Ponuková povinnosť zamestnávateľa pri výpovedi v zmysle Zákonníka práce

Pri otázke, či je výpoveď daná zamestnávateľom z dôvodov uvedených v ustanovení § 63 Zákonníka práce s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, neplatná pre nesplnenie ponukovej povinnosti vhodnej práce zo strany zamestnávateľa, sa vynára potreba zamerať sa na dokazovanie povinností zamestnávateľa vyplývajúcich z ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce.

Výpoveď je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou sa pri výpovedi nevyžaduje ku skončeniu pracovného pomeru súhlas oboch účastníkov – zamestnanca i zamestnávateľa.

Výpoveďou možno skončiť pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu alebo pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas.

Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Výpoveď musí mať písomnú formu a súčasne je podmienkou jej platnosti samotné doručenie. Riadne doručenie výpovede má význam aj pre začiatok výpovednej doby, ktorý začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Z formulácie ust. § 38 vyplýva, že zákonodarca v prípade písomností zamestnávateľa uprednostňuje priame doručovanie pred doručovaním sprostredkovaným poštou. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce. Pokiaľ ide o písomnosti zamestnanca, je spôsob doručovania upravený alternatívne.

Písomnosti, ktoré sú doručované poštou, musia byť doporučené, v prípade písomností zamestnávateľa navyše s poznámkou „do vlastných rúk“. Rovnako hovorí aj súdna prax (B 9/1985), pokiaľ zamestnávateľ doručuje písomnosti poštou, musí ich poslať ako doporučenú zásielku do vlastných rúk, ak túto zásielku prevzala iná osoba než zamestnanec, nebola tým splnená povinnosť zamestnávateľa doručiť túto písomnosť. Pri doručovaní poštou zamestnávateľ zasiela písomnosť na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, nemá teda povinnosť zisťovať prípadnú novú adresu zamestnanca.

Presne sú vymedzené prípady, kedy sa poštou doručovaná zásielka zamestnávateľa môže považovať za riadne doručenú, a to:

• ak zamestnanec zásielku prevzal;
• ak zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti. V prípade, že tak urobí, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 22/1983, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, nastanú účinky doručenia, hoci o tomto následku zamestnanec nebol pri doručovaní poučený. Obdobné použitie ustanovenia § 50 Občianskeho súdneho poriadku, v zmysle ktorého ak adresát bezdôvodne odoprie písomnosť prijať, je písomnosť doručená dňom, keď jej prijatie bolo odopreté, o čom musí byť adresát poučený doručovateľom, tu neprichádza do úvahy;
• alebo vrátením odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú písomnosť za predpokladu, že zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomností. Ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Vzhľadom na to nastanú účinky doručenia dňom, kedy pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 43/1984 za zmarenie doručenia písomností ani za odmietnutie jej prijatia nemožno považovať skutočnosť, že sa zamestnanec na výzvu nedostavil na príslušný orgán zamestnávateľa, kde sa mu mala doručiť písomnosť zamestnávateľa.

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne (§ 61 ods. 4 ZP). Uvedené ustanovenie nespája s nedostatkom písomnej formy neplatnosť právneho úkonu, z uvedeného možno predpokladať, že tak odvolanie výpovede, ako aj súhlas s ním možno urobiť aj ústne, prípadne konkludentným spôsobom. Avšak nedostatok písomnej formy môže sťažiť dokazovanie v prípade súdneho sporu, či taký úkon bol vôbec účastníkom urobený. Ale nedostatok súhlasu druhého účastníka s odvolaním výpovede znamená, že výpoveď je naďalej účinná.

Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Nie je postačujúce, ak je ako dôvod výpovede uvedený len príslušný paragraf bez toho, aby bolo rozpísané, o čo v danom prípade konkrétne ide.

Zmyslom ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce je, aby účastníci pracovného pomeru boli proti výpovedi primerane chránení, aby sa mohli brániť, že výpovedný dôvod nie je daný. Vzhľadom na túto skutočnosť je potrebné výpovedný dôvod uvádzať tak, aby vo výpovedi bolo jednoznačne vyjadrené, z akého zákonného dôvodu sa dáva. Pretože výpovedným dôvodom je určitá skutočnosť, ktorá vykazuje znaky zákonného výpovedného dôvodu, je potrebné, aby dôvod v písomnej výpovedi bol vždy uvedený.

Súd nie je viazaný právnou kvalifikáciou, ktorú účastník vo výpovedi uvedie. Musí vychádzať z toho, ako je výpoveď skutkovo odôvodnená a či toto skutkové naplnenie je predpokladom niektorého z výpovedných dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Rovnako dodatočné konkretizovanie výpovede nemožno považovať za súčasť výpovede. Týmto spôsobom by totiž bolo možné obchádzať ustanovenie o tom, že dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Prerokovanie výpovede zástupcami zamestnancov je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním pracovného pomeru, pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponuky vhodnej práce. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie platí pre všetky výpovedné dôvody uvedené v § 63 ods. 1 Zákonníka práce s výnimkou výpovedného dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce(aksú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny) a v prípade, ak ide o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Stotožňujeme sa však s názorom, že uvedenú povinnosť zamestnávateľ nemá ani v prípade, keď dôvodom výpovede je zrušenie zamestnávateľa ako celku alebo jeho premiestnenie v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce (zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce).

V danom prípade nemá zamestnávateľ možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, t. j. nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Vzhľadom na uvedené nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu.

Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Do dňa zrušenia zamestnávateľa je tento povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli ich výpovedné doby. Na uvedené skončenie pracovného pomeru sa rovnako nevzťahujú ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“.

Pri zrušení časti zamestnávateľa je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak by mu nemohol ponúknuť inú vhodnú prácu, resp. ak by takúto prácu zamestnanec odmietol. Ani v danom prípade neplatia ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“.

V prípade, že sa premiestňuje celý zamestnávateľ alebo jeho časť, zamestnávateľ stráca možnosť plniť jednu zo svojich základných povinností, a to povinnosť zamestnávať zamestnanca na dohodnutom mieste výkonu práce. Ak by zamestnanec nebol ochotný pracovať v inom než v pracovnej zmluve dohodnutom mieste výkonu práce, je zamestnávateľ oprávnený uplatniť voči nemu výpoveď.

V zmysle rozhodnutia NS č. 89/1967 nie je možné za zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. a) ZP považovať premiestnenie predajne zamestnávateľa alebo zmenu jeho sortimentu.

Z uvedeného možno vyvodiť záver, že ponuková povinnosť zamestnávateľa sa týka nasledujúcich výpovedných dôvodov:

• v prípade, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách [ust. § 63 ods. 1 písm. b) ZP],
• ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva [ust. § 63 ods. 1 písm. c) ZP],
• ak zamestnanec:
  • nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
  • prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní,
    Z uvedeného vyplýva, že v prípade ak sa zamestnanec vzdá funkcie alebo bude z funkcie odvolaný, prestane spĺňať požiadavky na výkon funkcie. Vtedy sa zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť na inej preňho vhodnej práci. A ak k dohode nedôjde, môže s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou,
  • nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise.
    [ust. § 63 ods. 1 písm. d) ZP].

Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce (Ponuková povinnosť zamestnávateľa) možno vykladať nasledovne: Zamestnávateľ nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu predovšetkým v prípade, ak nemá v mieste výkonu práce ani v mieste bydliska zamestnanca voľné pracovné miesto vôbec. Rovnako uvedenú povinnosť zamestnávateľ nemá, ak má voľné iba také pracovné miesta, na ktoré nemá zamestnanec spôsobilosť pre svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie, pokiaľ kvalifikáciu nemožno získať predchádzajúcou prípravou. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi akékoľvek voľné miesto, ktoré je u zamestnávateľa k dispozícii v dobe dania výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pracovnej zmluve zamestnanca, prípadne kvalifikácii zamestnanca, a to aj v prípade, ak uvedené miesto vyžaduje predchádzajúcu prípravu zamestnanca. Záleží len na zamestnancovi, či ponuku prijme alebo ju odmietne.

Zamestnávateľ musí ponúknuť zamestnancovi pred výpoveďou predovšetkým také voľné pracovné miesto, ktoré sa vzhľadom na jeho zdravotný stav, pracovné schopnosti a kvalifikáciu javí preňho ako vhodné.

Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnej spôsobilosti, schopnostiam a podľa možností aj jeho kvalifikácii.

Voľným pracovným miestom, ktoré je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi pred daním výpovede, nie je miesto uvoľnené iba dočasne, napr. počas pracovného voľna poskytnutého inému zamestnancovi z dôvodu jeho dôležitej prekážky v práci.

Ponuka inej vhodnej práce sa musí vzťahovať aj na obdobie po uplynutí výpovednej doby. Zamestnávateľ nemôže úspešne uplatňovať, že zamestnanec odmietol vykonávať inú prácu, ktorú mu ponúkol, ak mu ju ponúkol len na výpovednú dobu. Ponuku inej vhodnej práce musí zamestnávateľ dať zamestnancovi predtým, než mu dá výpoveď z pracovného pomeru, na neskôr vzniknuté okolnosti sa už neprihliada.

Podrobenie sa predchádzajúcej príprave na inú vhodnú prácu bolo súčasťou vymedzenia ponukovej povinnosti aj v Zákonníku práce č. 65/1965 Zb. a jej výklad bol taký, že povinnosť zamestnávateľa sa vzťahuje aj na ponuku práce v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve, resp. mieste bydliska, ktorú by zamestnanec mohol vykonávať až po predchádzajúcej príprave. Za predchádzajúcu prípravu sa považovali krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole. Za predchádzajúcu prípravu zamestnanca na výkon práce nemožno považovať takú prípravu, ktorá by bola neúmerne časovo náročná alebo nákladná.

V prípade, že zamestnávateľ má v mieste, ktoré sa dohodlo ako miesto výkonu práce, voľné také pracovné miesto, kde by zamestnanec mohol vykonávať inú preňho vhodnú prácu, je povinný mu ho ponúknuť, a to aj za predpokladu, že by sa musel podrobiť primeranej predchádzajúcej príprave. Výpoveď z výpovedných dôvodov uvedených v ustanovení § 63 ods. 1 pím. b) až d) ZP môže dať zamestnávateľ platne len vtedy, keď zamestnanec odmietne prejsť na také miesto alebo ak sa odmietne podrobiť predchádzajúcej príprave na túto vhodnú prácu.

Podmienky realizácie ponukovej povinnosti zamestnávateľa možno bližšie dohodnúť v kolektívnej zmluve.

Podrobnejšia úprava jednotlivých výpovedných dôvodov v zmysle Zákonníka práce v súvislosti s ponukovou povinnosťou zamestnávateľa

1) Výpovedný dôvod v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce – „Nadbytočnosť zamestnanca“

Z hľadiska platnosti výpovede, ako bolo uvedené vyššie, treba vychádzať z toho, že právne účinky výpovede nastanú dňom, keď sa písomná výpoveď doručila druhému účastníkovi. V prípade výpovede danej zamestnávateľom z dôvodov organizačných zmien je rozhodujúce, aby v čase, keď sa dáva výpoveď, bolo o organizačnej zmene už rozhodnuté a realizácia tejto zmeny už bola zabezpečená tak, aby bolo nepochybné, že v dôsledku tejto zmeny sa zamestnanec stane pre zamestnávateľa nadbytočným.

V prípade posudzovania odôvodnenosti uplatnenia tohto zákonného výpovedného dôvodu treba vychádzať z obsahu pracovnej zmluvy a skúmať, či došlo u zamestnávateľa k nejakej organizačnej zmene, ktorá by robila zamestnanca preňho nadbytočným z hľadiska funkcie, ktorú má vymedzenú v pracovnej zmluve.

V zmysle rozhodnutia NS SR, sp. zn. 6 Cz 49/68, je základnou podmienkou použiteľnosti výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v zmysle ktorého môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, nadbytočnosť zamestnanca, druhou podmienkou je príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami.

Za rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene nemožno považovať iba prejednanie rozvrhu funkcií na budúce obdobie, na základe ktorého by potom o zmenách u zamestnávateľa rozhodoval iný príslušný orgán.

Pri uplatnení uvedeného výpovedného dôvodu platí „zákaz výpovede“.

O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje zamestnávateľ sám, súd nemôže v tomto smere preskúmať rozhodnutie zamestnávateľa. Súd však skúma, či sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce tento výpovedný dôvod.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z uvedeného dôvodu, nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

V zmysle rozhodnutia NS č. 57/1968, aj keď skutočnosť, že zamestnávateľ prijme iného zamestnanca na miesto uvoľnené odchodom zamestnanca, ktorému sa dala výpoveď pre nadbytočnosť, je spravidla dôkazom o neopodstatnenosti uplatneného výpovedného dôvodu, rozviazanie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca nie je podmienené absolútnym znížením počtu zamestnancov, naopak môže k nemu dôjsť aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov, zamestnávateľovi nezáleží len na počte zamestnancov, ale aj na ich zložení z hľadiska profesií a kvalifikácie.

Splnenie povinností vyplývajúcich pre zamestnávateľa z ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce (t. j. tzv. povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu) je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa. Splnenie uvedenej podmienky musí preukázať zamestnávateľ.

To znamená, že zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi ponúknuť akékoľvek zamestnanie, napr. zamestnanie, ktoré prekračuje rámec dohodnutého miesta výkonu práce. Zamestnávateľ však nie je oprávnený ponúknuť zamestnancovi pred uplatnením výpovede akúkoľvek prácu, aj keď by bola v mieste, ktoré bolo v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce, ale predovšetkým prácu, ktorú by mohol vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav. Stačí teda, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, pričom táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok. Avšak vhodnou prácou nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie.

V prípade, ak zamestnávateľ zruší pracovnú pozíciu zamestnanca, je oprávnený sa so zamestnancom dohodnúť na skončení pracovného pomeru k určitému dňu. V takom prípade patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky, dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

V prípade, ak zamestnanec má záujem naďalej pokračovať u zamestnávateľa v pracovnom pomere, využije výpoveď z organizačných dôvodov s následnou ponukovou povinnosťou zo strany zamestnávateľa. Až v prípade, ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú preňho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce v pracovnej zmluve alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu (za predchádzajúcu prípravu sa považujú krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole), môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Zamestnávateľ je v takom prípade povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné.

Príklad č. 1:
Zamestnávateľ doručí zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. V priebehu výpovednej doby má záujem skončiť pracovný pomer okamžite. Ako dôvod uvádza ustanovenie § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v zmysle ktorého môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. A to vzhľadom na odmietnutie inej práce zo strany zamestnanca v priebehu výpovednej lehoty. Je takýto postup správny?

Nie je vylúčené, aby došlo k okamžitému zrušeniu pracovného pomeru aj po doručení výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, prípadne v priebehu výpovednej doby. Len odmietnutie inej práce v čase po doručení danej výpovede, prípadne v priebehu výpovednej doby nie je dôvodom okamžitého zrušenia pracovného pomeru podľa ust. § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Zároveň je potrebné konštatovať, že zamestnávateľ môže vyžadovať od zamestnanca iba také pracovné úkony, ktoré patria do rámca druhu dojednanej práce. V prípade, že zamestnanec odmietne vykonávať iné pracovné úkony, nejde uňho o porušenie pracovnej disciplíny.

Ak pri organizačných zmenách u zamestnávateľa odpadne časť pracovnej náplne zamestnanca, ktorý takto prestal byť vo svojom pracovnom úväzku vyťažený, má zamestnávateľ zamestnancovi navrhnúť zmenu dojednaných pracovných podmienok. Pokiaľ táto zmena nenastane a zamestnávateľ sa so zamestnancom nedohodne na rozviazaní pracovného pomeru, môže zamestnávateľ skončiť tento pracovný pomer výpoveďou v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, patrí odstupné v sume najmenej:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, ako je uvedené v Zákonníku práce pri výpovednom dôvode podľa ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Príklad č. 2:
Zamestnávateľ vykonal organizačnú zmenu, v dôsledku ktorej došlo k zrušeniu oddelenia, t. j. k zrušeniu pracovných miest všetkých zamestnancov zrušenej časti zamestnávateľa.
Zamestnávateľ má možnosť naďalej zamestnávať zamestnancov zo zrušených pracovných pozícií v iných svojich častiach, v rámci druhu práce a miesta výkonu práce dohodnutého so zamestnancom v pracovnej zmluve.
V prípade, že by zamestnanec odmietol prejsť na ponúkanú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, je možné takéto konanie zamestnanca kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny alebo vzhľadom na ustanovenie § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce by bol naplnený výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce a zamestnancovi by vznikol nárok na odstupné?

Aj keď z uvedeného vyjadrenia nevyplýva úmysel zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancami z dôvodu zrušenia časti zamestnávateľa (zamestnanci budú dokonca vykonávať rovnaký druh práce, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve), nemožno uvedené konanie kvalifikovať ako závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca, t. j. ako výpovedný dôvod zamestnávateľa uvedený v ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, príp. ako možnosť zamestnávateľa okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom z uvedeného dôvodu. Závažné porušenie pracovnej disciplíny najčastejšie súvisí so zavineným porušením pracovnej disciplíny ako základnej právnej povinnosti zamestnanca zakotvenej v ust. § 81 Zákonníka práce.

Z judikatúry slovenských súdov možno odvodiť definovanie porušenia pracovnej disciplíny.

O menej závažnom porušení pracovnej disciplíny možno hovoriť, ak sa zamestnanec dopustil najmenej 3 porušení pracovnej disciplíny, ktoré dosahujú intenzitu menej závažného porušenia pracovných povinností a medzi ktorými je primeraná časová súvislosť (Rc 46/1997).

V prípade, že zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú preňho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce v pracovnej zmluve alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu (za predchádzajúcu prípravu sa považujú krátkodobejšie zaškolenia, resp. rekvalifikačné kurzy, nie sústavná príprava na povolanie na strednej alebo vysokej škole), môže (ale nie je povinný) zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu uvedeného v ust. § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Zamestnávateľ je v takom prípade povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Treba mať rovnako na pamäti, že v prípade ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

Vzhľadom na uvedené ani dohoda strán nemôže určovať neskorší termín, ako je najbližší výplatný termín po dni skončenia pracovného pomeru.

2) Výpovedný dôvod v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce – „Výpoveď z dôvodov súvisiacich so zdravím zamestnanca“

Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. V danom prípade má zamestnávateľ právnu povinnosť preradiť zamestnanca na inú preňho vhodnú prácu, ak ju zamestnanec odmietne, je zamestnávateľ oprávnený dať zamestnancovi výpoveď. Dlhodobá nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu musí byť objektívne preukázaná, nestačí len dočasná práceneschopnosť, pri ktorej je zamestnanec v ochrannej dobe a zamestnávateľ mu nesmie dať výpoveď.

Vznik úplnej invalidity už sám osebe vylučuje možnosť pokračovať v doterajšom zamestnaní. Naproti tomu, ak je zamestnanec len čiastočnej invalidný a je schopný vykonávať len menej kvalifikované zamestnanie, môže s ním zamestnávateľ, pri splnení podmienky v zmysle § 63 ods. 2 Zákonníka práce, rozviazať pracovný pomer výpoveďou podľaust. § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce.Ak je zamestnanec schopný doterajšie alebo iné rovnako kvalifikované zamestnanie vykonávať za osobitne uľahčených podmienok, môže zamestnávateľ tento výpovedný dôvod použiť len vtedy, ak nemá možnosť takéto osobitné uľahčené podmienky pre zamestnanca vytvoriť. Ide predovšetkým o prípady, keď sa zamestnanec stane úplne invalidným, t. j. nie je schopný vykonávať nijaké zamestnanie alebo len zamestnanie celkom neprimerané jeho predošlým schopnostiam a spoločenskému významu doterajšieho zamestnania.

Aj pri tomto výpovednom dôvode má zamestnanec pri skončení pracovného pomeru nárok na odstupnénajmenej v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Pri uplatnení uvedeného výpovedného dôvodu platia ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“ a povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú preňho vhodnú prácu.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

3) Výpovedný dôvod v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce – „Výpoveď z dôvodov súvisiacich s podmienkami kladenými na prácu zamestnanca“

Zamestnávateľ je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď pri naplnení ktorejkoľvek z uvedených skutkových podstát:

Ak zamestnanec:

1) Nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, t. j. nesplnenie kvalifikačných predpokladov ustanovených napríklad mzdovými predpismi, kvalifikačnými katalógmi, ale aj pracovným poriadkom a pod.

Zamestnávateľ v danom prípade je povinný ponúknuť zamestnancovi len také voľné miesto, na ktoré zamestnanec spĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi, prípadne požiadavky, ktoré sú nevyhnutné na výkon jeho práce. Zamestnancovi totiž takto nemožno ponúknuť pracovné miesto, na ktoré by bol daný iný výpovedný dôvod.

2) Prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. požiadavky na voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania danej funkcie. Dôsledkom je odvolanie alebo vzdanie sa funkcie zo strany zamestnanca.

Voľba alebo vymenovanie do funkcie sa vykonáva u:

• štatutárneho orgánu – ak to určuje osobitný predpis,
• vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu – ak to určuje interný predpis zamestnávateľa.

Voľba a vymenovanie do funkcie musia v prípadoch stanovených právnym predpisom alebo vnútorným predpisom predchádzať založeniu pracovného pomeru. Ide o obligatórnu podmienku pre uzatvorenie pracovnej zmluvy. Až uzatvorením pracovnej zmluvy dochádza k založeniu pracovného pomeru.

Pracovný pomer sa odvolaním alebo vzdaním funkcie nekončí, zamestnávateľ má voči zamestnancovi povinnosť ponúknuť mu vhodnú prácu, až v prípade, že uvedenú prácu nemá alebo ju zamestnanec odmietne, je zamestnávateľ oprávnený uplatniť voči nemu výpoveď z uvedeného dôvodu.

V dobe od nadobudnutia účinkov odvolania alebo vzdania sa funkcie a následného uplatnenia výpovede až do uplynutia výpovednej doby nevykonáva zamestnanec svoju funkciu. Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Zamestnávateľ je povinný v tomto čase poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy.

3) Nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise (napr. morálna bezúhonnosť, osobitné zručnosti). Nesplnenie stanovených požiadaviek nemusí byť časovo obmedzené. Výpovedný dôvod môže byť daný dlhší čas, kým sa zamestnávateľ rozhodne uplatniť ho. Musí však trvať v čase, keď sa výpoveď z pracovného pomeru dala.

O nesplnenie požiadaviek, ktoré sú nevyhnutné na riadny výkon práce zamestnanca, pôjde väčšinou pri nesplnení takých požiadaviek, ktoré majú trvalejší charakter, keďže iba ojedinelé nesplnenie nebude mať takú intenzitu, aby to odôvodňovalo použitie tohto výpovedného dôvodu. No ak pôjde o ojedinelé nesplnenie závažnej alebo obzvlášť závažnej požiadavky, bude možné úspešne použiť uvedený výpovedný dôvod podľa okolností konkrétneho prípadu.

Nesplnenie uvedených požiadaviek je dôvodom výpovede iba vtedy, ak sa tak stane bez zavinenia zamestnávateľa. Zavinením zamestnávateľa je napr. také konanie osôb konajúcich za zamestnávateľa, ktorým sa porušili právne predpisy.

V prípade vzniku súdneho sporu zamestnávateľ musí preukázať, že predtým, než dal zamestnancovi výpoveď, nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce a v prípade splnenia ponukovej povinnosti musí preukázať aj odmietnutie ponuky iného vhodného zamestnania zo strany zamestnanca.

Stačí teda, ak zamestnávateľ pred uplatnením výpovede ponúkne zamestnancovi prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Táto ponúkaná práca nemusí nevyhnutne zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy. Môže ňou byť aj práca na kratší pracovný úväzok. Avšak vhodnou prácou nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie.

Výpovedná doba

Pracovný pomer sa neskončí momentom doručenia výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby je v zmysle § 62 ods. 2 Zákonníka prácenajmenej jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Dlhšia výpovedná doba je stanovená u zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, a je najmenej:

• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Z iných dôvodov ako z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď, najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Ak je vo výpovedi zamestnávateľa nesprávne uvedená výpovedná doba alebo tam nie je uvedená vôbec, nemá to za následok neplatnosť výpovede, ale pracovný pomer sa skončí uplynutím zákonnej výpovednej doby.

Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

V zmysle ust. § 62 ods. 2 Zákonníka práce začína výpovedná doba plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

Z uvedenej právnej úpravy existujú aj výnimky, napr.:

• podľa ust. § 64 ods. 2 Zákonníka práce, ak je daná zamestnancovi výpoveď ešte pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, že zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

V ktorých prípadoch nesmie dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď vôbec?

V zmysle ust. § 64 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, aj keď by existoval konkrétny výpovedný dôvod.

Čo je v ponímaní zákona termín „ochranná doba“?

Ide o dobu:

• keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,
• od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
• keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, a to až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
• keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
• keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
• keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi:

• z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode, v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode (t. j. z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce) v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu,
• z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1), ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,
• pre iné porušenie pracovnej disciplíny v zmysle § 63 ods. 1 písm. e) ZP, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
• ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

Príklad č. 3:
Pred príchodom zamestnankyne z rodičovskej dovolenky má zamestnávateľ záujem na skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Môže tak v zmysle zákona urobiť?

Vzhľadom na skutočnosť, že v zmysle § 64 Zákonníka práce nesmie dať zamestnávateľ výpoveď v tzv. ochrannej dobe, t. j. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke alebo keď je na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, nie je možné pred príchodom zamestnankyne z rodičovskej dovolenky zrušiť z dôvodu organizačných zmien jej pracovnú pozíciu. Išlo by o výpoveď danú zamestnávateľom z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, t. j. z organizačných zmien v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, kde pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu podľa zákona platí aj zákaz výpovede. V prípade, keď sa zamestnankyňa vráti z materskej alebo rodičovskej dovolenky (okrem osamelej zamestnankyne s dieťaťom do 3 rokov, t. j. slobodnej, ovdovenej alebo rozvedenej), už nie je chránená pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa.

V danom prípade prichádza do úvahy možnosť uzavretia dohody o skončení pracovného pomeru s odstupným, a to ešte pred jej nástupom do pracovného pomeru. Zamestnankyni patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) ZP odstupné najmenej v sume:

• jej priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnankyne trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jej priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnankyne trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jej priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnankyne trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jej priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnankyne trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jej priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnankyne trval najmenej dvadsať rokov.

Ak zamestnankyňa po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinná vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

Príklad č. 4:
Zamestnávateľ uzavrel pracovný pomer na dobu určitú so zamestnankyňou, ktorej dohodnutá doba uplynula v čase čerpania rodičovskej dovolenky. Je zamestnávateľ povinný predĺžiť pracovný pomer s danou zamestnankyňou alebo je oprávnený pracovný pomer skončiť zo zákonných dôvodov alebo sa takýto pracovný pomer skončí automaticky?

Zamestnávateľ nie je povinný naďalej zamestnávať zamestnankyňu, hoci aj čerpajúcu rodičovskú dovolenku. Pracovný pomer uzavretý na dobu určitú končí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý.

Dôležité je spomenúť, že zákaz výpovede sa vzťahuje len na výpoveď zo strany zamestnávateľa, nevzťahuje sa na iné spôsoby skončenia pracovného pomeru, a to ani na výpoveď zo strany zamestnanca.

Pre posúdenie platnosti výpovede zamestnávateľa je rozhodujúce, či v čase doručenia výpovede existovali právne skutočnosti, s ktorými je spojený zákaz výpovede. Rozhodujúca je objektívna existencia týchto skutočností bez ohľadu na to, či zamestnávateľ v čase uplatnenia výpovede o nich vedel.

Poznámka redakcie:
§ 63 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce
§ 62 Zákonníka práce
§ 64 Zákonníka práce

Autor: JUDr. Slavomíra Gejdošová