Dôvodová správa k zákonu č. 350/2022 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony

Všeobecná časť

Cieľom vládneho návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „návrh zákona“) je najmä vykonanie transpozície

- smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii,

- smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ.

Obsah nových smerníc je v určitom rozsahu zapracovaný v súčasnej právnej úprave Zákonníka práce a v iných pracovnoprávnych (služobných) predpisoch s vlastnou právnou úpravou aj vzhľadom na to, že súčasná právna úprava vychádza z existujúcich smerníc EÚ, pričom smernica (EÚ) 2019/1152 nahrádza smernicu Rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovnoprávny vzťah a smernica (EÚ) 2019/1158 nahrádza smernicu Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernica 96/34/ES.

V čl. I návrhu zákona sa navrhuje novelizovať Zákonník práce.

Cieľom novely Zákonníka práce vychádzajúc z cieľa smernice (EÚ) 2019/1152 je zabezpečiť transparentné a predvídateľné pracovné podmienky pre pracovníkov (zamestnancov). V tomto kontexte sa navrhuje napr.

- doplnenie vybraných ustanovení Zákonníka práce týkajúcich sa pracovnej zmluvy a poskytovania informácií o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania,

- rozšírenie, resp. spresnenie okruhu informácií, ktoré má zamestnanec dostať s cieľom, aby bola zabezpečená požiadavka transparentnosti a predvídateľnosti vykonávanej práce,

- ustanovenie práva zamestnanca žiadať prechod na inú formu zamestnania (napr. z určitej doby na neurčitý čas),

- ustanovenie poskytovania informácií aj v elektronickej podobe a pod.

Cieľom novely Zákonníka práce vychádzajúc zo smernice (EÚ) 2019/1158 je doplniť a spresniť ustanovenia, ktoré sa týkajú rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, napr. inštitút tzv. otcovskej dovolenky, možnosť žiadať flexibilné formy práce, ak ide o osoby, ktoré sa napr. starajú o deti.

Zároveň sa navrhujú v čl. I návrhu zákona zmeny, ktoré vyplývajú z podnetov aplikačnej praxe.

V čl. IV návrhu zákona sa navrhuje novelizovať zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. V súvislosti s transpozíciou smernice (EÚ) 2019/1158 sa navrhuje umožniť súbežné čerpanie materského otcom aj matkou dieťaťa počas dvoch týždňov v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa.

V čl. V návrhu zákona sa navrhuje novelizovať zákon č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V súvislosti s transpozíciou smernice (EÚ) 2019/1158 sa navrhuje umožniť súbežné poskytovanie rodičovského príspevku a materského, ktoré sa bude vyplácať otcovi dieťaťa počas trvania tzv. otcovskej dovolenky.

Rovnako sa vo väzbe na transpozíciu predmetných smerníc v relevantných častiach navrhujú novelizovať aj osobitné zákony:

- v čl. II - zákon č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v znení neskorších predpisov,

- v čl. III - zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore v znení neskorších predpisov,

- v čl. VI - zákon č. 281/2015 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,

- v čl. VII - zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,

- v čl. VIII - zákon č. 35/2019 Z. z. o finančnej správe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Návrh zákona je súlade s Ústavou Slovenskej republiky, ústavnými zákonmi a nálezmi Ústavného súdu Slovenskej republiky, ďalšími všeobecne záväznými právnymi predpismi, medzinárodnými zmluvami a inými medzinárodnými dokumentmi, ktorými je Slovenská republika viazaná, a s právom Európskej únie.

Návrh zákona nebude mať vplyvy na podnikateľské prostredie , nebude mať vplyvy na životné prostredie, nebude mať vplyvy na informatizáciu, ani vplyvy na služby verejnej správy pre občana. Návrh zákona predpokladá negatívne vplyvy na rozpočet verejnej správy, pozitívne sociálne vplyvy a pozitívne vplyvy na manželstvo, rodičovstvo a rodinu. Sledované vybrané vplyvy návrhu zákona podľa Jednotnej metodiky na posudzovanie vybraných vplyvov sú zhodnotené v priloženej doložke vybraných vplyvov, ako aj v analýze vplyvov na rozpočet verejnej správy, v analýze sociálnych vplyvov a v analýze vplyvov na manželstvo, rodičovstvo a rodinu.

Osobitná časť

K čl. I (Zákonník práce)

K bodu 1

S cieľom transpozície základnej zásady novej smernice EÚ 2019/1152 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii (ďalej len „smernica EÚ 2019/1152“), ktorá vyjadruje zásadu, že pracovné podmienky (t.j. aj mzdové podmienky) a podmienky zamestnávania majú byť transparentné (aby zamestnanec vedel, za akých podmienok bude vykonávať prácu) a predvídateľné (aby zamestnanec vedel, kedy a v akom rozsahu bude vykonávať prácu) sa navrhuje doplniť túto zásadu do čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, ktorý v súčasnosti upravuje zásady práva na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania. Zákonník práce v súčasnosti upravuje len zásadu práva na poskytovanie informácie (čl. 4), ale iba v kontexte všeobecnej informačnej smernice Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11. marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a porady so zamestnancami v Európskom spoločenstve (Ú. v. ES L 80, 23.3.2002) v platnom znení.

K bodu 2

Navrhuje sa predmet zákona vyjadrený v § 1 ods. 1 Zákonníka práce zosúladiť s jeho obsahom.

V § 1 ods. 1 Zákonník práce upravuje svoj predmet – okruh právnych vzťahov, ktoré reguluje. Zákonník práce síce upravuje pracovnoprávne vzťahy (individuálne a kolektívne), avšak z niektorých jeho ustanovení (napr. § 58a, § 152) je zjavné, že upravuje aj niektoré vzťahy s nimi súvisiace (napr. vzťah medzi agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom, rovnako aj vzťah medzi emitentom stravovacej poukážky a zamestnávateľom, ktorý je vo svojej podstate obchodnoprávnym vzťahom a má určité pracovnoprávne presahy). Z tohto dôvodu je časť právnej úpravy obsiahnutá v Zákonníku práce.

K bodom 3 až 5

Navrhuje sa presunutie právnej úpravy týkajúcej sa práva zamestnanca na informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania pri vyslaní v rámci cezhraničného poskytovania služieb zamestnávateľom z § 5 Zákonníka práce do II. časti Zákonníka práce.

V § 5 ods. 2 a nasl. Zákonníka práce je upravená oblasť vyslania zamestnanca na výkon práce v rámci cezhraničného poskytovania služieb. Zaradenie tejto právnej úpravy do § 5 Zákonníka práce súvisí do istej miery s územnou pôsobnosťou Zákonníka práce a zároveň s otázkou jeho aplikovateľnosti, či voľby Zákonníka práce Slovenskej republiky – pracovného práva Slovenskej republiky v kontexte medzinárodného práva súkromného (cudzím prvkom je miesto výkonu práce v inom štáte).

Pokiaľ však ide o otázku zmluvného práva, resp. práva na informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v prípade, kde dochádza k aplikácii Zákonníka práce Slovenskej republiky na zamestnanca spravujúceho sa Zákonníkom práce Slovenskej republiky, ktorý je vyslaný na územie iného členského štátu Európskej únie, možno sa domnievať, že predmetná právna úprava by mala byť súčasťou regulácie v II. časti Zákonníka práce – pracovná zmluva, informácie o pracovných podmienkach, zmena pracovnej zmluvy, a pod. Rovnako tomu je aj v prípade smernice EÚ 2019/1152, kde úprava tzv. dodatočných informácií v čl. 7 ods. 2 smernice, nadväzuje na informácie pri výkone práce v inom štáte (čl. 7 ods. 1 smernice) a na všeobecnú informačnú povinnosť v čl. 4 smernice a je zaradená za čl. 6 smernice (zmena v pracovných podmienkach a informovanie o zmene).

K bodom 6, 7 a 9

Navrhuje sa čiastočne usporiadať § 13 Zákonníka práce podľa vecného obsahu – zákazy konania, podanie sťažnosti, ochrana pred postihom pri uplatnení práv, súdna ochrana.

Nové smernice EÚ v oblasti pracovného práva ustanovujú v podstate štandardizovanú štruktúru v rámci horizontálnych ustanovení, ktoré sa týkajú ochrany zamestnanca, práva na prácu, prístup k ochrane, a pod. V rámci tejto štruktúry napr. smernica EÚ 2019/1152 v čl. 16 upravuje právo na nápravu, v čl. 17 ochranu pred nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami, v čl. 18 ochranu pred prepustením a dôkazné bremeno a v čl. 19 sankcie a smernica EÚ 2019/1158 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami (ďalej len „smernica EÚ 2019/1158“)upravuje obdobné pravidlá - v čl. 11 diskrimináciu, v čl. 12 ochranu pred prepustením a dôkazné bremeno, v čl. 13 sankcie, v čl. 14 ochranu pred nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami. Obdobné pravidlá sa objavujú aj v návrhoch nových smerníc. Z tohto hľadiska sa navrhuje čiastočné zovšeobecnenie ustanovenia § 13 Zákonníka práce (než vytváranie ďalších osobitných ustanovení o ochrane pre osobitné pracovnoprávne situácie), kde sa jasnejšie upraví aj právo zamestnanca podať zamestnávateľovi sťažnosť, ak sa domnieva, že jeho práva boli porušené (vrátane práva dostať odpoveď na sťažnosť písomne, resp. v kontexte § 38a v elektronickej forme), rovnako ako aj ako právo na ochranu pred postihovaním za uplatňovanie si svojich práv.

V ods. 9 sa navrhuje právna úprava s cieľom transpozície čl. 18 ods. 3 smernice EÚ 2019/1152, čl. 12 ods. 3 a smernice EÚ 2019/1158, z ktorých vyplýva, že: ,,Členské štáty prijmú nevyhnutné opatrenia na zabezpečenie toho, aby v prípade, že pracovníci uvedení v odseku 2 (pozn. čl. 18 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152) informujú súd alebo iný príslušný orgán alebo subjekt o skutočnostiach, na základe ktorých možno predpokladať, že došlo k takémuto prepusteniu alebo rovnocennému opatreniu, zamestnávateľ musel dokázať, že k prepusteniu došlo z iných dôvodov, než sú dôvody uvedené v odseku 1.“. V zmysle smerníc ide o ustanovenie obráteného dôkazného bremena, pričom zamestnanec musí uviesť dôvody (skutočnosti), ktoré naznačujú, že dôvodom prepustenia zamestnanca bolo uplatnenie jeho práv. Napr. zamestnanec bol prepustený v dôsledku organizačnej zmeny. Zamestnanec sa však domnieva, že bol prepustený pretože v poslednej dobe viackrát podal sťažnosť zamestnávateľovi napr. na nepreplácanie nadčasov, preťaženosť a pod. Zamestnanec musí predložiť také skutočnosti, z ktorých možno dôvodne odvodiť, že motiváciou konania zamestnávateľa je uplatňovanie práv zamestnancom. Následne je na zamestnávateľovi, aby preukázal, že tomu tak nie je.

K bodu 8

V ods. 6 sa navrhuje vykonať transpozíciu čl. 9 smernice EÚ 2019/1152 (súbežné zamestnania), podľa ktorého:

„1. Členské štáty zabezpečia, aby zamestnávateľ nezakazoval pracovníkom nástup do zamestnania u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času, ktorý určí uvedený zamestnávateľ, ani ho pre to nijako neznevýhodňoval.

2. Členské štáty môžu stanoviť podmienky obmedzení, ktoré môžu použiť zamestnávatelia v prípade nezlučiteľnosti z objektívnych dôvodov, ako sú zdravie a bezpečnosť, ochrana obchodného tajomstva, integrita verejnej služby alebo predchádzanie konfliktom záujmov.“.

Cieľom je vyjadrenie skutočnosti (bod 29 úvodných ustanovení smernice), že: „Zamestnávateľ by nemal zakazovať pracovníkovi, aby sa zamestnal aj u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času určeného s uvedeným zamestnávateľom ani ho kvôli tomu nijako znevýhodňovať.“.

Uvedené obmedzenie však nemá vplyv na prípadné obmedzenia ustanovené zákonom: napr. zákaz konkurenčnej činnosti (§ 83).

K bodu 10

Navrhuje sa zosúladiť znenie § 36 Zákonníka práce s terminológiou Civilného sporového poriadku, kde sa používa pojem „strana sporu“.

K bodu 11

Navrhuje sa ustanoviť minimálnu dĺžku úložnej lehoty zásielky v prípade doručovania písomností poštovým podnikom vzhľadom na rozdielnu prax uplatňovania tohto ustanovenia a rozdielne názory súdov na otázku možnosti jej skrátenia podľa poštových podmienok. Cieľom je na jednej strane ustanoviť istotu pre zamestnanca a na druhej strane ustanoviť istotu pre zamestnávateľa a nájsť vhodný balans medzi ich záujmami.

Zákonník práce neupravuje dĺžku uloženia zásielky na pošte. Uvedené vyplýva z poštových podmienok – 18 dní. V praxi sa možno stretnúť s tým, že niektorí zamestnávatelia skracujú lehotu uloženia zásielky, v mnohých prípadoch aj na problematickú dĺžku niekoľkých dní – odvolávajúc sa na to, že len využívajú možnosti, ktoré im umožňujú poštové podmienky. Na druhej strane sa však možno stretnúť s tým, že v mnohých prípadoch súdy neakceptujú žiadne skrátenie úložnej lehoty podľa poštových podmienok. Z tohto hľadiska sa navrhuje upraviť dĺžku lehoty uloženia zásielky priamo v zákone, pričom obdobné znenie už obsahuje § 32 ods. 3 zákona č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe: „Služobný úrad zasiela všetky písomnosti, doručované poštovým podnikom, ako doporučené zásielky s vyznačenou poznámkou „uložiť 10 dní“ a písomnosti podľa odseku 1 aj s doručenkou a vyznačenou poznámkou „do vlastných rúk“. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ môže chcieť uplatniť dlhšiu odbernú lehotu, resp. prípadne neurčí skrátenie odbernej lehoty, či už úmyselne alebo omylom (a tá bude 18 dní v zmysle poštových podmienok), s cieľom predísť uplatňovaniu gramatického znenia zákona sa navrhuje ustanoviť pravidlo spôsobom, že zamestnávateľ nesmie skrátiť odbernú lehotu pod určitý počet dní (10 dní).

Uvedená lehota sa javí byť balansom medzi ...