Otázky a odpovede

• Otázka č. 70:    Zápočtový list zamestnanca 

Je zamestnávateľ povinný pri vyhotovovaní zápočtového listu zamestnancovi započítať celkovú dobu výkonu práce po 18. roku veku vrátane prevádzkovania živnosti zamestnanca? 

Zamestnávateľ nie je povinný vydať zápočtový list zamestnancovi automaticky za celé obdobie trvania pracovného pomeru, prípadne aj ostatných dôb, ktoré sa do odpracovaných rokov započítavajú. Tieto obdobia započítava zamestnávateľ, len ak to zamestnanec požaduje a ak doklady o ich trvaní zamestnanec predložil. 

Podľa § 75 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce je zamestnávateľ povinný pri skončení pracovného pomeru dohodou, výpoveďou alebo okamžitým skončením vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä: 

a)    dobu trvania pracovného pomeru, 

b)    druh vykonávaných prác, 

c)    či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať (zápočtový list zamestnanca), 

d)    údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a z funkčných požitkov (Potvrdenie o zúčtovaných a vyplatených príjmoch fyzických osôb zo závislej činnosti a o funkčných požitkoch a o zrazených preddavkoch na daň z týchto príjmov...) a pre výpočet podpory v nezamestnanosti (Potvrdenie zamestnávateľa na účely nároku na dávku v nezamestnanosti), 

e)    údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba končí (§ 53 ods. 2 Zákonníka práce), 

f)    údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76 ods. 6 Zákonníka práce. 

To znamená, že ak zamestnanec požiada o započítanie doby úspešného vysokoškolského štúdia (uvádza sa len štandardná dĺžka štúdia a ak štúdium bolo aj ukončené), výkon služby v ozbrojených silách, výkon civilnej služby alebo štátnej služby, doby prevádzkovania živnosti atď., zamestnávateľ je povinný toto započítať. 

Obdobia sa nezapočítavajú, ak spadajú do času trvania pracovného pomeru; ak sa navzájom kryjú, započítavajú sa len raz. 

Do zápočtového listu sa nezapočítava zárobková činnosť na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru, započítava sa len doba zárobkovej činnosti na základe pracovnej zmluvy. 

• Otázka č. 71:    Príspevok na stravovanie 

Aký môže byť príspevok na stravovanie poskytnutý zamestnávateľom, ak sa zvýšilo stravné pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín od 1. 9. 2012 na 4 €? Môže zamestnávateľ tento príspevok pre zamestnanca zvýšením stravného pri pracovnej ceste zvýšiť? Cena stravovacej poukážky je 3,30€€, zamestnávateľ prispieva zamestnancovi na stravovanie aj zo sociálneho fondu 0,30 €. 

Podľa § 152 ods. 1 a 2 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Zamestnávateľ zabezpečuje toto stravovanie najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. 

Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok zo sociálneho fondu. Rozhodnutie, či zamestnávateľ prispeje na stravovanie z ceny jedla alebo zo sumy stravného pri pracovnej ceste, je na zamestnávateľovi. 

Od 1. 9. 2012 zvýšené sumy stravného pre časové pásma sú: 

a)    4,00 eurá pre časové pásmo 5 až 12 hodín, 

b)    6,00 eur pre časové pásmo nad 12 hodín až 18 hodín, 

c)    9,30 eura pre časové pásmo nad 18 hodín. 

V prípade, že hodnota stravovacej poukážky je 3,30€€, zamestnávateľ môže prispieť zamestnancovi 55 % zo sumy stravného (zo sumy 4 €) sumou 2,20 €, zamestnanec prispieva 0,80 €, príspevok zo sociálneho fondu ostane v sume 0,30 €. 

• Otázka č. 72:    Výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) 

Môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnankyne? Zamestnankyňa sa stala dočasne práceneschopná 28. 8. 2012 aj jej pracovný pomer uplynutím výpovednej doby by mal končiť 31. 8. 2012. 

Áno, zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer so zamestnankyňou podľa § 63 ods. 1 písm. e) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce aj počas jej dočasnej pracovnej neschopnosti. Na zamestnankyňu sa nevzťahuje ochranná doba podľa § 64 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce. 

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke, alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke. 

To znamená, že pracovný pomer zamestnankyne sa skončí uplynutím výpovednej doby dňom 31. 8. 2012. 

• Otázka č. 73:    Stravné pri pracovnej ceste 

Odkedy platia zvýšené sumy stravného pri pracovnej ceste, ak opatrenie na zvýšenie stravného nadobudlo účinnosť dňom vyhlásenia? 

Podľa § 8 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách sumy stravného pre časové pásma podľa § 5 ods. 1 a 2 zákona o cestovných náhradách a sumy základných náhrad za používanie cestných motorových vozidiel podľa § 7 ods. 1 a 2 zákona o cestovných náhradách zvyšuje ministerstvo opatrením na základe údajov štatistického úradu o indexe cien jedál a nealkoholických nápojov v reštauračnom stravovaní a o indexe cien položiek spojených s prevádzkou motorových vozidiel. Zvýšenie súm sa vykoná, ak rozdiel kumulatívneho indexu cien za príslušný kalendárny mesiac a hodnoty základne je najmenej 5 %; sumy náhrad sa zvýšia o percento príslušného rozdielu. Kumulatívny index cien za príslušný kalendárny mesiac sa vypočíta ako súčin koeficientov medzimesačných indexov a hodnoty základne. Hodnota základne, za ktorú sa považuje príslušný kalendárny mesiac, podľa ktorého bola naposledy opatrením podľa § 5 ods. 2 a § 7 ods. 2 zákona o cestovných náhradách zvýšená suma náhrad, je 100 %. Zvýšené sumy náhrad podľa prvej vety patria zamestnancovi od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom boli zverejnené. 

Sumy stravného sa zaokrúhľujú na desať eurocentov nahor. Sumy základných náhrad za používanie cestných motorových vozidiel sa zaokrúhľujú na tri desatinné miesta nahor. 

Z uvedeného vyplýva, že zvýšené sumy cestovných náhrad (stravného), ako aj náhrad za používanie cestných motorových vozidiel pri pracovných cestách platia vždy od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom boli zverejnené. Opatrenie č. 248/2012 Z. z. bolo zverejnené dňa 20. 8. 2012, preto sumy zvýšeného stravného platia od 1. 9. 2012. 

Od 1. 9. 2012 zvýšené sumy stravného pre časové pásma sú: 

a)    4,00 eurá pre časové pásmo 5 až 12 hodín,      

b)    6,00 eur pre časové pásmo nad 12 hodín až 18 hodín, 

c)    9,30 eura pre časové pásmo nad 18 hodín. 

• Otázka č. 74:    Evidencia pracovného času 

Ako má zamestnávateľ viesť evidenciu pracovného času zamestnanca na pracovnej ceste? 

Podľa § 99 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce je zamestnávateľ povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec pracovného úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. 

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ by mal viesť takú evidenciu dochádzky zamestnanca, z ktorej je zrejmé, že u zamestnanca ide o pracovnú cestu a koľko hodín na pracovnej ceste pre zamestnávateľa vykonával prácu. 

Čas strávený inak ako výkonom práce sa započítava do času pre nárok na stravné. Zamestnanec za tento čas nemá nárok na mzdu ani na mzdové zvýhodnenie. Nejde o prácu nadčas. 

Podľa § 37 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách čas, ktorý na pracovnej ceste spadá do pracovného času zamestnanca, strávený bez jeho zavinenia inak ako plnením pracovných úloh sa na účely zákona o cestovných náhradách považuje za výkon práce. To znamená, že zamestnávateľ čas strávený zamestnancom na pracovnej ceste rozlišuje ako: 

• čas zamestnanca strávený v rámci pracovného času, ktorý zamestnávateľ považuje za výkon práce, 
• čas zamestnanca po uplynutí pracovného času, mimo rámca rozvrhnutia pracovného času, t. j. čas po pracovnej dobe zamestnanca strávený výkonom práce, ktorý zamestnávateľ považuje za prácu nadčas, 
• čas zamestnanca strávený cestou na pracovnú cestu a po uplynutí pracovného času, mimo rámca rozvrhu pracovného času, t. j. čas nestrávený výkonom práce. 

Tento čas je možno považovať za osobné voľno zamestnanca strávené inak ako výkonom práce, ktoré zamestnanec potrebuje napr. na cestu na pracovnú cestu, čas po výkone práce na pracovnej ceste a čas strávený cestou z pracovnej cesty domov. 

Odporúčame uviesť v dochádzke okrem informácie, že u zamestnanca ide o pracovnú cestu, aj dĺžku výkonu práce na pracovnej ceste, nie celkový čas strávený na pracovnej ceste, ktorý sa započítava len na účely nároku na stravné pri pracovnej ceste. 

• Otázka č. 75:    Nástup zamestnankyne po MD a RD 

Zamestnankyňa oznámila zamestnávateľovi, že dňom 1. 10. 2012 po čerpaní MD a RD nastupuje do zamestnania. Dieťa dovŕši vek 3 rokov až v marci 2014. Ide o situáciu, kde pred nástupom na MD menovanej prácu účtovníčky vykonávali 2 zamestnankyne, momentálne zamestnávateľ rozhodol, že túto prácu bude vykonávať už len jedna zamestnankyňa, a teda nemá záujem o túto zamestnankyňu. Ako môže v tomto prípade postupovať? Končí tejto zamestnankyni dňom 30. 9. 2012 ochranná lehota? Môže jej dňom 1. 10. 2012 ukončiť PP výpoveďou? 

Podľa § 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky. 

Tým, že zamestnankyňa nastúpila do zamestnania, ukončila rodičovskú dovolenku u zamestnávateľa poskytnutú v súlade s § 166 ods. 2 Zákonníka práce, končí jej ochranná doba dňom 30. 9. 2012. 

Ustanovenie § 157 ods. 2 Zákonníka práce rieši situáciu nástupu zamestnankyne do práce po skončení rodičovskej dovolenky. Ak sa teda zamestnankyňa vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. 

Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, a to za podmienok, ktoré nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mala v čase, keď nastúpila na rodičovskú dovolenku a súčasne zamestnankyňa má právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mala právo, ak by nenastúpila na rodičovskú dovolenku. 

Pojmom „pôvodná práca“ je potrebné rozumieť skupinu všetkých pracovných činností, ktoré zamestnankyňa skutočne vykonávala ku dňu prerušenia práce.  

Pojem „pôvodné pracovisko“ sa zvyčajne chápe užšie ako obsah v pracovnej zmluve dohodnutého pojmu miesto výkonu práce. 

Ak objektívne zamestnávateľ takúto prácu nemá alebo zamestnankyňa odmietne prijať ponúknutú inú vhodnú prácu, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer z tzv. organizačných dôvodov, resp. nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce. V prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov, výpoveďou alebo dohodou má zamestnankyňa nárok na odstupné. Ak zamestnávateľ nedá zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov a nedohodne sa so zamestnancom na zmene pracovnej zmluvy, stále platí povinnosť zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy. Ak takúto prácu nemá, zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodov na strane zamestnávateľa, t. j. ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za obdobie, počas ktorého nemohol vykonávať prácu z dôvodov prekážok v práci na strane zamestnávateľa. 

To znamená, že zamestnávateľ z dôvodu organizačnej zmeny (zrušenia pracoviska) môže dať zamestnankyni výpoveď dňom nástupu do zamestnania, zamestnankyňa končí pracovný pomer podľa jej rozhodnutia napr. v deň doručenia výpovede, v deň skončenia rodičovskej dovolenky alebo pred začatím plynutia výpovednej doby alebo uplynutím výpovednej doby. Ak sa zamestnankyňa rozhodne pre výpovednú dobu, má nárok na náhradu mzdy v sume priemerného zárobku do skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ z dôvodu zrušenia jej pracovného miesta nemôže zamestnankyni prideliť prácu. 

• Otázka č. 76:    Navýšenie miezd podľa kolektívnej zmluvy 

Od 1. 7. 2012 boli zamestnancom spoločnosti, podľa kolektívnej zmluvy, navýšené mzdy o 3,5 percenta, a to spätne od 1. 1. 2012, výpočet doplatku spoločnosť vykonala iba za odpracované dni a nie za náhrady miezd dovolenky atď., pracovníci sa búria, že chcú mať prepočítané a doplatené aj náhrady miezd. 

Ak kolektívna zmluva upravuje doplatok miezd od 1. 7. 2012 so spiatočnou platnosťou od 1. 1. 2012 vo výške 3,5 %, je potrebné v kolektívnej zmluve uviesť aj pravidlá výpočtu základu pre toto zvýšenie, prípadne postup zvyšovania. Odporúčame uviesť, z akého základu pri zvýšení miezd bude zamestnávateľ vychádzať. Je možné použiť napr. za základ pre zvýšenie miezd súčet dosiahnutej mzdy vyplatenej za odpracované obdobie od januára do júna, do základu pre výpočet sa nebudú zahŕňať náhrady mzdy vyplatené zamestnancovi v príslušnom období. Nejde o štandardné zvýšenie miezd, preto je potrebné upraviť aj podmienky zvyšovania. Takýto postup zvyšovania miezd neupravuje žiaden právny predpis, preto je postup vecou kolektívneho vyjednávania. 

Predpokladáme, že nejde o nevyplatenie mzdy zo strany zamestnávateľa (chyba spracovania alebo zabudnuté zvýšenie zamestnancom od januára 2012), preto nie je potrebné upraviť aj prípadný priemerný zárobok týkajúci sa rozhodujúceho obdobia a doplatenie náhrady mzdy za vyčerpanú dovolenku, ošetrenie, vyšetrenie, sprevádzanie v zdravotníckom zariadení, prípadne iné náhrady mzdy. 

• Otázka č. 77:    Povinnosti študenta po skončení strednej školy 

Aké sú povinnosti študenta po skončení strednej školy voči zdravotnej a Sociálnej poisťovni? Môže dostať pokutu za neplnenie si povinností? 

Absolventi, ktorí nenastupujú na vysokú školu, nezamestnajú sa ani sa nezaradia do evidencie nezamestnaných občanov hľadajúcich zamestnanie, majú nárok na prázdniny, to znamená, že sú poistencami štátu do konca školského roka, ktorý končí 31. 8. 2012. Do tohto dátumu za nich platí zdravotné poistenie štát. Študent do 31. 8. nemá žiadne povinnosti voči zdravotnej poisťovni ani Sociálnej poisťovni. Povinnosti nastanú študentovi až od 1. septembra. Vtedy sa študent musí rozhodnúť, či sa rozhodne študovať (dennou alebo externou formou štúdia) na vysokej škole, či nastúpi do zamestnania, stane sa živnostníkom, alebo požiada o zaradenie do evidencie nezamestnaných občanov hľadajúcich zamestnanie, alebo si zdravotné poistenie bude platiť sám, čiže stane sa samoplatiteľom verejného zdravotného poistenia. Toto rozhodnutie musí urobiť najneskôr do 7. septembra 2012, aby v prípade rozhodnutia sa zaradiť do evidencie nezamestnaných bol absolvent zaradený od 1. 9. 2012 [§ 34 ods. 2 písm. c) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti].  

Študenti, ktorí opakujú maturitnú skúšku v náhradnom termíne, napr. aj v septembri 2012, sú poistencami štátu (študentmi) najdlhšie do 31. 8. 2012. 

Študent, ktorý pokračuje v štúdiu na vysokej škole dennou formou štúdia, je povinný túto skutočnosť nahlásiť len zdravotnej poisťovni potvrdením z vysokej školy, ktorú bude v akademickom roku 2012/2013 navštevovať. V prípade ukončenia vysokoškolského štúdia z dôvodu zamestnania má povinnosť opäť túto skutočnosť nahlásiť len zdravotnej poisťovni potvrdením o zanechaní štúdia. Oznamovacie povinnosti v zmysle § 23 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení musí študent splniť najneskôr do 8 dní. Ide o skutočnosti rozhodujúce pre vznik alebo zánik povinnosti štátu platiť zaňho poistné. Ak tak študent neurobí, prípadne ak zanedbá platenie poistného, hrozia mu sankcie. Poisťovňa sa obráti na Úrad pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou a ten môže vyrubiť pokutu až do výšky 331 eur (§ 26 zákona o zdravotnom poistení). V prípade opakovaných problémov to môže byť aj dvojnásobok tejto sumy. 

• Otázka č. 78:    Zaradenie pedagóga do kariérového stupňa 

Po ukončení vysokoškolského štúdia 2. stupňa (magisterské štúdium) v odbore Učiteľstvo všeobecnovzdelávacích predmetov (v kombinácii predmetov matematika a fyzika) bola absolventka VŠ zamestnaná od 22. 8. 2008 do 31. 8. 2009 ako učiteľka na gymnáziu. Počas tohto obdobia jej bola pridelená aj uvádzajúca učiteľka, teda absolvovala aj hospitácie a  kontroly vyučovacích hodín. Od septembra 2009 nastúpila na 3 ročné denné doktorandské štúdium v študijnom programe Telekomunikácie, ktoré skončí v priebehu budúceho mesiaca. Od 1. 9. 2012 nastúpila ako učiteľka matematiky, fyziky na základnú školu. Prosím Vás o radu, do akej platovej triedy má byť uvedená učiteľka zaradená. Nemá doklad o absolvovaní adaptačného vzdelávania, nakoľko v tom období to zákon nevyžadoval. Považuje sa zamestnanec za začínajúceho alebo samostatného pedagóga, teda mu bude pridelená 10. platová trieda? 

Vzhľadom na to, že uvedená učiteľka do 1. 11. 2009, t. j. do dňa nadobudnutia účinnosti zákona č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov mala viac ako jeden rok pedagogickej praxe, pri jej nástupe na pracovnú pozíciu pedagogického zamestnanca po účinnosti zákona, t. j. aj pri nástupe k 1. 9. 2012, ju zaradíte do kariérového stupňa samostatný učiteľ strednej školy. Takto by sa v jej prípade postupovalo aj v prípade, keby jej pracovný pomer pedagogického zamestnanca, začatý 22. 8. 2008, ku dňu účinnosti zákona, t. j. k 1. 11. 2009, trval. 

• Otázka č. 79:    Nárok na stravný lístok 

Upratovačka má 30 hodinový týždenný pracovný úväzok (5 dní po 6 hodín). Do práce nastupuje o 12,15 hod a končí o 18,15 hod., teda jej pracovná doba je 6 hodín denne. Má nárok na stravovanie? Podľa Zákonníka práce § 91 je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.  Má táto zamestnankyňa nárok na obed a v prípade, že sa v stravovacom zariadení nevarí, má nárok na stravný lístok? Zamestnankyňa sa odvoláva na § 152 – stravovanie zamestnancov, ktorý hovorí o nároku na poskytnutie stravy zamestnancovi, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Má zamestnanec nárok na stravovanie, ak pracuje najviac 6 hodín denne a tiež v prípade, že zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravu v stravovacom zariadení, či má nárok na poskytnutie stravného lístka? 

Nárok na stravovanie v zmysle Zákonníka práce má každý zamestnanec v pracovnom pomere, ktorého výkon práce za zmenu je dlhší ako 4 hodiny. Ak pracovná zmena zamestnanca trvá menej ako 4 hodiny, zamestnanec nemá nárok na stravovanie. V prípade zamestnanca, ktorý má u zamestnávateľa dohodnutý kratší pracovný čas, napr. na 20 hod./týždeň a pracuje 4 dni v týždni po 5 hod./zmena, má nárok na stravovanie, spĺňa podmienku v zmysle § 152 ods. 2 Zákonníka práce. Ak by týždenný pracovný čas zamestnanca bol rozvrhnutý na 5 dní v týždni (po 4 hod./zmena), nárok na stravovanie by mal len za podmienky, že zamestnávateľ so súhlasom zástupcov zamestnancov rozšíril okruh fyzických osôb, ktorým poskytne stravovanie. Môžu to byť zamestnanci, ktorí majú u zamestnávateľa uzatvorený pracovný pomer na kratší pracovný čas, čiže zamestnanci, ktorí nespĺňajú podmienku výkonu práce za zmenu dlhšiu ako 4 hodiny, môžu to byť zamestnanci na dohodu, konatelia spoločnosti, bývalí zamestnanci, ktorí sú na dôchodku atď. Vyplýva to z § 152 ods. 8 písm. c) Zákonníka práce. 

Z uvedeného vyplýva, že upratovačka, ktorá má dohodnutý týždenný pracovný čas 30 hod./týždeň (odpracuje za zmenu 6 hodín), má nárok na stravovanie, prípadne nárok na poskytnutie stravovacej poukážky. 

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 4,5 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie. Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia podľa § 91 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov. Prestávka v práci na odpočinok a jedenie sa nezapočítava do pracovného času, neposkytuje sa na začiatku a na konci zmeny. 

Upratovačka, ktorá odpracuje za zmenu 6 hodín, nemá nárok na prestávku v práci.