Letný čas a odmeňovanie zamestnancov

Napriek mnohoročnej tradícii prechodu na letný čas a z letného času na stredo- európsky čas (ďalej len „zmena času“) stále pretrvávajú nejasnosti okolo mzdových nárokov za prácu v „skrátenej“ zmene, ale najmä v prípade „predĺženej zmeny“ pri prechode z letného času na tzv. zimný čas, čo je ľudový pojem pre stredoeurópsky čas.

V ďalšom sa pokúsime poukázať na niektoré dôsledky začiatku a konca letného času, v tom najmä na mzdové nároky zamestnancov. Najprv však trochu z histórie, ktorá čo-to napovie.

História zavádzania letného času

Traduje sa nesprávne, že letný čas sa v Československu po prvý raz zaviedol v roku 1979.

Je pravdou, že nariadením vlády ČSSR č. 36/1979 Zb. sa na rok 1979 ustanovil začiatok letného času na 1. apríl o nultej hodine posunom hodín na 1 hodinu rannú a koniec na 30. september 1979 spätným posunom hodín na nultú hodinu; obdobne bola týmto nariadením vlády riešená zmena času aj v roku 1980.

Nebolo to však prvé zavedenie letného času v Československu, pretože inštitút letného času bol využívaný nielen v období druhej svetovej vojny, ale aj počas 4 rokov po jej skončení.

Najprv však v septembri 1945 vydal prezident Beneš dekrét č. 80/1945 Sb. o znovuzavedení stredoeurópskeho času dňom 1. októbra 1945 a zároveň týmto dekrétom zrušil letný čas v roku 1945, ako aj používateľnosť predpisov o letnom čase z doby neslobody.

Dôležitý je zákon č. 54/1946 Zb. o letnom čase, ktorým bola vláda vtedajšej Československej republiky splnomocnená svojím nariadením zaviesť letný čas a určovať jeho začiatok a koniec. Tento zákon, ktorý bez akejkoľvek zmeny platí stále a podľa neho sa aj vydávajú nariadenia vlády Slovenskej republiky, obsahuje iba jedinú vykonávaciu vetu v § 1 (cit. z EPI, kde je len česká verzia zákona):

Nič viac v zákone nie je uvedené, takže vláda na roky 1946 až 1949 skutočne nariadením určovala iba deň začiatku letného času, ktorý sa

• zaviedol v príslušný deň o druhej hodine stredoeurópskeho času a vykonal jednoduchým posunutím hodinových ručičiek na tretiu hodinu a 
• koniec letného času, ktorý sa v určený deň vykonal tak, že o tretej hodine letného času sa posunuli hodinové ručičky na druhú hodinu (našťastie „digitálky“ v tom čase ešte neexistovali).

Jednotná úprava letného času

Tento princíp sa uplatňuje aj v súčasnosti, už však na základe jednotnej úpravy letného času v súlade so Smernicou Európskeho parlamentu a Rady č. 2000/84/ES z 19. januára 2001 o úpravách letného času, ktorá nadväzovala na smernicu č. 97/44/ES z 22. júla 1997 o úpravách letného času na roky 1998 až 2001. Smernica okrem definície letného času ako obdobie roka, počas ktorého sa hodiny posúvajú dopredu o 60 minút oproti zvyšnej časti roka, od roku 2002 jednotne vymedzuje:

• deň a hodinu začiatku letného času, ktorý v každom členskom štáte začína poslednú nedeľu v marci o 1.00 ráno stredného greenwichského času (t. j. o 2. hodine stredoeurópskeho času) a
• deň a hodinu ukončenia obdobia letného času, ktoré končí poslednú nedeľu v októbri o 1.00 ráno stredného greenwichského času.

Okrem toho smernica odporúča, aby sa z dôvodov jasnosti a presnosti informácií uverejňoval časový plán na zavedenie obdobia letného času vždy na nasledujúcich päť rokov; aj z týchto dôvodov v súčasnosti platné nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 51/2012 Z. z. upravuje začiatok a koniec zavedenia letného času na päť rokov, a to na roky 2012 až 2016.

Nejasnosti okolo úpravy letného času

Dôsledkom začiatku letného času je skrátenie dennej dĺžky konkrétneho kalendárneho dňa, ktorým je posledná marcová nedeľa, na 23 hodín. Naopak, posledná októbrová nedeľa má z dôvodu ukončenia letného času až 25 hodín. Tieto zmeny sa, samozrejme, dotknú všetkých ľudí, ale z hľadiska pracovnoprávneho len tých zamestnancov, ktorým zhodou okolností pripadla nočná pracovná zmena na kalendárnu sobotu pred inkriminovanými nedeľami.

Bez ohľadu na to, či ide o tzv. 8-hodinovú pracovnú zmenu alebo o tzv. 12-hodinovú pracovnú zmenu, dĺžka nočnej pracovnej zmeny v tieto dva dni v roku nebude mať štandardný počet pracovných hodín. V súvislosti s touto skutočnosťou sa vynárajú prvotné otázky:

• ako „hodnotiť“ jednu chýbajúcu hodinu pri prechode na letný čas a
• či jednu hodinu navyše, odpracovanú v noci pri návrate z letného času na stredoeurópsky, považovať za prácu nadčas.

Ďalším špecifickým problémom je aj otázka, či pri práci v tzv. 12-hodinových zmenách nedochádza k porušeniu ustanovenia § 87 ods. 4 Zákonníka práce, v zmysle ktorého pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín, ak zamestnanec v priebehu nočnej zmeny zo soboty na nedeľu v posledný októbrový týždeň odpracuje viac ako 12 hodín. Automaticky potom vznikajú otázky:

• akú dĺžku v hodinách má mesačný fond pracovného času v takýchto prípadoch a tiež
• z akého počtu pracovných hodín v mesiaci vychádzať, ak je potrebné napr. zistiť alikvotný hodinový podiel pracovného času pri čerpaní dovolenky, prípadne alikvotný podiel zo sumy mesačnej mzdy.

Napokon logická následná otázka týkajúca sa mzdových nárokov zmenou času „postihnutých“ zamestnancov takisto závisí od riešenia uvedených nejasností v oblasti pracovného času a dĺžky pracovnej zmeny.

Letný čas a určený týždenný pracovný čas

Na pomoc riešeniu je opäť potrebné trochu nazrieť do neďalekej histórie novodobého zavedenia letného času. Nariadenie vlády ČSSR č. 36/1979 Zb., ktorým bol opätovne zavedený letný čas v roku 1979 a 1980, okrem dňa a hodiny začiatku a konca letného času obsahovalo osobitné špecifické ustanovenie v § 3, v ktorom sa uvádzalo (cit.):

• ustanovený týždenný pracovný čas u pracovníkov, ktorým začiatok letného času v rokoch 1979 alebo 1980 pripadne do pracovnej zmeny, pokiaľ sa táto pracovná zmena v dôsledku zavedenia letného času skráti, bude v príslušnom týždni o jednu hodinu kratší,
• ustanovený týždenný pracovný čas u pracovníkov, ktorým koniec letného času v rokoch 1979 alebo 1980 pripadne do pracovnej zmeny, pokiaľ sa táto pracovná zmena v dôsledku zavedenia predĺži, bude v príslušnom týždni o jednu hodinu dlhší.

Takto explicitne bol vplyv zavedenia a skončenia letného času na pracovný čas zamestnancov upravený naposledy nariadením vlády Slovenskej republiky č. 6/1995 Z. z. o zavedení času v rokoch 1995 až 1997 s tým, že namiesto slov „ustanovený týždenný pracovný čas“ sa použilo správnejšie spojenie „určený týždenný pracovný čas“.

V ďalšom období (počnúc nariadením vlády Slovenskej republiky č. 377/1997 Z. z.) už absentovalo obdobné osobitné ustanovenie, ktoré by riešilo aspoň vplyv zavedenia letného času na určený týždenný pracovný čas.

Možno len predpokladať, že vláda sa začala striktne držať vymedzenia okruhu právomocí v zákone č. 54/1946 Zb., ktorý žiadnu vládu nesplnomocňuje na viac než na určenie začiatku a konca letného času.

Napriek absencii širšej legislatívnej úpravy nárokov pracujúcich osôb, podľa nášho názoru, ostáva zachovaná podstata aplikácie zmien v dĺžke nočnej pracovnej zmeny pri zmene stredoeurópskeho času na letný čas a naopak. Za tohto predpokladu sa dá vysloviť prvý dôležitý záver:

• pri zavedení letného času pracovná zmena zamestnanca v nočnej zmene bude napr. namiesto 8 hodín (v tzv. „hrubom“ vyjadrení) trvať len 7 hodín a určený týždenný pracovný čas v tom týždni bude o hodinu kratší (napr. nebude 37,5 hodiny, ale len 36,5 hodiny); neodpracovaná hodina z hľadiska pracovného času zamestnancovi však „nechýba“, t. j. nemusí si ju nadpracovať, aby sa naplnil mesačný fond pracovného času,
• pri skončení letného času, keď nočná zmena zamestnanca bude aj s prestávkou v práci na odpočinok a jedenie namiesto 8 hodín trvať spolu 9 hodín, bude určený týždenný pracovný čas o 1 hodinu dlhší, pričom táto jedna odpracovaná hodina „navyše“ nepredstavuje prácu nadčas.

Rovnako ako o hodinu dlhší týždenný pracovný čas pri prechode z letného času na stredoeurópsky v posledný októbrový týždeň nie je považovaný za prekročenie ustanoveného týždenného pracovného času, tak ani skutočnosť, že pracovný čas z dôvodu dlhšej pracovnej zmeny z uvedeného dôvodu presiahne 12 hodín, nemožno hodnotiť ako porušenie ustanovenia § 87 ods. 4 Zákonníka práce zo strany zamestnávateľa, lebo dôvodom je objektívna skutočnosť mimo vplyvu zamestnávateľa.

Harmonogramy striedania pracovných zmien

Všeobecne sa v rozvrhu pracovných zmien zvyčajne neuvádza dĺžka pracovnej zmeny; uvedené platí za predpokladu, že ak v rámci cyklu sa dĺžka zmeny u zamestnancov nemení.

V takom prípade je spravidla systém striedania vyjadrený písmenami zodpovedajúcimi druhu pracovnej zmeny (napr. „R“ pre rannú, „N“ pre nočnú a pod.).

Pri zabezpečovaní podmienky v § 87 Zákonníka práce, aby priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca nepresiahol v období najviac štyroch alebo dvanástich mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas, sa preto môže odhliadnuť od skutočnosti, že v marci a v októbri z dôvodu zmeny času bude jedna z nočných pracovných zmien o hodinu kratšia, resp. o hodinu dlhšia.

To znamená, že ani na účely posúdenia, či bol v rámci určeného obdobia dodržaný priemerný týždenný pracovný čas, sa nebude prihliadať na „pendlujúcu“ rozdielovú hodinu.

Ak je ustanovený týždenný pracovný čas v prevádzke s nočnými zmenami napr. 37,5 hodiny, rozvrh pracovných zmien v stanovenom období by mal každej zmene zabezpečiť, že počet hodín odpracovaných podľa tohto rozvrhu bude v priemere na týždeň predstavovať presne 37,5 hodiny.

Z tohto hľadiska nie je podstatné, že pri zmene času zamestnanci jednej z pracovných zmien reálne odpracujú o jednu hodinu menej alebo viac.

Na základe uvedeného možno vysloviť akceptovateľný záver, že zmena času:

• má vplyv na dĺžku určeného týždenného pracovného času v konkrétnom pracovnom týždni u zamestnancov konkrétnej pracovnej zmeny,
• v konečnom dôsledku má vplyv aj na skutočný počet odpracovaných hodín nielen v nočnej zmene, ale aj v rámci „dotknutého“ týždňa, mesiaca i roka, ale
• nie je podstatná pri rozvrhovaní pracovných zmien v harmonograme, t. j. vplyv zmeny času sa v správne zostavenom harmonograme striedania pracovných zmien v zásade nebude zohľadňovať.

Letný čas a mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

Pokiaľ ide o riešenie mzdových nárokov, mal by sa zohľadňovať reálny rozdiel v počte odpracovaných hodín z dôvodu inej ako štandardnej dĺžky nočnej zmeny, ak ovplyvňuje výšku mzdy zamestnanca. Tento záver sa opiera o ustanovenie § 118 ods. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu.

Pokiaľ výška mzdy zamestnanca závisí od počtu odpracovaných hodín, zmena času sa prejaví v počte skutočne odpracovaných hodín v inkriminovanej nočnej zmene, a teda aj v počte hodín za príslušný mesiac. Z dôvodu nižšieho alebo vyššieho počtu hodín odpracovaných v príslušnom mesiaci môže mať zmena času vplyv aj na výšku celkovej mzdy zamestnancov, ktorých sa týka.

Keďže sporným časom je obdobie nočnej práce (§ 98 ods. 1 Zákonníka práce), rozdiel v počte odpracovaných hodín v čase nočnej práce sa prejaví vo výške nároku na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu. Aj keď sa nedá vylúčiť, že za nočnú prácu sa s cieľom zjednodušenia odmeňovania zamestnancov dohodne nárok na mzdové zvýhodnenie za 7,5 hodiny bez ohľadu na prechod na letný čas (reálne odpracovaných len 6,5 hodiny s nárokom na mzdové zvýhodnenie) a návrat z letného času na „zimný“ čas (reálne odpraco- vaných 8,5 hodiny s nárokom na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu), takéto zjednodušenie nemusí byť zo strany zamestnancov, najmä pri ich nedostatočnom informovaní, kladne pochopené.

Zamestnanec, ktorému by sa za 6,5 hodiny nočnej práce v marci poskytla mzda a mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu alebo iba toto mzdové zvýhodnenie ako za 7,5 odpracovaných hodín, sa pravdepodobne sťažovať nebude.

Ale ak za 8,5 hodiny nočnej práce v októbri zamestnanec dostane mzdu a mzdové zvýhodnenie alebo iba mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu len za 7,5 hodiny, to už nemusí prijať s porozumením.

Osobitne v prípade, ak nejde o toho istého zamestnanca, ktorý v marci dostal mzdu (a mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu) za 7,5 hodiny namiesto skutočne odpracovaných 6,5 hodiny nočnej práce.

V zmysle § 123 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde (t. j. mzde za čas práce spadajúci do vymedzenia nočnej práce podľa § 98 ods. 1 Zákonníka práce) za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu; ak v období nočnej práce odpracuje o hodinu menej alebo o hodinu viac, v súlade s uvedeným ustanovením Zákonníka práce mu patrí aj mzdové zvýhodnenie za skutočný počet hodín nočnej práce.

Preto aj systémy spracovania miezd by mali garantovať poskytnutie mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu podľa skutočne odpracovaného počtu hodín v nočnej pracovnej zmene v dvoch konkrétnych dňoch v roku; obdobne by sa malo pristupovať aj k ďalším zložkám mzdy poskytovaným počas nočnej zmeny (napr. dohodnutého mzdového zvýhodnenia za prácu v nedeľu alebo mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce a pod.).

Letný čas a nárok na základnú zložku mzdy

Ako v prípade mzdového zvýhodnenia, aj nárok na základnú zložku mzdy sa v nadväznosti na § 118 ods. 1 Zákonníka práce má posudzovať podľa skutočného výkonu práce. Prístup pri posudzovaní nárokov na základnú zložku mzdy však závisí aj od spôsobu odmeňovania zamestnancov, ktorý je možné „hrubo“ rozdeliť na dve skupiny:

• zamestnanci odmeňovaní mesačnou mzdou,
• zamestnanci odmeňovaní inou ako mesačnou mzdou.

1. Zamestnanci odmeňovaní mesačnou mzdou

Podstata mesačnej mzdy spočíva v tom, že jej výška je ustanovená na mesačný fond pracovného času a je rovnaká bez ohľadu na to, či má mesiac 20 alebo viac pracovných dní.

Pokiaľ ide o mesačný fond pracovného času, marec aj október sú mesiace, ktoré majú po 31 kalendárnych dní, avšak pracovných dní bolo v marci 2013 iba 21, kým v októbri toho istého roku až 23.

Mesačný fond pracovného času zamestnanca, ktorému pripadla nočná pracovná zmena napr. na sobotu 30. marca 2013 a končil ju v nedeľu 31. marca, bol o 1 hodinu kratší.

Naopak, mesačný fond pracovného času zamestnanca, ktorý nastúpi na sobotnú nočnú zmenu 26. októbra a bude ju končiť v nedeľu 27. októbra, bude o 1 hodinu dlhší.

Z podstaty mesačnej mzdy ale vyplýva, že ak zamestnanec odpracuje všetky pracovné zmeny (plný mesačný fond pracovného času), má nárok na mesačnú mzdu v plnej výške a nie je podstatné, koľko pracovných dní mal kalendárny mesiac.

Tento záver platí aj o mesačnej mzde za mesiace, v ktorých dochádza k zmene času: ak zamestnanec odpracuje všetky pracovné hodiny, ktoré má v marci, resp. októbri odpracovať, z dôvodu zmeny času a následného rozdielu v počte odpracovaných hodín („mínus“ jedna hodina alebo „plus“ jedna hodina) sa jeho mesačná mzda nebude meniť.

2. Zamestnanci odmeňovaní inou ako mesačnou mzdou

Pri odmeňovaní hodinovou tarifnou mzdou výška nároku na tarifnú mzdu ako základnú zložku mzdy reálne závisí od počtu odpracovaných hodín. Správna aplikácia dôsledku, že zamestnanci dotknutej nočnej zmeny odpracujú o hodinu menej, resp. o hodinu viac, by sa mala preto prejaviť aj na výške celkovej sumy hodinovej tarifnej mzdy za prácu v nočnej zmene a v úhrne za počet odpracovaných hodín v mesiaci (aj keď iba nepatrne).

Osobitne u tejto skupiny zamestnancov platí, že:

• za skrátenú nočnú zmenu v čase zavedenia letného času by zamestnanec mal dostať nielen základnú zložku mzdy (hodinovú tarifnú mzdu) za skutočne odpracovaný počet hodín, ale za skutočný počet hodín odpracovaných v čase nočnej práce aj mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, t. j. pri prestávke na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút zvýhodnenie za 6,5 hodiny nočnej práce,
• rovnako za „predĺženú“ nočnú zmenu v čase skončenia letného času by mal dostať hodinovú tarifnú mzdu za skutočne odpracovaný počet hodín; ak napr. nočná pracovná zmena bežne trvá 7,5 hodiny, za prácu v nočnej zmene, do ktorej pripadne prechod na „zimný čas“, dostane hodinovú tarifnú mzdu za 8,5 hodiny a k tomu za rovnaký počet hodín aj mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu.

U zamestnancov, ktorí by boli odmeňovaní úkolovou formou mzdy, ktorej výška závisí od výsledkov plnenia noriem spotreby práce, sa menší alebo väčší počet odpracovaných hodín prejaví úmerne nižším alebo vyšším výkonom (počtom vyrobených kusov výrobkov), takže následne sa zohľadní aj v celkovej výške úkolovej zložky mzdy.

Ďalšie ovplyvnené oblasti

a) Priemerný zárobok zamestnanca

V zmysle § 134 Zákonníka práce sa pri zisťovaní priemerného zárobku na pracovnoprávne účely vychádza z dosiahnutej celkovej mzdy a zo skutočného počtu odpracovaných hodín v rozhodujúcom období. Pri dôslednej akceptácii princípu mzdy za skutočne odpracovaný počet hodín sa rozdiely v počtoch odpracovaných hodín za rozhodujúce obdobia prvého a posledného štvrťroka kalendárneho roka, ktoré spôsobila zmena času, následne prejavia aj pri výpočte priemerného zárobku.

Rozdiel o jednu hodinu nižší alebo vyšší v počte odpracovaných hodín v rámci kalendárneho štvrťroka, ktoré sú menovateľom zlomku pri zisťovaní priemerného zárobku zamestnanca, možno považovať za zanedbateľný. Výsledný vplyv na sumu vypočítaného priemerného zárobku zamestnanca k 1. aprílu bežného roka, resp. k 1. januáru nasledujúceho roka bude preto minimálny.

b) Mesačný fond pracovného času

Rozdielny mesačný fond pracovného času u zamestnancov, ktorí v čase prechodov pracovali v nočných zmenách (t. j. „mínus“ a „plus“ hodina), by mohol robiť určité problémy v prípade potreby výpočtu hodinového podielu z mesačného platu, napr. na výpočet alikvotného zníženia mesačného platu za čas, kedy zamestnanec bude čerpať dovolenku.

Je možné postupovať podľa dvoch alternatív, a to vychádzať:

• zo skutočnosti, že zamestnanec pracujúci v deň zmeny času má v mesiaci reálne odpracovať o hodinu menej, resp. o hodinu viac než zamestnanec, ktorý odpracoval rovnaký počet pracovných zmien v inej pracovnej zmene, alebo
• vychádzať z mesačného fondu pracovného času vyplývajúceho z počtu pracovných zmien v danom mesiaci, ktoré má zamestnanec podľa harmonogramu striedania pracovných zmien odpracovať, t. j. bez prihliadnutia na hodinový rozdiel z dôvodu zmeny času.

Keďže v „inkriminovaných“ týždňoch je určený týždenný pracovný čas zamestnanca o hodinu kratší alebo o hodinu dlhší, možno takto nahliadať aj na mesačný fond pracovného času konkrétneho zamestnanca premietnutý do harmonogramu striedania zmien, ktorý pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase spravidla nezodpovedá mesačnému fondu pracovného času, aký platí pre zamestnanca, ktorý pracuje v rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase.

Napr. pri striedaní sa v pracovných zmenách s dĺžkou 11,25 hodiny môže jednej zmene v mesiaci vyjsť 16 pracovných zmien, čo by bolo 180 pracovných hodín, inej len 15 zmien (168,75 hodiny) alebo 14 zmien (157,5 hodiny), prípadne pri inom striedaní sú aj iné počty pracovných zmien.

Na druhej strane, harmonogramy striedania zmien musia byť v súlade s § 87 Zákonníka práce zostavené tak, aby priemerný týždenný pracovný čas počas stanoveného obdobia nepresiahol ustanovený týždenný pracovný čas.

Aj z tohto dôvodu sa pri ich zostavovaní abstrahuje od vplyvu zmeny času; táto skutočnosť „nahráva“ druhej alternatíve z oboch prístupov.

Keďže už samotná podstata práce podľa zmenových harmonogramov vedie k rozdielnym počtom pracovných hodín v mesiaci pre jednotlivé pracovné zmeny, aj na účely výpočtu hodinového podielu fondu pracovného času alebo mesačného platu by sa pri dôslednej aplikácii malo vychádzať z počtu pracovných hodín, v ktorom bude zohľadnený vplyv zmeny času.

c) Čerpanie dovolenky v období zmeny času

Výmera dovolenky sa určuje v kalendárnych týždňoch, pričom čerpať dovolenku je možné v týždňoch alebo v dňoch. Podľa § 104 Zákonníka práce, ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka podľa § 87, patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

Pokiaľ ide o peňažné nároky, podľa § 116 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ktorý sa zasa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Náhrada mzdy za dovolenku sa teda poskytuje ako násobok priemerného hodinového zárobku zamestnanca a počtu hodín čerpanej dovolenky.

Ak zamestnanec čerpá dovolenku v ucelených týždňoch, jeho náhrada mzdy za čas dovolenky sa vypočíta ako súčin jeho priemerného zárobku, počtu týždňov čerpanej dovolenky a určeného týždenného pracovného času.

Otázkou je, či v počte hodín čerpanej dovolenky, a teda aj vo výške náhrady mzdy za čerpanú dovolenku zohľadňovať mínusový alebo plusový rozdiel v dĺžke zmeny, ktorú by inak zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom, pracujúci inak podľa harmonogramu striedania pracovných zmien, v čase čerpania dovolenky odpracoval.

Je možné zobrať si „na pomoc“ porovnateľného zamestnanca a položiť si otázku: je opodstatnené, aby dvaja zamestnanci s rovnakým priemerným zárobkom, ktorí budú čerpať v rovnakom období týždeň dovolenky, mali vyplatenú náhradu za rôzny počet hodín dovolenky len preto, že jeden z nich by inak podľa harmonogramu mal odpracovať zmenu zo soboty na nedeľu, kedy sa mení letný čas na „zimný“ (stredoeurópsky) alebo naopak?

A bolo by v súlade so Zákonníkom práce, ak by len z tohto dôvodu počet hodín čerpanej dovolenky u jedného z oboch porovnávaných zamestnancov o jednu hodinu prekročil maximálnu výmeru dovolenky vyjadrenú v hodinách, vyplývajúcu zo Zákonníka práce a tým aj nárok na náhradu mzdy za maximálny možný počet hodín dovolenky?

Obdobne je možné uvažovať aj nad situáciou, kedy by čerpal dovolenku zamestnanec v poslednom marcovom týždni. Ne- rovnaký prístup k nárokom dvoch zamestnancov môže naznačovať podozrenie na nerovnaký prístup a diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch.

K problematike letného času

Žiadny právny predpis nemôže riešiť a pamätať na všetky situácie, aké môžu pri jeho aplikácii nastať. A zákon o letnom čase, bohužiaľ, ani nemá ambície riešiť niečo iné, ako splnomocniť vládu na určenie dňa a hodiny zmeny času.

Skutočnosť, že mesačný fond pracovného času zmenového zamestnanca sa u zamestnancov nočnej pracovnej zmeny z 30. na 31. marec 2013 pri prechode na letný čas znížil o 1 hodinu, kým u zamestnancov, ktorí nastúpia na nočnú pracovnú zmenu z 26. na 27. október 2013, sa zvýši o 1 hodinu z dôvodu skončenia letného času a návratu k stredoeurópskemu času, sa všeobecne môže javiť nevýznamnou, no z pohľadu zamestnanca nemusí byť táto skutočnosť zanedbateľnou.

Na druhej strane zmena času vyvoláva celý rad problémov a otázok a dôsledná aplikácia jej vplyvu môže významne zvyšovať administratívnu záťaž zamestnávateľa. Aj preto nie je možné vylúčiť úplne opačný prístup: dôsledné vylúčenie vplyvu zmeny času v každej oblasti s výnimkou rozdielnej potreby výkonu práce.

Tento alternatívny prístup by znamenal, že by sa neprihliadalo na žiadne plusové alebo mínusové rozdiely v skutočnom počte odpracovaných (alebo neodpracovaných) hodín, a to ani na účely určenia výšky mzdy za prácu, prípadne ďalších nárokov.

V každom prípade by ale zamestnávateľom uplatňovaný prístup, pokiaľ ide o vykazovanie odpracovaného času a následne o odmeňovanie zamestnancov pri zmene času, vrátane vplyvu zmeny času na prípadné ďalšie nároky, nemal žiadneho zo zamestnancov diskriminovať ani zvýhodňovať.

A nemal by viesť ani k domnelej alebo opodstatnenej nespokojnosti zamestnancov, ktorí by mali akceptovať zvolený spôsob riešenia pri zmenách času a jeho zdanlivo nepodstatný vplyv na mzdové a ostatné nároky zamestnancov.

Záver

Vyššie uvedené úvahy o vplyve zmeny času možno brať ako pomôcku pri aplikácii inštitútu letného času na pracovnoprávne nároky zamestnancov. Zároveň podnecujú k hľadaniu možných odpovedí a riešení na otázky, ktoré vznikajú z dôvodu absencie jednoznačného legislatívneho riešenia vplyvu tohto inštitútu na pracovnoprávne nároky zamestnancov. Je možné, že tieto úvahy vyvolajú ďalšie otázky, na ktoré bude potrebné hľadať odpovede. V každom prípade z hľadiska aplikácie práva ide o problematiku, na ktorú za súčasnej legislatívnej situácie nie je možné jednoznačne odpovedať alebo zaujať stanovisko, ktoré by sa opieralo o úplne nespochybniteľné právne závery. Právoplatne by mohol v prípade sporu rozhodnúť jedine súd. Tento záver vyplýva z § 8 ods. 3 zákona č. 757/2004 Z. z. o súdoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, v zmysle ktorého Najvyšší súd Slovenskej republiky dáva svojou rozhodovacou činnosťou jednotný výklad a jednotné používanie zákonov a iných všeobecne záväzných právnych predpisov a tiež tým, že prijíma stanoviská k zjednocovaniu výkladu týchto právnych predpisov.

Poznámka redakcie:
§ 87 Zákonníka práce

Autor: Ing. Viliam Višňovský