Novela Zákonníka práce účinná od 1. 1. 2013 - 1. časť

Novela prináša množstvo zmien. Niektoré vyplývajú z poznatkov z praxe (napr. úprava výpočtu priemerného zárobku, zavedenie náhrady za stratu času), ďalšie majú vytvoriť rovnováhu práv a povinností medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Medzi najvýznamnejšie zmeny určite patrí znovuzavedenie súbehu výpovednej doby a odstupného, zvýšenie nároku zamestnanca pri neplatnej výpovedi, zavedenie minimálnej mzdy pri práci na dohodu a pod.

Tento článok hovorí o najvýznamnejších zmenách, ktoré novela s účinnosťou od 1. januára 2013 zavádza.

Dňa 25. októbra 2012 schválila Národná rada SR novelu č. 361/2012 Z. z., ktorou sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“). Novela Zákonníka práce nadobudla účinnosť 1. januára 2013.

POZNÁMKA

Cieľom novely je podľa dôvodovej správy presadzovanie rovnováhy uplatňovania práv a im korešpondujúcich povinností medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ako aj vytváranie dôstojných pracovných podmienok s osobitným dôrazom na prerokovanie týchto podmienok so sociálnymi partnermi.

Kritici novely poukazujú na to, že výsledkom prijatia novely bude zhoršenie podnikateľského prostredia v SR, čo znamená nielen zhoršenie podmienok na tvorbu nových pracovných miest, ale v konečnom dôsledku aj zhoršenie postavenia zamestnancov kvôli nižšej ponuke práce a zvyšovaniu nezamestnanosti.

Zmeny v Zákonníku práce podľa jednotlivých oblastí:

Závislá práca

Novela spresňuje definíciu závislej práce s cieľom minimalizovať využívanie iných foriem zamestnávania (napr. „živnostníkov z donútenia“) oproti riadnemu pracovnému pomeru. Zákonník práce pred novelou ustanovoval 10 kritérií, ktorých splnenie charakterizovalo, či v danom prípade ide o závislú prácu, a ktoré mali závislú prácu odlíšiť napr. od živnosti.

UPOZORNENIE

Po novom však bude týchto znakov 6 (vypadli: že závislá práca je vykonávaná na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami, na zodpovednosť zamestnávateľa a že ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností).

Od januára 2013 sa za závislú činnosť bude považovať:

• ak je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
• osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,
• podľa pokynov zamestnávateľa,
• v mene zamestnávateľa,
• v pracovnom čase určenom zamestnávateľom,
• za mzdu alebo odmenu.

Pokiaľ budú naplnené vyššie uvedené znaky, pôjde o závislú prácu a takýto vzťah si bude vyžadovať uzavretie pracovnej zmluvy, prípadne dohody mimo pracovného pomeru v súlade so Zákonníkom práce.

POZNÁMKA

Novela sleduje cieľ, ktorým je, aby väčšina živnostníkov z donútenia riešila situáciu buď tým, že budú odmietať prácu na živnosť a budú požadovať uzavretie pracovnej zmluvy, alebo podajú žalobu, ktorej cieľom by malo byť rozhodnutie súdu o tzv. zastretom pracovnom pomere.

Zástupcovia zamestnancov

Novela stanovuje pravidlo, ktorým sa určí, ako sa postupuje, ak Zákonník práce stanovuje požiadavku na prerokovanie a dohodu so zástupcami zamestnancov alebo ich súhlas a u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník).

Ak Zákonník práce vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohodu s nimi, zamestnávateľ môže konať samostatne. Výnimkou budú prípady, kedy Zákonník práce ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

Ak Zákonník práce vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ môže konať samostatne.

Kontrola súkromnej pošty zamestnancov

V zmysle novely sa nesmie kontrolovať elektronická pošta zamestnanca odoslaná z elektronickej pracovnej adresy a doručená na túto adresu, pretože ide o právo na osobné súkromie zamestnanca.

Výnimkou je, ak má zamestnávateľ vážne dôvody a na kontrolu vopred upozornil.

POZNÁMKA

Zákonník práce neuvádza, čo možno rozumieť pod pojmom vážne dôvody. Môže ísť napr. o obavu z vyzradenia obchodného alebo služobného tajomstva, podozrenie z poškodzovania práv tretích osôb (napr. šikana) a iné.

Ak zamestnávateľ chce vykonať kontrolu elektronickej pošty zamestnanca, musí to prerokovať so zástupcami zamestnancov (ak ich má), pričom musí prerokovať: rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania. Na zamestnávateľov, u ktorých nepôsobia zástupcovia zamestnancov, sa prerokovanie nevzťahuje. O rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia a dobe jej trvania musí zamestnávateľ informovať aj zamestnancov.

Skúšobná doba

V kolektívnej zmluve nebude možné dohodnúť vyšší rozsah skúšobnej doby v pracovných zmluvách, ako je štandard uvedený v § 45 ods. 1 Zákonníka práce (čiže max. 3 mesiace a max. 6 mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca).

V kolektívnej zmluve nebude možné dohodnúť, aby sa skúšobná doba mohla predĺžiť z ďalších objektívnych dôvodov alebo o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

Práca na dobu určitú

Novela znižuje rozsah a dobu reťazenia pracovných pomerov uzavretých na určitú dobu. Po novom bude možné pracovný pomer na dobu určitú uzatvoriť najdlhšie na dva roky (v súčasnosti je to obdobie troch rokov) a v rámci týchto dvoch rokov zamestnávateľ bude môcť pracovný pomer predĺžiť či opätovne dohodnúť najviac dvakrát (v súčasnosti najviac trikrát).

Skončenie pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru

V dohode o skončení pracovného pomeru musia byť podľa právnej úpravy účinnej do konca roka 2012 uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak:

• to zamestnanec požaduje alebo
• ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

Novela zavádza povinnosť uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotného dôvodu, pretože jeho neuvedenie môže vyvolať pochybnosť o dôvode, ktorý viedol ku skončeniu pracovného pomeru, a teda aj pochybnosť, či zamestnancovi patrí odstupné.

Zrušenie, premiestnenie zamestnávateľa

V § 63 ods. 1 písmeno a) Zákonníka práce sa pôvodný výpovedný dôvod (pôvodné znenie: „ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť“) rozčlení osobitne na skutkovú podstatu:

• zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti (pri zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti nastáva absolútna nemožnosť zamestnávať zamestnanca) – po novom § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 Zákonníka práce,
• premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti (tu má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať na inom mieste). Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti bude len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce – po novom § 63 ods. 1 písm. a) bod 2 Zákonníka práce.

Zákaz výpovede

Zákaz výpovede je situácia, kedy aj keď došlo k naplneniu podmienok na výpoveď, zamestnávateľ túto výpoveď dať zamestnancovi nemôže (napr. keď je zamestnanec PN, keď je zamestnankyňa tehotná a pod., pričom tieto osoby sú v tzv. ochrannej lehote – výpočet týchto prípadov je uvedený v § 64 ods. 1 Zákonníka práce). Výnimkou sú prípady, keď Zákonník práce ustanovuje, že zákaz výpovede neplatí.

Novela vo väzbe na zákaz výpovede a ochrannú dobu vo vzťahu k niektorým skupinám zamestnancov (napr. žena ma materskej dovolenke) stanovuje, že v čase premiestnenia zamestnávateľa a odmietnutia sa premiestniť (resp. nevyjadrenia sa k premiestneniu) pracovný pomer niektorých zamestnancov nebude možné skončiť.

Pracovná disciplína

V prípade výpovedného dôvodu, keď zamestnanec neuspokojivo plní úlohy a písomne ho zamestnávateľ vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil [§ 63 písm. d) bod 4], sa predlžuje obdobie, v ktorom môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou, a to z dvoch mesiacov na šesť.

Výpovedné doby a odstupné

Novela zavádza zmeny aj vo výpovedných dobách a poskytovaní odstupného. Odstupné sa bude poskytovať nielen v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, ale aj pri výpovedi z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov. Dnes sa zamestnanci musia rozhodnúť, či chcú výpovednú dobu, odstupné, alebo ich kombináciu. Výška odstupného závisí od odpracovaných rokov.

Zamestnanec, ktorý dostal výpoveď, bude mať nárok na odstupné aj na výpovednú dobu, ale len vtedy, ak odpracuje u zamestnávateľa minimálne dva roky. Tí, ktorí odpracovali menej ako dva roky, nebudú mať nárok na odstupné. Od 2 do 5 odpracovaných rokov budú mať zamestnanci nárok na odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Ak pracovali od 5 do 10 rokov, budú mať nárok na odstupné vo výške dvoch priemerných mesačných zárobkov. Ak zamestnávateľ prepustí zamestnanca po 10 až 20 rokoch, dostanú zamestnanci trojmesačné odstupné. Ak odpracovali viac ako 20 rokov, budú mať právo na odstupné vo výške štyroch priemerných mesačných zárobkov.

UŽITOČNÁ RADA

Od januára 2013 bude musieť zamestnávateľ vyplatiť odstupné aj vtedy, ak sa na odchode so zamestnancom dohodne, pričom uvedené platí, ak sú dôvodom skončenia pracovného pomeru organizačné dôvody alebo zdravotné dôvody. Ak takýto zamestnanec vo firme robil menej ako 2 roky, vznikne mu nárok na odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku, od 2 do 5 rokov dostane dvojmesačné odstupné. Ak odpracoval 5 až 10 rokov, vyplatí mu zamestnávateľ odstupné vo výške troch priemerných mesačných zárobkov a po odpracovaní 10 až 20 rokov bude mať nárok na štvormesačné odstupné. Ak zamestnanec odíde po 20 rokoch, odstupné bude vo výške päť priemerných mesačných zárobkov.

Dohoda o peňažnej náhrade

V Zákonníku práce naďalej ostáva úprava sankcie – peňažnej náhrady, ktorú zamestnanec musí zaplatiť, ak poruší svoju povinnosť zotrvať v pracovnom pomere počas celej výpovednej doby. Peňažná náhrada za nezotrvanie v pracovnom pomere sa aktuálne (do 31. 12. 2012) odvíja od priemerného mesačného zárobku zamestnanca za jeden mesiac.

Vzhľadom na to, že zamestnanec má v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou dodržať záväzok odpracovať celú výpovednú dobu, novela ustanovuje, že peňažná náhrada bude najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Na tejto peňažnej náhrade sa musí zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve, dohoda musí byť písomná, inak je neplatná.

Ustanovenie § 62 ods. 9 Zákonníka práce, ktorý v súčasnosti vymedzuje možnosť v kolektívnej zmluve vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť v pracovnej zmluve iný rozsah peňažnej náhrady, novela s účinnosťou od 1. 1. 2013 zrušila.

Neplatné skončenie pracovného pomeru

V prípade, ak zamestnávateľ neplatne skončí so zamestnancom pracovný pomer a celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa znížiť, resp. nepriznať náhradu mzdy za čas nad 12 mesiacov. Novela zvýšila spodnú hranicu z 9 na 12 mesiacov a zároveň ustanovila hornú hranicu pre priznanie náhrady mzdy – 36 mesiacov (horná hranica doteraz stanovená nebola).

Výkon inej zárobkovej činnosti

Novela spresňuje znenie o výkone inej zárobkovej činnosti – zamestnanec môže túto činnosť vykonávať len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnávateľ nevyjadrí, platí, že zamestnávateľ súhlas udelil.

POZNÁMKA

V súčasnosti má zamestnanec písomne povinnosť oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu, že chce popri pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnávateľ môže od zamestnanca vyžadovať, aby sa zdržal výkonu tejto zárobkovej činnosti, ktorá by mohla mať k jeho činnosti konkurenčný charakter. Toto právo môže zamestnávateľ využiť len do 10 dní od vtedy, ako mu zamestnanec výkon inej zárobkovej činnosti oznámi.

Pracovný čas

Pokiaľ ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, naďalej platí, že rozvrhnúť pracovný čas možno po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom nerovnomerne na jednotlivé týždne, avšak najviac na štyri mesiace. Ak by už malo ísť o obdobie dlhšie ako štyri mesiace a kratšie ako dvanásť mesiacov, možno na toto obdobie rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Túto dohodu nemožno nahradiť ani rozhodnutím zamestnávateľa, ani dohodou so zamestnancom.

Aktuálny Zákonník práce v § 97 ods. 5 ustanovuje, že „Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo ak ide o verejný záujem.“ Novela rozšírila túto podmienku (teda to, že prácu nadčas možno vykonávať v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo ak ide o verejný záujem) aj na dohodnutú prácu nadčas. Práca nadčas má mať, podľa dôvodovej správy, vždy (či už ako nariadená, alebo aj ako dohodnutá) výnimočnú povahu a nemá byť súčasťou plánovania rozvrhovania pracovného času.

Novela ruší možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce.

NEPREHLIADNITE

Práca nadčas, ktorá môže byť zamestnancovi nariadená (s výnimkou zdravotníckych zamestnancov), zostáva naďalej 150 hodín ročne, pričom zamestnanec môže vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín v kalendárnom roku.

Práca nadčas u vedúcich zamestnancov s ich súhlasom nebude možná v rozsahu max. 550 hodín ročne, ale tak ako u ostatných zamestnancov max. 400 hodín ročne.

Novela taktiež ruší možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce (doteraz nad 150 hodín do 250 hodín).

V § 121 ods. 4 Zákonníka práce sa skracuje lehota na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas na obdobie štyroch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná (doteraz išlo o lehotu 12 mesiacov). To zároveň znamená skrátenie lehoty, počas ktorej nemusí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Nočnou prácou má byť práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou (od 1. 9. 2011 bola nočná práca od 22.00 do 5.00 ráno).

Pružný čas sa bude môcť zaviesť kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.

UPOZORNENIE

Pretože § 88 Zákonníka práce neustanovuje, čo v prípade, ak zamestnávateľ zástupcov zamestnancov nemá, uplatní sa § 12, podľa ktorého ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže zamestnávateľ konať samostatne.

Novela zavádza tzv. náhradu za stratu času v § 96b – zamestnanec môže byť na pracovnej ceste, ktorá začína pred začiatkom pracovnej zmeny a/alebo končí po skončení pracovnej zmeny, no v prípade úsekov pred začiatkom pracovnej zmeny a po skončení pracovnej zmeny nejde o prácu nadčas ani o pracovnú pohotovosť. V tomto prípade ide o zásah do doby odpočinku, nejde o výkon práce, keďže zamestnanec nepracuje.

POZNÁMKA

Zamestnávateľ môže s účinnosťou od januára 2013 takéto obdobie kompenzovať buď náhradným voľnom, alebo peňažným plnením – a to buď ako dohodnutú peňažnú náhradu, alebo ako náhradné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca.

Zamestnávateľ môže uvedené dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov. Pretože § 96b neustanovuje, čo v prípade, ak zamestnávateľ zástupcov zamestnancov nemá, uplatní sa § 12, podľa ktorého ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže zamestnávateľ konať samostatne.

Dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ, ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, bude mať právo na určenie dovolenky aj zamestnanec. Čerpanie dovolenky bude zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najmenej 30 dní vopred, so súhlasom zamestnávateľa môže ísť aj o kratšie obdobie.

Konto pracovného času

Na základe novely sa zlučuje § 87a – Konto pracovného času a § 142a – Flexikonto do § 87a, pričom zamestnávateľ bude môcť konto pracovného času zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, pričom dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, a teda ani dohodou so zamestnancom.

Konto pracovného času bude možné zavádzať vtedy, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Vo výplatnej páske bude zamestnávateľ povinný uvádzať aj údaj o stave účtu konta pracovného času.

Výpočet priemerného zárobku

Do priemerného zárobku zamestnanca sa pri výpočte nebude započítavať mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú len ustanovenia prvej časti a šiestej časti (tak ako doteraz) a ďalej i § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až § 95, § 98 a § 119 ods. 1 Zákonníka práce.

POZNÁMKA

To znamená, že na dohody sa vzťahujú nasledujúce ustanovenia Zákonníka práce:

• prvá časť – všeobecné ustanovenia, § 1 až § 40,
• § 85 ods. 1 a 2 – definícia pracovného času a doby odpočinku,
• § 90 ods. 10 – čas potrebný na osobnú očistu, ktorý sa započítava do pracovného času,
• § 91 – prestávky v práci,
• § 92 – nepretržitý denný odpočinok
• § 93 – nepretržitý odpočinok v týždni,
• § 94 a § 95 – dni pracovného pokoja,
• § 98 – nočná práca,
• § 119 ods. 1 (minimálna mzda),
• § 144a ods. 1 až 5 (posudzovanie výkonu práce),
• šiesta časť – ochrana práce, § 146 až § 150.

Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín), otázne je, ako sa splnenie týchto podmienok bude posudzovať pri dohodách o vykonaní práce, kde zamestnávateľ je povinný zaznamenať iba dĺžku časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala, nemá povinnosť zaznamenať samotný začiatok a koniec časového úseku vykonávania práce. Pracovnú pohotovosť a prácu nadčas dohodárom nemôže zamestnávateľ nariadiť ani s nimi dohodnúť. Dohodári nebudú mať nárok na dovolenku.

POZNÁMKA

Od 1. januára 2013 v Zákonníku práce ďalej platí, že ak zamestnanec na dohodu je neprítomný v práci z dôvodov uvedených v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) Zákonníka práce, čo sú:

• dočasná pracovná neschopnosť pre chorobu alebo úraz,
• materská dovolenka,
• rodičovská dovolenka,
• karanténa,
• ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov,
• vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
• narodenie dieťaťa zamestnancovi,
• sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia,
• úmrtie rodinného príslušníka,
• svadba,
• znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom,
• nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy,

a ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.

Zástupcovia zamestnancov, odbory, kolektívna zmluva

V § 41 ods. 6 Zákonníka práce sa medzi informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača o prácu, zaraďuje aj zákaz požadovať informáciu o členstve v odboroch.

Novela z § 230 vypustila odsek 3, čo znamená, že odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, nemusí preukazovať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii.

Novela zároveň ruší možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca, ako ustanovuje zákon.

Novela znova určuje povinnosť pre zamestnávateľa vytvoriť zástupcom zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti, t. j. poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy.

POZNÁMKA

Ak nedôjde k dohode, zamestnávateľ bude povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v úhrne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút. Inými slovami, za každých 4 zamestnancov jednu hodinu pracovného voľna s náhradou mzdy.

Prechodné ustanovenia

Novelizovaným Zákonníkom práce sa budú spravovať aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. januárom 2013. Skúšobná doba, ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013, sa bude posudzovať podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Taktiež dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.

V ďalších častiach sa budeme jednotlivým zmenám venovať podrobnejšie aj v príkladoch.

Autor: JUDr. Tatiana Mičudová