Konkurenčná doložka a zachovávanie mlčanlivosti

Pokým zamestnanec využíva firemné know-how počas trvania pracovného pomeru vo firme, sú všetci spokojní. Zamestnávateľ i zamestnanec. Čo však v takom prípade, ak zamestnanec po čase firmu opustí a so sebou si vezme i časť toho tajomstva firemnej kuchyne? Ako zabrániť aspoň čiastočne tomu, aby sa poznatky, skúsenosti, zručnosti a schopnosti, ktoré sa zamestnanec naučil u svojho zamestnávateľa, neobjavili u iného zamestnávateľa, firmy či podniku a nevyužili sa tak v neprospech konkurenčného boja predchádzajúceho zamestnávateľa, firmy či podniku? Je to vôbec možné? Je takáto skutočnosť upravená v našom právnom poriadku pre prípad, že by v praxi nastala a pre prípad uplatnenia a využitia eventuálnej obrany podporenej zákonom?

I v minulosti dochádzalo často k snahám a pokusom obmedziť zamestnancov po skončení ich pracovného pomeru u zamestnávateľa, aby sa zdržali činností a prác, ktoré by mali konkurenčný charakter a rukopis. Dialo sa to rôznymi písomnými úpravami, doložkami v pracovných zmluvách, zakotveniami ustanovení o zmluvných pokutách či inými formami sankcií. V minulosti všetky tieto snahy a pokusy zamestnávateľa však neboli v zmysle platného právneho poriadku platné, účinné a takisto, a to je podstatné, neboli žiadnym spôsobom vynútiteľné.

Ich účelom však bol zámer zamestnávateľa zabrániť po určitý čas zamestnancovi úniku dôležitých informácií, využitiu či zneužitiu týchto informácií v neprospech zamestnávateľa a v prospech iných tretích subjektov (či už samotného zamestnanca, alebo firmy, teda zamestnávateľa, do ktorej nastúpil po odchode od predchádzajúceho zamestnávateľa, ktorému patrilo dané know-how), takisto zabrániť výkonu činností, ktoré majú konkurenčný charakter, to znamená výkonu prác v rovnakom či obdobnom odvetví.

Uvedené je pochopiteľné a logické, vychádzajúc z podstaty hospodárskej súťaže a jej ochrany. I na Slovensku je hospodárska súťaž chránená a zachováva si podporu i zo strany najvyššej právnej normy, ktorou je Ústava Slovenskej republiky. Na druhej strane, i zamestnanec a jeho základné ľudské práva spočívajúce v práve na prácu a slobodnú voľbu zamestnania, povolania požívajú ochranu a podporu v základnom zákone štátu.

Taký bol právny stav do obdobia 1. 9. 2011. S účinnosťou od 1. 9. 2011 vstúpila do platnosti novela Zákonníka práce (zákona č. 311/2001 Z. z.), a to zákon č. 257/2011 Z. z., ktorým sa zlegalizovala možnosť obmedzenia výkonu zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. V pracovnoprávnych vzťahoch sa upravil inštitút ochrany hospodárskej súťaže tým, že sa novelizovalo ustanovenie § 83 Zákonníka práce zakazujúce výkon inej zárobkovej činnosti, teda konkurenčnej činnosti počas trvania pracovného pomeru, na ochranu zamestnávateľa aj po skončení pracovného pomeru. Uvedená právna ochrana zamestnávateľa je po novom upravená v ustanoveniach § 83a Zákonníka práce.

Konkurenčná doložka

V našej praxi ide o zavedenie nového inštitútu v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorý doposiaľ nemal právnu oporu v zákone, avšak často sa využíval a vyskytoval. Tento inštitút si môžu zmluvné strany upraviť a zapracovať v pracovnej zmluve. Hovoríme o inštitúte tzv. konkurenčnej doložky. Tento pojem nie je nikde v Zákonníku práce definovaný a charakterizovaný. Nikde v Zákonníku práce sa ani neuvádza a nespomína. V podstate ide o dohodu upravenú medzi zamestnávateľom a zamestnancom napr. v pracovnej zmluve.

Doložky sú charakterizované ako doplnkové ustanovenia v zmluvách upresňujúce obsah zmluvy, ktoré sú používané v ustálenej alebo typizovanej forme. Najčastejšie sú využívané v obchodnoprávnych vzťahoch. Podľa právnej teórie obchodných záväzkových vzťahov ide o nepriame zmluvné dojednania, ktoré majú zásadný vplyv a význam pre obsah obchodných záväzkových vzťahov. Nepriame zmluvné dojednania sú pravidlá, ktoré nie sú formulované v zmluve, ale ktoré určujú vzájomné práva a povinnosti zmluvných strán, pretože zmluvné strany prejavili vôľu sa nimi riadiť.

V slovenskom právnom poriadku sa pojem doložka využíva najčastejšie v Obchodnom zákonníku, napr. cenová doložka, menová doložka, valorizačná doložka, rozhodcovská doložka či doložka o voľbe práva. I podľa Obchodného zákonníka, ak strany použijú v zmluve niektorú z doložiek používaných vo vykladacích pravidlách, predpokladá sa, že strany zamýšľali dosiahnuť touto doložkou právne účinky určené vykladacími pravidlami, na ktoré sa strany v zmluve odvolali, inak vykladacími pravidlami, ktoré s prihliadnutím na povahu zmluvy sa obvykle používajú. Uvedené je i podstatou tzv. konkurenčnej doložky využívanej v pracovnoprávnych vzťahoch upravených v Zákonníku práce v súvislosti s konkurenčnou činnosťou. Konkurenčná činnosť je charakterizovaná ako činnosť vykonávaná počas trvania pracovného pomeru a po skončení pracovného pomeru, ktorá by mohla mať konkurenčný charakter. Konkurenčný charakter by mohla mať činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, alebo výkon obdobnej pracovnej činnosti, ako je činnosť zamestnávateľa.

Nedostatkom Zákonníka práce je v určitom slova zmysle pojmová neurčitosť. Zákonník práce vo všeobecnosti upravuje vzájomné vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom, teda jednotlivé práva a povinnosti vyplývajúce jednej či druhej zmluvnej strane, väčšinou však tej strane, ktorou je zamestnanec, pričom ich výklad umožňuje široké spektrum náhľadu, pohľadu a názorov na danú vec. Je preto na mieste, aby si zamestnanec tieto pojmy upravil, špecifikoval a upresnil vo svojich vnútropodnikových normách, ako je pracovný poriadok a takisto i v kolektívnej zmluve, ak ju má uzatvorenú.

Konkurenčná činnosť

Už samotný pojem konkurenčná činnosť bude pre niekoho vykladaný inak ako pre iného. Vyššie spomínaná všeobecná charakteristika existuje, avšak i tá ponúka množstvo jej širšej interpretácie. Pre niekoho konkurenčnou činnosťou môže byť iba rovnaká činnosť, teda činnosť zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa. I tu však môžeme naraziť v budúcnosti na rôzne dilemy. Nejeden podnikateľský subjekt má zapísaných v obchodnom registri niekoľko činností, ktoré riadne vykonáva. Čo potom bude myslené pod činnosťou zhodnou s predmetom činnosti zamestnávateľa?

Podľa Zákonníka práce, pokiaľ ide o vymedzenie pojmu iná zárobková činnosť, ide o akúkoľvek zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa vykonávanej na rôznom právnom základe. Zárobková činnosť zamestnanca by mala byť spojená s aktívnou činnosťou, preto len vlastníctvo akcií alebo majetkový vklad v obchodnej spoločnosti s ručením obmedzeným, pokiaľ nie je spojený s výkonom práce, nie je zárobkovou činnosťou. Podstatným je však i fakt, že iná zárobková činnosť je spôsobilá mať k predmetu zárobkovej činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

V poslednom odseku § 83a Zákonníka práce sám zákonodarca upriamuje pozornosť na to a nabáda k tomu, aby si zamestnávateľ napr. v kolektívnej zmluve upravil nielen okruh a vymedzenie pracovnej činnosti, ale i okruh zamestnancov, ktorých sa bude predmetné dotýkať, či minimálnu mieru peňažnej náhrady, ako aj dobu trvania obmedzenia zárobkovej činnosti (konkurenčnej) po skončení pracovného pomeru. Nie je totiž celkom logické a mysliteľné, aby boli do obmedzenia inej zárobkovej činnosti zahrnuté funkcie napr. upratovačiek, vrátnikov či referentov neprichádzajúcich do styku s dôležitými informáciami. Najčastejšie to budú vedúci zamestnanci, právnici, ekonómovia, audítori, kontrolóri, zamestnanci pracujúci vo výrobe – majstri, ktorí pracujú priamo s výrobným, technologickým či iným know-how zamestnávateľa alebo IT technici a pod., čiže pracovné pozície a miesta, ktoré majú pre zamestnávateľa podstatný význam, prípadne pozície či miesta, pri vykonávaní ktorých sa zamestnanec môže dostať do styku s obchodným tajomstvom, prípadne s know-how zamestnávateľa. Pôjde obvykle o výber týchto pracovných pozícií samotným zamestnávateľom, pretože ten sám pozná najlepšie svoju organizačnú štruktúru a obsah pracovných náplní jednotlivých funkcií, ktoré si sám vytvoril. Tento svoj výber si zamestnávateľ môže uviesť vo svojich predpisoch. Takisto sa môže zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov dohodnúť spoločne na výpočte funkcií a pracovných činností, ktoré budú spadať do obmedzujúceho režimu, čo sa následne prejaví v ustanoveniach kolektívnej zmluvy uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov (odborová organizácia).

Pod pojmom dôležité informácie sa má podľa Zákonníka práce na mysli každá informácia alebo znalosť, ktorá nie je bežne dostupná a jej využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

Pri vymedzení pojmu výkonu inej zárobkovej činnosti, ktorá je vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na rôznom právnom základe, sa má na mysli, že zamestnanci túto činnosť pre zamestnávateľa môžu vykonávať na základe uzatvorených pracovných pomerov. Môže pritom ísť o pracovný pomer na plný úväzok, na čiastočný úväzok, ale nie na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ako sú dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti či dohoda o brigádnickej práci študentov. V týchto prípadoch je uzatvorenie tzv. konkurenčnej doložky vylúčené. Okrem pracovného pomeru takisto pôjde aj o práce vykonávané zamestnancom na základe živnostenského oprávnenia či napríklad o zmluvy o dielo.

Podľa Zákonníka práce však nemôže zamestnávateľ využiť svoje oprávnenie na obmedzovanie možností podnikania či vykonávania inej zárobkovej činnosti zamestnanca pri činnostiach vedeckých, publicistických, pedagogických, lektorských, prednášateľských, literárnych a umeleckých. To znamená, že autor tohto článku môže písať bez súhlasu svojho zamestnávateľa, u ktorého vykonáva obdobnú činnosť, pričom žiadnym spôsobom neporušil ustanovenia Zákonníka práce.

Oznamovacia povinnosť zamestnanca počas trvania pracovného pomeru

Zákonník práce upravuje povinnosť zamestnanca písomne bezodkladne oznámiť zamestnávateľovi skutočnosť, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť s konkurenčným charakterom. Nesplnenie si tejto oznamovacej povinnosti sa chápe ako porušenie pracovnej disciplíny a je dôvodom na rozviazanie pracovného pomeru formou výpovede zo strany zamestnávateľa alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. Najčastejšie je táto skutočnosť upravená v Pracovnom poriadku zamestnávateľa ako jeden z bodov závažného či menej závažného porušenia pracovnej disciplíny.

Po splnení si oznamovacej povinnosti zamestnanca má zamestnávateľ právo požadovať od zamestnanca, aby sa zdržal výkonu konkurenčnej zárobkovej činnosti. Toto svoje právo je povinný si uplatniť voči zamestnancovi v písomnej podobe a v lehote 15 pracovných dní odo dňa zamestnancovho oznámenia. V prípade, že tak zamestnávateľ urobí a písomne vyzve zamestnanca, aby sa zdržal konkurenčnej zárobkovej činnosti, tento je povinný zamestnávateľovi vyhovieť. Ak by zamestnanec tejto požiadavke zamestnávateľa nevyhovel, zamestnávateľ takéto konanie zamestnanca bude kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a je oprávnený rozviazať so zamestnancom pracovný pomer. Okrem uplatnenia inštitútu skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa voči zamestnancovi, ktorý by porušil túto zákonnú povinnosť, je zamestnávateľ oprávnený požadovať od zamestnanca i náhradu škody, a to v prípade, ak by mu nejaká škoda (napr. majetková ujma) vznikla v súvislosti so zavineným protizákonným konaním zamestnanca.

To znamená, že podľa platnej právnej úpravy nie je zamestnanec oprávnený vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať konkurenčný charakter bez predchádzajúceho súhlasu svojho zamestnávateľa. Tento súhlas je potrebné zo strany zamestnanca si vyžiadať ešte pred začatím výkonu takejto konkurenčnej činnosti, nepostačuje, ak si súhlas vyžiada už v priebehu trvania takejto činnosti. Čo je pochopiteľné, pretože v prípade nesúhlasu zamestnávateľa s výkonom inej zárobkovej činnosti zamestnanca je zbytočné, aby zamestnanec vôbec začal takúto činnosť rozbiehať, vyvíjať, keby bol následne nútený ju ukončiť či zanechať pre nesúhlas zamestnávateľa.

Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru

Zamestnávateľ a zamestnanec sa podľa súčasnej právnej úpravy Zákonníka práce môžu dohodnúť v pracovnej zmluve, že zamestnanec nebude vykonávať konkurenčnú zárobkovú činnosť, a to po dobu určitú, najviac na obdobie jedného roka.

Každá dohoda je uzatváraná v zmysle – a čo za to... Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na tom, že tento nebude vykonávať konkurenčnú činnosť, zamestnanec má právo na poskytnutie peňažnej náhrady za takéto jeho „dobrovoľné obmedzenie“. Najvyšší súd ČR rozsudkom č. 21 Cdo 2362/2009 rozhodol o povinnosti zamestnávateľa poskytnúť primerané peňažné vyrovnanie, peňažnú náhradu. Ak nie je dohodnutá v pracovnej zmluve, uzatvorenie konkurenčnej doložky, teda dojednanie o „zákaze“ vykonávania konkurenčnej zárobkovej činnosti, je neplatné. Uvedená povinnosť upraviť v pracovnej zmluve primeranú peňažnú náhradu pre prípad zaviazania sa na nevykonávanie konkurenčnej činnosti vyplýva zamestnávateľovi i z ustanovenia § 83a ods. 8 Zákonníka práce, a to pod sankciou neplatnosti.

Výška peňažnej náhrady je upravená ako primeraná peňažná náhrada najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku za každý mesiac plnenia záväzku zákazu výkonu inej zárobkovej konkurenčnej činnosti. Táto je splatná vo výplatnom termíne zamestnávateľa určenom na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce obdobie, ak sa nedohodlo inak.

Dôležité je posledné slovné spojenie – ak sa nedohodlo inak. To znamená, že podľa právnej úpravy je vecou dohody oboch zúčastnených, ako a kedy sa bude táto peňažná náhrada za nekonkurenčnú činnosť vyplácať.

Sankcia za nedodržanie záväzku zamestnanca

Ak by zamestnanec porušil svoj záväzok nevykonávať konkurenčnú činnosť, Zákonník práce umožňuje, aby sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli v pracovnej zmluve na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zamestnávateľovi zaplatiť. Výška tejto náhrady nesmie prekročiť celkovú výšku dojednanej peňažnej náhrady za nevykonávanie konkurenčnej činnosti po dohodnutú dobu, najviac však po dobu jedného roka. Suma sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením celej peňažnej náhrady záväzok zamestnanca zdržať sa po určitú dobu konkurenčnej činnosti zaniká.

Zánik konkurenčnej doložky

Konkurenčná doložka môže v zmysle ustanovení Zákonníka práce zaniknúť viacerými spôsobmi – uplynutím doby, odstúpením od dohody, výpoveďou dohody a dohodou o jej ukončení.

Konkurenčnú doložku je možné dohodnúť maximálne na dobu jedného roka. Po uplynutí tejto doby, teda doby, na ktorú bola dohodnutá, konkurenčná doložka zaniká.

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi od vyššie spomínanej dohody odstúpiť a takisto právo zamestnanca takúto dohodu vypovedať. To je ďalšia forma zániku konkurenčnej dohody.

Dohoda o ukončení konkurenčnej doložky nie je síce priamo upravená v Zákonníku práce, ale takéto ukončenie vyplýva zo samotnej povahy dohody. Tak ako sa zmluvné strany dohodli na jej uzatvorení, môžu sa dohodnúť i na jej ukončení. Samozrejme, musí sa to udiať formou úpravy, čiže zmeny pracovnej zmluvy, napr. jej dodatkovaním.

Ak si to zamestnávateľ rozmyslel a nepožaduje od svojho zamestnanca, aby dodržal konkurenčnú doložku po ukončení pracovného pomeru, môže od tejto dohody jednostranne odstúpiť. Zamestnávateľ môže od konkurenčnej doložky odstúpiť iba počas trvania pracovného pomeru zamestnanca. Odstúpenie musí byť písomné, inak je neplatné a musí byť druhej strane doručené. Súčasná právna úprava nestanovuje podmienky, za ktorých je možné od dohody odstúpiť. To znamená, že sa naň neviaže žiaden právny dôvod. Takisto nie je stanovená lehota, dokedy je možné od dohody odstúpiť. Predmetné je však možné vyvodiť z nasledujúceho znenia tohto ustanovenia Zákonníka práce, ktoré hovorí, že záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie druhej strane doručené, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru.

Na druhej strane zamestnanec nemá takéto oprávnenie v prípade, že by si túto vec rozmyslel. Zamestnanec môže záväzok o obmedzení konkurenčnej činnosti vypovedať, iba ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti. Záväzok zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane, teda zamestnávateľovi. Výpoveď musí byť písomná, inak je neplatná a musí byť druhej strane doručená. To znamená, že zamestnanec nebude akýmsi rukojemníkom v tomto vzťahu v prípade, ak by zamestnávateľ neplnil to, na čo sa zaviazal a v prípade neplatenia peňažnej náhrady sa môže zamestnať u konkurencie alebo vykonávať sám konkurenčnú činnosť, keďže záväzok vyplývajúci mu z konkurenčnej doložky týmto zaniká.

Na tomto mieste vzniká akýsi nepomer medzi oprávneniami a povinnosťami zamestnávateľa a zamestnanca. Kým zamestnávateľ v prípade porušenia záväzku nevykonávať konkurenčnú činnosť zamestnancom má nárok na sankciu, zmluvnú pokutu, teda na primeranú peňažnú náhradu pri porušení povinnosti zamestnávateľa uhrádzať dohodnutú peňažnú náhradu zamestnancovi, tomuto nehrozí žiadna sankcia, žiadna zmluvná pokuta.

Nedokonalosti právnej úpravy konkurenčnej doložky

Je ich viacero a v texte boli už viaceré i spomínané. Ďalšou takouto nedokonalosťou je i možné zneužívanie tzv. konkurenčnej doložky, čo ukazujú príklady zo súčasnej praxe, čo sa týka trhu práce. Často totiž môže dôjsť k uzatvoreniu pracovného pomeru so skúšobnou dobou a zároveň s uzatvorenou konkurenčnou doložkou. Zamestnávateľ následne po skončení skúšobnej doby zamestnanca rozviaže pracovný pomer so zamestnancom, pričom ten na základe uzatvorenej konkurenčnej doložky nie je oprávnený po dobu maximálne jedného roka vykonávať konkurenčné činnosti.

Uvedené takisto platí i v prípade skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom z dôvodov na strane zamestnávateľa, napr. z organizačných dôvodov či z dôvodu zrušenia prevádzky, to znamená z dôvodov, na ktoré zamestnanec nemá žiaden vplyv ani dosah, ani podiel či zavinenie. V tejto pozícii je takisto zamestnanec v nevýhode, pretože nie z vlastnej viny prišiel o zamestnanie u zamestnávateľa, pričom z konkurenčnej doložky mu vyplýva záväzok obmedzujúci ho v jeho základných právach, ktorým je i právo na prácu a slobodný výber povolania.

Možno by bolo vhodné zo strany zákonodarného zboru sa zamyslieť i nad týmito ustanoveniami Zákonníka práce a túto oblasť upraviť, špecifikovať, doplniť... Najnovšia novela Zákonníka práce ruší iba 10-dňovú lehotu, kedy mohol zamestnávateľ požiadať zamestnanca, aby sa zdržal konkurenčnej činnosti. Po novom, od 1. 1. 2013, sa vypúšťa táto 10-dňová lehota a zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať, aby sa zdržal výkonu zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

Otázka uzatvorenia konkurenčnej doložky je síce v Zákonníku práce upravená tak, že je možné medzi zamestnávateľom a zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu, nešpecifikuje však presne, o aké informácie a znalosti by mohlo ísť a takisto ani to, čo sa má na mysli pod pojmom podstatná ujma zamestnávateľa.

Pri informáciách a znalostiach je dôvetok, že ide o také informácie a znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu, avšak i pod týmto slovným spojením si každý zamestnávateľ môže vyložiť úplne niečo iné. Konkurenčná doložka je z pohľadu jej úprav v právnych poriadkoch iných štátov upravená a koncipovaná pomerne široko. Preto je potrebné pri akýchkoľvek sporných nárokoch vyplývajúcich z tejto uzatvorenej dohody každý prípad hodnotiť a posudzovať samostatne a individuálne. Je vhodné, aby si zamestnávateľ pre prípad vylúčenia akýchkoľvek nejasností tieto záležitosti upravil vo svojich vnútorných normách a smerniciach.

Záver

Čo sa týka uplatňovania oprávnenia zamestnávateľa obmedzovať zamestnancov vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať konkurenčný charakter, alebo dodržiavania záväzku zamestnanca zaväzujúceho ho na obmedzenie konkurenčnej činnosti, nielen uzatvorenie písomnej dohody, teda uzatvorenie tzv. konkurenčnej doložky podľa ustanovenia § 83 a § 83a Zákonníka práce upravuje otázku predchádzania možného zneužitia firemného know – how a obchodného tajomstva, či uchovania dôležitých informácií.

I podľa článku 2 Základných zásad Zákonníka práce – Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Pričom pojem dobré mravy úzko súvisí s pojmom morálka a mravnosť.

Každý pracovný pomer je dohodou dvoch jeho účastníkov – zamestnávateľa a zamestnanca. Je vecou oboch zúčastnených, aby si prostredníctvom uzatvorenej pracovnej zmluvy či prostredníctvom uzatvorenej Kolektívnej zmluvy, či vyhotoveného Pracovného poriadku, Organizačného poriadku či iných vnútropodnikových noriem, ktoré sú záväzné pre všetkých zamestnancov, upravili podmienky výkonu pracovného pomeru, predmetom ktorého je uskutočnenie pracovnej činnosti za podmienok stanovených práve vo vyššie uvedených dokumentoch.

Pracovný pomer je takisto vecou prístupu jednotlivých subjektov, ktoré sú na ňom zúčastnené, to znamená konkrétneho zamestnanca a konkrétnych osôb, ktoré sú súčasťou zamestnávateľa. Prístup každého z nich by mal byť korektný, lojálny, slušný a v medziach zákona tak, aby obe zúčastnené strany riadne plnili svoje záväzky voči druhej zmluvnej strane a aby pri riadnom plnení si svojich povinností obe strany došli k vzájomnej spokojnosti. Pri takomto ideálnom stave by sme nepotrebovali ani konkurenčné doložky...

Poznámka redakcie: 
§ 81 písm. f) Zákonníka práce
§ 83 a § 83a Zákonníka práce

Autor: JUDr. Monika Kiklicová