Dovolenka v roku 2013

Tento príspevok je zameraný na zodpovedanie viacerých otázok súvisiacich s poskytovaním dovolenky zamestnancovi v roku 2013 podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“ alebo len „ZP“), na ktorú vzniká zamestnancovi nárok podľa § 100 ZP až § 117 ZP. Ide o:

• dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
• dovolenku za odpracované dni a
• dodatkovú dovolenku.

S účinnosťou od 1. 9. 2011 a 1. 1. 2012 sú v praxi aplikované viaceré zmeny, ktoré ustanovil zákon č. 257/2011 Z. z. Odvtedy bol Zákonník práce šesťkrát novelizovaný, ale ustanovenia o dovolenke čiastočne spresnil iba zákon č. 361/2012 Z. z. s účinnosťou od 1. 1. 2013.

1. Zmeny účinné od 1. 1. 2013

1.1 Základná výmera dovolenky za kalendárny rok

Základná výmera dovolenky je najmenej 4 týždne. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, je najmenej 5 týždňov. Dovolenka riaditeľa školy, riaditeľa školského výchovno-vzdelávacieho zariadenia, riaditeľa špeciálneho výchovného zariadenia a ich zástupcov, učiteľa, pedagogického asistenta, majstra odbornej výchovy a vychovávateľa je najmenej 8 týždňov v kalendárnom roku.

V ustanovení § 103 ods. 2 ZP sa za slovo „dovŕši“ vložilo slovo „najmenej“, čím sa spresnilo, že nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky majú aj zamestnanci starší ako 33 rokov.

Otázka č. 1:
Od 1. 2. 2013 prijal zamestnávateľ do pracovného pomeru zamestnanca, ktorý vyštudoval vysokú školu v SR. Doposiaľ pracoval iba v zahraničí a má 34 rokov. Aká je uňho základná výmera dovolenky? Je zamestnanec povinný okrem veku preukazovať zamestnávateľovi výkon práce v zahraničí a iné skutočnosti?
Tento zamestnanec má základnú výmeru dovolenky 5 týždňov (25 pracovných dní). Ak bude pracovať do konca roka 2013, vznikne mu nárok na 23 dní dovolenky (25 / 12 x 11 mesiacov).
Od 1. 1. 2012 podľa zákona č. 257/2011 Z. z. vzniká každému zamestnancovi, ktorý v príslušnom kalendárnom roku dovŕši 33 rokov veku (od 1. 1. 2013 najmenej 33 rokov veku), automaticky nárok na základnú výmeru dovolenky v rozsahu najmenej 5 týždňov a zamestnanec už nepreukazuje zamestnávateľovi skutočnosť, že do konca kalendárneho roka dovŕšil aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku, ako tomu bolo do 31. 12. 2011. Od 1. 1.2012 sa tým odbúrala administratívna náročnosť pre zamestnávateľa aj zamestnanca spojená s preukazovaním trvania predchádzajúcich pracovných pomerov na území SR alebo v cudzine, prípadne s preukazovaním tzv. náhradných dôb počas trvania pracovného pomeru.

Otázka č. 2:
Po 1. 1. 2013 sa podstatne rozšírila pracovnoprávna ochrana zamestnancov, ktorí pracujú u zamestnávateľa na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru podľa § 227 ZP až § 228a ZP (ďalej len „dohoda“). Vzniká nárok na dovolenku aj zamestnancovi, ktorý pracuje u zamestnávateľa na základe dohody?
Zmeny týkajúce sa dohôd upravil s účinnosťou od 1. 1. 2013 zákon č. 252/2012 Z. z. a zákon č. 361/2012 Z. z. V § 223 ZP sa za odsek 1 vložil odsek 2, ktorý ustanovil, že na pracovnoprávny vzťah založený dohodou sa vzťahujú ustanovenia prvej časti Zákonníka práce – § 85 ods. 1 a 2 ZP,§ 90 ods. 10 ZP,§ 91 až § 95 ZP,§ 98, § 119 ods. 1 ZP, a šiestej časti Zákonníka práce. Na zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody sa preto nevzťahujú ustanovenia § 100 ZP až § 117 ZP, teda nároky súvisiace s poskytovaním dovolenky.
Nárok na dovolenku naďalej vzniká, rovnako ako aj do 31. 12. 2012, výlučne zamestnancovi v pracovnom pomere, ktorý pracuje u zamestnávateľa na základe pracovnej zmluvy.

1.2 Dodatková dovolenka

Dodatková dovolenka patrí popri dovolenke za kalendárny rok a dovolenke za odpracované dni iba vymedzeným kategóriám zamestnancov podľa § 106 ZP.

V § 106 ods. 3 sa na konci pripájajú tieto slová: „a Ministerstvom zahraničných vecí a európskych záležitostí Slovenskej republiky“.

Táto zmena súvisí s obsahom vyhlášky, ktorou sa majú vykonať ustanovenia § 106 ods. 2 ZP, najmä ustanovenie § 106 ods. 2 písm. e) ZP, kedy ide o dodatkovú dovolenku zamestnanca, ktorý pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach.

Podľa § 106 ods. 3 ZP od 1. 1. 2013 platí, že druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky a Ministerstvom zahraničných vecí a európskych záležitostí Slovenskej republiky.

Poznámka:
Povinnosť dohody sa týmto rozšírila aj na ministerstvo zahraničných vecí, ktoré bolo spolugestorom predchádzajúcej vyhlášky, ktorou bola vyhláška ministerstiev zdravotníctva a zahraničných vecí č. 75/1967 Zb. o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí vykonávajú zdraviu škodlivé alebo zvlášť obťažné práce, a o náhrade za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti pri niektorých chorobách z povolania.

V § 107 sa za slovo „Za“ vkladá slovo „nevyčerpanú“.

Spresňuje sa, že náhradu mzdy nemožno poskytnúť za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku, pretože táto dovolenka sa musí čerpať, a to prednostne. Za vyčerpanú dodatkovú dovolenku sa poskytuje náhrada mzdy, rovnako ako aj za dovolenku za kalendárny rok alebo za dovolenku za odpracované dni.

Osobitosťou dodatkovej dovolenky (rovnako ako aj dovolenky za odpracované dni) je, že možno ju na rozdiel od dovolenky za kalendárny rok krátiť výlučne z dôvodu neospravedlnenej absencie v práci. Podľa § 109 ods. 6 ZP sa za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) dodatková dovolenka zamestnancovi kráti o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

Otázka č. 3:
Zamestnanec, ktorý pracuje pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, požiadal zamestnávateľa o preplatenie náhrady mzdy za dodatkovú dovolenku, ktorú nevyčerpal. Môže mu ju zamestnávateľ preplatiť?
Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku zamestnávateľ nemohol ani pred 1. 1. 2013 a podľa § 107 ZP naďalej nemôže poskytnúť náhradu mzdy. Dodatkovú dovolenku si musí zamestnanec vyčerpať, a to prednostne. Zamestnanec ju čerpá pred čerpaním dovolenky za kalendárny rok a pred čerpaním dovolenky za odpracované dni. Ak by došlo k poskytnutiu náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, bol by daný zákonný dôvod pre bezdôvodné obohatenie, ktoré by si bolo možné nárokovať v trojročnej všeobecnej premlčacej lehote.

Otázka č. 4:
Ktorým zamestnancom vzniká nárok na dodatkovú dovolenku a v akom rozsahu?
Nárok na dodatkovú dovolenku má zamestnanec, ktorý:

• pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní,
• vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé.

Takýto zamestnanec má podľa § 106 ods. 1 ZP nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa § 106 ods. 2 ZP považuje zamestnanec, ktorý:

a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),
b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,
c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,
e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,
f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,
g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

1.3 Určenie čerpania dovolenky zamestnancovi

V zmysle § 111 ZP čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Pretože v aplikačnej praxi dochádzalo často k prípadom, že zamestnávateľ neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, čo je v rozpore s účelom dovolenky, počas ktorej má zamestnanec nárok na oddych a regeneráciu, doplnilo sa ustanovenie § 113 ods. 2 ZP takto:

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

2. Dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomerná časť

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával uňho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má podľa § 101 ZP nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.

Podľa § 102 ZP je pomerná časť dovolenky za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Otázka č. 5:
Zamestnanec bol zamestnaný u zamestnávateľa na dobu určitú od 1. 1. 2013 do 31. 3. 2013 na pracovnej pozícii, na ktorej vykonával obchodné činnosti (zastupoval zamestnankyňu, ktorá čerpala rodičovskú dovolenku). Dňa 1. 4. 2013 ho ten istý zamestnávateľ prijal do pracovného pomeru na dobu neurčitú, na pozíciu vedúceho obchodného oddelenia. Zamestnanec dovŕši v roku 2013 vek 28 rokov. V prípade, že bude pracovať u tohto zamestnávateľa do 31. 12. 2013, vznikne mu nárok na výmeru dovolenky v rozsahu 4 týždňov?
Áno, tomuto zamestnancovi vznikne nárok na dovolenku v rozsahu 4 týždňov (20 dní), pretože za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa podľa § 110 ods. 2 ZP považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.

Otázka č. 6:
Zamestnancovi vznikol pracovný pomer u zamestnávateľa 1. 3. 2013. Z dôvodu čerpania náhrady mzdy za účelom jeho návštevy u lekára neodpracoval počas 5 pracovných dní celé zmeny. V týchto dňoch mal vyplatenú náhradu mzdy za 2 až 3 hodiny, pričom jeho pracovná zmena trvá 8 hodín. Počítajú sa aj tieto zmeny za odpracované na účely vykonávania práce u zamestnávateľa v rozsahu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, čo je podmienka pre vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok?
Áno, za odpracovaný deň sa považuje aj deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, ale časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa na tieto účely nemôžu sčítavať.

Otázka č. 7:
Zamestnanec je práceneschopný v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý zamestnávateľ zodpovedá, od 5. 2. 2013 do 17. 4. 2013. Ako ovplyvní táto jeho práceneschopnosť nárok na dovolenku za rok 2013?
Práceneschopnosť, ktorá vznikne zamestnancovi v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorú zamestnávateľ zodpovedá, neovplyvní jeho nárok na dovolenku za kalendárny rok. Na účely vzniku nároku na dovolenku sa tieto dni práceneschopnosti považujú za výkon práce podľa§ 144a ods. 3 písm. a) ZP.

Otázka č. 8:
Zamestnanec mal uzatvorený pracovný pomer od 1. 11. 2011, ktorý bol ukončený dohodou na žiadosť zamestnanca dňa 31. 3. 2013. Od 16. 1. 2013 do 31. 3. 2013 bol zamestnanec práceneschopný. Má tento zamestnanec nárok na preplatenie pomernej časti dovolenky za rok 2013?
Zamestnanec z dôvodu práceneschopnosti neodpracoval 60 dní v roku 2013, nevznikol mu nárok na pomernú časť dovolenky za rok 2013, nepatrí mu dovolenka ani v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok, pretože neodpracoval potrebných 21 dní. Podmienku odpracovania 60 dní za kalendárny rok musí zamestnanec na účely dovolenky splniť v každom kalendárnom roku.

3. Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí podľa § 105 ZP dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Podľa § 109 ods. 6 ZP sa za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) dovolenka za odpracované dni zamestnancovi kráti o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

Právny nárok na dovolenku za odpracované dni a na dovolenku za kalendárny rok sa vylučuje. Nárok na dovolenku za odpracované dni vzniká po odpracovaní minimálne 21 pracovných dní a maximálne 59 pracovných dní. Dovolenka za odpracované dni môže predstavovať maximálne dve dvanástiny, a to po odpracovaní 42 pracovných dní (2 x 21 pracovných dní).

Otázka č. 9:
Zamestnancovi, ktorý má celoročný nárok na dovolenku 25 dní, vznikol pracovný pomer 1. 1. 2013. V skúšobnej dobe s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer. Počas skúšobnej doby odpracoval 41 pracovných dní. Aký nárok na dovolenku zamestnancovi vznikol?
V tomto prípade bude zamestnancovi patriť nárok na dovolenku za 41 odpracovaných dní iba v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky (za kalendárny rok, za každých 21 pracovných dní jedna dvanástina dovolenky).
25 : 12 = 2,08 dňa
Po zaokrúhlení sú to 2 dnidovolenky.

4. Dôvody krátenia dovolenky za kalendárny rok

Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže podľa § 109 ods. 1 ZP zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu:

a) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
b) čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP,
c) dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2 ZP,
d) dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) ZP.

Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa podľa § 109 ods. 7 ZP zamestnancovi kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tomto roku.

Otázka č. 10:
Kráti sa dovolenka počas obdobia čerpania rodičovskej dovolenky?
Je potrebné rozlišovať obdobie čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP, kedy ide o obdobie poberania štátnej dávky, ktorou je rodičovský príspevok. V takomto prípade sa nárok na dovolenku kráti.

Nárok na dovolenku sa nekráti vtedy, ak ide o obdobie, počas ktorého sa zamestnankyňa alebo zamestnanec stará o narodené dieťa a Sociálna poisťovňa vypláca nemocenskú dávku (materské). Ide o obdobie:

• materskej dovolenky (čerpá ju zamestnankyňa) a
• rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (čerpá ju zamestnanec).

Otázka č. 11:
Zamestnankyňa má v roku 2013 celoročný nárok na dovolenku v rozsahu 25 dní. Od 1. 2. 2013 jej zamestnávateľ z vážnych rodinných dôvodov poskytne neplatené pracovné voľno v rozsahu 118 pracovných dní. Ako sa jej bude krátiť nárok na dovolenku?
Nárok na dovolenku sa tejto zamestnankyni bude krátiť za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu (25 : 12 = 2,08 = 2 dni). Za rok 2013 jej vznikne nárok na 23 dní dovolenky (25 - 2).

Dovolenka sa zamestnancovi nekráti podľa § 109 ods. 2 ZP za obdobie:

• dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,
• materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP.

Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ podľa § 109 ods. 3 ZP krátiť zamestnancovi dovolenku o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

Podľa § 109 ods. 4 ZP platí, že pri krátení dovolenky podľa § 109 ods. 1 ZP sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke 2 týždňov.

Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa podľa § 109 ods. 5 ZP za každých 21 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.

5. Podmienky pre poskytnutie nevyčerpanej dovolenky

Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne podľa § 113 ods. 3 po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

Podľa § 113 ods. 4 a 5 ZP platí, že ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože:

• bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca;
• bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Otázka č. 12:
V roku 2012 si zamestnanec nevyčerpal 15 dní dovolenky, pretože bol od 1. 10. 2012 zamestnávateľom uvoľnený na výkon verejnej funkcie. Mandát na výkon verejnej funkcie zamestnancovi skončí v roku 2014.
Nevyčerpanú dovolenku za rok 2012 v rozsahu 15 dní poskytne zamestnávateľ zamestnancovi po skončení výkonu verejnej funkcie v roku 2014, po skončení čerpania neplateného pracovného voľna.

6. Dôvody na prerušenie dovolenky

Zamestnávateľ je podľa § 112 ods. 1 povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.

Podľa § 114 ZP sa dovolenka prerušuje vtedy, ak:

• nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách,
• bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
• ošetruje chorého člena rodiny,
• nastúpi na materskú dovolenku zamestnankyňa alebo nastúpi na rodičovskú dovolenku zamestnanec podľa § 166 ods. 1 ZP (je to obdobie starostlivosti o narodené dieťa, počas ktorého vypláca Sociálna poisťovňa dávku nemocenského poistenia, ktorou je materské).

Dovolenka sa neprerušuje vtedy, ak:

• zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca.

Otázka č. 13:
Zamestnávateľ odsúhlasil zamestnankyni čerpanie dovolenky v dňoch od 1. 4. 2013 do 15. 4. 2013. Dňa 9. 4. 2013 z dôvodu ochorenia dieťaťa vznikol zamestnankyni nárok na ošetrovné podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, preto jej zamestnávateľ dovolenku prerušil. Mohol zamestnávateľ na základe žiadosti zamestnankyne vykazovať dni dovolenky aj v dňoch 9. 4. 2013 až 15. 4. 2013?
Áno, zamestnávateľ mohol dovolenku neprerušiť, ak ho zamestnankyňa o to požiadala. Podľa § 112 ods. 2 ZP platí, že zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

7. Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku

Za nevyčerpané 4 týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi podľa § 116 ods. 3 ZP vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Otázka č. 14:
Zamestnanec, ktorý má nárok na 5 týždňov dovolenky, nevyčerpal v roku 2012 dovolenku v rozsahu 9 dní. Dovolenku za rok 2013 tiež nečerpal. Dňa 5. 2. 2013 skončil so zamestnávateľom pracovný pomer. Za koľko dní vznikla zamestnávateľovi povinnosť preplatiť zamestnancovi nevyčerpanú dovolenku pri skončení pracovného pomeru?
Zamestnávateľ je povinný pri skončení pracovného pomeru preplatiť zamestnancovi nevyčerpanú dovolenku. V tomto prípade ide o dovolenku v rozsahu 9 dní za rok 2012 a v rozsahu 2 dní za rok 2013.

Otázka č. 15:
Zamestnanec má nárok na 5 týždňov dovolenky. Celoročný, 5-týždňový nárok na dovolenku v roku 2012 nevyčerpal. Čo ak ju nevyčerpá ani do konca roka 2013?
Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v roku 2012 preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je podľa § 113 ods. 2 ZP povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka, v tomto prípade do konca roka 2013.
Ak si zamestnanec dovolenku nevyčerpá ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, tak podľa § 116 ods. 2 ZP platí, že za časť dovolenky, ktorá presahuje 4 týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za nevyčerpané 4 týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Otázka č. 16:
Zamestnancovi vznikol pracovný pomer u zamestnávateľa 1. 1. 2010 a trval do 31. 12. 2012. Z dôvodu nedostatku finančných prostriedkov zamestnávateľ nezúčtoval náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku v mesiaci skončenia pracovného pomeru, teda v zúčtovaní miezd za mesiac december 2012. Dodatočne, až po skončení pracovného pomeru, v mesiaci február 2013 zamestnávateľ zúčtoval a v marci 2013 vyplatil bývalému zamestnancovi náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku v sume 600 . Aké daňové a odvodové povinnosti v takomto prípade vznikajú zamestnávateľovi v roku 2013, keďže ide o náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku za rok 2012 vyplatenú v roku 2013?
Ak zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku po skončení pracovného pomeru, tak mu vzniká povinnosť odviesť z tohto príjmu zamestnanca:

• preddavok na daň v súlade so zákonom č. 595/2003 Z. z. (ďalej len „ZDP“),
• poistné do Sociálnej poisťovne podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZSP“),
• preddavok na poistné na zdravotné poistenie podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZZP“).

Preddavky na daň z príjmu zamestnanca zo závislej činnosti je zamestnávateľ (platiteľ dane) povinný podľa § 35 ods. 6 ZDP odviesť najneskôr do 5 dní po dni výplaty, poukázania alebo pripísania zdaniteľnej mzdy zamestnanca k dobru (po dni poukázania zúčtovanej náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku zamestnancovi na jeho účet). V tomto prípade ide o príjem zo závislej činnosti síce súvisiaci s rokom 2012, ale pretože bol vyplatený až po 31. 1. 2013, vstupuje do základu dane v ročnom zúčtovaní preddavkov na daň (alebo do daňového priznania) tohto zamestnanca (daňovníka) až v zdaňovacom období za rok 2013.

Náhrada mzdy vyplatená za nevyčerpanú dovolenku po skončení pracovného pomeru je príjem zamestnanca zo závislej činnosti vyplatený po zániku právneho vzťahu, teda po skončení pracovného pomeru v čase, keď je „bývalý zamestnanec“ už odhlásený zo Sociálnej poisťovne a zdravotnej poisťovne.

Podľa ZSP platí, že ak bol zamestnancovi vyplatený príjem zo závislej činnosti po zániku právneho vzťahu, tento príjem sa v súlade s ustanovením § 139b ZSProzpočíta pomerne do vymeriavacích základov do všetkých mesiacov trvania poistenia v poslednom kalendárnom roku. V tomto prípade do 12 mesiacov roka 2012. Vymeriavací základ a poistné sa uvedie na tlačive: „Výkaz poistného a príspevkov a Výkaz poistného a príspevkov – príloha“. Zamestnávateľ v takomto prípade zamestnanca do Sociálnej poisťovne opäť neprihlasuje.

Posledným rokom trvania pracovného pomeru je rok 2012, v ktorom trval pracovný pomer 12 mesiacov. Podľa § 139b ZSP sa suma 600 rozdelí pomerne na kalendárne mesiace trvania pracovného pomeru. Takže 50 €/mesiac sa pripočíta k vymeriavacím základom vykázaným v období 1 – 12/2012 v takom prípade, ak nebolo v jednotlivých mesiacoch odvedené poistné do Sociálnej poisťovne z maximálnych vymeriavacích základov. Na účely platenia poistného na nemocenské poistenie a garančné poistenie je to suma 1 153,50 €/mesiac, na účely ostatných druhov sociálneho poistenia je to suma 3 930 €/mesiac, ale s výnimkou úrazového poistenia, na účely ktorého nie je maximálny vymeriavací základ určený. Vždy sa za príslušný mesiac odvádza na jednotlivé druhy sociálneho poistenia iba do výšky maximálneho vymeriavacieho základu. Na úrazové poistenie sa odvádza zo zúčtovaného príjmu v príslušnom mesiaci bez obmedzenia.

Podľa ZZP zamestnávateľ aj zamestnanec zaplatí z náhrady mzdy vyplatenej za nevyčerpanú dovolenku po skončení pracovného pomeru preddavky na poistné na zdravotné poistenie. Podľa ZZP ide o zdaniteľný príjem zamestnanca plynúci zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP, ktorý tvorí vymeriavací základ na účely platenia preddavkov na poistné na zdravotné poistenie za príslušný mesiac, maximálne však vo výške maximálneho vymeriavacieho základu v príslušnom mesiaci. Za február 2013, kedy bol príjem zúčtovaný, predstavuje sumu 3 930 €/mesiac. Podľa Metodického usmernenia Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou č. 3/3/2009 od 1. 10. 2011 (ďalej len „metodické usmernenie úradu“) sú poistenci a zamestnávatelia povinní od 1. 10. 2011 dodržať spôsob oznámenia o vzniku, zmene a zániku platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie zdravotnej poisťovni.

Zamestnávateľ je povinný prihlásiť a odhlásiť iba na jeden deň osobu:

• ktorá poberá príjmy v nepravidelných intervaloch,
• ktorej zamestnávateľ vyplatil príjem zo závislej činnosti po skončení pracovného pomeru.

Zamestnávateľ prihlási (cez kód 2Y Z 28.2.2013) a odhlási (cez kód 2Y K 28.2.2013) bývalého zamestnanca (poistenca) v posledný deň kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza mesiacu, v ktorom dochádza k vyplateniu príjmu. Prihlásenie a odhlásenie zamestnávateľ vykoná v jeden deň. Tento príjem podľa § 5 ZDP bude predmetom ročného zúčtovania poistného na zdravotné poistenie tohto poistenca za rok 2013 podľa § 19 ZZP až v roku 2014.

V prípade, ak zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol, zamestnanec je povinný podľa § 117 ZP vrátiť náhradu mzdy, ktorá mu bola neoprávnene vyplatená. Podľa § 131 ods. 2 písm. g) ZP môže zamestnávateľ po vykonaní prednostných zrážok zo mzdy ustanovených v § 131 ods. 1 ZP zraziť zamestnancovi náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol.

Poznámka redakcie:
§ 100 až § 117 Zákonníka práce

Autor: Ing. Jolana Strýčková