Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

Otázka rozvrhovania pracovného času vrátane nerovnomerného rozvrhovania pracovného času je previazaná s celým radom ustanovení v Zákonníku práce, ako aj s právom EÚ a právom Medzinárodnej organizácie práce (ustanovenia Zákonníka práce o pracovnom čase sú transpozíciou smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času do právneho poriadku SR). Z tohto hľadiska nerovnomerné rozvrhovanie je len jeden prvok z komplexu rozhodnutí, ktoré musí zamestnávateľ urobiť pri nastavovaní pracovného času.

Zamestnávateľ potrebuje:

1. zistiť maximálny (zákonný) pracovný čas pre konkrétny podnik, organizačnú zložku, prevádzku, pracovisko a zamestnanca;

Vo väzbe na ustanovenia § 85 ZP je potrebné vymedziť rámce maximálneho priemerného týždenného pracovného času, v ktorom sa zamestnávateľ môže pohybovať pri rozvrhovaní pracovného času.

2. rozhodnúť, aký bude maximálny pracovný týždeň (ustanovený pracovný čas) v súlade s maximálnym zákonným pracovným týždňom (zákonný pracovný čas);

To znamená, že zamestnávateľ sa rozhoduje, či napr. na jeho pracoviskách ako benefit zamestnancom nezavedie sám skrátený pracovný čas (či už na základe vlastného rozhodnutia, alebo po dohode so zástupcami zamestnancov).

Napr. na pracovisku, kde je maximálny prípustný priemerný týždenný pracovný čas v rozsahu 40 hodín, zamestnávateľ rozhodne o tom, že sa práca bude vykonávať v priemere 37,5 hodiny týždenne.

3. rozhodnúť, či bude rozvrhovať pracovný čas rovnomerne alebo nerovnomerne, resp. či zavedie na pracovisku pružný pracovný čas, prípadne konto pracovného času;

Analyzovať svoje potreby vo väzbe na svoju činnosť (ktorá je ovplyvňovaná napr. nárokmi klientov, dodávkami surovín, dostupnosťou zamestnancov a pod.) a na základe toho rozhodnúť, aký spôsob rozvrhovania práce a aká forma je pre zamestnávateľa najvhodnejšia.

Zamestnávateľ môže individuálne pristupovať k jednotlivým pracoviskám, resp. aj zamestnancom (na nediskriminačnom základe). V tejto súvislosti sa článok zameriava práve na voľbu nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času.

4. rozhodnúť, či zavedie zmenný režim alebo nie (a v akom rozsahu, napr. z hľadiska prevádzok a pracovísk) a ako bude doň zaraďovať zamestnancov;

T. j. robí sa rozhodnutie, v akom režime bude pracovať prevádzka, či sa budú striedať zamestnanci v určitých zmenách a podľa určitého vzoru.

5. urobiť konkrétny rozvrh práce – pracovných zmien, pre určité obdobie (určený pracovný čas):

a) určenie dĺžky pracovného týždňa,

b) určenie dĺžky rozvrhnutia (na ako sa rozvrhujú pracovné zmeny),

c) určenie začiatku a konca pracovného času (pri pružnom pracovnom čase – voliteľného, prípadne aj základného pracovného času),

c) určenie času, ktorý je určený na prestávku v práci (rozsah a čas jej poskytovania),

d) prihliadanie na potreby určitých skupín osôb, ako sú ženy a muži starajúci sa o deti a mladiství.

V tejto súvislosti je ešte potrebné poznamenať, že v Zákonníku práce sa rozlišuje medzi viacerými pojmami týkajúcimi sa pracovného času:

a) zákonný (týždenný) pracovný čas: Zákonný (týždenný) pracovný čas je najvyšší rozsah týždenného pracovného času. Napr. 40 hodín týždenne podľa § 85 ZP pre jednozmennú prevádzku.

b) ustanovený týždenný pracovný čas: Ustanovený (týždenný) pracovný čas je pracovný čas, ktorý zamestnávateľ stanoví pre všetkých svojich zamestnancov alebo pre jednotlivé organizačné útvary (zložky) v medziach zákonného týždenného pracovného času. Napr. 40, 38, 37,5 hodiny na základe maximálneho pracovného času pre jednozmennú prevádzku. V prípade rozvrhovania pracovného času je cieľom dosiahnuť, aby priemerný odpracovaný týždenný čas nepresiahol ustanovený týždenný pracovný čas.

c) určený týždenný pracovný čas: Určený týždenný pracovný čas je čas, ktorý je konkrétny zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného pracovného času. Určený pracovný čas v zmysle legálnej definície v § 85 ods. 8 ZP je pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného týždenného pracovného času.

Napr. na základe § 85 ZP (maximálny 40-hodinový pracovný čas pre jednozmennú prevádzku) zamestnávateľ stanovil ustanovený pracovný čas na 40 hodín týždenne.

Na základe § 90 ZP na tento príslušný týždeň stanovil povinnosť:

• odpracovať 48 hodín (ďalší týždeň to bude 32 hodín – v priemere 40 hodín – nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času),
• alebo 40 hodín (rovnomerné rozvrhnutie pracovného času).

Z tohto hľadiska § 85 ods. 8 ZP nie je celkom presný, pretože sa v ňom uvádza, že „pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas“.

Tento § je potrebné čítať ako: „pracovný čas, ktorý zamestnávateľ ustanoví (u seba) podľa odsekov 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas“.

d) skrátený pracovný čas: Zamestnávateľ môže ustanoviť pracovný čas u seba aj na menej ako 40 hodín týždenne (napr. 38 h, 37 a 1/2 h). Uvedené rozhodnutie bude všeobecne platiť na všetkých zamestnancov, prípadne na jednotlivé organizačné zložky. V tomto prípade pôjde u zamestnávateľa o ustanovený pracovný čas (nepôjde teda o kratší pracovný čas).

e) kratší pracovný čas: Za kratší pracovný čas sa bude považovať pracovný čas kratší, ako je u zamestnávateľa ustanovený pracovný čas. Ak zamestnávateľ ustanoví ako ustanovený pracovný čas 38 hodín týždenne, za kratší pracovný čas u zamestnávateľa bude považovaný pracovný čas kratší ako 38 hodín týždenne.

Uvedenie spôsobu rozvrhovania pracovného času v pracovnej zmluve a informovanie zamestnanca o pracovnom čase

Základom vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom je pracovná zmluva. V § 43 ZP sa vymedzujú náležitosti pracovnej zmluvy. V ods. 1, ktorý upravuje podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, sa pracovný čas neuvádza – pracovný čas sa nepovažuje za podstatnú náležitosť pracovnej zmluvy, ale ide o tzv. pravidelnú náležitosť pracovnej zmluvy.

Podľa § 43 ods. 2 ZP zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. Je nepochybné, že základom dojednania a základom informovania zamestnanca je to, aby zamestnanec vedel, aký pracovný čas má/môže odpracovať (t. j. rozsah) vo väzbe na ustanovený pracovný čas u zamestnávateľa (prípadne sa osobitne dojedná v zmysle § 49 kratší pracovný čas). Vyvstáva tu otázka, či pod rozsah pojmu „pracovný čas“ v tomto prípade spadá aj spôsob rozvrhovania pracovného času. Možno sa domnievať, že slová „pracovný čas“ v § 43 ods. 2 ZP priamo nevyžadujú, resp. z nich nemožno odvodiť povinnosť zamestnávateľa uviesť v pracovnej zmluve aj spôsob rozvrhovania pracovného času.

Možnosti rozvrhovania pracovného času by mali byť skôr komunikované pred nástupom zamestnanca do práce, t. j. aby zamestnanec vedel, aké režimy sa u zamestnávateľa uplatňujú, ako je počas kalendárneho roka/roka rozvrhovaná práca, akým spôsobom môže plánovať dovolenku (zamestnávateľ je podľa § 47 ods. 2 ZP povinný zamestnanca oboznámiť pri nástupe do zamestnania s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania).

Zároveň otázka dohody ohľadom nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času je riešená pri aplikácii § 87 ods. 1 ZP – po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom.

Zamestnávateľ v mnohých prípadoch potrebuje pružne reagovať na meniacu sa situáciu. Z tohto hľadiska mu Zákonník práce stanovuje týždňovú lehotu týkajúcu sa rozvrhovania pracovných zmien a pracovného času. Podľa § 90 ods. 9 ZP rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Z tohto hľadiska zamestnanec informáciu o tom, aký je jeho pracovný režim, dostáva najmenej týždeň vopred (spravidla ide o dlhšie obdobie vopred) a najmenej na týždeň (spravidla ide o dlhšie obdobie).

Rozlíšenie rovnomerného a nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času

Pracovný čas môže byť rozvrhnutý:

1. rovnomerne (§ 86) – použitý môže byť spôsob fixného pracovného času, pružného pracovného času (§ 88),

2. nerovnomerne (§ 87) – použitý môže byť spôsob fixného pracovného času, pružného pracovného času (§ 88), resp. osobitná forma = konto pracovného času (§ 87a).

O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času (§ 86 ZP) rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Prerokovanie so zástupcami zamestnancov postačuje z dôvodu, že pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času nenastávajú veľké výkyvy v práci zamestnanca.

V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, postupuje zamestnávateľ samostatne (§ 12 ods. 2 ZP).

Základné kritériá na to, aby bolo rozvrhnutie pracovného času kvalifikované ako rovnomerné, sú nasledujúce:

1. kritérium: Rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny.

 

Častejšie však pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času nastávajú dve možnosti:

Fixný pracovný čas – napr. pondelok až piatok 8:00 – 16:30 (s prestávkou v práci 30 minút).

Pružný pracovný týždeň/štvortýždňové obdobie/mesiac, kde sa určí základný pracovný čas (napr. 9:00 – 15:00) a voliteľný pracovný čas (napr. 6:00 – 9:00 a 15:00 až 18:00) a zamestnanec si upravuje svoje príchody a odchody podľa potreby, pričom sa dosiahne požadovaný priemerný pracovný čas podľa pracovnej zmluvy vo vyrovnávacom období (týždeň, štyri týždne, mesiac) – uvedené je tiež považované za rovnomerné rozvrhnutie pracovného času (základný pracovný čas je tu určený rovnomerne a zamestnanec, pokiaľ chce, si môže určovať tiež dĺžku pracovných dní rovnomerne).

2. kritérium: Pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín.

 

Častejšie však pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času nastávajú dve možnosti:

• Fixný pracovný čas – napr. pondelok až piatok 8:00 – 16:30 (s prestávkou v práci 30 minút).
• Pružný pracovný týždeň/štvortýždňové obdobie/mesiac, kde sa určí základný pracovný čas (napr. 9:00 – 15:00) a voliteľný pracovný čas (napr. 6:00 – 9:00 a 15:00 až 18:00) a zamestnanec si upravuje svoje príchody a odchody podľa potreby, pričom sa dosiahne požadovaný priemerný pracovný čas po- dľa pracovnej zmluvy/kolektívnej zmluvy vo vyrovnávacom období (týždeň, štyri týždne, mesiac) – uvedené je tiež považované za rovnomerné rozvrhnutie pracovného času (základný pracovný čas je tu určený rovnomerne a zamestnanec, pokiaľ chce, si môže určovať tiež dĺžku pracovných dní rovnomerne).

Do pracovného času sa nepočíta práca nadčas, ktorá je mimo rozvrhu pracovných zmien a nad rámec pracovného času, t. j. nariadenie práce nadčas za splnenia podmienok § 97 ZP nemá vplyv na posúdenie, či bol pracovný čas rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne.

3. kritérium: Priemerný týždenný pracovný čas nesmie v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.

Z uvedeného vyplýva, že v období (dobe) „najviac“ 4 týždne a menej sa musí vyrovnať priemer 40 h, 38 h, 37,5 h a pod.

4. kritérium: Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni.

V uvedenom prípade je potrebné odlíšiť dva pojmy:

• „v zásade“: Pojem „v zásade“ znamená, že pravidlom je rozvrhovanie práce na päť pracovných dní v týždni – pondelok až piatok, ale možná je aj výnimka, kedy sa pracuje (napr. vzhľadom na povahu práce/prevádzky) aj v sobotu alebo sa pracuje v nedeľu až piatok.

 

Deň	Zmena (s prestávkou v práci)
PO	8:00 – 16:30
UT	8:00 – 16:30
ST	8:00 – 16:30
ŠT	8:00 – 16:30
PI	8:00 – 16:30
SO	Voľno
NE	Voľno

 

 

Deň	Zmena (s prestávkou v práci)
PO	9:00 – 16:30
UT	9:00 – 16:30
ST	9:00 – 16:30
ŠT	9:00 – 16:30
PI	9:00 – 16:30
SO	8:00 – 13:30
NE	Voľno

 

• „zásadne“: Pojem „zásadne“ by vylučoval iné rozvrhovanie ako na 5 pracovných dní v týždni.

Splnenie týchto kritérií sa posudzuje kumulatívne, a teda ak nie je splnené jedno z týchto kritérií, ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času podľa § 87 Zákonníka práce (prípadne o aplikáciu jej formy – konta pracovného času podľa § 87a Zákonníka práce).

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času do 4 mesiacov

a) Spôsob rozhodovania o nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času do 4 mesiacov

O nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času do 4 mesiacov rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom (voľba je na zamestnávateľovi, prípadne v kolektívnej zmluve je dohodnuté, že sa to dohodne s odborovou organizáciou).

Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, Zákonník práce obsahuje pravidlo podľa § 12 ZP. Podľa § 12 ZP: Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne; to neplatí, ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom.

Toto pravidlo je však potrebné aplikovať v kontexte konkrétneho ustanovenia. Zákonník práce v § 87 ods. 1 ZP ustanovuje dvoch alternatívnych partnerov na dohodu: „po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom“. Z uvedeného vyplýva, že aplikáciu § 87 ods. 1 ZP má zamestnávateľ interpretovať tak, že ak uňho nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nemôže postupovať samostatne, pretože § 87 ods. 1 ZP ustanovuje aspoň jeden ďalší subjekt, s ktorým sa musí dohodnúť – zamestnanca.

Môže nastať aj situácia, že zamestnávateľ sa na aplikácii § 87 ods. 1 ZP nedohodol so zamestnancom (zamestnanec dal zápornú odpoveď), ale dohodol sa so zástupcami zamestnancov alebo naopak, nedohodol sa so zástupcami zamestnancov, ale dohodol sa so zamestnancom. Vzhľadom na alternatívnu spojku „alebo“ má prioritu dohoda aspoň s jedným subjektom.

Dohoda so zamestnancom nad rámec všeobecnej dohody sa vždy vyžaduje u:

1. zamestnanca so zdravotným postihnutím,

2. tehotnej ženy,

3. ženy alebo muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

4. osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov.

b) Ďalšie podmienky na zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času do 4 mesiacov

Aby zamestnávateľ mohol zaviesť nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, musí byť splnená podmienka, že povaha práce nedovoľuje, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne.

Táto skutočnosť musí byť daná objektívne (nie subjektívne).

c) Vymedzenie rozvrhového obdobia do 4 mesiacov

V prípade postupu podľa § 87 ods. 1 Zákonníka práce je potrebné určiť rozvrhové obdobie pre uplatňovanie nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času – obdobie (doba), v ktorom sa vyrovná priemerný týždenný pracovný čas, t. j. nastaviť rozvrh zamestnancovi alebo rozvrhy zamestnancom tak, aby sa ich pracovný čas vyrovnal v rozvrhovom období. Dĺžka rozvrhového obdobia by mala byť v priamej väzbe na potreby práce/povahu práce.

Dĺžka rozvrhového (vyrovnávacieho) obdobia môže byť na začiatku kratšia (napr. dva mesiace) a ak to povaha práce alebo podmienky prevádzky vyžadujú, môže sa aj (po dohode) predĺžiť až do maximálneho rozsahu (4 mesiace). Obdobne je možné toto obdobie aj skrátiť (v tomto prípade by tiež malo ísť o dohodu).

 

Vo štvormesačnom priemere teda pôjde o 40 hodín v priemere (napr. 1. 1. 2014 až 30. 4. 2014), a to bez práce nadčas.

Uvedený model je však skôr ukážkový, keďže tu možno identifikovať problém, že kým v Českej republike sa počítajú rozvrhy na týždne (aj vo väzbe na to, že pracovný čas je vyjadrený ako priemerný týždenný pracovný čas), na Slovensku sa počíta priemer vo vyrovnávajúcom období ako mesiac, pričom mesiace majú rôzny počet dní/rôzny začiatok a koniec.

Praktickejšie je mať rozvrhové obdobie cez týždne, keďže aj pracovný čas a priemer sa počíta na týždne a nie na mesiace.

 

V danom prípade je počítanie vyjadrené cez týždne (striedajú sa tu dlhé a krátke týždne).

V prípade, ak zamestnávateľ rozvrhuje pracovné zmeny a stanovuje ich trvanie, musí prihliadať najmenej na tieto kritériá:

1. maximálna dĺžka pracovného času v 24 hodinách – podľa § 87 ods. 4 ZP platí, že maximálny pracovný čas (nepočíta sa sem nadčas) v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (bez prestávky v práci),

2. minimálny rozsah odpočinku medzi dvoma zmenami (v 24 hodinách) (§ 92),

3. minimálny rozsah odpočinku v týždni (§ 93 a § 94).

Okrem toho sa musí brať do úvahy aj maximálny priemerný týždenný pracovný čas.

Platí teda, že za vyrovnávacie obdobie priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas.

Dlhý a krátky pracovný týždeň

Vyššie uvedené rozvrhovanie zobrazovalo len vyrovnávanie priemeru.

Pokiaľ ide o zobrazenie individuálneho rozvrhu, je veľa možností v závislosti od potreby práce (čo má potom vplyv na dĺžku pracovného času, rotácie zmien a pod.).

V praxi sa veľmi často používa model dlhého a krátkeho týždňa.

1. týždeň

• Pondelok – 12 hodín (napr. výkon práce 9:00 – 14:00, 14:30 – 21:00; prestávka 14:00 – 14:30 a odpočinok medzi pracovnými zmenami 21:00 – 9:00),
• Utorok – 12 hodín,
• Streda – odpočinok v týždni,
• Štvrtok – odpočinok v týždni,
• Piatok – 12 hodín,
• Sobota – 12 hodín,
• Nedeľa – 12 hodín.

Prvý týždeň spolu: 11,5 x 5 = 57,5 hodiny + (5 x 0,5) = 60 hodín. Ide o tzv. dlhý týždeň.

2. týždeň

• Pondelok – odpočinok v týždni,
• Utorok – odpočinok v týždni,
• Streda – 12 hodín,
• Štvrtok – 12 hodín,
• Piatok – odpočinok v týždni,
• Sobota – odpočinok v týždni,
• Nedeľa – odpočinok v týždni.

Druhý týždeň spolu: 11,5 x 2 = 23 hodín + 5 x 0,5 hodín = 25,5 hodiny. Ide o tzv. krátky pracovný týždeň.

Spolu za dva týždne: 57,5 + 23 = 80,5 hodiny (striedanie na hranici max. 40 hodín v určitom rozvrhovom období).

Dosiahnutý priemer by mal byť 40 hodín (napr. v mesačnom období).

Ak by tento rozvrh rotoval permanentne, presiahne sa priemer 40 hodín, čo sa v praxi rieši tak, že sa časť pracovného času nad 40 hodín označí za prácu nadčas, čo nie je v súlade s § 97 ZP, keďže v tomto prípade išlo o plánovaný výkon práce v rámci rozvrhu a nie o prácu mimo rozvrhu.

Zamestnávateľ by tu mal z rozvrhu ubrať tak, aby sa vyrovnal priemer na 40 hodín.

Systém 2-2-2

V tomto systéme už sa berie do úvahy aj zobrazovanie zmien iných zamestnancov.

 

Skupina zamestnancov	PO	UT	ST	ŠT	PI	SO	NE	PO
č. 1	R	R	O	O	N	N	-	-
č. 2	O	O	N	N	-	-	R	R
č. 3	N	N	-	-	R	R	O	O
č. 4	-	-	R	R	O	O	N	N

 

R – ranná zmena, O – odpoludňajšia, N – nočná

Systém 2-2-2 (2R, 2O, 2N, 2V) po 8 dní a tieto cykly sa opakujú po určitý čas – 7 cyklov za 8 týždňov

Systém 2-2-3

 

Skupina zamestnancov	PO	UT	ST	ŠT	PI	SO	NE	PO	UT
č. 1	R	R	O	O	N	N	N	-	-
č. 2	O	O	N	N	-	-	-	R	R
č. 3	N	N	-	-	R	R	R	O	O
č. 4	-	-	R	R	O	O	O	N	N

 

R – ranná zmena, O – odpoludňajšia, N – nočná

Systém 2-2-3 v nepretržitom režime 3 cykly za 4 týždne

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času nad 4 mesiace

a) Spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času nad 4 mesiace do 12 mesiacov

Ak ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času od 4 mesiacov do 12 mesiacov, zamestnávateľ tento model aplikuje cez dohodu vyjadrenú v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov (t. j. s odborovou organizáciou, zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom). Dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa (pozri aj § 12 ZP). Právna úprava do 31. decembra 2012, ktorá stanovovala možnosť, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, dohodnúť takéto rozvrhnutie priamo so zamestnancom, bola zrušená [ide o zosúladenie znenia ustanovenia s čl. 19 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času. Možnosť odchýlky od článku 16 písm. b) uvedenej v článku 17 ods. 3 a v článku 18 smernice nemôže viesť k ustanoveniu referenčného obdobia dlhšieho ako šesť mesiacov.

Členské štáty majú však možnosť, za predpokladu, že existuje súlad so všeobecnými zásadami súvisiacimi s ochranou bezpečnosti a zdravia pracovníkov, dovoliť z objektívnych alebo technických dôvodov alebo dôvodov týkajúcich sa organizácie práce, aby sa kolektívnymi zmluvami alebo dohodami uzavretými medzi sociálnymi partnermi ustanovili iné referenčné obdobia, ktoré v žiadnom prípade nepresiahnu 12 mesiacov]. 12 mesiacov je teda strop, ktorý je možné urobiť v prípade nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času podľa smernice.

Z tohto hľadiska sú tu tieto možnosti:

1. zamestnávateľ, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov a ktorý sa s nimi dohodol na aplikácii § 87 ods. 2 ZP – môže nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas až na 12 mesiacov (pozn. spravidla sa dĺžka obdobia dohodne so zástupcami zamestnancov; ak je kratšia ako 12 mesiacov, platí dĺžka dohodnutá so zástupcami zamestnancov),

2. zamestnávateľ, u ktorého pôsobia zástupcovia zamestnancov a ktorý sa s nimi nedohodol na aplikácii § 87 ods. 2 ZP – nemôže nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas až na 12 mesiacov; v nadväznosti na to môže aplikovať § 87 ods. 1 ZP, ak sa na ňom dohodol so zamestnancom alebo so zástupcami zamestnancov,

3. zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nemôže aplikáciu § 87 ods. 2 ZP dohodnúť ani na individuálnom základe (priamo so zamestnancom) a ani postupovať samostatne, a to vzhľadom na ustanovenie § 12 ods. 1 ZP.

Dohoda so zamestnancom nad rámec všeobecnej dohody sa vždy vyžaduje u:

1. zamestnanca so zdravotným postihnutím,

2. tehotnej ženy,

3. ženy alebo muža, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

4. osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov.

b) Ďalšie podmienky na zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času nad 4 mesiace do 12 mesiacov

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času nad 4 mesiace a najviac do 12 mesiacov je možné, len ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce.

V tomto prípade maximálne možno nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas najviac na 12 mesiacov (ak sa v dohode dohodne kratšia doba/obdobie, platí to, čo bolo dohodnuté).

V prípade, ak zamestnávateľ rozvrhuje pracovné zmeny a stanovuje ich trvanie, musí prihliadať najmenej na tieto kritériá:

1. maximálna dĺžka pracovného času v 24 hodinách – podľa § 87 ods. 4 ZP platí, že maximálny pracovný čas (nepočíta sa sem nadčas) v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (bez prestávky v práci),

2. minimálny rozsah odpočinku medzi dvoma zmenami (v 24 hodinách) (§ 92),

3. minimálny rozsah odpočinku v týždni (§ 93 a § 94).

Okrem toho sa musí brať do úvahy aj maximálny priemerný týždenný pracovný čas.

Platí teda, že za vyrovnávacie obdobie priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas.

Mesiac
1.	20 h (priemer na základe týždňov)
2.	30 h
3.	40 h
4.	50 h
5.	50 h
6.	60 h
7.	60 h
8.	50 h
9.	40 h
10.	30 h
11.	30 h
12.	20 h
Priemer:	40 h

Obdobne ako pri rozvrhovom období do 4 mesiacov, význam má skôr počítanie podľa týždňov než podľa mesiacov (ako je to v ČR), pretože mesiace majú rôzny počet dní/rôzny začiatok a koniec.

Praktickejšie je mať rozvrhové obdobie cez týždne, keďže aj pracovný čas aj priemer sa počíta na týždne a nie na mesiace.

Vzorec:

Odpracovaný rozsah pracovného času za rozvrhové obdobie / Počet týždňov v rozvrhovom období (napr. 52) = priemerná dĺžka týždenného pracovného času

c) Rôzne nastavenie rozvrhu pre rôzne prevádzky

Podľa § 87 ods. 2 ZP (ale platí to aj pre § 87 ods. 1 a § 86 ZP): Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary (t. j. nie pre celý podnik zamestnávateľa, ale len tie útvary, kde sa vykonáva práca takéhoto charakteru) alebo druhy prác (z uvedeného vyplýva, že aj v rovnakom organizačnom útvare, kde sa vykonávajú rôzne druhy prác, môže byť pre každý druh práce za splnenia podmienok § 87 ods. 1 a 2 ZP nastavený rôzny režim rozvrhovania práce).

Z tohto hľadiska hľadá zamestnávateľ čo najoptimálnejšie nastavenie pracovného času pre svoj podnik.

Konto pracovného času

Konto pracovného času (ako nástroj rozvrhovania pracovného času) bolo zakotvené do Zákonníka práce od 1. 9. 2011 od začiatku ako trvalý nástroj. Od 1. 1. 2013 došlo k zlúčeniu konta pracovného času a flexikonta do konta pracovného času.

Dôvodom bolo najmä zamieňanie týchto dvoch inštitútov terminologicky, ako aj ich spájanie v praxi. Zjednotený model v podobe konta pracovného času vytvoril priestor aj na situáciu zvýšenej potreby práce (plusové hodiny), ako aj zníženej potreby práce (mínusové hodiny, de facto flexikonto).

Aplikácia konta, ako aj flexikonta znamená vlastne odloženie práce (odloženie pridelenia práce, odloženie odpracovania vyplatenej mzdy) do budúcnosti, pričom však zamestnanec je, minimálne v rozsahu základnej tarify, platený aj v čase, keď sa konto pracovného času uplatňuje (podľa § 87a ods. 4 ZP „Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Poskytovaním základnej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy, ak táto povinnosť vyplýva z tohto zákona, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy.“).

Ustanoveným pracovným časom je pracovný čas dohodnutý v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.

a) Zavedenie konta pracovného času a forma dohody

Podľa § 87a ods. 1 ZP konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Konto pracovného času možno dojednať v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, pričom dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa (pozri aj § 12 ZP – t. j. tam, kde nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nie je možné konto pracovného času vôbec použiť; pozri aj vyššie v časti o dohode pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase nad 12 mesiacov). Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná.

Ak ide o zavedenie konta pracovného času u zamestnanca uvedeného v § 87 ods. 3 ZP, vyžaduje sa aj dohoda s týmto zamestnancom.

Vzhľadom na to, že ide o spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, pri konte pracovného času sa uplatnia kritériá, ktoré platia pre nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času.

b) Vyrovnávacie obdobie

b1) Dojednanie vyrovnávacieho obdobia

V § 87a ods. 2 ZP sa stanovuje povinnosť v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času.

V tomto vyrovnávacom období sa má vyrovnať rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom (t. j. to, čo je dohodnuté v pracovne zmluve/kolektívnej zmluve – napr. 40-hodinový týždenný pracovný čas) a skutočne odpracovaným časom zamestnanca (t. j. to, čo sa skutočne odpracovalo v jednotlivých úsekoch konta).

Cieľ je vyrovnanie konta a jeho účtu, t. j. plusové a mínusové hodiny = 0. Vyrovnávacie obdobie sa dohodne vopred a v danom období sa vyrovná rozdiel konta pracovného času. Kedy sa začne vyrovnávacie obdobie, je na dohode zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov.

b2) Maximálna dĺžka vyrovnávacieho obdobia

Maximálna dĺžka vyrovnávacieho obdobia, ktoré možno dojednať, je najviac 30 mesiacov.

Platia tu dve hranice:

1. v období najviac 12 mesiacov nesmie pracovný čas vrátane práce nadčas, ako aj kladného účtu konta pracovného času presiahnuť v priemere 48 hodín, čím sa zabezpečuje aj súlad s čl. 19 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času. Do 48 hodín sa započítavajú tri zložky: pracovný čas (základný), práca nadčas (mimo rozvrhu) a kladné konto pracovného času (hodiny navyše de facto namiesto nadčasu v rámci rozvrhu).

2. v období najviac 30 mesiacov (t. j. v dohodnutom období do 30 mesiacov) sa musí skutočne pracovný čas vyrovnať tak, aby zodpovedal pracovnej zmluve/kolektívnej zmluve v rámci zákonného maxima (resp. aby ju nepresahoval).

c) Rozvrhovanie pracovného času

Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že

• v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času) a 
• v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času).

Smernica 2003/88/ES stanovuje maximálny týždenný čas v priemere 48 hodín.

Priemer je maximálne za 12 mesiacov (rozvrhové/vyrovnávacie obdobie), t. j. ani pri konte pracovného času nesmie byť priemer hodín za 12 mesiacov väčší ako 48 hodín týždenne. V SR je kombinácia 40 hodín/týždeň základ + 400 hodín nadčasu = t. j. cca 48 hodín týždenne. Smernica 2003/88/ES nerozlišuje základný pracovný čas a nadčasovú prácu, ale stanovuje strop 48 hodín týždenne v priemere.

Pokiaľ teda ide o hodiny presahujúce od 40 hodín týždenne do 48 hodín týždenne (kladné konto pracovného času aplikované namiesto práce nadčas) alebo hodiny na menej ako 40 hodín týždenne (záporné konto pracovného času aplikované namiesto prekážky v práci), možno ich prenášať aj za rozvrhové obdobie (ktoré je max. 12 mesiacov) a vyrovnávať ich vo vyrovnávacom období najviac 30 mesiacov. V tomto období sa potom musí základný pracovný čas vyrovnať na hodnote maximálne 40 hodín týždenne v priemere (prípadne ak je zákonný/ustanovený týždenný pracovný čas kratší/skrátený, tak na tejto hodnote).

Z uvedeného vyplýva, že ak má zamestnanec dohodnutý pracovný čas týždenne 40 hodín, hodiny, ktoré odpracuje nad rámec tohto rozsahu, sa pripočítavajú na kladný účet konta pracovného času. V budúcnosti, keď vznikne nižšia potreba práce, sa z tohto účtu tieto hodiny vyberú. Alebo aj opačne. Uvedené znamená akoby vzájomné započítanie práce, ktorá by bola prácou nadčas, a prekážok v práci.

d) Vyplácanie mzdy

V zmysle § 87a ods. 4 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca, t. j. ide o základnú zložku mzdy, ktorá nereaguje na výkyvy v práci (t. j. viac hodín alebo menej hodín).

V prípade konta pracovného času sa poskytuje základná zložka mzdy na úrovni dohodnutého/zákonného pracovného času (v tomto prípade 40 hodín) bez ohľadu na skutočne odpracovaný pracovný čas v príslušnom mesiaci, resp. v čase, za ktorý sa mzda vypláca (t. j. či sa odpracovalo viac alebo menej hodín). Zároveň platí, že poskytovaním základnej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy, ak táto povinnosť vyplýva z tohto zákona, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy. Ide tu napr. o príplatky za nočnú prácu, prácu vo sviatok, za zmennosť a pod., ktoré sa aplikujú aj v prípade konta pracovného času (napr. ak zamestnanec pracuje v rámci konta pracovného času aj vo sviatok).

e) Vedenie účtov

Zákonník práce v § 87a ods. 5 ZP stanovuje osobitnú evidenčnú povinnosť.

Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času.

Na účte konta pracovného času zamestnávateľ eviduje:

1. rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca

2. rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy (podľa § 87a ods. 4 Zákonníka práce) a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas

f) Nižšia základná zložka mzdy, ako by patrila za skutočne odpracovaný čas

Do konca vyrovnávacieho obdobia musí konto pracovného času zamestnávateľ vyrovnať. Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru vyplatená nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť; § 129 ods. 3 sa v tejto situácii použije primerane. To znamená, že ak v čase skončenia pracovného pomeru (je jedno, z čej iniciatívy sa pracovný pomer skončí) zamestnanec vykonal väčší rozsah práce, než za aký mu bola poskytnutá základná zložka mzdy, má právo na doplatenie rozdielu.

g) Neodpracovanie mzdy a skončenie pracovného pomeru

Táto situácia môže vyvstať, keď v čase (ku dňu) skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia zamestnanec neodpracoval celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy (zamestnanec vykonal menší rozsah práce, než za aký mu bola poskytnutá mzda).

V tomto prípade má zamestnávateľ právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) Zákonníka práce alebo § 68 ods. 1 Zákonníka práce; toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.

h) Práca nadčas pri konte pracovného času

V § 87a ods. 8 Zákonníka práce sa definuje aj práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času. Ide o prácu vykonávanú nad určený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času. V prípade, ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza sa z kratšieho pracovného času.

i) Zamestnanec na kratší pracovný čas a konto pracovného času

V § 87a ods. 9 ZP sa upravuje prípad zamestnanca s kratším pracovným časom, u ktorého sa využíva konto pracovného času.

j) Konto pracovného času a výplatná páska

Vo väzbe na § 87a sa upravuje v § 130 ods. 5 Zákonníka práce povinnosť zamestnávateľa, ktorý zaviedol konto pracovného času, informovať zamestnancov pri vyúčtovaní mzdy o stave konta pracovného času (t. j. zostatok konta – kladný, resp. záporný). Táto informácia má poskytnúť obraz o tom, aký je stav na konte z hľadiska zamestnanca a zamestnávateľa (dlh práce/dlh mzdy).

k) Konto a flexikonto

Vo väzbe na zjednotenie § 87a Zákonníka práce a § 142a (od 1. 1. 2013 bol zrušený) Zákonníka práce sa v rámci prekážok v práci (§ 142 ods. 5 Zákonníka práce) stanovila možnosť, aby zamestnávateľ v prípade, ak uňho nastane prekážka v práci z vážnych prevádzkových dôvodov, mohol pre tieto účely použiť konto pracovného času podľa § 87a Zákonníka práce.

Konto pracovného času aj v tomto prípade môže použiť len zamestnávateľ za podmienok podľa § 87a ZP (kolektívna zmluva alebo dohoda so zástupcami zamestnancov). § 142 ods. 5 ZP „Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať podľa § 87a; ustanovenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.“

Vzhľadom na to, že pri konte pracovného času ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času a zamestnávateľ musí dodržať ustanovenie § 90 ods. 9, t. j. oznamovať rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred a najmenej na týždeň, takáto lehota by neumožňovala aplikáciu konta na prekážku v práci tohto druhu, ktorá v mnohých prípadoch nastáva okamžite. Z uvedeného dôvodu sa v tomto prípade povinnosť dodržať § 90 ods. 9 nestanovuje a zamestnávateľ môže ihneď využiť záporný účet konta pracovného času.

V prípade iných prekážok v práci zamestnávateľ môže využiť časť § 87a ods. 3 Zákonníka práce o menšej potrebe práce, kedy zamestnanec pracuje kratšie alebo nepracuje vôbec, a to za dodržania § 90 ods. 9 Zákonníka práce.

Dovolenka a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

§ 104 ZP upravuje pravidlá pre výpočet počtu pracovných dní dovolenky zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom (§ 87).

V prípade nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času zamestnanec nevykonáva prácu v jednotlivých týždňoch rovnako, t. j. v prípade niektorých týždňov pracuje napr. 3 dni, v prípade niektorých týždňov napr. 4 dni a pod.

Z tohto hľadiska sa automaticky nedá povedať, že aj v prípade takéhoto zamestnanca je týždeň 3, 4 či iný počet dní, ale je potrebné vypočítať, na aký počet dní dovolenky má zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom nárok.

Zákonník práce tu stanovuje, že ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

Skúma sa teda, aký je celoročný priemer pracovných dní v rámci týždňa.

Výpočet:

1. krok: je potrebné určiť, koľko pracovných dní pripadá v priemere na jeden týždeň

Vzorec: X : Y = Z

X – počet pracovných zmien, ktoré podľa harmonogramu pripadajú na zamestnanca v kalendárnom roku

Y – počet týždňov v kalendárnom roku

Z – výsledok, ktorým sa určí, koľko pracovných dní pripadá v priemere na jeden týždeň

2. krok: je potrebné určiť, koľko pracovných dní dovolenky má zamestnanec

Vzorec: Z x V = N

V – výmera dovolenky (počet týždňov dovolenky)

N – počet dní dovolenky, na ktoré má zamestnanec nárok

 

Poznámka redakcie:
§ 85 až § 90 Zákonníka práce
§ 93 až § 94 Zákonníka práce

Autor: JUDr.et Mgr. Jozef Toman, PhD.