Mandátna zmluva

S termínom mandátnej zmluvy je možné sa stretnúť práve v obchodnoprávnych vzťahoch, kde na strane jednej stojí zamestnávateľ a na strane druhej samostatne zárobkovo činná osoba. V danom článku upriamime svoju pozornosť práve na oblasť obchodného práva, pričom z dôvodu vzájomnej diferenciácie sa budeme venovať i pracovnoprávnemu vzťahu založenému pracovnou zmluvou medzi zamestnancom a zamestnávateľom, výhodám a nevýhodám z oboch vzťahov plynúcim. Aké sú spoločné a aké rozdielne znaky oboch zmluvných typov?

Akú zmluvu je oprávnený uzavrieť zamestnávateľ so samostatne zárobkovo činnou osobou a akú so zamestnancom?

Samostatne zárobkovo činná osoba podľa § 5 uvedeného zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov je fyzická osoba, ktorá:

• vykonáva poľnohospodársku výrobu vrátane hospodárenia v lesoch a na vodných plochách a je zapísaná do evidencie podľa osobitného predpisu, t. j. zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov,
• má oprávnenie prevádzkovať živnosť,
• má oprávnenie na vykonávanie činnosti podľa osobitného predpisu (napr. advokát, znalec a pod.) okrem činnosti fyzickej osoby v pracovnom pomere, na ktorej výkon je povinná mať oprávnenie podľa osobitného predpisu (napr. zákon o daňových poradcoch),
• je spoločníkom verejnej obchodnej spoločnosti alebo komplementárom komanditnej spoločnosti,
• vykonáva športovú činnosť zárobkovo, ale nie v pracovnom pomere,
• vykonáva činnosť obchodného zástupcu.

Obchodnoprávny kódex definuje pod pojmom „podnikateľ“ fyzickú alebo právnickú osobu, ktorá buď podniká [§ 2 ods. 2 písm. b), c) a d) Obchodného zákonníka – osoby, ktoré podnikajú na základe živnostenského oprávnenia, osoby podnikajúce na základe iného než živnostenského oprávnenia, fyzické osoby vykonávajúce poľnohospodársku výrobu a sú zapísané do evidencie podľa osobitného predpisu], to znamená vykonáva podnikateľskú činnosť, alebo má oprávnenie podnikať, bez ohľadu na to, či podnikateľskú činnosť aj fakticky vykonáva [§ 2 ods. 2 písm. a) Obchodného zákonníka – osoby zapísané v obchodnom registri].

Z uvedeného je možné vyvodiť záver prelínania niektorých termínov. Napr. osoba, ktorá má oprávnenie prevádzkovať živnosť, je samostatne zárobkovo činná osoba v zmysle zákona o sociálnom poistení a zároveň podnikateľom v zmysle Obchodného zákonníka.

V prípade zamestnanca Zákonník práce v ustanovení § 11 definuje zamestnanca ako fyzickú osobu, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

Práve uvedený pojem „závislá práca“ je hlavným ukazovateľom, ktorým sa odlišuje zamestnanec od samostatne zárobkovo činnej osoby.

Závislá práca je definovaná v § 1 ods. 2 a 3 Zákonníka práce.

Za závislú prácu sa považuje výlučne:

• osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností,
• je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca.

Závislá práca:

• nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov;
• závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v ZP aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.

Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že okrem klasickej pracovnej zmluvy môže ísť rovnako o výkon práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, medzi ktoré v zmysle Zákonníka práce patrí:

a) Dohoda o vykonaní práce (t. j. práca, ktorá je vymedzená výsledkom);

Predmetom dohody je záväzok zamestnanca vykonávať pre zamestnávateľa práce ako napr. vypracovanie odborného posudku, vykonanie prednášok, školení....a pod.

Došlo k zvýšeniu ročného limitu predpokladaného rozsahu práce, a to z 300 hodín na 350 hodín v kalendárnom roku.

b) Dohoda o pracovnej činnosti (t. j. príležitostná činnosť vymedzená druhom práce);

Predmetom tejto dohody je záväzok zamestnanca vykonávať pre zamestnávateľa pracovné činnosti vymedzené druhom práce, napr. prácu účtovníčky, upratovačky, archívne práce a pod.

c) Dohoda o brigádnickej práci študentov (rovnako príležitostná činnosť vymedzená druhom práce).

Na základe týchto dohôd vzniká pracovnoprávny vzťah, ale nie pracovný pomer. Pracovnoprávny vzťah, ktorý dohoda zakladá, je podstatne voľnejší než pracovný pomer a vytvára pomerne široký priestor na uplatnenie zmluvnej voľnosti účastníkov. Na druhej strane, na rozdiel od pracovného pomeru, nezakladajú niektoré právne nároky, najmä pokiaľ ide o nárok na dovolenku, nárok na náhradu mzdy pri prekážkach v práci, odmenu za prácu nadčas.

Vzhľadom na uvedené nie je možné na predmetné dohody použiť ustanovenia Zákonníka práce o pracovnom pomere, okrem všeobecnej časti Zákonníka práce. Dohody nezakladajú viacero nárokov, čo však nevylučuje, že si účastníci môžu jednotlivé nároky dohodnúť priamo v predmetnej dohode.

Zároveň je definícia zamestnanca zakotvená v § 4 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, podľa ktorého je zamestnancom:

• fyzická osoba v pracovnom pomere,
• fyzická osoba v štátnozamestnaneckom pomere,
• fyzická osoba v služobnom pomere,
• člen družstva, ktorý je v pracovnom vzťahu k družstvu,
• ústavný činiteľ,
• verejný ochranca práv a poslanec Európskeho parlamentu, ktorý bol zvolený na území Slovenskej republiky,
• predseda vyššieho územného celku,
• starosta obce, starosta mestskej časti v Bratislave, starosta mestskej časti v Košiciach a primátor mesta,
• poslanec vyššieho územného celku, poslanec obecného zastupiteľstva, poslanec mestského zastupiteľstva, poslanec miestneho zastupiteľstva mestskej časti v Bratislave a poslanec miestneho zastupiteľstva mestskej časti v Košiciach, ktorí sú dlhodobo uvoľnení na výkon funkcie,
• pestún v zariadení pestúnskej starostlivosti,
• fyzická osoba vo výkone väzby a fyzická osoba vo výkone trestu odňatia slobody, ak sú zaradené do práce, s výnimkou fyzickej osoby vo výkone trestu odňatia slobody zaradenej na výkon prospešných prác mimo ústavu,
• riaditeľ štátneho podniku.

Dané subjekty sa posudzujú na účely nemocenského poistenia, dôchodkového zabezpečenia a platenia príspevku na poistenie v nezamestnanosti ako zamestnanec v pracovnom pomere.

Postavenie zamestnanca nemajú spoločníci spoločností s ručením obmedzeným a členovia družstiev, ktorí vykonávajú pre spoločnosť alebo družstvo prácu, ale nie v pracovnoprávnom vzťahu alebo obdobnom pracovnom vzťahu a sú za túto prácu odmeňovaní formou, ktorá sa považuje za príjem zo závislej činnosti.

Pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom je založený na základe písomnej pracovnej zmluvy v zmysle § 42 Zákonníka práce.

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

• druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
• miesto výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto),
• deň nástupu do práce,
• mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem vyššie uvedených náležitostí aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. V mzdových podmienkach dohodne zamestnávateľ najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

V pracovnej zmluve zamestnávateľ so zamestnancom dohodne v nadväznosti na druh práce: základnú mzdu zamestnanca, súčasne napr. ročnú odmenu v stanovenej výške, termín jej vyplácania (stanovený výplatný termín), podmienky pre jej vyplatenie (konkrétne podmienky – splnenie kritérií, môžu byť stanovené v internom predpise), k základnej mzde môžu byť poskytnuté aj iné pohyblivé zložky mzdy na základe rozhodnutia zamestnávateľa v súlade so mzdovým poriadkom.

Ďalej sa v pracovnej zmluve dohodne splatnosť mzdy a výplatný termín. Mzdový poriadok vydá zamestnávateľ po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

Podstatným právnym dôvodom, prečo napr. živnostníci (podnikatelia v zmysle Obchodného zákonníka) nie sú v pracovnom pomere, je, že ich reálne právne postavenie nevykazuje všetky právne charakteristiky pracovného pomeru, najmä závislosť práce, osobnú podriadenosť a ďalšie.

Podnikateľ môže uzavrieť s ďalším podnikateľom, ktorý je zamestnávateľom, zmluvu na základe ustanovení Obchodného zákonníka, ako je napr. mandátna zmluva.

Podnikaním je podľa § 2 ods. 1 Obchodného zákonníka len taká činnosť, ktorú vykonáva podnikateľ (§ 2 ods. 2, § 23) a zároveň kumulatívne spĺňa všetky znaky požadované zákonom. Sú to: samostatnosť, sústavnosť, uskutočňovanie vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť, za účelom dosiahnutia zisku.

Samostatnosť pri výkone podnikateľskej činnosti treba chápať tak, že podnikateľ sám rozhoduje o svojej podnikateľskej činnosti, nie je podriadený inému subjektu. Vo vlastnom mene podniká podnikateľ vtedy, ak nekoná v mene niekoho iného, podniká pod obchodným menom (§ 8 Obchodného zákonníka). Na vlastnú zodpovednosť vykonáva podnikateľ činnosť vtedy, keď za jeho podnikanie nezodpovedá nikto iný.

Základnými náležitosťami mandátnej zmluvy sú:

• určenie subjektov zmluvy,
• vymedzenie činnosti, ktorá sa má uskutočniť.

Čo je potrebné uviesť, výška odplaty mandatára nemusí byť v zmluve určená. Uzavretie takejto dohody však možno predpokladať za podmienok § 566 ods. 2 Obchodného zákonníka.

Určenie odplaty mandatára je upravené v § 571 Obchodného zákonníka. V tejto súvislosti môžu vzniknúť dve situácie. Po prvé je to prípad, keď výška odplaty bola v zmluve dohodnutá, po druhé prípad, keď výška odplaty nebola v zmluve určená.

Keďže odplatnosť je jedným z charakteristických znakov mandátnej zmluvy, zákon ustanovil postup, ak výška odplaty nebola v zmluve určená, mandant je povinný zaplatiť mandatárovi odplatu, ktorá je obvyklá v čase uzavretia zmluvy za činnosť obdobnú činnosti, ktorú mandatár prezentoval pri zariadení záležitostí.

Dôsledkom odplatnosti mandátnej zmluvy je nárok mandatára voči mandantovi na odplatu.

V praxi bude prvoradá odplata dojednaná v zmluve, výška odplaty je na dohode strán, je v ich dispozičnom oprávnení. Ani súd nie je oprávnený určenú odplatu dohodnutú v zmluve medzi stranami spochybniť, aj keď uvedená korunová odplata je nezvyčajná.

Odmena môže byť určená rôzne: ako hodinová odmena, percentuálna čiastka zo zariaďovanej záležitosti, pevná suma za uskutočňovanie určitých úkonov a pod.

Až keď nie je v zmluve výška odplaty mandatára určená, platí postup v zmysle § 571 ods. 1 Obchodného zákonníka. Splatnosť pohľadávky na zaplatenie odplaty vznikne po tom, čo mandatár riadne vykonal dohodnuté činnosti, bez ohľadu na to, či priniesli očakávaný výsledok alebo nie. Zmluva však môže zakotviť aj odlišnú úpravu.

Dôležité je spomenúť, že nemožno vylúčiť ani paralelnú existenciu pracovnej zmluvy s mandátnou zmluvou. Napr. v prípade člena štatutárneho orgánu obchodnej spoločnosti.

Na výkon funkcie člena štatutárneho orgánu bude mať tento uzavretú mandátnu zmluvu, ak v prospech spoločnosti vykonáva aj závislú činnosť, bude ju vykonávať na základe pracovnej zmluvy.

Ďalej sa budeme venovať komparácii uvedených zmluvných typov, aby sme zistili, ktorý z nich poskytuje vyššiu právnu istotu, väčšiu voľnosť, nezávislosť či samostatnosť.

Spoločné znaky mandátnej a pracovnej zmluvy

Obe zmluvy patria medzi základné zmluvné typy upravené v Zákonníku práce a v zmysle Obchodného zákonníka.

Predmetom pracovnej zmluvy je výkon dohodnutého druhu práce. Predmetom mandátnej zmluvy je zariadenie určitej obchodnej záležitosti alebo inej činnosti, ktorú v mene mandanta mandatár uskutočňuje buď formou právnych úkonov, alebo inou činnosťou. Z uvedeného vyplýva, že predmet pracovnej zmluvy zamestnanca je vymedzený podstatne všeobecnejšie, aj keď si zmluvné strany pracovnej zmluvy môžu dohodnúť druh práce aj relatívne úzko.

Rovnako pracovná zmluva aj mandátna zmluva sa vyznačuje opakujúcou sa pracovnou činnosťou. Právna úprava mandátnej zmluvy však nevylučuje jednorazovosť tejto činnosti.

Predmet mandátnej zmluvy nemusí spočívať v podnikateľskej činnosti.

Mandatár nemôže v mene mandanta vykonávať činnosť identicky ako na základe pracovnej zmluvy zamestnanec, celkom nezávisle, samostatne a slobodne, vždy podľa pokynov mandanta, v súlade s jeho záujmami. Odchýliť sa od týchto pokynov je možné, ak je to naliehavo potrebné v záujme mandanta, ak mandatár nemôže včas dostať jeho súhlas.

Ďalšou spoločnou črtou vyššie uvedených zmlúv je ich odplatnosť. Rovnako ako v prípade pracovnej zmluvy, aj v prípade mandátnej zmluvy odmena za vykonanú prácu nie je podstatnou náležitosťou zmluvy. Ale ak je zariadenie záležitosti predmetom podnikateľskej činnosti mandatára, platí, že odplata bola dohodnutá, aj keď mandátna zmluva neobsahuje žiadne ustanovenie o odplate mandatára. Tu je potrebné spomenúť, že v prípade, ak by mala mandátna zmluva predmet nespočívajúci v podnikateľskej činnosti, pričom odplata by nebola dohodnutá alebo by bolo dohodnuté bezodplatné plnenie, išlo by o príkaznú zmluvu v zmysle Občianskeho zákonníka.

Okrem odplaty patrí mandatárovi aj nárok na úhradu nevyhnutných nákladov vzniknutých pri plnení jeho záväzku, okrem prípadov, ak sú náklady zahrnuté v odplate. Taktiež zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancom aj náhrady výdavkov, ktoré súvisia s výkonom práce, napr. náhrady cestovných výdavkov, náhrady za používanie vlastného náradia, zariadenia a pod., ak ho používajú s jeho súhlasom.

Avšak miera samostatnosti a nezávislosti mandatára v porovnaní s právnym statusom zamestnanca je vyššia.

Okrem povinnosti plniť pokyny zo strany zamestnávateľa má zamestnanec, ktorý je v pracovnom pomere v porovnaní s mandatárom, celý rad ďalších povinností, a to:

• pracovať zodpovedne a riadne,
• byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,
• dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
• v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
• hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
• zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.

Zároveň má aj svoje práva:

• právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva mu patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať;
• právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie;
• právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch;
• právo mužov a žien na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodinné povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne;
• právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom;
• právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách;
• právo na súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa bez toho, že by na jeho narúšanie boli vážne dôvody spočívajúce v osobitnej povahe činností zamestnávateľa, a to tým, že zamestnávateľ zamestnanca sleduje, bez toho, aby bol na to upozornený alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je tento povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania.

Rozdielne znaky medzi pracovnou a mandátnou zmluvou

V prvom rade ide o subjekty zmluvy. V prípade mandátnej zmluvy sú nimi na oboch stranách podnikatelia, aj keď Obchodný zákonník umožňuje uzavrieť mandátnu zmluvu aj na výkon nepodnikateľskej činnosti. Mandatárom môže byť fyzická, ale aj právnická osoba. Zamestnancom môže byť len fyzická osoba.

V pracovnom pomere sa vyžaduje osobný výkon práce, t. j. zamestnanec sa nemôže dať nikým zastúpiť. V prípade mandátnej zmluvy zákon umožňuje výkon činnosti aj niekým iným ako mandatárom.

Mandatár môže robiť právne úkony v mene mandanta, len ak bol ním splnomocnený.

V mene zamestnávateľa – právnickej osoby, sú oprávnené robiť právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch: štatutárne orgány, ktoré sú oprávnené vykonávať v mene zamestnávateľa všetky právne úkony, ďalšie orgány, vedúci jednotlivých organizačných útvarov, ktorí sú oprávnení vykonávať v mene zamestnávateľa právne úkony len v rozsahu svojho funkčného oprávnenia stanoveného organizačnými predpismi, a zamestnanci, ktorí sú písomne poverení vykonávať v mene zamestnávateľa určité právne úkony. Spoločnou charakteristikou týchto dvoch kategórií zamestnancov je, že ich oprávnenie robiť právne úkony v mene zamestnávateľa nie je, tak ako je to napr. v prípade štatutárnych orgánov, komplexné, ale obmedzené.

Nie každý vedúci zamestnanec zamestnávateľa je oprávnený robiť právne úkony v mene zamestnávateľa. Pre pojem vedúceho zamestnanca podľa Zákonníka práce stačí, ak vedúci zamestnanec riadi prácu svojich podriadených zamestnancov, na tento účel im ukladá pracovné úlohy a dáva im záväzné pokyny bez toho, aby robil v mene zamestnávateľa právne úkony. Pre status vedúceho zamestnanca nie je rozhodujúci počet riadených zamestnancov. Na druhej strane, čo je podstatnou podmienkou na to, aby mohol vedúci zamestnanec robiť právne úkony v mene zamestnávateľa, musí mať nielen status vedúceho zamestnanca, ale toto oprávnenie mu musí vyplývať z organizačných predpisov zamestnávateľa nadväzujúc na funkciu, ktorú u zamestnávateľa zastáva.

Písomné poverenie dáva zamestnancovi samotný zamestnávateľ – fyzická osoba alebo štatutárny orgán právnickej osoby.

Keďže poveriť možno len vlastného zamestnanca, nemôže byť ním napr. manžel či manželka, vzhľadom na skutočnosť, že medzi manželmi nemôže byť založený pracovnoprávny vzťah (pracovný pomer, ale ani pracovnoprávny vzťah na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru).

Manželka však môže vystupovať ako zástupca svojho manžela, ktorý je v právnej pozícii zamestnávateľa, a to na základe dohody o plnomocenstve.

Oprávnenie robiť v jeho mene právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch však nemá.

Zároveň je rozdielna aj zodpovednosť zamestnanca v pracovnom pomere a zodpovednosť v rámci obchodnoprávnych vzťahov.

Pracovná zmluva musí obsahovať aspoň druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručnú charakteristiku, miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto), deň nástupu do práce a mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Medzi podstatné obsahové náležitosti mandátnej zmluvy patrí určenie subjektov a predmetu zmluvy.

Ukončenie uvedených zmluvných typov výpoveďou

Mandátna zmluva

V zmysle § 574 Obchodného zákonníka je mandant oprávnený mandátnu zmluvu kedykoľvek čiastočne alebo v celom rozsahu vypovedať.

Ak výpoveď neurčuje neskoršiu účinnosť, nadobúda účinnosť dňom, keď sa o nej mandatár dozvedel alebo mohol dozvedieť.

Od účinnosti výpovede je mandatár povinný nepokračovať v činnosti, na ktorú sa výpoveď vzťahuje. Je však povinný mandanta upozorniť na opatrenia potrebné na to, aby sa zabránilo vzniku škody bezprostredne hroziacej mandantovi nedokončením činnosti súvisiacej so zariaďovaním záležitosti. Za činnosť riadne uskutočnenú do účinnosti výpovede má mandatár nárok na úhradu nákladov a na primeranú časť odplaty.

Na druhej strane mandatár môže zmluvu vypovedať s účinnosťou ku koncu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená mandantovi, ak z výpovede nevyplýva neskorší čas. Ku dňu účinnosti výpovede zaniká záväzok mandatára uskutočňovať činnosť, na ktorú sa zaviazal.

Ak by týmto prerušením činnosti vznikla mandantovi škoda, je mandatár povinný ho upozorniť, aké opatrenia treba urobiť na jej odvrátenie. Ak mandant tieto opatrenia nemôže urobiť ani pomocou iných osôb a požiada mandatára, aby ich urobil sám, je mandatár na to povinný. Ohľadne činnosti uskutočnenej odo dňa výpovede do jej účinnosti má mandatár nárok na úhradu nákladov a na časť odplaty primeranej výsledku dosiahnutému pri zariaďovaní záležitosti.

Pracovná zmluva

Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Zamestnanec je oprávnený skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu, zamestnávateľ len z taxatívne vymedzených dôvodov v Zákonníku práce. Výpoveď je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou, pri výpovedi sa nevyžaduje ku skončeniu pracovného pomeru súhlas oboch účastníkov – zamestnanca i zamestnávateľa.

Platnosť výpovede je v zmysle § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. To znamená, že musí mať písomnú formu a súčasne je podmienená samotným doručením.

Splnenie povinností vyplývajúcich pre zamestnávateľa z ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa.

Zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním pracovného pomeru, pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponuky vhodnej práce. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 ZP s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) ZP a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Stotožňujeme sa však s názorom, že uvedenú povinnosť zamestnávateľ nemá ani v prípade, keď dôvodom výpovede je zrušenie zamestnávateľa ako celku alebo jeho premiestnenie a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) ZP. V danom prípade nemá zamestnávateľ ani možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Zamestnávateľ však nie je oprávnený ponúknuť zamestnancovi pred uplatnením výpovede akúkoľvek prácu, aj keď by bola v mieste, ktoré bolo v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce, ale predovšetkým prácu, ktorú by mohol vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav. V prípade vzniku súdneho sporu zamestnávateľ musí preukázať, že predtým, než dal zamestnancovi výpoveď, nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce a v prípade splnenia ponukovej povinnosti musí preukázať aj odmietnutie ponuky iného vhodného zamestnania zo strany zamestnanca.

Stačí teda, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok. Avšak vhodnou prácou nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie.

Pracovný pomer sa neskončí momentom doručenia výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby je v zmysle § 62 ods. 3 Zákonníka práce najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov a 3 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 5 rokov. Výpovedná doba v zmysle uvedeného ustanovenia sa viaže na výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

V zmysle ust. § 62 ods. 7 Zákonníka práce začína výpovedná doba plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinnom mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda musí byť písomná, inak je neplatná.

Z vyššie uvedeného vyplýva, že pracovná zmluva na rozdiel od mandátnej zmluvy poskytuje zamestnancovi vyššiu sociálnoprávnu ochranu. Na druhej strane mandátna zmluva poskytuje mandatárovi pri realizácii jeho záväzku voči mandantovi viac voľnosti, nezávislosti a samostatnosti.

Mandant na rozdiel od zamestnávateľa nie je povinný z uzavretej mandátnej zmluvy odvádzať za mandatára poistné do sociálnych fondov.

Použitie správneho zmluvného typu závisí od charakteru obsahu vykonávanej činnosti.

Podstatný je obsah, „aký je obsah, taká je i právna forma“, z čoho vyplýva, že na prevod vlastníckeho práva k veci nemožno použiť právnu formu darovacej zmluvy.

Existuje viacero rozhodnutí súdov krajín EÚ, ktoré určili, že externí spolupracovníci v skutočnosti vykonávajú závislú prácu.

Sociálne poistenie

Zamestnanec, ktorý vykonáva prácu na území Slovenskej republiky alebo mimo územia Slovenskej republiky počas obdobia určeného zamestnávateľom, ak medzinárodná zmluva, ktorá má prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky, neustanovuje inak, je povinne nemocensky poistený, povinne dôchodkovo poistený a povinne poistený v nezamestnanosti.

Na druhej strane samostatne zárobkovo činná osoba, ktorej príjem z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti podľa osobitného predpisu alebo výnos súvisiaci s podnikaním a s inou samostatnou zárobkovou činnosťou bol vyšší ako 12-násobok vymeriavacieho základu, je povinne nemocensky poistená a povinne dôchodkovo poistená. V prípade, že je samostatne zárobkovo činná osoba súčasne zamestnávateľom, je povinne úrazovo poistená okrem zamestnávateľa sudcu podľa osobitného predpisu a zamestnávateľa prokurátora podľa osobitného predpisu, rovnako aj povinne garančne poistená.

Samostatne zárobkovo činná osoba môže byť poistená v nezamestnanosti na báze dobrovoľnosti.

Zákon o službách zamestnanosti

Zároveň nemožno opomenúť zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Medzi aktívne opatrenia na trhu práce možno zaradiť aj príspevok na samostatnú zárobkovú činnosť v zmysle uvedeného zákona.

Príspevok na samostatnú zárobkovú činnosť

Tento príspevok je určený na čiastočnú úhradu nákladov súvisiacich s prevádzkovaním samostatnej zárobkovej činnosti, t. j. obstaranie hmotného majetku na začatie samostatnej zárobkovej činnosti.

Príspevok sa poskytuje uchádzačovi o zamestnanie, ktorý spĺňa nasledujúce zákonné podmienky:

• vedenie v evidencii uchádzačov o zamestnanie najmenej 3 mesiace,
• je samostatne zárobkovo činnou osobou, ktorá prevádzkuje živnosť v zmysle živnostenského zákona alebo vykonáva poľnohospodársku výrobu vrátane hospodárenia v lesoch a na vodných plochách podľa osobitného predpisu,
• začatie a následné vykonávanie alebo prevádzkovanie samostatnej zárobkovej činnosti nepretržite najmenej 3 mesiace,
• podanie písomnej žiadosti o príspevok.

Príspevok sa poskytuje na základe písomnej dohody o poskytnutí príspevku uzatvorenej medzi úradom práce a uchádzačom o zamestnanie.

Príspevok poskytuje úrad, v ktorého územnom obvode občan vytvorí pracovné miesto, na ktorom bude prevádzkovať samostatnú zárobkovú činnosť.

Daný úrad práce môže zabezpečiť absolvovanie prípravy na začatie prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti pre uchádzača o zamestnanie, ktorý sa pripravuje na začatie jej prevádzkovania.

Pričom súčasťou prípravy na začatie prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti je aj vypracovanie podnikateľského zámeru.

Občan, ktorému bol poskytnutý príspevok a ktorý nesplnil povinnosť prevádzkovať samostatnú zárobkovú činnosť nepretržite najmenej tri roky, je povinný vrátiť úradu pomernú časť poskytnutého príspevku zodpovedajúcu obdobiu, počas ktorého neprevádzkoval samostatnú zárobkovú činnosť.

Úrad práce môže opätovne poskytnúť príspevok uchádzačovi o zamestnanie najskôr po uplynutí ôsmich rokov od začatia prevádzkovania samostatnej zárobkovej činnosti, na ktorej prevádzkovanie mu bol poskytnutý príspevok.

Na druhej strane môže úrad poskytnúť príspevok uchádzačovi o zamestnanie, ktorý v období 6 mesiacov pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie pozastavil, prerušil alebo skončil prevádzkovanie samostatnej zárobkovej činnosti, ak bol vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie najmenej 12 mesiacov.

Aké sú iné výhody zamestnancov v zmysle Zákonníka práce?

A. Prestávka na odpočinok a jedenie

V zmysle § 91 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.

Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

Zamestnávateľ by mal umožniť zamestnancom oddych najneskôr po 5 hodinách práce. Uvedené platí aj v prípade nepretržitých prevádzok. Vyplýva to z dikcie Zákonníka práce.

Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času zamestnancov.

Ak je prestávka v práci zamestnávateľom určená, je záväzná pre všetkých zamestnancov, ktorým bola stanovená.

Ak ju nevyužijú na jedenie, môžu ju využiť na odpočinok.

B. Stravovanie zamestnancov

Podľa § 152 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Stravovanie zabezpečuje najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby, t. j. prostredníctvom stravovacích poukážok. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.

Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť svojim zamestnancom jedno teplé hlavné jedlo v rámci zabezpečovania stravovania, môže poskytnúť zamestnancom stravovacie poukážky (gastrolístky v stanovenej minimálnej hodnote, t. j. vo výške 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu) alebo finančný príspevok pri splnení zákonných podmienok (§ 152 ods. 3 ZP).

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom vo všetkých zmenách (t. j. aj v nočnej zmene), a to v priebehu pracovnej zmeny, pričom za pracovnú zmenu sa považuje výkon práce dlhší ako 4 hodiny.

Potrebné je upovedomiť na skutočnosť, že § 152 Zákonníka práce sa vzťahuje len na zamestnancov v pracovnom pomere, nie na zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (avšak takéto rozšírenie daného ustanovenia je možné na základe kolektívnej zmluvy uzavretej medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom).

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume najmenej 75 % stravného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín:

• len ak povinnosť zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo
• ak nemôže zabezpečiť stanovené stravovanie,
• alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť nijaký zo spôsobov stravovania zabezpečených zamestnávateľom (napr. bezlepková diéta),
• aj zamestnancovi pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí stanovené stravovanie alebo ak by toto stravovanie bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

V zmysle § 152 ods. 3 Zákonníka práce prispieva zamestnávateľ na stravovanie svojich zamestnancov v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Takýmto osobitným predpisom je zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov.

Zamestnancovi patrí stravné za každý kalendárny deň pracovnej cesty za podmienok ustanovených týmto zákonom. Suma stravného je ustanovená v závislosti od času trvania pracovnej cesty v kalendárnom dni, pričom čas trvania pracovnej cesty je rozdelený na časové pásma:

a) 5 až 12 hodín,

b) nad 12 hodín až 18 hodín,

c) nad 18 hodín.

Sumu stravného pre uvedené časové pásma ustanoví opatrenie, ktoré vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky.

Kolektívna zmluva zamestnávateľa dáva možnosť dohodnúť si použitie sociálneho fondu podľa potrieb zamestnancov.

Príspevok na stravovanie zamestnancov zo sociálneho fondu sa poskytuje nad rozsah ustanovený v Zákonníku práce (podľa ktorého zamestnávateľ prispieva z nákladových prostriedkov určenú sumu).

Zvyšnú časť by mal hradiť zamestnanec. A práve na túto časť sa prispieva zo sociálneho fondu, čím sa znižuje podiel, ktorý na stravovanie poskytuje zamestnanec.

C. Zvyšovanie kvalifikácie

V zmysle § 140 Zákonníka práce je účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, chápaná ako zvýšenie kvalifikácie.

Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. V takomto prípade ide o daňovo uznateľný náklad.

V prípade, že zamestnanec študuje popri výkone práce v pracovnom pomere na vysokej škole, pričom takéto štúdium nemožno chápať ako zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v prípade prípravy a výkonu štátnych skúšok na vysokoškolskom štúdiu. Ak by aj napriek tomu poskytol zamestnávateľ zamestnankyni náhradu mzdy, bol by to daňovo neuznateľný náklad.

V zmysle § 155 Zákonníka práce môže zamestnávateľ so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.

Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä ak:

zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,

• pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP,
• zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) ZP,
• zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestanec zvýšil.

VZOR

Mandátna zmluva

uzatvorená v zmysle § 566 a nasl. Obchodného zákonníka medzi:

Mandant:

AXA, s. r. o.

so sídlom: Hodžova 8, 831 01 Bratislava

IČO: 36 417 867

zastúpená: Ing. Martin Chorý, konateľ

zapísaná v Obchodnom registri Okresného súdu Bratislava,
oddiel : Sro, vložka č. 14897/L

a

Mandatár:

Miloš Zeman

so sídlom: Račianska 83, 831 02 Bratislava III

IČO: 41 480 678

DIČ: 104167890

zapísaný v Živnostenskom registri vedenom OÚ v Bratislave,
odbor živnostenského podnikania v Bratislave pod č. Žo–2008/04897/2/Z44.

I. Predmet zmluvy

1. Mandatár sa touto mandátnou zmluvou zaväzuje vykonávať pre mandanta nasledovné činnosti:

• zabezpečenie ......
• vykonávanie ......
• ......

a to na základe konkrétnych pokynov a požiadaviek zo strany mandanta.

II. Doba trvania zmluvy

1. Táto zmluva sa uzatvára na dobu neurčitú.

2. Mandatár bude vykonávať predmetnú činnosť pre mandanta od účinnosti tejto zmluvy.

III. Odmena mandatára

1. Mandatárovi patrí za riadne a včasné plnenie predmetu zmluvy uvedeného v článku I zmluvy v súlade so zmluvou odplata vo výške ............ EUR (slovom: ...............................eur).

2. Odplatu určenú v bode 3.1 tejto zmluvy je mandant povinný mandatárovi uhradiť, a to bankovým prevodom na účet mandatára alebo v hotovosti na základe faktúry vystavenej mandatárom so splatnosťou 7 pracovných dní odo dňa jej odoslania záujemcovi.

IV. Povinnosti mandatára

1. Mandatár je povinný vykonávať činnosť podľa tejto zmluvy s odbornou starostlivosťou a riadiť sa pritom pokynmi mandanta.

2. Mandatár sa zaväzuje, že bude chrániť záujmy mandanta a že sa bez jeho predchádzajúceho súhlasu neodchýli od mandantových pokynov.

3. Mandatár sa zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, ktoré sa dozvedel pri výkone činnosti pre mandanta. Uvedené skutočnosti nesmie oznamovať alebo inak sprístupniť tretím osobám ani využívať vo svoj prospech alebo v prospech tretích osôb.

Chránené skutočnosti sú predovšetkým, nie však výlučne, informácie tvoriace obchodné tajomstvo mandanta, a to:

• utajované skutočnosti
• informácie týkajúce sa jednotlivých oblastí činnosti mandanta, ako sú organizácia a štruktúra mandanta, jej riadenie, investičné zámery spoločnosti a plány jej rozvoja, informácie týkajúce sa spracovaných dát, odborných a marketingových aktivít,
• akékoľvek utajované informácie, dohody z obchodných a neobchodných rokovaní, zmluvy, iné dokumenty, z ktorých vyplýva poskytovanie utajovaných informácií, resp. možnosť získania takýchto informácií, iné súčasti dokumentov s prijatými ustanoveniami alebo dodatkové protokoly, ktoré obsahujú:
• popis utajovaných skutočností, ktoré si zmluvné strany vzájomne poskytli, záruky zmluvných strán, že rokovania vedú osoby na to určené, záruky zmluvných strán o tom, že informácie budú slúžiť iba potrebe zmluvných strán, nebudú poskytnuté iným osobám okrem prítomných na rokovaní a nebudú rozširované či už v priebehu realizácie zmluvného prípadu, alebo po jeho skončení, záruky zmluvných strán, že všetky materiály, ktoré obsahujú akékoľvek utajované informácie, nebudú použité na účely nevzťahujúce sa k uzavretej zmluve, resp. budú môcť byť použité na iný účel iba s písomným súhlasom druhej zmluvnej strany, záruky zmluvných strán o vrátení vyššie uvedených materiálov v prípade, ak sa tak zmluvné strany dohodnú.

4. Mandatár sa zaväzuje vykonávať činnosti uvedené v článku I zmluvy len v mene a na účet mandanta a zároveň sa zdržať podnikateľských aktivít alebo uzavretia pracovného pomeru so zamestnávateľom s rovnakým predmetom činnosti, ako je predmet činnosti mandanta.

5. Mandatár sa zaväzuje počas .... rokov po skončení činnosti u mandanta zdržať sa podnikateľských aktivít, ako i uzavretia pracovného pomeru so zamestnávateľom s rovnakým predmetom činnosti, ako je predmet činnosti mandanta, a to pod zmluvnou pokutou vo výške ......... EUR za porušenie takéhoto záväzku.

V. Povinnosti mandanta

Mandant je povinný bezodkladne odovzdať mandatárovi všetky podklady potrebné na zariadenie záležitostí a taktiež podať mu nevyhnutne potrebné informácie.

VI. Vypovedanie zmluvy

1. Mandant môže zmluvu vypovedať kedykoľvek, a to čiastočne alebo v celom rozsahu. Za činnosť riadne uskutočnenú do účinnosti výpovede má mandatár nárok na úhradu všetkých účelne alebo nevyhnutne vynaložených nákladov a na alikvotnú časť dohodnutej odmeny.

2. Mandatár môže zmluvu vypovedať s účinnosťou ku koncu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená mandantovi.

3. V ďalšom platia v súvislosti s ukončením mandátnej zmluvy ustanovenia Obchodného zákonníka.

VII. Záverečné ustanovenia

1. Táto zmluva nadobúda platnosť a účinnosť dňom jej podpisu obidvoma zmluvnými stranami.

2. Všetky ostatné práva a povinnosti mandatára a mandanta sa riadia Obchodným zákonníkom.

3. Prípadné zmeny a doplnenia zmluvy budú vyhotovené len v písomnej forme a po vzájomnej dohode zmluvných strán.

4. Zmluva je vyhotovená v dvoch exemplároch, pričom každá zo zmluvných strán obdrží po jednom exemplári.

5. Zmluvné strany prehlasujú, že zmluvu uzavreli vážne, zo slobodnej vôle, bez nátlaku, sú oboznámené s jej obsahom, s ktorým súhlasia, čo potvrdzujú svojimi podpismi.

V Bratislave dňa ......................

..........................................................
Mandatár

..........................................................
Mandant

Poznámka redakcie:
§ 566 a nasl. Obchodného zákonníka

Autor: JUDr. Slavomíra Gejdošová