Nevyplatenie odstupného zo strany zamestnávateľa

Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Pri výpovedi na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou sa nevyžaduje na jeho skončenie súhlas oboch účastníkov, zamestnanca i zamestnávateľa. Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Výpoveď musí byť písomná a súčasne doručená druhému účastníkovi. Legislatíva preferuje priame doručenie zo strany zamestnávateľa. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce. V prípade doručenia zásielky poštou sú vymedzené prípady, kedy sa zásielka zamestnávateľa, ale i zamestnanca môže považovať za riadne doručenú:

• ak zamestnanec zásielku prevzal,
• ak zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti (V prípade, že tak urobí, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 22/1983, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, nastanú účinky doručenia, hoci o tomto následku zamestnanec nebol pri doručovaní poučený. Obdobné je použitie ustanovenia § 50 OSP, v zmysle ktorého ak adresát bezdôvodne odoprie písomnosť prijať, je písomnosť doručená dňom, keď jej prijatie bolo odopreté, o čom musí byť adresát poučený doručovateľom, tu neprichádza do úvahy) alebo
• vrátením odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľná písomnosť za predpokladu, že zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomnosti. (Ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Vzhľadom na to účinky doručenia nastanú dňom, kedy pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 43/1984 za zmarenie doručenia písomnosti ani za odmietnutie jej prijatia nemožno považovať skutočnosť, že sa zamestnanec na výzvu nedostavil na príslušný orgán zamestnávateľa, kde sa mu mala doručiť písomnosť zamestnávateľa.)

Písomnosti, ktoré sú doručované poštou, musia byť doporučené, v prípade písomností zamestnávateľa navyše s poznámkou „do vlastných rúk“. Rovnako hovorí aj súdna prax (B 9/1985), pokiaľ zamestnávateľ doručuje písomnosti poštou, musí ich poslať ako doporučenú zásielku do vlastných rúk, ak túto zásielku prevzala iná osoba než zamestnanec, nebola tým splnená povinnosť zamestnávateľa doručiť túto písomnosť. Pri doručovaní poštou zamestnávateľ zasiela písomnosť na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, nemá teda povinnosť zisťovať prípadnú novú adresu zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním pracovného pomeru, pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponuky vhodnej práce. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Stotožňujeme sa však s názorom, že uvedenú povinnosť zamestnávateľ nemá ani v prípade, keď dôvodom výpovede je zrušenie zamestnávateľa v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. V danom prípade nemá zamestnávateľ ani možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Zamestnávateľ však nie je oprávnený ponúknuť zamestnancovi pred uplatnením výpovede akúkoľvek prácu, aj keď by bola v mieste, ktoré bolo v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce, ale predovšetkým prácu, ktorú by mohol vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav.

V prípade vzniku súdneho sporu zamestnávateľ musí preukázať, že predtým, než dal zamestnancovi výpoveď, nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce a v prípade splnenia ponukovej povinnosti musí preukázať aj odmietnutie ponuky iného vhodného zamestnania zo strany zamestnanca.

Stačí teda, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok. Avšak vhodnou prácou nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie.

Kedy prichádza do úvahy vyplatenie odstupného zo strany zamestnávateľa?

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (v prípade, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce) alebo písm. b) Zákonníka práce (v prípade, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách), alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ako je to v prípade dohody o skončení pracovného pomeru, je zamestnanec oprávnený uplatniť si nárok na odstupné?

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Z hľadiska formy sa na skončenie pracovného pomeru dohodou vyžaduje písomná forma, avšak ust. § 60 ods. 2 Zákonníka práce nepostihuje sankciou neplatnosti jej nedodržanie. Písomná forma dohody umožňuje jednoduchšie preukazovanie v prípade súdneho sporu.

Dohodou možno skončiť pracovný pomer týmto spôsobom:

• zamestnanec so zamestnávateľom uzavreli dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorú spoločne podpísali. Jeden originál obdržal zamestnanec a druhý ostal zamestnávateľovi;
• zamestnanec doručil zamestnávateľovi žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou k určenému dňu. Na druhý deň obdržal kópiu svojej žiadosti s podpisom riaditeľa a poznámkou, že súhlasí so skončením pracovného pomeru dohodou, príp. obdržal oznámenie zamestnávateľa so súhlasom skončenia pracovného pomeru ku dňu, ktorý bol uvedený v žiadosti zamestnanca o skončenie pracovného pomeru dohodou;
• zamestnanec doručil zamestnávateľovi žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou k určenému dňu. Zamestnávateľ mu oznámil, že súhlasí so skončením pracovného pomeru, ale k inému dňu, ako žiadal zamestnanec. Vzhľadom na to, že ide o návrh na iný deň skončenia pracovného pomeru, oznámenie sa považuje za nový návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou;
• zamestnanec doručil zamestnávateľovi žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou k určenému dňu. Zamestnávateľ mu oznámil, že súhlasí so skončením pracovného pomeru, ale k inému dňu, ako žiadal zamestnanec. Vzhľadom na to, že ide o návrh na iný deň skončenia pracovného pomeru dohodou, sa musí k nemu zamestnanec vyjadriť, či s ním súhlasí. Až vtedy je uzatvorená nová dohoda o skončení pracovného pomeru.

Z obsahového hľadiska by mali účastníci v dohode dojednať:

• deň skončenia pracovného pomeru a
• dôvody skončenia pracovného pomeru, ak dôvodmi skončenia sú zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, organizačné zmeny alebo dlhodobá strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu uvedené v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, ale aj vtedy, ak na ich zakotvení do dohody zamestnanec trvá.

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Avšak zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako len podľa vyššie uvedeného.

Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

Treba však konštatovať, že odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa Zákonníka práce. V zmysle § 27 Zákonníka práce v prípade, že zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. K zrušeniu spoločnosti bez likvidácie dochádza vtedy, ak jej imanie prechádza na právneho nástupcu takto zrušovanej spoločnosti. Deje sa tak v prípade transformácie na inú formu spoločnosti (napr. spoločnosť s ručením obmedzeným sa transformuje na akciovú spoločnosť, tzn. dochádza k zmene právnej formy spoločnosti) alebo družstvo, v prípade zlúčenia alebo splynutia s inou spoločnosťou, prípadne rozdelenia spoločnosti.

Spoločnosť zaniká ku dňu výmazu z obchodného registra. Až do dňa výmazu trvá obchodná spoločnosť ako právnická osoba a môže teda vlastnými úkonmi nadobúdať práva a povinnosti.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná.

Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Ďalšou podmienkou platnosti výpovede je vopred prerokovanie výpovede zamestnávateľom so zástupcami zamestnancov.

Nasledujúce výpovedné dôvody sa týkajú zákonných dôvodov, pri ktorých patrí pri skončení pracovného pomeru zamestnancovi odstupné:

A. výpovedný dôvod v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce – „zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti“

Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Do dňa zrušenia zamestnávateľa je tento povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli ich výpovedné doby. Na uvedené skončenie pracovného pomeru sa nevzťahujú ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“. Zamestnávateľ v danom prípade nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, t. j. nemá voči zamestnancovi vyššie spomínanú ponukovú povinnosť.

Pri zrušení časti zamestnávateľa je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak by mu nemohol ponúknuť inú vhodnú prácu, resp. ak by takúto prácu zamestnanec odmietol. Ani v danom prípade neplatia ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“.

V prípade, že sa premiestňuje celý zamestnávateľ alebo jeho časť, zamestnávateľ stráca možnosť plniť jednu zo svojich základných povinností, a to povinnosť zamestnávať zamestnanca na dohodnutom mieste výkonu práce. Ak by zamestnanec nebol ochotný pracovať na inom než v pracovnej zmluve dohodnutom mieste výkonu práce, je zamestnávateľ oprávnený uplatniť voči nemu výpoveď.

B. výpovedný dôvod v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce – „nadbytočnosť zamestnanca“

V zmysle rozhodnutia NS SR sp. zn. 6 Cz 49/68 je základnou podmienkou použiteľnosti výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v zmysle ktorého môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, nadbytočnosť zamestnanca, druhou podmienkou je príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami.

Hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z tzv. organizačných dôvodov v súlade s ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo strany zamestnávateľa je jeho ponuková povinnosť voči zamestnancovi.

Pri uplatnení uvedeného výpovedného dôvodu platí zákaz výpovede.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z uvedeného dôvodu, nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Príklad č. 1:

V prípade zrušenia pracovnej pozície v rámci Organizačného poriadku zamestnávateľa je pre zamestnanca výhodnejšie skončiť pracovný pomer dohodou alebo počkať na výpoveď zo strany zamestnávateľa?

V prípade, ak zamestnávateľ zruší pracovnú pozíciu zamestnanca, je oprávnený sa so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru k určitému dňu.

V takom prípade patrí zamestnancovi odstupné. V prípade, ak zamestnanec má záujem naďalej pokračovať u zamestnávateľa v pracovnom pomere, využije výpoveď z organizačných dôvodov s následnou ponukovou povinnosťou zo strany zamestnávateľa.

Až v prípade, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú preňho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce v pracovnej zmluve, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu (za predchádzajúcu prípravu sa považujú krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole), môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnávateľ je v takom prípade povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné.

C. výpovedný dôvod v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce – „výpoveď z dôvodov súvisiacich so zdravím zamestnanca“

Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. V danom prípade má zamestnávateľ právnu povinnosť preradiť zamestnanca na inú preňho vhodnú prácu, ak ju zamestnanec odmietne, je zamestnávateľ oprávnený dať zamestnancovi výpoveď.

Dlhodobá nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu musí byť objektívne preukázaná, nestačí len dočasná práceneschopnosť, pri ktorej je zamestnanec v ochrannej dobe a zamestnávateľ mu nesmie dať výpoveď.

Aj pri tomto výpovednom dôvode má zamestnanec nárok na odstupné.

Pri uplatnení uvedeného výpovedného dôvodu platia ustanovenia upravujúce zákaz výpovede a povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú preňho vhodnú prácu.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Výpovedná doba

Pracovný pomer sa neskončí momentom doručenia výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby je v zmysle § 62 ods. 1 Zákonníka práce najmenej jeden mesiac, ak Zákonník práce ďalej neustanovuje inak.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:

• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako vyššie uvedených, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Z uvedenej právnej úpravy existujú určité výnimky. Podľa ust. § 64 ods. 2 Zákonníka práce, ak je daná zamestnancovi výpoveď ešte pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby, okrem prípadov, že zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda musí byť písomná, inak je neplatná.

Ako si môže zamestnanec uplatniť svoj nárok na vyplatenie odstupného?

Ak si zamestnávateľ nesplní svoju povinnosť dobrovoľne, je zamestnanec oprávnený obrátiť sa so svojimi nárokmi na príslušný súd.

Ak zamestnávateľ nevyplatí odstupné včas, zamestnanec má nárok požadovať okrem zaplatenia odstupného aj úroky z omeškania, a to v zmysle ust. § 517 ods. 2 zákona č. 40/1964 Zb. Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov, konkrétne podľa ust. § 3 nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z. z. v znení neskorších predpisov, v zmysle ktorého výška úrokov z omeškania je o 5 percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky platná k prvému dňu omeškania s plnením peňažného dlhu.

Ak záväzkový vzťah vznikol pred 1. 2. 2013, výška úrokov z omeškania sa riadi podľa predpisov účinných k 31. 1. 2013 aj za dobu omeškania po 31. 1. 2013.

T. j. výška úrokov z omeškania bude v takom prípade o 8 percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky platná k prvému dňu omeškania s plnením peňažného dlhu.

Zamestnávateľ, ktorý nemá finančné zdroje na vyplatenie miezd i odstupného pre svojich zamestnancov z dôvodu platobnej neschopnosti, je povinný o tejto skutočnosti písomne informovať zástupcov zamestnancov alebo priamo zamestnancov do desiatich dní odo dňa vzniku pracovnej neschopnosti.

Za platobne neschopného je zamestnávateľ považovaný vtedy, ak bol podaný návrh na vyhlásenie konkurzu.

Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu.

Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosť oznámiť všetky informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu podľa osobitného predpisu.

V zmysle ust. § 150 ods. 2 Zákonníka práce zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 Zákonníka práce zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce.

Miestna príslušnosť orgánu inšpekcie práce je stanovená podľa sídla zamestnávateľa. Inšpektorát práce by pri kladnom zistení danej situácie mohol uložiť zamestnávateľovi pokutu.

Zamestnanec je oprávnený na miestne príslušnom orgáne Policajného zboru podať trestné oznámenie, t. j. podľa miesta, kde bol trestný čin spáchaný (podľa sídla zamestnávateľa).

V trestnom oznámení je potrebné uviesť všetky okolnosti nevyplatenia odstupného a označiť aj dôkazné prostriedky.

Trestné oznámenie sa podáva voči štatutárnemu orgánu právnickej osoby, príp. voči fyzickej osobe, ktorá je podnikateľom, alebo ich prokuristovi.

Podľa ust. § 214 Trestného zákona kto ako štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu, náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, hoci v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky.

Odňatím slobody na jeden rok až päť rokov sa páchateľ potrestá, ak spácha tento čin a spôsobí ním väčšiu škodu alebo z osobitného motívu, alebo voči viac ako desiatim zamestnancom.

Odňatím slobody na tri roky až osem rokov sa páchateľ potrestá, ak spácha tento čin a spôsobí ním značnú škodu.

Odňatím slobody na sedem rokov až dvanásť rokov sa páchateľ potrestá, ak spácha tento čin a spôsobí ním škodu veľkého rozsahu.

Ak zamestnanec podá návrh na začatie konania v súvislosti s nevyplatením odstupného na príslušný občiansky súd a zároveň podá trestné oznámenie na príslušnom orgáne Policajného zboru, ide o 2 nezávislé konania, avšak nárok na vyplatenie odstupného si môže zamestnanec uplatniť len občianskoprávnou cestou, na čo ho odkáže vo svojom petite rozhodnutia aj trestný súd.

vzor

Návrh na začatie súdneho konania o vyplatenie odstupného
(ust. § 76 ZP)

Okresný súd Bratislava
Krasňanská 5
821 06 Bratislava

V Bratislave dňa 12. 10. 2013

Žalobca: Stanislav Malý, nar. 16. 8. 1976,
Kramárova 56, 821 04 Bratislava

Žalovaný: ASTRA, spol. s r. o.,
sídlo Hornianska 25, 821 03 Bratislava,
IČO: 35 421 678,
zapísaná v Obchodnom registri Okresného súdu Bratislava I.,
oddiel Sro, vložka číslo 3734/B

o zapl. 3 500 EUR s prísl.

Trojmo

Prílohy:

Pracovná zmluva zo dňa 25. 10. 2005
Výpoveď pracovného pomeru zo dňa 15. 6. 2013

I.

Dňa 25. 10. 2005 uzavrel žalobca so žalovaným pracovnú zmluvu dojednanú na dobu neurčitú. Pracovný pomer žalobcu vznikol dňa 1. 11. 2005.

Dôkaz: Pracovná zmluva zo dňa 25. 10. 2005

II.

Dňa 15. 6. 2013 doručil žalovaný žalobcovi na pracovisku výpoveď v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Ako dôvod žalovaný uviedol nadbytočnosť zamestnanca vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce. Výpovedná lehota uplynula dňa 30. 9. 2013. Žalovaný si voči žalobcovi splnil svoju ponukovú povinnosť, čo je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede v súlade s ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Dôkaz: Výpoveď pracovného pomeru zo dňa 15. 6. 2013

III.

Žalovaný vyplatil počas výpovednej doby žalobcovi patriacu mzdu za vykonanú prácu, avšak bez nároku na odstupné v zmysle ust. § 76 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku podľa dĺžky pracovného pomeru žalobcu. Žalovaný nevyplatil žalobcovi pri skončení zamestnania odstupné v najbližšom výplatnom termíne určenom na výplatu mzdy, t. j. 15. 10. 2013.

Dôkaz: Výsluch svedkov

IV.

Žalobca je názoru, že v danom prípade si žalovaný nesplnil voči žalobcovi zákonnú povinnosť a nevyplatil žalobcovi odstupné vo výške najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Na základe uvedených skutočností navrhuje žalobca, aby súd vydal uvedený

rozsudok:

1. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobcovi odstupné vo výške 3 500 eur s príslušným úrokom z omeškania od 16. 10. 2013 do zaplatenia, a to do 3 dní odo dňa nadobudnutia právoplatnosti tohto rozsudku.

2. Žalovaný je povinný zaplatiť žalobcovi náhradu trov konania, a to do 3 dní odo dňa nadobudnutia právoplatnosti tohto rozsudku.

............................................
žalobca

Poznámka redakcie:
§ 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce
§ 76 Zákonníka práce

Autor: JUDr. Slavomíra Gejdošová