Mzdové zvýhodnenia podľa Zákonníka práce

Súčasťou celkovej mzdy zamestnanca je alebo môže byť okrem základnej zložky mzdy poskytovanej podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu celý rad ďalších peňažných plnení. Do jednej z takýchto skupín plnení patria aj rôzne mzdové zvýhodnenia, kompenzácie alebo príplatky, ktoré možno súhrnne nazvať doplnkovými zložkami mzdy zamestnanca. 

Zákonník práce (ďalej iba „ZP“) vo svojich ustanoveniach nepoužíva pojem „príplatok“, aj keď v mzdovej praxi ostal tento pojem vžitý z minulosti. V podstate ide o synonymum pojmu „mzdové zvýhodnenie“ používaného v ZP, preto i v ďalšom texte budeme používať tento právny pojem. Pre úplnosť treba dodať, že pojem „príplatok“ sa stále uplatňuje napr. v predpisoch upravujúcich odmeňovanie zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. 

Na posúdenie príslušného plnenia poskytovaného zamestnancovi za prácu však nie je podstatný použitý názov, ale jeho charakter. A všetky mzdové zvýhodnenia, či už nárokové alebo fakultatívne dohodnuté, majú svoj špecifický charakter plnenia, na ktoré vzniká právny nárok za určitých podmienok alebo predpokladov spojených s výkonom práce. Splnenie týchto predpokladov je ovplyvnené spravidla objektívnymi okolnosťami nezávislými od úsilia zamestnanca alebo kolektívu zamestnancov. 

Účel poskytovania mzdových zvýhodnení 

Poskytovanie rôznych mzdových zvýhodnení má za cieľ zohľadniť „neštandardné“ podmienky práce. Za tzv. štandardné podmienky práce bez potreby oceniť určitý vplyv osobitným plnením možno v zásade (z pohľadu ustanovení mzdovej časti ZP) považovať prácu, ktorá je vykonávaná zamestnancom: 

• počas riadneho pracovného dňa v rámci určeného týždenného pracovného času (t. j. nejde o prácu nadčas), 
• v časovom rozmedzí, ktoré nepripadá na deň sviatku ani nezasahuje do obdobia nočnej práce a 
• v súlade s § 31 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov je zaradená do 1., resp. 2. kategórie z hľadiska rizika práce. 

Odlišné (neštandardné) podmienky výkonu práce, ktorých konečným dôsledkom sú zvýšené nároky na vykonávanú prácu oproti rovnakej práci vykonávanej v štandardných podmienkach, by mali byť zohľadnené poskytnutím osobitného mzdového zvýhodnenia vyjadrujúceho konkrétny vplyv týchto podmienok  (napr. práca v noci, vo sviatok, so zvýšenou námahou a pod.). 

ZP vymedzuje iba minimálny okruh mzdových zvýhodnení, pri ktorých nárok na ich poskytnutie vzniká priamo z ustanovení tohto zákona, a  zároveň určuje aj minimálnu výšku príslušných plnení: 

• mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, 
• mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a 
• mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu. 

K nárokovým plneniam príplatkového charakteru patrí aj mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ktorej minimálnu výšku taktiež upravuje ZP. 

ZP v § 43 ods. 1 umožňuje zamestnávateľovi a zamestnancovi, resp. zamestnávateľovi a zástupcom zamestnancov ako zmluvným stranám zúčastneným na vyjednávaní o mzdových podmienkach dohodnúť poskytovanie ďalších plnení (mzdových zvýhodnení alebo príplatkov), ktorými sa osobitne ocenia neštandardné podmienky práce iného charakteru. V takom prípade nárok na plnenie nevznikne „zo zákona“, ale na základe dohodnutých ustanovení pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy. 

Poskytovanie tzv. zákonných mzdových zvýhodnení 

a)    Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas (§ 121 ZP) 

Zamestnanec má za prácu nadčas okrem nároku na dosiahnutú mzdu za čas výkonu práce  právny nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas najmenej vo výške: 

• 25 % svojho priemerného zárobku alebo 
• 35 % svojho priemerného zárobku, ak ide o zamestnancapracujúceho na rizikových prácach (zamestnanec vykonávajúci rizikové práce môže vykonávať prácu nadčas len na základe dohody so zamestnávateľom a nie je dovolené mu prácu nadčas nariadiť). 

Uvedené sumy predstavujú minimálne sadzby; v rámci dohodnutých mzdových podmienok je možné dohodnúť vyššie sadzby, prípadne ich výšku diferencovať, napríklad poskytnúť mzdové zvýhodnenie vyššou sadzbou, ak ide o prácu nadčas v noci, v deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni alebo v kalendárnu sobotu či nedeľu a pod. 

Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas: 

• stráca zamestnanec, ktorýza prácu nadčas po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno a toto voľno aj vyčerpá, 
• nemá zamestnanec, ktorý vo výške mzdy už má zohľadnenú prípadnú prácu nadčas (vo výške mzdy je možné zohľadniť prácu nadčas najviac v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku). 

Podľa § 121 ods. 3 ZP sa zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas. Zamestnancovi patrí náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala. Ak náhradné voľno zamestnanec aj vyčerpá, definitívne stratí nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, ktoré by mu inak patrilo. 

ZP predpokladá, že ak sa dohodlo čerpanie náhradného voľna, dohodne sa aj konkrétny alebo limitný termín, dokedy zamestnanec náhradné voľno vyčerpá. Pokiaľ by k dohode na termíne nedošlo, podľa § 121 ods. 4 ZP je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. 

Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno v uvedenom termíne, je povinný zamestnancovi vyplatiť mzdové zvýhodnenie vo výške, na akú mu vznikol právny nárok za čas výkonu práce nadčas. To znamená, že aj v prípade, ak mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas bude dodatočne vyplatené v niektorom z ďalších štvrťrokov, výška tohto nároku sa nepočíta z nového priemerného zárobku zamestnanca, ale vyplatí sa mu suma mzdového zvýhodnenia v tej výške, ktorá by mu bola vyplatená, keby sa o čerpaní náhradného voľna so zamestnávateľom nedohodol. 

Mzdu s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas môže zamestnávateľ v zmysle § 121 ods. 2 ZP dohodnúťbuď 

• v kolektívnej zmluve spravidla ako okruh funkcií zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas,  alebo 
• ak zamestnávateľ nemá v kolektívnej zmluve dohodnutý okruh takýchto zamestnancov, môže individuálne dohodnúť mzdové podmienky takýmto spôsobom len s: 
  • vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, alebo s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca a 
  • s tzv. tvorivým zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení. 

Ani v kolektívnej zmluve by okruh funkcií zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť mzdové podmienky za prácu nadčas vyššie uvedeným spôsobom, nemal byť dohodnutý odlišne, než je vymedzený pre zamestnávateľov bez kolektívnej zmluvy, t. j. ich okruh by sa mal v zásade obmedziť len na vedúcich a riadiacich zamestnancov a zamestnancov vykonávajúcich vysoko náročné tvorivé činnosti. 

Zamestnanec, s ktorým sú takto dohodnuté jeho mzdové podmienky, za dobu práce nadčas do výšky maximálneho limitu (alebo do výšky nižšieho limitu počtu hodín dohodnutého v pracovnej zmluve) nemá nárok na dosiahnutú mzdu ani na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas a takýto zamestnanec za prípadnú prácu nadčas ani nemôže čerpať náhradné voľno. 

Rozsah dohodnutej práce nadčas je zákonom obmedzený najviac v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. Za čas každej ďalšej práce nadčas po vyčerpaní limitu počtu hodín dohodnutého v pracovnej zmluve alebo maximálneho limitu 150 hodín zamestnancovi vznikne nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas alebo bude môcť čerpať náhradné voľno za prácu nadčas. 

Za samozrejmé treba považovať, že ak má zamestnanec napr. vo výške základnej zložky mzdy zohľadnenú prípadnú prácu nadčas v určitom počte hodín, okrem takéhoto písomného dojednania mzdových podmienok musí byť dohoda o zohľadnení prípadnej práce nadčas vyjadrená aj reálne vo výške dohodnutej mzdy. Táto skutočnosť musí byť jednoznačne zrejmá z výšky príslušnej zložky mzdy alebo z dojednaného spôsobu tejto kompenzácie. 

b)    Mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok 

Dni sviatkov taxatívne ustanovuje zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v znení neskorších predpisov. Tento zákon sviatky rozdeľuje na štátne sviatky a ostatné sviatky ako ďalšie dni pracovného pokoja. Z hľadiska mzdových nárokov za prácu vo sviatok však toto členenie sviatkov nie je podstatné – za sviatky treba považovať 15 dní v roku menovite uvedených v § 2 ods. 1 a ods. 2 tohto zákona. 

Ak zamestnanec vykonáva prácu vo sviatok, má nárok okrem dosiahnutej mzdy aj na mzdové zvýhodnenie, ktoré musí predstavovať minimálne 50 % jeho priemerného zárobku. Ide o spodnú hranicu nároku, preto obdobne ako v prípade práce nadčas je možné v pracovnej zmluve so zamestnancom alebo v kolektívnej zmluve v rámci mzdových podmienok dohodnúť 

• vyššiu sadzbu mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok (napr. v kolektívnych zmluvách  je toto mzdové zvýhodnenie takmer bez výnimky dohodnuté sadzbou najmenej 100 % priemerného zárobku zamestnanca) alebo 
• uplatniť diferencované vyššie sadzby podľa charakteru sviatku, v ktorom došlo k výkonu práce (napr. vyššou sadzbou oceniť prácu niektorej z pracovných zmien na Štedrý deň, prípadne vo Veľkonočný pondelok). 

Obdobne ako v prípade práce nadčas nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok: 

• stráca zamestnanec, ktorý sa so zamestnávateľom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok; v takom prípade zamestnancovi patrí za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna, avšak nedostane mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, 
• nemá vedúci zamestnanec, ktorý má v pracovnej zmluve už dohodnutú mzdu s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok (mzdu s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok nie je možné dohodnúť so žiadnym iným zamestnancom než s vedúcim zamestnancom podľa § 9 ods. 3 ZP). 

Vedúci zamestnanec, ktorý má v pracovnej zmluve už dohodnutú mzdu s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok  nemá nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a ani nemôže čerpať náhradné voľno za prácu vo sviatok. Ak by sa u takéhoto vedúceho zamestnanca vyskytla práca vo sviatok, za dobu prípadnej práce vo sviatok by mu vznikol nárok len na nekrátenú časť mesačnej mzdy.  

c)    Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu 

Nočnou prácou je v zmysle § 98 ods. 1 ZP práca, ktorá je vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 5. hodinou.V zmysle § 123 ods. 1 ZP patrí zamestnancovi za nočnú prácu okrem dosiahnutej mzdy aj mzdové zvýhodnenie vo výške najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. 

Hranica 20 % hodinovej minimálnej mzdy na určenie výšky nároku na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu je (rovnako ako všetky ostatné „zákonné“ mzdové zvýhodnenia) spodnou a jedinou právne nárokovateľnou sumou; v prípade nočnej práce sa nárok odvíja od objektívnej veličiny, ktorou je suma hodinovej minimálnej mzdy ustanovená nariadením vlády Slovenskej republiky na príslušný kalendárny rok. 

Osobitným predpisom na rok 2012 sa rozumie nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 343/2011 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2012 na 

• 327,20 eura za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a 
• 1,880 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom. 

Minimálna výška mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu vo výške 20 % zo sumy hodinovej minimálnej mzdy predstavuje v roku 2012 sumu 0,376 eura za každú hodinu nočnej práce. Keďže ide o minimálnu (spodnú) hranicu, zamestnávateľ môže v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve dohodnúť toto mzdové zvýhodnenie vyššou sumou. 

Obdobne ako v prípade práce vo sviatok môže zamestnávateľ dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu výlučne v pracovnej zmluve s vedúcim zamestnancom; pri takomto dojednaní mzdových podmienokpatrí vedúcemu zamestnancovi za čas výkonu práce medzi 22. hodinou a 5. hodinou len mzda za vykonanú prácu, nie však mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu. Pokiaľ by takéto ustanovenie bolo dohodnuté v pracovnej zmluve so zamestnancom, ktorý nie je vedúcim zamestnancom v zmysle § 9 ods. 3 ZP, toto ustanovenie pracovnej zmluvy by bolo neplatné.  

ZP v § 98 ods. 2 osobitne vymedzuje pojem „zamestnanec pracujúci v noci“, za ktorého sa považuje aj zamestnanec, ktorý vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich, alebo zamestnanec, ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok. 

Voči zamestnancom pracujúcim v noci má zamestnávateľ osobitné povinnosti, najmä pokiaľ ide o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Uvedený minimálny limit dĺžky práce v noci nemá žiadny vplyv na nároky zamestnancov na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu; každý zamestnanec má nárok na mzdové zvýhodnenie za čas nočnej práce, teda aj v prípade, ak nočná práca trvala menej ako 3 hodiny. 

d)    Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce 

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (ďalej len „mzdová kompenzácia“) má charakter plnenia, ktorého cieľom je zohľadniť neštandardné podmienky práce v dôsledku skutočnosti, že zamestnanec je povinný používať osobné ochranné pracovné prostriedky, ktoré zhoršujú jeho pracovné podmienky a sťažujú mu výkon jeho práce. Bez ohľadu na použitý názov aj toto plnenie je špecifickým príplatkom k základnej zložke mzdy používaným na ohodnotenie iných ako štandardných podmienok výkonu práce. 

V zmysle § 124 ods. 1 ZP vzniká právny nárok na mzdovú kompenzáciu zamestnancovi, ktorý: 

• vykonáva činnosti v prostredí, v ktorom pôsobia faktory pracovného prostredia vymedzené ZP, 
• tieto pracovné činnosti sú príslušným orgánom verejného zdravotníctva zaradené do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu (rizikové práce) a 
• zamestnanec na zníženie zdravotného rizika z dôvodu intenzity pôsobenia faktorov pracovného prostredia musí používať osobné ochranné pracovné prostriedky. 

Všetky tri podmienky musia byť splnené súčasne. Samozrejmým  predpokladom  je,  že  sú  vykonané aj  všetky  požadované  alebo  nariadené technické, organizačné alebo iné špecifické ochranné a  preventívne opatrenia podľa osobitných predpisov. Tento záver je zrejmý z použitého spojenia v § 124 ods. 1 ZP „napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam“. 

Faktory pôsobenia pracovného prostredia na zamestnanca sú v § 124 ods. 2 ZP členené do 5 skupín, pričom fyzikálne faktory sú uvedené ako príklady v zátvorke (napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie), čo zabezpečuje otvorenosť okruhu možných fyzikálnych faktorov vplyvu pracovného prostredia, lebo vyčerpávajúci výpočet škodlivých fyzikálnych vplyvov by bol príliš široký. 

Za fyzikálne faktory, pri ktorých môže vzniknúť zamestnancovi nárok na mzdovú kompenzáciu, je preto možné považovať aj ďalšie fyzikálne faktory práce a pracovného prostredia uvedené v zákone č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Hodnotenie zdravotných rizík pôsobenia jednotlivých faktorov pracovného prostredia patrí do pôsobnosti príslušného regionálneho úradu verejného zdravotníctva. 

Ak sú splnené podmienky pre vznik nároku na mzdovú kompenzáciu, jej minimálna výška je určená v § 124 ods. 3 ZP rovnakým podielom ako v prípade spodnej hranice mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu, t. j. najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. Aj v tomto prípade ide o spodnú hranicu, zamestnávateľ môže dohodnúť vyššie alebo diferencované sumy mzdovej kompenzácie podľa druhu faktorov pracovného prostredia a z toho vyplývajúceho druhu používaných osobných ochranných pracovných prostriedkov a miery intenzity obťažovania zamestnanca príslušným osobným ochranným prostriedkom. 

Zamestnanec má nárok na mzdovú kompenzáciu za ten čas výkonu práce, kedy sú splnené podmienky pre vznik nároku. Ak zamestnanec v priebehu pracovnej zmeny vykonáva rôzne druhy prác, pričom len niektoré z nich nie sú zaradené do 3. alebo 4. kategórie, takže zamestnanec počas určitej doby nemusí používať ani osobné ochranné pracovné prostriedky, počas výkonu takýchto prác nie sú splnené všetky podmienky pre vznik právneho nároku na mzdovú kompenzáciu podľa § 124 ZP. 

Obdobne ak zamestnávateľ vykoná také technické alebo organizačné opatrenia, ktoré zabezpečia, že zamestnanec bude chránený pred vplyvmi prostredia, takže nie je obťažovaný nutnosťou používať osobné ochranné pracovné  prostriedky, od účinnosti týchto opatrení stratí právny nárok na mzdovú kompenzáciu. 

ZP v § 124 ods. 4 umožňuje zamestnávateľovi poskytovať mzdovú kompenzáciu aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú, alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia uvedených v § 124 odsek 2 ZP. 

V takom prípade ide o fakultatívny nárok na peňažnú sumu, kedy je zamestnancovi poskytovaná mzdová kompenzácia na základe dobrovoľného rozhodnutia zamestnávateľa v prípade, ak sú splnené ním určené podmienky. Pri určení výšky sadzby mzdovej kompenzácie v takomto prípade nie je pre zamestnávateľa záväzná ani minimálna suma uvedená v § 124 ods. 3 ZP. 

Poskytovanie ďalších fakultatívnych mzdových zvýhodnení 

V rámci mzdových podmienok je možné dohodnúť aj ďalšie druhy mzdových  zvýhodnení alebo príplatkov k tarifnej mzde, na ktorých poskytovaní sa dohodnú sociálni partneri v kolektívnej zmluve alebo ktorých poskytovanie sa dohodne v pracovnej zmluve. Keďže poskytovanie takéhoto plnenia ZP neupravuje, zamestnávateľ musí dohodnúť nielen podmienky pre vznik nároku na príslušné plnenie, ale aj jeho výšku. 

Z ďalších fakultatívne dohodnutých mzdových zvýhodnení najčastejšími sú mzdové zvýhodnenie alebo príplatok za: 

• prácu v sobotu a v nedeľu, 
• prácu v odpoludňajších pracovných zmenách, resp. v čase zodpovedajúcom odpoludňajšej zmene, 
• prácu v delených zmenách a pod. 

Pokiaľ sa dojednáva poskytovanie obdobných fakultatívnych mzdových zvýhodnení, je potrebné podmienky pre vznik nároku riešiť tak, aby nedochádzalo k sporným výkladom ustanovení kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré upravujú podmienky poskytovania niektorého z fakultatívne poskytovaných mzdových zvýhodnení. V tejto súvislosti je vhodné upozorniť na niektoré situácie. 

a)    Práca v sobotu a v nedeľu 

Vymedzenie dní sobôt a nedieľ je dané kalendárom. Pre zamestnanca pracujúceho v rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase sú sobota a nedeľa dňami jeho nepretržitého odpočinku v týždni. Zároveň sú tieto dva víkendové dni dňami pracovného pokoja, ako ich vymedzuje § 94 ods. 1 ZP: „Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky.“ 

Aplikačná nejasnosť môže však nastať u zamestnancov pracujúcich v nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase. Ak sa u zamestnávateľa vyskytujú pracoviská s nočnými pracovnými zmenami (napr. nepretržité prevádzky), na týchto pracoviskách sa uplatňuje osobitné vymedzenie dní pracovného pokoja podľa § 95 ZP, v zmysle ktorého sa  deň pracovného pokoja začína hodinou zodpovedajúcou nástupu zmeny, ktorá v pracovnom týždni podľa rozvrhu pracovných zmien nastupuje ako prvá ranná zmena. 

Keďže v nepretržitých režimoch pracovné dni pripadajú aj na soboty a nedele, pričom na druhej strane dni nepretržitého odpočinku v týždni pripadajú na rôzne kalendárne dni, nie je možné automaticky považovať za deň nepretržitého odpočinku zmenového zamestnanca v týždni iba kalendárnu sobotu a nedeľu.  

Ak sa v rámci mzdových podmienok dohodne poskytovanie mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu a v nedeľu s cieľom, aby sa toto plnenie poskytovalo zamestnancovi nepretržitej prevádzky, ktorý v tieto dni vykonáva prácu, je potrebné jednoznačne dohodnúť, či sa toto mzdové zvýhodnenie bude poskytovať 

• za každý čas práce v kalendárnu sobotu a nedeľu, t. j. od začiatku nultej hodiny v sobotu po 24. hodinu v nedeľu, alebo 
• či u zamestnancov nepretržitých prevádzok sa na posudzovanie sobôt a nedieľ uplatní ustanovenie § 95 ZP, takže sobota na tieto účely začne hodinou nástupu do práce sobotňajšej rannej zmeny (napr. v sobotu o 6:00) a skončí hodinou ukončenia práce nedeľňajšej nočnej zmeny (v pondelok o 6:00). 

V záujme zjednodušenia spôsobu odmeňovania zmenových zamestnancov sa javí vhodnejšou druhá alternatíva. Jej uprednostnenie má dva dôvody: 

• zamestnancom niektorej z pravidelne sa striedajúcich pracovných zmien v nepretržitej prevádzke zhodou okolností vychádzajú dni nepretržitého odpočinku v týždni práve na sobotu a nedeľu; keďže u tejto skupiny sa „zo zákona“ posudzuje začiatok soboty ako prvého dňa nepretržitého odpočinku v týždni rovnako ako začiatok sviatku, je žiaduce zachovať rovnaký prístup u všetkých zamestnancov nepretržitej prevádzky, 
• táto alternatíva podporuje cieľ, ktorým môže byť zosúladenie posudzovania práce v sobotu a nedeľu s posudzovaním práce počas dní sviatkov, kedy opäť „zo zákona“ vyplýva povinnosť zjednotiť začiatok dňa sviatku so začiatkom zmeny nastupujúcej v pracovnom týždni ako prvá ranná zmena. 

Aj v prípade, ak by zamestnávateľ na účely tohto druhu mzdového zvýhodnenia zvolil vymedzenie dní podľa kalendárnej soboty a nedele (prvú z oboch alternatív), je potrebné a vhodné príslušnú formuláciu v rámci podmienok poskytovania tohto mzdového zvýhodnenia riadne dohodnúť a vyhnúť sa tak aplikačným nejasnostiam. 

b)    Práca v odpoludňajších zmenách 

Odpoludňajšiu zmenu definuje ZP v § 90 ods. 7 ako pracovnú zmenu, ktorej prevažná časť pripadá do časového intervalu medzi 14. hodinou a 22. hodinou. V súvislosti s týmto ZP obsahuje len obmedzenie, že odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine. 

Pokiaľ sa zamestnávateľ rozhodne (resp. dohodne), že bude poskytovať osobitné mzdové zvýhodnenie za prácu v odpoludňajších zmenách, mal by vopred zvážiť, či týmto osobitným peňažným plnením zamestnávateľ skutočne chcel mzdovo zvýhodniť 

• zamestnancov, ktorí odpracujú pracovnú zmenu zodpovedajúcu vymedzeniu odpoludňajšej zmeny alebo 
• každého zamestnanca, ktorý pracuje v čase medzi 14. a 22. hodinou. 

Pokiaľ sa uplatňujú viaczmenné režimy postavené na tzv. 8-hodinových zmenách (vrátane prestávky na odpočinok a jedenie), problém nevznikne a sporná otázka je bezpredmetná. Ak by sa však režim rozvrhu pracovných zmien zmenil na dvojzmenný s dĺžkou pracovnej zmeny 12 hodín, odpoludňajšia pracovná zmena by zanikla a striedali by sa len ranná zmena a nočná zmena. 

V takom prípade sa javí vhodnejším osobitosť podmienok práce, vyplývajúcich z práce v zmenovom režime tzv. 12-hodinových pracovných zmien, oceniť mzdovým zvýhodnením za prácu v čase medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Pri takomto dojednaní mzdových podmienok vznikne nárok na mzdové zvýhodnenie zamestnancom 12-hodinovej rannej zmeny i zamestnancom 12-hodinovej nočnej zmeny za príslušný čas práce v takto vymedzenom časovom intervale a rovnako aj zamestnancom odpoludňajšej 8-hodinovej zmeny pracujúcim v uvedenom časovom intervale. 

c)    Práca v delených zmenách 

Možnosť zamestnávateľa organizovať pracovné zmeny tak, že jedna zmena sa rozdelí na dve časti, je zakotvená v ZP v § 90 ods. 6, ktorý znie: „(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na dve časti.“ 

Z predmetného ustanovenia, ktoré nebolo zmenené ani ostatnou novelou ZP, vyplývajú pre zamestnávateľa dve obmedzenia: 

• pracovnú zmenu bez ohľadu na jej dĺžku je možné rozdeliť len na dve časti, 
• na takýto krok sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov. 

Využívanie inštitútu tzv. delenej zmeny je bežné najmä vo verejnej hromadnej doprave, kedy má potreba práce svoje výrazné maximum (ranná a odpoludňajšia dopravná špička) a minimum – tzv. „sedlo“ v čase nízkej potreby prepravy osôb. Skutočnosť, že vodič príslušnej linky má prerušenú pracovnú zmenu, je príkladom neštandardných podmienok výkonu jeho práce, ktorý môže byť ohodnotený osobitným mzdovým zvýhodnením (príplatkom) za prácu v delených zmenách. 

Záver: 

Výber fakultatívnych mzdových zvýhodnení je výsledkom dohody o mzdových podmienkach. Pokiaľ sa dohodne poskytovanie osobitných mzdových zvýhodnení a príplatkov (napr. za nosenie strelnej zbrane, za prácu vo výškach, za vedenie čaty a pod.), je potrebné nároky zamestnancov definovať tak, aby nedochádzalo k pochybnostiam. 

Napr. v časoch existencie centrálnych právnych predpisov bola osobitným príplatkom odmeňovaná práca vo výškach, a to v diferencovaných sumách podľa výšky v metroch, v akej sa práca nad zemou alebo nad hĺbkou vykonávala, a podľa spôsobu vykonávania prác vo výškach (zo závesnej sedačky, z visutej plošiny, z povrazového rebríka, z horolezeckého lana a pod.), ktorý determinoval úroveň najmä statickej námahy zamestnanca vyplývajúcej z vnútených polôh. 

Aj keď v súčasnosti prácu vo výškach formálne definuje vyhláška Slovenského úradu bezpečnosti práce a Slovenského banského úradu č. 374/1990 Zb. o bezpečnosti práce a technických zariadení pri stavebných prácach, takéto exaktné členenie už právne predpisy neobsahujú. Pokiaľ by zamestnávateľ zohľadnil podmienky výkonu prác, ktoré sa vykonávajú vo výškach, osobitným mzdovým zvýhodnením, bolo by vhodné, aby prihliadal aj na vyššie uvedené kritériá a sumy mzdového zvýhodnenia podľa nich diferencoval. 

Na záver je potrebné upozorniť, že poskytovanie osobitných plnení za neštandardnosť výkonu práce zohľadňuje aj všeobecnú požiadavku zabezpečiť nárok zamestnanca (nielen muža a ženy) na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty, ako vyplýva z ustanovení § 119a ZP. V zmysle predmetného ustanovenia ZP sa za prácu rovnakej hodnoty považuje práca porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v porovnateľných pracovných podmienkach. 

Z tohto ustanovenia ZP nepriamo vyplýva, že ak dvaja zamestnanci vykonávajú síce rovnakú prácu, t. j. prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti (a teda zaradenú do rovnakej tarifnej triedy s rovnakou tarifnou mzdou), avšak v rôznych pracovných podmienkach, ich celková mzda by nemala byť rovnaká; práve poskytovanie osobitných príplatkov umožňuje zamestnávateľovi zohľadňovať odlišnosť podmienok výkonu práce dvoch zamestnancov, ktorí inak vykonávajú rovnaké práce alebo porovnateľné práce rovnakej náročnosti, ale v rôznych pracovných podmienkach. 

Autor: Ing. Miroslav Mačuha