Narúšanie súkromia zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa

Základným právnym rámcom ochrany práva zamestnanca na súkromie je čl. 8 ods. 1 Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv, ktorý ustanovuje, že každý má právo na rešpektovanie svojho súkromného a rodinného života, obydlia a korešpondencie. Uvedená zásada je premietnutá aj v Ústave Slovenskej republiky v čl. 19 ods. 2.

Ochrana osobných údajov patrí do oblasti ochrany ľudských práv a slobôd. Právo na ochranu osobných údajov nám zaručuje aj Ústava Slovenskej republiky, podľa ktorej: „Každý má právo na ochranu pred neoprávneným zhromažďovaním, zverejňovaním alebo iným zneužívaním údajov o svojej osobe“ (článok 19 ods. 3). Toto ústavné právo je upravené v ďalších právnych predpisoch, medzi ktorými má osobitné postavenie zákon č. 122/2013 Z. z. o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o ochrane osobných údajov“).

Podľa judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva sa zásahy do súkromia musia spravovať troma zásadami, a to zásadou legality, legitimity a proporcionality. Zamestnávateľ, ktorý chce sledovať svojich zamestnancov, musí mať na takúto činnosť vážny dôvod (napríklad prevencia pred krádežou majetku, ochrana obchodného tajomstva), keďže ide o zásah do ich práva na súkromie. Sledovanie zamestnancov by malo byť účelné, transparentné, primerané.

Kontrolný mechanizmus implementovaný zamestnávateľom na účely sledovania zamestnancov je legitímny za podmienky, že zamestnávateľ rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania prerokuje so zástupcami zamestnancov a o kontrolnom mechanizme informuje aj samotných zamestnancov.

Od 1. 1. 2013 je účinná novela Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. (ďalej len „Zákonník práce“), v ktorej sa pôvodné ustanovenie čl. 11 presunulo do normatívnej časti § 13 ods. 4. Z pôvodného obsahu čl. 11 Základných zásad v Zákonníku práce sa vypustila kontrola listových zásielok adresovaných zamestnancovi ako súkromnej osobe.

Podľa zákona o ochrane osobných údajov osobnými údajmi sú údaje týkajúce sa určenej alebo určiteľnej fyzickej osoby, pričom takou osobou je osoba, ktorú možno určiť priamo alebo nepriamo, najmä na základe všeobecne použiteľného identifikátora alebo na základe jednej či viacerých charakteristík alebo znakov, ktoré tvoria jej fyzickú, fyziologickú, psychickú, mentálnu, ekonomickú, kultúrnu alebo sociálnu identitu (§ 4 ods. 1).

Pracovná skupina WP29 zriadená podľa čl. 29 Smernice Európskeho parlamentu a Rady 95/46/EHS z 24. októbra 1995 o ochrane fyzických osôb pri spracovaní osobných údajov a voľnom pohybe týchto údajov (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.13/zv. 15) v platnom znení (ďalej len „Smernica 95/46/ES“) vypracovala Stanovisko č. 4/2007 k pojmu osobné údaje, podľa ktorého existuje viacero súdnych rozhodnutí, napr. rozsudok C-101/2001 zo 6. 11. 2003 (Lindqvist), kde súd uviedol: „Pojem osobné údaje používaný v Článku 3 ods. 1 smernice 95/46/ES sa podľa definície v jej Článku 2 písm. a) vzťahuje na akúkoľvek informáciu týkajúcu sa identifikovanej alebo identifikovateľnej fyzickej osoby. Pojem sa nepochybne vzťahuje na meno osoby v spojitosti s jej telefónnym číslom alebo informáciami o jej pracovných podmienkach alebo záľubách“ (strana 7 odkaz 7 Stanoviska č. 4/2007 k pojmu osobné údaje).

Každý zamestnávateľ spracúva osobné údaje svojich zamestnancov najmä v informačnom systéme, ktorý prevádzkuje za účelom vedenia personálnej a mzdovej agendy.

Zamestnávateľ je na účely zákona o ochrane osobných údajov prevádzkovateľom („prevádzkovateľom je každý, kto sám alebo spoločne s inými vymedzí účel spracúvania osobných údajov, určí podmienky ich spracúvania a spracúva osobné údaje vo vlastnom mene; ak účel, prípadne aj podmienky spracúvania osobných údajov ustanovuje zákon, priamo vykonateľný právne záväzný akt Európskej únie alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, prevádzkovateľom je ten, kto je na plnenie účelu spracúvania za prevádzkovateľa ustanovený alebo kto spĺňa zákonom, priamo vykonateľným právne záväzným aktom Európskej únie alebo medzinárodnou zmluvou, ktorou je Slovenská republika viazaná, ustanovené podmienky“ [§ 4 ods. 2 písm. b)]. Účel a prostriedky spracúvania osobných údajov v informačnom systéme prevádzkovanom za účelom vedenia personálnej a mzdovej agendy ustanovujú osobitné zákony, ako je napr. Zákonník práce, ale aj ostatné predpisy upravujúce sociálne zabezpečenie, zdravotné poistenie, ale tiež aj zdaňovanie.

Upozornenie:
V pracovných zmluvách sa nesmie uvádzať súhlas, ide o informačný systém, v ktorom sa spracúvajú osobné údaje dotknutých osôb/zamestnancov bez ich súhlasu.

Podľa čl. 11 Zákonníka práce môže zamestnávateľ o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.

Ako už bolo spomenuté, od 1. 1. 2013 je nové ustanovenie Zákonníka práce, a to § 13 ods. 4, kde je uvedené: „Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.“

Podľa Stanoviska Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR (ďalej len „MPSVaR“) Zákonník práce nepovažuje súkromie na pracovisku za úplne nedotknuteľné, ale pripúšťa výnimky, a to pre prípady vážneho dôvodu spočívajúceho v osobitnej povahe činnosti zamestnávateľa, ktorý však nie je v Zákonníku práce definovaný. V záujme právnej istoty zamestnávateľa a zamestnanca môže zamestnávateľ vážne dôvody pre uvedený účel zakotviť v pracovnom poriadku, s ktorým podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca pri nástupe do zamestnania. U každého zamestnávateľa ide o iný dôvod vyplývajúci z predmetu činnosti zamestnávateľa. Vážny dôvod je napríklad dôvod spočívajúci v ochrane a bezpečnosti zamestnanca a zamestnávateľa.

Osobitnou povahou činností zamestnávateľa sú činnosti, pri ktorých sú zvýšené nároky na správanie sa zamestnanca (napríklad vzhľadom na ochranu utajovaných skutočností, povinnosti mlčanlivosti, ochranu obchodného tajomstva, know-how, činnosť peňažných ústavov).

Ak zamestnávateľ z týchto dôvodov zavedie kontrolný mechanizmus, je povinný informovať zamestnancov o rozsahu (čas, množstvo) kontroly a spôsoboch (použité prostriedky a postupy) jej uskutočňovania.

Použitý systém kontroly sa posudzuje podľa predmetu činnosti zamestnávateľa a charakteru práce, ktorú zamestnanec vykonáva u zamestnávateľa a taktiež z hľadiska primeranosti a nevyhnutnosti kontroly ako preventívneho opatrenia, napríklad ako opatrenia proti krádežiam.

S rešpektovaním súkromia zamestnancov súvisí aj pravidlo morálneho charakteru ustanovené v § 13 ods. 3 Zákonníka práce, v zmysle ktorého musí byť výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi. Posúdenie konkrétneho obsahu pojmu dobré mravy patrí vždy do pôsobnosti súdu.

Kontrola zamestnancov je veľmi vážnym problémom, vždy je potrebné nájsť rovnováhu medzi právom zamestnanca na súkromie a právom zamestnávateľa na ochranu jeho záujmov, medzi ktoré patrí aj to, aby zamestnanci efektívne využívali svoj pracovný čas.

Kontrola elektronickej pošty odoslanej z pracovnej elektronickej adresy a doručenej na túto adresu

V zmysle judikatúry Európskeho súdu pre ľudské práva sa nesmie kontrolovať súkromná pošta zamestnanca, pretože obsahovo prislúcha do práva na osobné súkromie a výnimka z tohto práva nie je možná pri akomkoľvek vážnom dôvode na strane zamestnávateľa vyplývajúcom z osobitnej povahy jeho činnosti.

V dnešnej dobe sa väčšinou využívajú prostriedky elektronickej komunikácie prostredníctvom internetu. Ak zamestnanec odosiela a prijíma poštu z e-mailovej schránky, ktorú zriadil zamestnávateľ, ten má právo monitorovať takúto komunikáciu, pretože sa považuje za služobnú. Zamestnanci musia byť vopred informovaní, že k takejto činnosti dochádza a monitorovanie musí byť v súlade s dobrými mravmi. Skôr ako zamestnávateľ zavedie kontrolný mechanizmus, je povinný to prerokovať so zástupcami zamestnancov.

Neraz je nevyhnutné i vstupovanie do obsahu elektronickej komunikácie zamestnanca kvôli plneniu si podnikateľských záväzkov zamestnávateľa, ako napr. komunikácia s klientmi počas dovolenky alebo pracovnej neschopnosti zamestnanca. Ak by zamestnávateľ akýmkoľvek spôsobom kontroloval súkromnú komunikáciu svojho zamestnanca a jeho súkromnú e-mailovú adresu, toto by sa považovalo za trestný čin porušovania tajomstva prepravovaných správ.

Príklad č. 1:
Zamestnávateľ mal podozrenie, že jeho zamestnanci neoprávnene vykazujú služobné cesty. Rozhodol sa preto, že skontroluje odosielanie pracovných e-mailov v čase, kedy sa údajne zamestnanci mali nachádzať na služobnej ceste a mali byť mimo kancelárie. Kontrolou zamestnávateľ potvrdil svoje podozrenie, pretože zamestnanci nemohli súčasne odosielať poštu a byť na pracovnej ceste.

Monitorovanie kamerovým systémom alebo GPS

Z ustanovenia § 13 ods. 4 Zákonníka práce je zrejmé, že zamestnávateľ musí najskôr monitorovanie zamestnancov prerokovať so zástupcami zamestnancov a uvedený kontrolný mechanizmus zapracovať do interného predpisu, s ktorým je povinný preukázateľne oboznámiť zamestnancov. (Dôkazné bremeno na preukázanie je na strane zamestnávateľa. Mohlo by sa to riešiť tak, že zamestnanec uvedie podpis a dátum, kedy sa s uvedeným predpisom oboznámil.) Podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestoroch bolo narušené nedodržaním podmienok podľa odseku 4, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.

Vo svojom Stanovisku č. 4/2004 k spracúvaniu osobných údajov prostriedkami kamerového sledovania pracovná skupina WP29 okrem iného uviedla, že sledované by nemali byť priestory, ktoré sú vyhradené pre súkromné účely zamestnancov alebo nie sú určené na plnenie pracovných povinností, ako napr. toalety, sprchy, šatne a oblasti určené na odpočinok. Zábery urobené výlučne na ochranu majetku alebo k odhaleniu, prevencii a kontrole závažnej trestnej činnosti by nemali byť používané k stíhaniu zamestnancov pre menej významné disciplinárne prehrešky a zamestnanci by mali mať vždy možnosť uplatňovať svoje argumenty na základe obsahu urobených záberov. Informácie musia byť poskytované zamestnancom a všetkým osobám pôsobiacim na pracovisku. Tieto informácie by mali zahrnovať určenie totožnosti prevádzkovateľa, účel dohľadu a iné údaje nevyhnutné na zaručenie spravodlivého spracúvania s ohľadom na dotknuté osoby (každá fyzická osoba, ktorej sa osobné údaje týkajú), napríklad informácie o tom, v ktorých prípadoch bude zábery skúmať manažment spoločnosti, o dobe uchovávania záznamu a o prípadoch, kedy budú zábery poskytnuté orgánom činným v trestnom konaní. Poskytnutie informácií s pomocou symbolov (označenie „tento priestor je monitorovaný kamerovým systémom“) nemožno v rámci pracovného pomeru považovať za postačujúci.

Vo všeobecnosti by sledovanie zamestnancov malo mať určitú rozumnú mieru a rovnováhu. Zamestnanec nemôže očakávať rovnaké zachovanie súkromia na pracovisku ako doma a zamestnávateľ by mal postupovať tak, aby nenarušoval určitú hranicu súkromia pracovníka. Malo by byť v súlade rešpektovanie práva na súkromie pracovníka a zároveň vyžadovanie povinností zo strany zamestnávateľa, ktorý je vedený snahou a právom požadovať výkon práce tak, aby zamedzil určitým rizikám (napr. trestnej činnosti, bezpečnosti, prípadným škodám).

Záver

Týmto článkom by sme chceli upozorniť zamestnávateľov, že v prípade, ak sa rozhodli zaviesť kontrolný mechanizmus, ktorým budú sledovať zamestnancov, môžu tak urobiť iba z vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa a takýto kontrolný mechanizmus musia prerokovať so zástupcami zamestnancov a zapracovať do interného predpisu (podľa MPSVaR do pracovného poriadku), s ktorým preukázateľne oboznámia zamestnancov, či už ide o monitorovanie (GPS, kamerový systém), vykonávanie záznamov telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontrolovanie elektronickej pošty odoslanej z pracovnej elektronickej adresy a doručenej na túto adresu.

Poznámka redakcie:
§ 4, § 13 Zákonníka práce

Autor: JUDr. Marcela Macová, PhD.