prácu. Činnosť, ktorá spĺňa znaky podnikania alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom základe podľa osobitných predpisov, nemôže byť kvalifikovaná ako závislá práca. To znamená, že najprv by sa malo posúdiť, či možno činnosť podradiť pod tieto osobitné predpisy. Ak áno, takúto činnosť nemožno kvalifikovať ako závislú prácu, aj keby napĺňala niektoré znaky závislej práce.

NS ČR v rozhodnutí 21 Cdo 615/2001 uviedol, že „za pracovněprávní nelze … považovat takové vztahy, které postrádají časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce, jako je například nájem služebního bytu zaměstnavatele zaměstnancem, půjčka poskytnutá zaměstnavatelem zaměstnanci a pod.“.

Podnikanie a živnosť – znaky

Pojem podnikanie vymedzuje § 2 Obchodného zákonníka, podľa ktorého podnikaním sa rozumie sústavná činnosť vykonávaná podnikateľom vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku.

Z uvedeného možno vyvodiť tieto znaky podnikania:

a) sústavná činnosť,

b) (činnosť) vykonávaná podnikateľom vo vlastnom mene,

c) (činnosť) vykonávaná na vlastnú zodpovednosť,

d) (činnosť vykonávaná) za účelom dosiahnutia zisku.

Pojem živnosť vymedzuje § 2 živnostenského zákona, podľa ktorého živnosťou je sústavná činnosť prevádzkovaná samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom dosiahnutia zisku a za podmienok ustanovených týmto zákonom (§ 3 potom vymedzuje, čo nie je živnosťou).

Nadriadenosť a podriadenosť pri výkone závislej práce

Nadriadenosť a podriadenosť sa považuje za najdôležitejší definičný znak závislej práce. V tomto texte nie je tak zaradený len preto, že § 1 ods. 2 Zákonníka práce stanovuje, že „za závislú prácu, ktorá je vykonávaná v nadriadenosti a podriadenosti, sa považuje...“. To jest slová v nadriadenosti a podriadenosti sú súčasťou definovanej časti, nie definujúcej časti (znaky).

Pracovnoprávny vzťah je záväzkový právny vzťah, ktorý je založený na princípe nadriadenosti a podriadenosti, tzn. nie je založený na princípe rovnosti. V pracovnoprávnom vzťahu vystupuje jedna zo strán ako tá, ktorá prácu prideľuje, a druhá zmluvná strana ako tá, ktorá prácu musí vykonať. Z tohto hľadiska jedna strana (zamestnávateľ) má zároveň postavenie strany nadriadenej a druhá strana (zamestnanec) má postavenie strany podriadenej. Vzťah nadriadenosti a podriadenosti spočíva v podriadenom postavení zamestnanca vo vzťahu k zamestnávateľovi a nadriadenom postavení zamestnávateľa, ktorého účelom je, aby zamestnávateľ mal možnosť riadiť samotný výkon práce, určoval, čo, kedy, kde a ako sa má vykonávať a aby bol zamestnanec povinný riadiť sa pokynmi vydanými zamestnávateľom. Do pozície podriadeného sa zamestnanec musí zaviazať slobodným prejavením vôle v pracovnej zmluve.

Z nadriadeného postavenia zamestnávateľa vyplýva najmä právo ukladať pokyny zamestnancovi (pokyny musia byť v súlade s pracovnou zmluvou, zároveň pozri aj § 47 ods. 3 Zákonníka práce), konkretizovať prácu, ktorá sa má vykonávať, ako aj právo konkretizovať ďalšie skutočnosti stanovené zákonom (napr. konkretizovať, kedy sa bude práca vykonávať, akými postupmi), právo kontrolovať výkon práce, právo ukladať „sankcie“ za nesplnenie povinnosti (napr. nepreukázanie dočasnej pracovnej neschopnosti – krátenie dovolenky).

Podriadené postavenie (subordinácia) zamestnanca znamená zmluvné zaviazanie sa zamestnanca k rešpektovaniu nadriadeného postavenia zamestnávateľa a práv s týmto postavením spojených. Podpísaním pracovnej zmluvy sa zamestnanec zmluvne zaviaže odo dňa, ktorý je dohodnutý ako deň nástupu do práce, t. j. dňa, keď v zmysle § 46 Zákonníka práce pracovný pomer vzniká, že bude vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve, a to na mieste dohodnutom v pracovnej zmluve, riadiť sa pokynmi zamestnávateľa a pod.

Pojmové znaky závislej práce –§ 1 ods. 2 Zákonníka práce

V § 1 ods. 2 Zákonníka práce sú vymedzené pojmové znaky závislej práce, ktorými sú:

1. výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa,

2. práca vykonávaná podľa pokynov zamestnávateľa,

3. práca vykonávaná v mene zamestnávateľa,

4. práca vykonávaná za mzdu alebo odmenu,

5. práca vykonávaná v pracovnom čase,

6. práca vykonávaná na náklady zamestnávateľa,

7. práca vykonávaná výrobnými prostriedkami zamestnávateľa,

8. práca vykonávaná na zodpovednosť zamestnávateľa,

9. výkon práce, ktorý pozostáva prevažne z opakovania určených činností.

Pri vymedzení znakov závislej práce sa vychádzalo aj z Odporúčania Medzinárodnej organizácie práce č. 198/2006 o pracovnom pomere(čl. 11 až 13).

V krátkosti sa možno zmieniť o právnej úprave v Českej republike. Pre porovnanie, definíciu závislej práce obsahuje aj Zákonník práce ČR č. 262/2006 Sb. Novelou, ktorá je účinná od 1. 1. 2012, došlo k viacerým zmenám v definícii závislej práce. V ČR sa rozlišuje medzi znakmi závislej práce (§ 2 ods. 1) a podmienkami jej výkonu (§ 2 ods. 2). V ČR sa v § 2 ods. 1 stanovuje, že „závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynůzaměstnavatele a zaměstnanecjipro zaměstnavatele vykonává osobně“(znaky závislej práce). V § 2 ods. 2 sa stanovuje, že „závisláprácemusíbýtvykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci,nanáklady a odpovědnostzaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě“ (podmienky výkonu). V princípe to znamená, že ak sa zistí na základe znakov v § 2 ods. 1 Zákonníka práce ČR, že ide o závislú prácu, táto sa v zmysle § 2 ods. 2 Zákonníka práce ČR bude musieť vykonávať za vyššie uvedených podmienok (napr. v pracovnom čase – musí sa dohodnúť maximálna dĺžka, a to na náklady a zodpovednosť zamestnávateľa – t. j. nemožno ich preniesť na zamestnanca).

1. Výlučne osobný výkon práce

V rámci závislej práce sa vyžaduje výlučne osobný výkon práce jednou osobou pre inú osobu. Osobný výkon práce sa vyžaduje od zamestnanca. Podľa § 7 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľom je „právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch“. Podľa § 7 ods. 2 druhá veta „zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu”. Podľa § 11 ods. 1 ZP zamestnancom je „fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu“.

Zamestnávateľ nemusí riadiť zamestnanca osobne a toto riadenie môže/má vykonávať vedúci zamestnanec, príp. iný poverený zamestnanec (za právnickú osobu – zamestnávateľa – vždy niekto koná, fyzická osoba koná buď osobne, alebo za ňu niekto koná). Naopak zamestnanec musí vykonávať prácu osobne.

Požiadavka na osobný výkon práce zamestnancom má zároveň dosah na možnosť zmeny zmluvných strán pracovnoprávneho vzťahu závislej práce.

Na strane zamestnávateľa je povolená zmena a môžu nastať rôzne právne skutočnosti, pri ktorých dochádza k zmene subjektu zamestnávateľa (nájom, prevod) pri zachovaní existencie pracovnoprávneho vzťahu (ide o ustanovenia § 27 – § 31 Zákonníka práce pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, vrátane ustanovení práva EÚ – napr. smernica Rady 2001/23/ES).

Na strane zamestnanca je zmena vylúčenáa spôsobila byzánik pracovnoprávneho vzťahu.

Osobným výkonom sa nerozumie len priama fyzická aktivita človeka, ale aj psychická aktivita človeka. Môže ísť aj o pasívnu činnosť.

2. Práca vykonávaná podľa pokynov zamestnávateľa

Medzi základné oprávnenie zamestnávateľa patrí právo ukladať pokyny zamestnancovi. Zamestnanec je povinný v zmysle § 47 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce „podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu“.

Teória pracovného práva vyžaduje pre vznik viazanosti zamestnanca pokynom zamestnávateľa splnenie nasledovných predpokladov:

1. súlad pokynu s právnymi predpismi (pozri aj § 47 ods. 3 Zákonníka práce),

2. súlad pokynu s pracovnou zmluvou (ide o pokyn na konkretizáciu druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve; nevylučuje sa však, aby zamestnanec splnil aj pokyn mimo rámca pracovnej zmluvy),

3. vydanie pokynu na to oprávneným subjektom.

V nadväznosti na to § 47 ods. 3 Zákonníka práce stanovuje, že „zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyny, ktoré:

a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,

b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb“.

V § 1 ods. 2 Zákonníka práce sa uvádza, že ide o konanie „podľa pokynov zamestnávateľa“. Subjektom oprávneným dávať pokyny podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce je zamestnávateľ. Pojem zamestnávateľ musí byť vykladaný širšie. Subjektom ukladajúcim pokyny bude akákoľvek osoba, ktorá má uvedené oprávnenie podľa § 9 Zákonníka práce [napríklad vedúci zamestnanec, ktorý má podľa § 82 písm. a) Zákonníka práce povinnosť riadiť zamestnancov].

Autor: JUDr.et Mgr. Jozef Toman, PhD.