Porušenie pracovnej disciplíny

Pojem závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

Zákonník práce rozlišuje medzi dvoma intenzitami porušenia pracovnej disciplíny – závažné a menej závažné. Zákonník prácenevymedzuje rozdiel medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny a ani nestanovuje, aspoň v príkladoch, dôvody závažného a menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Ak zamestnanec nedodrží pracovnú disciplínu, môže nasledovať sankcia v podobe skončenia pracovného pomeru, kde zákon rozlišuje medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny, a to:

1. menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (vyžaduje sa opakovanie porušenia) – výpovedný dôvod [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP],
2. závažné porušenie pracovnej disciplíny (nevyžaduje sa opakované porušenie) – dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru [§ 68 ods. 1 písm. a) ZP].

Napr. v prípade Cdo 3019/2000 sa súd vyjadril, že Zákonník práce neupravuje nižší stupeň porušenia pracovnej disciplíny, než je menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny, je preto vždy menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

Príklad č. 1:
Zamestnanec opakovane neskoro príde do práce. Ako kvalifikovať takéto správanie zamestnanca? Kto určí, či ide o porušenie pracovnej disciplíny a ak áno, tak v stupni závažné alebo menej závažné porušenie?

Vzhľadom na to, že Zákonník práce nestanovuje, ani v príkladoch, dôvody, kedy ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny a kedy ide o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, je na zamestnávateľovi, aby:

a) kvalifikoval určité správanie ako porušenie pracovnej disciplíny,
b) kvalifikoval porušenie pracovnej disciplíny v stupni závažné alebo v stupni menej závažné.

Príklad č. 2:
Zamestnávateľ kvalifikoval správanie zamestnanca ako závažné porušenie pracovnej disciplíny (zamestnanec vykonával prácu pod vplyvom alkoholu) a skončil so zamestnancom pracovný pomer okamžite. Zamestnanec podal žalobu na súd. Môže súd kvalifikovať správanie zamestnanca aj inak ako zamestnávateľ?

Zamestnávateľ má právo kvalifikovať určité správanie ako porušenie pracovnej disciplíny, ako aj stupeň jeho závažnosti (menej závažné alebo závažné). Zamestnanec má právo brániť sa voči takejto kvalifikácii, t. j. že jeho správanie nebolo porušením pracovnej disciplíny, ako aj voči stupňu kvalifikovania (závažné alebo menej závažné). „Rozhodcom“ je v tomto prípade súd, ktorý nestranne rozhodne. Súd teda môže samostatne posúdiť, či určité konanie bolo porušením pracovnej disciplíny. Súd môže rozhodnúť, že správanie kvalifikované zamestnávateľom ako porušenie pracovnej disciplíny ním nie je. Súd môže rozhodnúť, že správanie zamestnanca kvalifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny bolo len menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

V prípade 3 Cdo 173/2006 sa Najvyšší súd vyjadril, že súd pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ hodnotí určité konanie zamestnanca v pracovnom poriadku alebo inom vnútornom predpise.

Porušenie pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať v každom prípade prísne individuálne so zreteľom na okolnosti, za akých k nemu prišlo. Môže sa vyskytnúť situácia, že u jedného zamestnanca jeho správanie napĺňa pojem porušenia pracovnej disciplíny a u iného nie.

Príklad č. 3:
Ktoré správanie (konanie) zamestnanca súdy v minulosti posudzovali ako závažné porušenie pracovnej disciplíny?

K uvedenému sa vo všeobecnosti vyjadril súd v judikáte R 18/1974. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny považovali súdy neospravedlnenú absenciu zamestnancov, vykonávanie prác zamestnancov pre seba a pre iné osoby v pracovnom čase, nepovolené použitie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty, opilstvo, majetkové a morálne delikty na pracovisku, ublíženie na zdraví, nerešpektovanie príkazov nadriadených, urážky (pokiaľ pritom išlo o porušenie dobrých mravov) a pod.

Príklad č. 4:
Môže byť porušením pracovnej disciplíny, ak zamestnanec využije napr. informácie, ktoré získal pri výkone práce tak, že poškodí zamestnávateľa?

V judikáte R 32/1993 sa súd vyjadril, že porušením pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom je v podmienkach trhovej ekonomiky aj také úmyselné konanie pracovníka, ktorým v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa využil poznatky a informácie získané pri práci pre zamestnávateľa v jeho neprospech v hospodárskej súťaži s iným podnikateľom.

Príklad č. 5:
Ako je potrebné hodnotiť intenzitu porušenia pracovnej disciplíny?

V rozhodnutí 5 Cdo 95/2009 sa Najvyšší súd zaoberal hodnotením intenzity porušenia pracovnej disciplíny. Podľa súdu hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje:

1. osoba zamestnanca,
2. funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (pracovné zaradenie),
3. jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností,
4. spôsob a intenzita porušenia pracovných povinností,
5. situácia, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny,
6. dôsledky porušenia pracovnej disciplíny, t. j. či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi napr. škodu.

Príklad č. 6:
Zamestnanec neprišiel do práce. Zamestnávateľ to kvalifikoval ako absenciu – zavinené nedostavenie sa do práce. Môže zamestnávateľ z tohto dôvodu skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny?

Otázkou absencie a možnosti skončenia pracovného pomeru sa zaoberali aj súdy. V judikáte R 51/1970 je vyjadrené, že zavinená absencia zamestnanca môže byť pre zamestnávateľa nepochybne dôvodom pre rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zák. práce. Skutočnosti, ktoré sú potom podstatou tohto výpovedného dôvodu (t. j. zavinená absencia), nenastávajú obvykle v dôsledku jednorazového, ale opakovaného konania zamestnanca, niekedy v kratšej, inokedy v dlhšej dobe. Vo všetkých týchto prípadoch nezačne dvojmesačná lehota, v priebehu ktorej môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, plynúť skôr, než sa zamestnávateľ dozvie, že ide, prípadne, že išlo o zavinenú absenciu. Nech už ide o krátkodobú absenciu alebo dlhodobú absenciu, neskončí sa plynutie dvojmesačnej lehoty (podľa § 63 ods. 4) skôr, než sa zamestnávateľ dozvie, že ide, prípadne, že išlo o zavinenú absenciu. Pochopiteľne, uplynutím jedného roka od posledného dňa absencie zanikne právo zamestnávateľa rozviazať pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z tohto dôvodu.

V prípade 6 Cdo 210/1994 sa súd vyjadril, že rozhodnutie zamestnávateľa o tom, že neprítomnosť zamestnanca v práci je neospravedlnenou absenciou, nepredstavuje také opatrenie, ktorým by bol súd bez ďalšieho viazaný. Je v právomoci súdu posúdiť správnosť záverov zamestnávateľa o neospravedlnenom zameškaní práce konkrétnym zamestnancom, a to tak na základe žaloby o určenie tejto medzi účastníkmi spornej skutočnosti, ako aj predbežnú otázku v konaní o inom nároku. Neprítomnosť zamestnanca v práci treba považovať za neospravedlnenú neúčasť v práci aj vtedy, keď zamestnanec zavinene zameškal prácu, ak sa tak stalo z dôvodu, ktorý na danom pracovisku, s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu, možno považovať za ospravedlniteľný.

Súd sa vyjadril aj k tomu, či rozhodnutie o neospravedlnenom zameškaní pracovnej zmeny je právny úkon alebo faktický úkon. Podľa súdu rozhodnutie o tom, že neprítomnosť v práci sa bude považovať za neospravedlnenú účasť v práci, nie je právnym úkonom, lebo nejde o taký prejav vôle, s ktorým by právne predpisy spájali vznik, zmenu alebo zánik práv a povinností účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Na rozdiel od právnych úkonov pre faktické úkony zákon nepredpisuje žiadnu formu ani spôsob, akým majú byť uskutočnené. Preto ani pre rozhodnutie o tom, že neprítomnosť zamestnanca v práci sa bude považovať za neospravedlnené zameškanie práce, zákon nestanoví žiadne požiadavky na formu, akým spôsobom sa má zhoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov uskutočniť (pozn. v súčasnosti sa uvedené so zástupcami zamestnancov len prerokuje).

Príklad č. 7:
Zamestnanec prišiel na pracovisko pod vplyvom alkoholu, čo dokázala aj dychová skúška. Môže zamestnávateľ v tomto prípade kvalifikovať konanie ako menej závažné, prípadne ako závažné porušenie pracovnej disciplíny?

Súdy sa alkoholom na pracovisku zaoberali v niekoľkých svojich rozhodnutiach. V judikáte R 59/1991 sa súd vyjadril, že požívanie alkoholických nápojov zamestnancom v pracovnom čase na pracovisku i mimo pracoviska môže zamestnávateľ úspešne uplatňovať ako dôvod rozviazania pracovného pomeru výpoveďou podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce pre závažné porušenie pracovnej disciplíny.

V judikáte R 65/1973 sa súd vyjadril, že porušením pracovnej disciplíny je tak neschopnosť zamestnanca na výkon práce v dôsledku požitia alkoholických nápojov, pre ktoré nie je pri nastúpení pripustený na výkon práce, tak aj nenastúpenie zamestnanca do práce v určenú dobu pre zistenú indispozíciu po požití alkoholických nápojov.

Vymedzenie skutkových podstát porušenia pracovnej disciplíny v pracovnom poriadku alebo v kolektívnej zmluve

Príklad č. 8:
Ak Zákonník práce nevymedzuje skutkové podstaty závažného a menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, môže si ich zamestnávateľ vymedziť vo vnútornom predpise (v pracovnom poriadku) alebo dohodnúť v kolektívnej zmluve?

Aby zamestnanec vedel, čo bude zamestnávateľ považovať vo svojom podniku za závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, zamestnávateľ by mal vo vnútornom predpise (pracovnom poriadku, ktorý bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia Zákonníka práce podľa osobitných podmienok zamestnávateľa) podľa § 84 ZP vymedziť dôvody závažného alebo menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Hoci týmito pravidlami súd nie je viazaný a je tu možnosť, že posúdi otázku porušenia pracovnej disciplíny v konkrétnom prípade odchylne, ide o orientáciu pre zamestnanca, v ktorých prípadoch môže očakávať, že zamestnávateľ voči nemu uplatní dôvod porušenia pracovnej disciplíny ako dôvod skončenia pracovného pomeru.

Obdobne sa zamestnávateľ môže dohodnúť, že kolektívna zmluva vymedzí (prípadne odporučí) určité skutkové podstaty závažného porušenia pracovnej disciplíny alebo menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Napriek tomu, že ide o zmluvu a zamestnávateľ by v prípade skončenia pracovného pomeru postupoval z hľadiska dôvodov porušenia pracovnej disciplíny v nej dohodnutých, súd si vždy môže samostatne posúdiť situáciu z hľadiska toho, či ide o porušenie pracovnej disciplíny, a to o závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Určité náznaky, čo možno pod týmto pojmom chápať, podáva znenie § 81 Zákonníka práce (základné povinnosti zamestnanca), podľa ktorého je zamestnanec povinný najmä:

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,
c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám,
g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Sankcie (potrestanie, postihnutie zamestnanca) za porušenie pracovnej disciplíny

„Sankcie“ za porušenie pracovnej disciplíny nie sú v Zákonníku práce systematicky uvedené a hierarchicky usporiadané.

Príklad č. 9:
Zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Je zamestnávateľ povinný uplatniť voči nemu nejakú sankciu alebo skončiť s ním pracovný pomer?

Vzhľadom na povahu Zákonníka práce ako normu súkromného práva nemá zamestnávateľ povinnosť zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny sankcionovať. Je vecou zamestnávateľa, ako určité konanie zamestnanca zhodnotí a aké dôsledky voči zamestnancovi vyvodí. V prípade napr. požitia alkoholu na pracovisku a neuplatnenia žiadnej sankcie sa však zamestnávateľ vystavuje ďalším rizikám (zamestnávateľ je zodpovedný za bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov na pracovisku, t. j. má chrániť ostatných zamestnancov pred takýmto zamestnancom, ako aj takéhoto zamestnanca – pozri § 196 ZP o zbavení sa zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz celkom alebo sčasti v súvislosti s požitím alkoholu).

Príklad č. 10:
Zamestnanec neskoro prišiel do práce. Zamestnávateľ rozhodol, že ak zamestnanec nechce prísť o prácu, tento deň musí odpracovať pre zamestnávateľa zadarmo. Je uvedené konanie prípustné?

Ak zamestnávateľ ukladá nejakú sankciu, táto musí byť v súlade s právnymi predpismi a jeho konanie je preskúmateľné zo strany súdu a orgánov inšpekcie práce. Zákonník práce stanovuje, aký následok môže mať porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom.

Z hľadiska ich povahy môžeme sankcie rozdeliť do nasledovných oblastí:

1. sankcie v oblasti odmeňovania,
2. sankcie spočívajúce v krátení dovolenky,
3. sankcie pri skončení pracovného pomeru,
4. prerušenie práce zo strany zamestnávateľa.

1. Opatrenia v oblasti odmeňovania

Zamestnanca možno sankcionovať v oblasti odmeňovania. Základom je také nastavenie odmeňovania, ktoré to umožňuje viaczložková mzda (v pracovnej zmluve, mzdovom predpise alebo kolektívnej zmluve). V súvislosti so mzdou je potrebné odlíšiť nárokovú (prípadne fixnú) časť mzdy (táto nemôže byť odobratá) a fakultatívnu (prípadne variabilnú) zložku mzdy (napríklad odmeny alebo prémie, ak by neboli dohodnuté ako nároková zložka mzdy). Fakultatívne zložky mzdy nemusí zamestnávateľ priznať alebo ich môže aj krátiť z dôvodu, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu.

Ak sa zamestnávateľ rozhodne zamestnancovi krátiť odmenu alebo ju nepriznať, rozhodnutie nemusí mať písomnú formu, ale zamestnávateľ tak môže urobiť aj ústne.

Zamestnávateľ nemôže krátiť mzdu, ktorá zamestnancovi patrí, pretože si ju odpracoval (mzda za vykonanú prácu). Dôvody na krátenie mzdy upravuje § 131 a nasl. ZP. Zamestnávateľ nemôže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, kde sa zamestnanec zaviaže k zrážkam zo mzdy vopred v prípade, ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu. Ide o konanie v rozpore s § 17 ods. 1 ZP. Zároveň tu chýba aj právny dôvod, pre ktorý by sa zamestnanec vzdal časti svojej odpracovanej mzdy.

Pri nevyplatení mzdy sa zamestnávateľ vystavuje aj riziku postihu podľa § 214 ods. 1 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon, podľa ktorého kto ako štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu, náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, hoci v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky.

2. Krátenie dovolenky

Zamestnávateľ môže v prípade porušenia pracovnej disciplíny spočívajúcej v neospravedlnenom zameškaní zmeny alebo jej časti krátiť zamestnancovi dovolenku.

V § 109 ods. 3 ZP sa stanovuje, že za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

Z uvedeného vyplýva niekoľko skutočností:

• ide o fakultatívnu možnosť – zamestnávateľ môže (nemusí) krátiť dovolenku zamestnanca,
• musí ísť o celú zameškanú zmenu (pracovný deň), t. j. pri zameškaní časti pracovnej zmeny ku kráteniu ešte nemožno pristúpiť (napr. neskorý príchod do práce o 15 minút; pozn. zmena musí byť ako zameškaná označená),
• neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých pracovných zmien (napríklad opakované neskoré príchody do práce, napr. 30 + 30 + 30...minút) sa sčítajú a pokiaľ dosahujú jednu pracovnú zmenu (jeden pracovný deň), možno pristúpiť ku kráteniu dovolenky,
• krátiť možno dovolenku o jeden alebo dva dni – voľba je na zamestnávateľovi.

Zákonník práce však aj pri takomto krátení nestanovuje minimálny rozsah dovolenky, ktorá sa musí poskytnúť (to platí len pre krátenie podľa § 109 ods. 1 ZP), zároveň sa toto krátenie vzťahuje aj na dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku (pozri § 109 ods. 6).

Podľa § 109 ods. 7 ZP dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku. To znamená, že za zameškanú pracovnú zmenu v roku 2012 nemožno krátiť dovolenku z roku 2011 ani z roku 2013.

Zákonník práce nestanovuje formu rozhodnutia o krátení. Zamestnávateľ tak môže urobiť písomne alebo ústne.

Príklad č. 11:
Zamestnanec mal nárok na dovolenku v rozsahu 5 týždňov v kalendárnom roku (t. j. napr. 25 dní po 8 hodín). Zamestnanec z dovolenky vyčerpal už 25 dní (vyčerpal ju celú) a dňa 31. 12. sa nedostavil na pracovnú zmenu. Zamestnávateľ sa rozhodol krátiť mu dovolenku o jeden deň. Má zamestnávateľ právo požadovať od zamestnanca vrátenie náhrady mzdy za vyplatenú dovolenku, keďže nárok zamestnanca bol 24 dní a nie 25 dní v kalendárnom roku?

V prípade, ak zamestnanec vyčerpal viac dovolenky, ako mal, sem spadá aj vyššie uvedený prípad krátenia nároku na dovolenku, možno uplatniť § 131 ods. 2 ZP. Podľa § 131 ods. 2 písm. g) ZP „po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy... náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol“.

V tomto prípade ide o nárok na dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok (t. j. nárok na ňu mal, ale z dôvodu krátenia dovolenky nárok stratil).

3. Skončenie pracovného pomeru

a) výpoveď pre menej závažné a závažné porušenie pracovnej disciplíny

Podľa prvej vety § 62 ods. 2 ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Zákonník práce vylučuje možnosť zamestnávateľa skončiť pracovný pomer z dôvodov neuvedených v tomto zákone. Zákonník práce tieto dôvody aj vymedzuje taxatívne, t. j. je presne stanovený okruh výpovedných dôvodov. Výpovedný dôvod však musí byť v čase doručenia výpovede daný (musí existovať), resp. v prípade porušenia pracovnej disciplíny neuplynul čas na jeho uplatnenie.

Dôvodom na skončenie pracovného pomeru je aj menej závažné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e) ZP].

Príklad č. 12:
Zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu, ak zamestnávateľ chce s ním skončiť pracovný pomer, musí s ním skončiť pracovný pomer okamžite alebo môže uplatniť aj výpovedný dôvod?

Výpoveď (namiesto okamžitého skončenia pracovného pomeru) možno dať aj z dôvodov, ktoré sú uvedené v § 68 ods. 1 ZP (dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru – sem patrí aj závažné porušenie pracovnej disciplíny). V danom prípade zamestnávateľ uvádza, že končí pracovný pomer výpoveďou na základe § 63 ods. 1 písm. e) ZP. Ide najmä o prípady, ak zamestnávateľ ešte potrebuje zamestnanca na niektoré úlohy.

Príklad č. 13:
Zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Ak ale zároveň aj neuspokojivo plnil pracovné úlohy, môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer aj výpoveďou?

Zamestnávateľ môže dať aj niekoľko výpovedí alebo v jednej výpovedi uviesť niekoľko výpovedných dôvodov. Judikatúra súdov uvedený postup pripúšťa (S III. 45 „v jednej písomnej výpovedi možno uplatňovať viacej výpovedných dôvodov“). Podľa NS ČR (21 Cdo 2098/2004) „výpoveď z pracovného pomeru daná zamestnancovi nie je neplatná len preto, že v nej zamestnávateľ uplatnil viacej dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 ZP (v SR ide o toto ustanovenie). Uvedená skutočnosť má za následok, že v konaní začatom na návrh zamestnanca je potrebné jednotlivé výpovedné dôvody skúmať každý zvlášť a samostatne, taktiež je potrebné posudzovať ich účinky na ďalšie trvanie pracovného pomeru; ak sa pracovný pomer skončí na základe jedného z nich, stávajú sa ostatné dôvody obsolétnymi“ (obsolétny – v tomto prípade, že ostatné výpovedné dôvody budú už bez významu prekonané).

Príklad č. 14:
Čo musí zamestnávateľ uviesť v prípade výpovede z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny?

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zamestnávateľ vo výpovedi musí:

1. uviesť samotný výpovedný dôvod, t. j. uvedenie presného ustanovenia zákona, na ktoré sa zamestnávateľ odvoláva [odkaz napr. na ust. § 63 ods. 1 písm. e) ZP, prípadne prepísanie zákonného znenia tohto dôvodu do textu výpovede a na základe ktorého uplatňuje výpoveď (uvedenie hmotnoprávneho dôvodu);

2. skutkovo vymedziť výpovedný dôvod, aby ho nebolo možné zameniť s iným výpovedným dôvodom (v prípade skutkového vymedzenia má ísť o uvedenie všetkých relevantných skutočností, na základe ktorých zamestnávateľ uplatňuje výpovedný dôvod – dôvod porušenia pracovnej disciplíny + ak ich má, tak aj vyjadrenie podnikového lekára, svedkov, iné dôkazy). Zamestnávateľ tu rozvedie výpovedný dôvod uvedený v ZP.

Dôležité je teda naformulovať výpovedný dôvod tak:

1. aby bolo jasné, že ide o uplatnenie jedného výpovedného dôvodu zo Zákonníka práce (prípadne viaceré samostatné dôvody; pozri judikát NS ČR R 29/1997, SJ 11/1999),
2. zo skutkového vymedzenia musí byť zrejmé, že ide napríklad o menej závažné porušenie disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP a nie o neuspokojivé plnenie pracovných úloh podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 ZP. Zamestnávateľ musí uviesť, že v konaní zamestnanca (alebo v nejakej skutočnosti) vidí naplnenie konkrétneho výpovedného dôvodu.

Je potrebné dať si pozor, pretože niektoré písmená § 63 ods. 1 obsahujú niekoľko možných výpovedných dôvodov. Napríklad v písm. e) sú uvedené dva. Z tohto dôvodu je potrebné uviesť, ktorý z nich sa uplatňuje.

Výpovedný dôvod nemožno dodatočne meniť. Súd bude posudzovať len ten výpovedný dôvod, ktorý je (bol uvedený ako pôvodný) uvedený vo výpovedi a nebude sa zaoberať žiadnymi zmenami.

Výpoveď (vrátane výpovede pre menej závažné a závažné porušenie pracovnej disciplíny) vyžaduje zákonom stanovenú formu. Výpoveď musí byť písomná. Ústna výpoveď je sankcionovaná neplatnosťou (§ 61 ods. 1 ZP prvá veta). Ide však o relatívnu neplatnosť, t. j. ak sa jej zamestnanec nedovolá, skončenie pracovného pomeru na základe ústnej výpovede bude platné.

Príklad č. 15:
Zamestnanec musí byť šesť mesiacov vopred písomne upozornený na možnosť výpovede, čo to znamená?

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) ... pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Z uvedeného vyplýva, že tu musí byť písomné upozornenie (t. j. forma musí byť písomná), nesmie uplynúť lehota 6 mesiacov od posledného upozornenia. Zákon nerieši, či ide o upozornenie na závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (t. j. môže to byť jedno z nich). Podľa súdu (V 31/1983) pre opätovné porušenie pracovnej disciplíny sa nevyžaduje, aby išlo o opakovanie toho istého skutku, prípadne o porušenie disciplíny takým istým spôsobom a rovnakou intenzitou.

Otázkou písomného upozornenia sa zaoberal aj súd, ktorý v rozhodnutí (V 15/1983) uviedol, že pri posudzovaní platnosti výpovede pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny treba preskúmať aj odôvodnenosť upozornenia pri predchádzajúcom porušení pracovnej disciplíny (t. j., či tu bol aj relevantný dôvod pre prvé upozornenie).

Príklad č. 16:
Zamestnávateľ 5. 9. zamestnanca upozornil na to, že neuspokojivo plní pracovné úlohy a ak nedostatky neodstráni, zamestnávateľ mu v prípade opakovaného zistenia môže dať výpoveď. Môže sa toto písomné upozornenie použiť aj vtedy, ak zamestnanec menej závažne poruší pracovnú disciplínu?

Súd sa v judikáte R 27/1995 vyjadril, že podmienku písomného upozornenia na možnosť výpovede možno považovať za splnenú len vtedy, ak k upozorneniu došlo v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny. Z uvedeného teda možno odvodiť, že ak by zamestnanec bol na možnosť výpovede upozornený v súvislosti s neuspokojivým plnením pracovných úloh, takéto upozornenie možno použiť len v prípade opakovaného neuspokojivého plnenia pracovných úloh (2x), ale nie pre výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny.

Príklad č. 17:
Jeden zamestnanec neplní výkonnostnú normu, druhý zamestnanec zabudol odoslať dôležitý list. Ide v tomto prípade o porušenie pracovnej disciplíny?

V danom prípade nejde o porušenie pracovnej disciplíny. Prvý zamestnanec robí menej výrobkov, ako stanovuje výkonnostná norma. Neuspokojivo teda plní pracovné úlohy. Druhý zamestnanec si nesplnil svoju povinnosť, pravdepodobne z nedbanlivosti, ktorá mu vyplýva z pracovnej náplne (pokynu zamestnávateľa). To znamená, že tiež neuspokojivo plnil pracovné úlohy, ktoré si mal splniť. Je teda potrebné dôsledne rozlišovať medzi situáciami, keď ide o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 ZP (neuspokojivé plnenie pracovných úloh) a § 63 ods. 1 písm. e) ZP (menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, kde sa dáva výpoveď).

Príklad č. 18:
Môže zamestnanec porušiť pracovnú disciplínu aj na pracovnej ceste?

Touto otázkou sa zaoberal český súd (R 86/2006 – 21 Cdo 59/2005), podľa ktorého zamestnanec môže porušiť pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru a tým prípadne porušiť pracovnú disciplínu i na pracovnej ceste, avšak len vtedy, ak sa tak stane pri činnosti, ktorá má časový, miestny a najmä vecný (vnútorný, účelový) pomer k výkonu nesamostatnej (závislej) práce.

Ponuková povinnosť

Príklad č. 19:
Zamestnávateľ končí pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP. Je povinný zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu?

Ponuková povinnosť je vymedzená v § 63 ods. 2 ZP. Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP nie je povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Zamestnávateľ v prípade výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny nemusí zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu.

Zákaz výpovede a ochranná doba

Príklad č. 20:
Zamestnankyňa je tehotná a porušila pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom (opakovane). Môže s ňou zamestnávateľ skončiť pracovný pomer z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny alebo je v ochrannej dobe?

Zamestnávateľ musí skúmať, či v prípade, ak je daný výpovedný dôvod, túto výpoveď dať môže. Ide o tzv. zákaz výpovede a plynutie ochrannej doby podľa § 64 ZP, ktoré majú vplyv na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

Podľa § 64 ods. 3 písm. c) ZP zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi ... pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke.

To znamená, že ak ide o osoby vymedzené v § 64 ods. 1 ZP, možno im dať výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny (vrátane tehotnej zamestnankyne). Výnimkou sú zamestnankyňa na materskej dovolenke alebo zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke (tu zákon nerozlišuje medzi rodičovskou dovolenkou podľa § 166 ods. 1 a 2), ktorí sú chránení.

Ingerencia iných osôb v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou

Príklad č. 21:
Zamestnanec so zdravotným postihnutím porušil pracovnú disciplínu. Môže mu dať zamestnávateľ výpoveď alebo musí najprv získať súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny?

V § 66 ZP sa ustanovuje ochrana pre zamestnanca so zdravotným postihnutím (§ 40 ods. 8 ZP). Podľa § 66 ZP zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

V prípade porušenia pracovnej disciplíny sa teda nevyžaduje predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Príklad č. 22:
Zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ chce skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Musí to prerokovať so zástupcami zamestnancov?

Zákonník práce nestanovuje povinnosť prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov. Ustanovenie § 74 ZP, kde sa stanovovala povinnosť prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov, bolo zrušené od 1. 9. 2011. V schválenej novele Zákonníka práce, ktorá je účinná od 1. 1. 2013, sa zavádza povinnosť zamestnávateľa prerokovať výpoveď (z akéhokoľvek dôvodu) so zástupcami zamestnancov.

Povinnosť prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov môže vyplývať aj z kolektívnej zmluvy, resp. z dohody so zástupcami zamestnancov.

Osobitnú situáciu predstavuje skončenie pracovného pomeru so zástupcom zamestnancov. Pre tento prípad primárne platí § 240 ods. 7 ZP, t. j. že zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať, vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. Uvedené ustanovenie neznamená, že by zamestnávateľ nemohol skončiť s týmito osobami pracovný pomer výpoveďou. Zákonodarca tu chráni postavenie zástupcu zamestnancov pred situáciou, kde sa má dať výpoveď v príčinnej súvislosti s postavením alebo činnosťou zástupcov zamestnancov. Vtedy by bola výpoveď v rozpore so zákonom. Naopak, ak zástupca zamestnancov porušil pracovnú disciplínu, neznamená to nemožnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Výpoveď by tu nebola daná v príčinnej súvislosti (motivovaná) postavením alebo činnosťou zamestnanca, ale tým, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu.

Podľa § 240 ods. 8 ZP môže dať zamestnávateľ členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. V prípade udelenia súhlasu podľa § 240 ods. 8 ZP zákonodarca uvádza, že zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

Nesúhlas zástupcov zamestnancov znamená nemožnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou s týmto zástupcom zamestnancov, hoci by zamestnanec porušil pracovnú disciplínu (zástupcovia zamestnancov by v takom prípade súhlas mať dali, ale zákon to ponecháva na ich rozhodnutí, čo môže znamenať, že tento súhlas aj nedajú, napr. sa nedomnievajú, že bola porušená pracovná disciplína). ZP však poskytuje možnosť uplatnenia tejto výpovede súdnou cestou a nahradenia súhlasu zástupcov zamestnancov rozhodnutím súdu. Podľa § 240 ods. 9 ZP „ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa odseku 8, je výpoveď zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatná; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné“.

Oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede a umožnenie sa vyjadriť

Povinnosť zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede sa týka len prípadu skončenia pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny. Podľa § 63 ods. 5 ZP „ak chce dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu“.

Postup zamestnávateľa musí mať dve zložky:

1. oboznámenie zamestnanca s dôvodom výpovede (zákon nestanovuje, či písomne alebo ústne),
2. umožnenie zamestnancovi, aby sa k nemu vyjadril (zákon nestanovuje, či písomne alebo ústne).

Porušenie pracovnej disciplíny a hromadné prepúšťanie

Príklad č. 23:
Zamestnávateľ prepúšťa zamestnancov z organizačných dôvodov, ako aj z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Započítavajú sa zamestnanci, ktorí porušili pracovnú disciplínu, pre účely určenia, či ide o hromadné prepúšťanie?

Podľa § 76 ods. 1 ZP o hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca...

Skončenie pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny je vymedzené v § 63 ods. 1 písm. e) a ide o dôvod na strane zamestnanca. Tieto osoby sa teda nezapočítavajú pre účely hromadného prepúšťania.

Voľné miesto po zamestnancovi, ktorý bol prepustený z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny

Zákonník práce neobmedzuje zamestnávateľa v obsadení miesta po zamestnancovi, ktorý bol prepustený z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

Niektoré aspekty výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny

V niektorých prípadoch je potrebné dodržať časovú súvislosť medzi nejakou skutočnosťou (napr. porušenie pracovnej disciplíny) a doručením výpovede. V tomto prípade sa zamestnávateľ môže o porušení pracovnej disciplíny dozvedieť hneď alebo v budúcnosti (dodatočne). Pre uplatnenie výpovedného dôvodu pre porušenie pracovnej disciplíny nie je potrebné, aby bola zamestnancom porušovaná pracovná disciplína v čase doručenia výpovede, ale aby medzi porušením pracovnej disciplíny zamestnancom a doručením výpovede zamestnancovi neuplynul dlhší čas, ako stanovuje zákon.

ZP (§ 63 ods. 4 a 5) v prípade dvoch výpovedných dôvodov: 1. výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, 2. výpoveď z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer zákonodarca určuje lehotu pre uplatnenie tohto dôvodu.

Táto lehota predstavuje:

1. dva mesiace odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode výpovede dozvedel (subjektívna lehota),
2. v prípade dôvodu výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine sa výpovedný dôvod môže uplatniť do dvoch mesiacov po návrate zamestnanca z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (obidve objektívne lehoty),
3. ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v § 63 ods. 4 ZP konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania (subjektívna lehota).

Lehota v § 63 ods. 4 a 5 ZP má prekluzívnu povahu (vymedzená v § 36 ZP), t. j. jej zmeškanie znamená, že tu nie je daný výpovedný dôvod pre platné skončenie pracovného pomeru.

Príklad č. 24:
Čo je to iný orgán?

Podľa rozsudku Najvyššieho súdu SR (3 Cdo 134/2005) „iným orgánom“ v zmysle § 63 ods. 4 Zákonníka práce treba rozumieť orgán, do právomoci ktorého patrí posudzovať konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, najmä z hľadiska, či týmto konaním nebol spáchaný priestupok (§ 2 zákona č. 372/1990 Zb. o priestupkoch) alebo trestný čin (§ 8 Trestného zákona). „Výsledkom konania“ v zmysle § 63 ods. 4 Zákonníka práce môže byť každé, čo aj len čiastkové zistenie iného orgánu vyplývajúce z akejkoľvek činnosti tohto orgánu; nemusí ísť len o výsledok vyplývajúci z právoplatného rozhodnutia tohto orgánu a z neho vyplývajúce poznatky o konaní zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny.

b) porušenie pracovnej disciplíny a okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru (§ 59 ods. 1 ZP). Pracovný pomer sa končí okamžite, t. j. doručením okamžitého skončenia pracovného pomeru druhej zmluvnej strane. Jedným z dôvodov pre okamžité skončenie pracovného pomeru je dôvod vymedzený v § 68 ods. 1 písm. b) – zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.

Zamestnávateľ musí v okamžitom skončení pracovného pomeru:

1. uviesť samotný dôvod, t. j. uvedenie presného ustanovenia zákona, na ktoré sa zamestnávateľ odvoláva [odkaz na ust. § 68 ods. 1 písm. b) ZP, príp. prepísanie zákonného znenia tohto dôvodu do textu okamžitého skončenia pracovného pomeru] a na základe ktorého uplatňuje okamžité skončenie pracovného pomeru (uvedenie hmotnoprávneho dôvodu),

2. skutkovo vymedziť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru (resp. aj s výpovedným dôvodom).

V prípade skutkového vymedzenia má ísť o uvedenie všetkých relevantných skutočností, na základe ktorých zamestnávateľ uplatňuje príslušný dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru (t. j. v čom vidí v správaní/konaní zamestnanca závažné porušenie pracovnej disciplíny). V prípade skutkového vymedzenia má ísť o uvedenie všetkých relevantných skutočností, na základe ktorých zamestnávateľ uplatňuje dôvod na závažné porušenie pracovnej disciplíny – napr. aj vyjadrenie podnikového lekára, svedkov, iné dôkazy, ak ich má k dispozícii. Priamo v zákone (§ 70 prvá veta) je uvedená doložka neplatnosti, ktorá sankcionuje nesplnenie vyššie uvedenej podmienky.

Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru nemožno dodatočne meniť. Súd bude posudzovať len ten dôvod, ktorý je (bol uvedený ako pôvodný) uvedený v okamžitom skončení pracovného pomeru a nebude sa zaoberať žiadnymi zmenami.

Lehotu na uplatnenie dôvodu upravuje § 68 ods. 2 ZP. Tento ustanovuje, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel (subjektívna lehota), najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol (objektívna lehota).

V uvedenom prípade ide o prekluzívnu lehotu (prepadnú – je vymedzená v § 36 ZP), t. j. jej zmeškanie znamená, že ak zamestnávateľ uplatní tento dôvod a zamestnanec napadne okamžité skončenie pracovného pomeru na súde a bude sa dožadovať, aby bolo určené ako neplatné, súd bude na zmeškanie tejto lehoty prihliadať z úradnej povinnosti a rozhodne o tom, že okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ urobiť písomne, inak je neplatné (ide o relatívnu neplatnosť, ktorej sa zamestnanec musí dovolať).

Zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru

Zamestnávateľ musí skúmať, či v prípade, ak je daný dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru, môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite. V § 68 ods. 3 ZP sa uvádza, že zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer:

1. s tehotnou zamestnankyňou,
2. so zamestnankyňou na materskej dovolenke,
3. so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke,
4. s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky,
5. so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

S osobami v prípadoch 2 (dlhšia rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 ZP), 3 až 5 z dôvodov uvedených v odseku § 68 ods. 1 ZP môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou.

So zamestnankyňou na materskej dovolenke a zamestnancom na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1 ZP) sa nemôže skončiť pracovný pomer okamžite a ani na základe výpovede.

Príklad č. 25:
Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď. Po doručení výpovede zamestnanec závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer okamžite, napriek tomu, že už doručil výpoveď?

V judikáte R 67/1968 sa súd vyjadril, že nie je vylúčené, aby došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru i po doručení výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) (nadbytočnosť), príp. v priebehu výpovednej doby.

Súd zároveň uviedol, že „pouhé“ odmietnutie inej práce (menovite, keď nie sú splnené podmienky pre prevedenie na inú prácu podľa § 55 ZP) v dobe po doručení výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b), príp. v priebehu výpovednej doby nie je dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b).

4. Dočasné prerušenie výkonu práce

Príklad č. 26:
V prevádzke došlo k viacerým krádežiam. Dôkazy nasvedčujú, že kradol jeden zo zamestnancov. Má zamestnávateľ nejakú možnosť, kým nedôjde k potvrdeniu týchto dôkazov, ako zamestnancovi zakázať výkon práce na pracovisku?

Jednou z možností zamestnávateľa, ako reagovať v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny (od 1. 9. 2011 v niektorých prípadoch aj v prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny), je tzv. dočasné prerušenie výkonu práce.

Podstatou dočasného prerušenia výkonu práce je, že zamestnancovi sa prerušuje výkon práce, a to dočasne, z určitého dôvodu, kým sa rozhodne, či sa jeho pracovný pomer skončí alebo kým sa nevyvrátia podozrenia. V prípade dočasného prerušenia výkonu práce ide o prekážku v práci na strane zamestnanca.

Podľa prvej vety § 141a ods. 1 ZP, ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce.

Podľa druhej vety § 141a ods. 2 ZP, ak ide o dôvodné podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny, zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy najmenej v sume 60 % jeho priemerného zárobku; ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ tak môže urobiť len v prípade, ak je tu dôvodné podozrenie na závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom a zároveň ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa (kumulatívne podmienky). Následne zamestnávateľ môže, ak to prerokuje so zástupcami zamestnancov, pozastaviť zamestnancovi dočasne jeho výkon práce, a to najviac na jeden mesiac. Zamestnancovi zamestnávateľ platí náhradu mzdy najmenej 60 % z jeho priemerného zárobku (§ 134 ZP). Podozrenie sa môže alebo nemusí preukázať. V prípade preukázania doplatok nepatrí. V prípade nepreukázania patrí zamestnancovi doplatok do výšky jeho priemerného zárobku. Pre využitie tejto možnosti musí mať zamestnávateľ dôkazy (napr. od lekára – výsledky dychovej skúšky, odbery krvi, kamerové záznamy – podozrenie na krádež), ktoré ho oprávňujú, aby zamestnanca postavil „mimo výkon práce“, pretože ak by ďalej pracoval, ohrozil by seba, iných zamestnancov, resp. majetok, povesť zamestnávateľa a pod. Cieľom je získať priestor do potvrdenia dôkazov, resp. do spracovania príslušných podkladov na skončenie pracovného pomeru, do vyjadrenia zástupcov zamestnancov.

Rozhodnutie o dočasnom prerušení výkonu práce musí byť zamestnancovi oznámené, pričom rozhodnutie by malo obsahovať aj dĺžku lehoty, počas ktorej sa zamestnancovi prerušuje výkon práce.

Zákon od 1. 9. 2011 zaviedol odchýlku. Podľa § 141a ods. 1 ZP v kolektívnej zmluve možno odchylne od prvej vety dohodnúť predĺženie doby, počas ktorej môže zamestnávateľ dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca a možnosť zamestnávateľa dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca aj pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny.

To znamená, že v kolektívnej zmluve sa možno dohodnúť, že dohoda nebude najviac jeden mesiac, ale môže byť dlhšia (zákon nestanovuje limit) a že možno toto ustanovenie použiť aj v prípade, ak išlo o dôvodné podozrenie na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom a zároveň ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa (kumulatívne podmienky).

V prvej vete § 141a ods. 2 ZP sa v tejto súvislosti stanovilo, že zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

V súčasnosti sa podľa novely, ktorej účinnosť je od 1. 1. 2013, vypúšťa odchýlka dojednania cez kolektívnu zmluvu (t. j. možnosť aplikácie § 141a pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny, ako aj pri predĺžení lehoty).

Pozn. redakcie:
§ 63 ods. 1 písm. e) ZP
§ 68 ods. 1 písm. a) ZP

Autor: JUDr.et Mgr. Jozef Toman, PhD.