Pracovný čas, odpočinok a prekážky v práci

Novela Zákonníka práce účinná od 1. septembra 2011 sa dotkla aj ustanovení, ktoré upravujú pracovný čas, čas odpočinku vrátane času dovolenky a prekážok v práci. Pozrime sa na najdôležitejšie zmeny a povinnosti zamestnávateľa. 

Úplne nový zmysel dostalo znenie § 85a ods. 1. Táto úprava sa v minulosti týkala iba úzko vymedzenej skupiny zamestnancov – zdravotníckych zamestnancov (§ 3 zákona č. 578/2004 Z. z.). Nové znenie tohto ustanovenia sa však netýka iba zdravotníckych zamestnancov, ale aj vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, alebo vedúcich zamestnancov, ktorí sú v priamej riadiacej pôsobnosti týchto vedúcich zamestnancov (vedúcich zamestnancov v prvých dvoch líniách riadenia). Všetci títo zamestnanci sú oprávnení na základe ich súhlasu pracovať v týždennom pracovnom čase presahujúcom 48 hodín, avšak maximálne 56 hodín týždenne priemerne, najviac za obdobie štyroch mesiacov. Pre súhlas zamestnanca nie je ustanovená povinná písomná forma, ale v záujme právnej istoty je žiaduce zariadiť poskytnutie súhlasu preukázateľným spôsobom. Zamestnanec má stále právo odvolať svoj súhlas, avšak na jeho odvolanie je potrebné doručenie odvolania zamestnávateľovi, pričom odvolanie súhlasu sa stáva účinným uplynutím jedného mesiaca od jeho doručenia. 

Udelenie súhlasu podľa § 85a ods. 1 je podmienkou toho, aby vedúci zamestnanci v prvých dvoch líniách riadenia boli oprávnení odpracovať až 550 hodín nadčasovej práce v roku podľa § 97 ods. 10. 

Rozvrhnutie pracovného času 

Pracovný čas a odpočinok zamestnancov rozvrhuje v súlade so Zákonníkom práce zamestnávateľ. Novela Zákonníka práce preformulovala rozvrhnutie pružného pracovného času a zaviedla novú formu nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času – konto pracovného času. 

Konto pracovného času Zákonník práce definuje ako spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov, pričom dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná a nemôže byť nahradená rozhodnutím zamestnávateľa. Konto teda nemôžu využiť zamestnávatelia s pracovným časom rozvrhnutým rovnomerne (spravidla na 5 dní v týždni, pričom denný pracovný čas neprekračuje 9 hodín) a tí zamestnávatelia, u ktorých nepôsobia zástupcovia zamestnancov.  

UŽITOČNÁ RADA 

Zamestnávateľ konto pracovného času uplatňuje pri rozvrhovaní pracovného času, teda pri určovaní rozvrhu pracovných zmien zamestnancov tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (napr. 60 hodín týždenne) a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec. Pri uplatnení konta pracovného času zamestnávateľ nebude porušovať svoju základnú povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy (§ 47) ani v prípade, ak určité obdobie zamestnancovi neurčí pracovnú zmenu. Konto pracovného času možno uplatňovať dlhodobo, avšak priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca nesmie v dobe najviac 12 mesiacov po sebe nasledujúcich prekročiť priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca (maximálne 40 hodín týždenne). Na rozdiel od uplatnenia nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času podľa § 87 ods. 2, zamestnávateľ pri uplatnení konta pracovného času nebude povinný rozvrhnúť pracovný čas zamestnancov na celých 12 mesiacov vopred. Pracovný čas bude rozvrhovať podľa aktuálnej potreby práce. Napriek tomu aj pri využití konta pracovného času bude zamestnávateľ povinný dodržiavať ostatné ustanovenia o rozvrhu pracovných zmien. Napr. podľa § 87 ods. 4 zamestnanec bude môcť odpracovať v pracovnom čase maximálne 12 hodín v priebehu 24 hodín, podľa § 90 ods. 9 zamestnávateľ bude povinný oznámiť zamestnancovi rozvrh pracovných zmien minimálne týždeň vopred s platnosťou na týždeň a podľa § 93 zamestnávateľ bude povinný rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca s prihliadnutím na nepretržitý týždenný odpočinok v práci.  

Za účelom kontroly a v záujme ochrany zamestnanca je zamestnávateľ povinný viesť osobitný účet pracovného času (evidencia skutočne odpracovaného času zamestnanca v jednotlivých dňoch, týždňoch a mesiacoch) a rozdielový účet (evidencia rozdielu medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca). V tomto prípade tieto účty by mohli plniť aj funkciu evidencie pracovného času podľa § 99 tak, aby sa zjednodušila pre zamestnávateľa administratíva.  

Pri uplatnení konta pracovného času práca nadčas bude práca vykonávaná nad ustanovený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času. Pôjde o prípady, kedy zamestnávateľ nariadi alebo dohodne so zamestnancami mimo rozvrh pracovných zmien prácu nadčas, za ktorú si zamestnanec následne vyčerpá náhradné voľno alebo dostane príplatok. 

Zamestnávateľ je pri uplatňovaní konta pracovného času povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca (napr. 40 hodín). Zamestnanec teda dostane mzdu, akoby odpracoval celý mesiac (celý svoj mesačný fond pracovného času), bez ohľadu na to, či odpracuje v mesiaci viac alebo menej hodín a dokonca aj v prípade, ak nebude v mesiaci pracovať vôbec. Bez ohľadu na skutočne odpracovaný čas  dostane zamestnanec mesačnú mzdu, akoby odpracoval presne ustanovený fond pracovného času. Táto skutočnosť vyžaduje, aby bol zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou, vylučuje sa tým odmeňovanie hodinovou či úkolovou mzdou, pretože by to odporovalo princípom konta pracovného času. Vyplácaním mesačnej mzdy zamestnancom nie sú dotknuté ďalšie zložky mzdy ako odmena, prémie, príplatky a pod. Z dôvodu prehľadnosti a garancie istoty zamestnanca je zamestnávateľ povinný viesť osobitný účet vyplatenej mzdy (evidencia skutočne vyplatenej mzdy ku konkrétnemu termínu) a rozdielový účet (rozdiel medzi skutočne vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec nárok za skutočne odpracovaný čas). 

Neprehliadnite 

Pre prípad skončenia pracovného pomeru sa ustanovuje, že ak do jeho skončenia bola vyplatená nižšia mzda, akoby zamestnancovi patrila podľa účtu pracovného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi zvyšnú časť mzdy doplatiť, a to v deň skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnanec neodpracoval celý rozsah pracovného času, ktorý pripadá na dobu, v ktorej sa konto pracovného času uplatňuje do dňa skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)] a z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. d) (napr. nedostatočné plnenie povinnosti zamestnanca) alebo okamžitým skončením zo strany zamestnávateľa (§ 68 ods. 1), zákon dáva zamestnávateľovi možnosť uplatniť si na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil, právo na vrátenie vyplatenej mzdy. Zamestnávateľ bude môcť vrátenie mzdy požadovať jedine súdnou cestou. Ak sa pre tento krok nerozhodne, nemôže požadovať vrátenie mzdy od zamestnanca. 

Pri uplatnení konta pracovného času sa za výkon práce v príslušnom týždni považuje čas, ktorý zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Toto sa použije hlavne pri zisťovaní a následnom uplatnení nároku na dovolenku. Ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza sa z kratšieho pracovného času. 

Najviac využijú konto pracovného času pravdepodobne zamestnávatelia, u ktorých vzniká rôzna potreba práce v priebehu kalendárneho roka hlavne z dôvodu striedania ročných období. Napríklad v poľnohospodárstve v čase vysokej potreby pracovného času od apríla do októbra zamestnanci odpracujú väčšinu pracovného času a v nasledujúcich mesiacoch budú pracovať v minimálnom režime. Výhodou pre nich bude fakt, že budú mať garantovanú mzdu v mesačnej výške počas celého roka. Toto doterajšia právna úprava neumožňovala. Zamestnanci tak síce v pracovnom čase rozvrhnutom nerovnomerne na 12 mesiacov mohli odpracovať rozdielny rozsah pracovného času v letnej a zimnej dobe, avšak mzda im bola poskytovaná mesačne s ohľadom na odpracovaný čas. Ich príjem potom v zimných mesiacoch podstatne klesal.  

Toto ustanovenie poskytuje zamestnávateľovi veľkú voľnosť využitia pracovnej sily a s ohľadom na to, že v zásade nemá zamestnanec možnosť protestovať voči kontu pracovného času, garantuje sa zamestnancom aspoň základná ochrana. 

Pružný pracovný čas bol nanovo preformulovaný v ustanoveniach § 88 a § 89. Stále ide o spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ zavádza po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (do 1. septembra bola podmienkou dohoda so zástupcami zamestnancov). Zásadné princípy pružného pracovného času sa však nezmenili. Naďalej existuje základný pracovný čas (časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku), voliteľný pracovný čas (časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas) a prevádzkový čas (celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom). Pružné pracovné obdobie sa naďalej uplatňuje ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie (mesačné, štvrťročné a pod.). Zamestnávateľ má pri využití pružného pracovného času veľkú mieru voľnosti tým, že zákonodarca ustúpil od zbytočného spresňovania podmienok a iba základným rámcom vytvoril možnosti pre uplatnenie pružného pracovného času v praxi. 

Upozornenie 

Jediné obmedzenia, ktoré súčasná právna úprava zdôrazňuje, predstavuje dĺžka pracovnej zmeny maximálne 12 hodín, čím sa rešpektuje aj ustanovenie § 87 ods. 4. Toto obmedzenie platilo analogicky aj doteraz, je to základné ustanovenie, že pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie prekročiť 12 hodín. Nanovo sa zaviedlo, že pružný pracovný čas sa nebude uplatňovať v prípade pracovnej cesty zamestnanca. Pre tento účel musí zamestnávateľ určiť pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny. Mnohí zamestnávatelia aj v minulosti zaviedli do svojich pracovných poriadkov a interných noriem tento systém z dôvodu zjednodušenia sledovania odpracovaného času. Avšak v súčasnosti vzniká všetkým zamestnávateľom využívajúcim pružný pracovný čas povinnosť zakotviť vo svojich vnútorných predpisoch pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny pri pracovnej ceste. 

Nová úprava pružného pracovného času umožňuje zamestnávateľom a zamestnancom nielen pružné, ale dokonca veľmi voľné rozvrhovanie a využívanie ustanoveného pracovného času. Ostáva iba na zamestnávateľovi, akú mieru voľnosti organizovať si svoj pracovný čas zamestnancom umožní. 

V tejto súvislosti došlo aj k osobitnej úprave ďalších inštitútov: 

• práca nadčas pri pružnom pracovnom čase je jednoduchšie sformulovaná, ale oproti minulosti neprináša nejakú podstatnú zmenu. Táto definícia je vhodná pre všetky formy uplatnenia pružného pracovného času. 

V praxi to bude znamenať napr. to, že ak je u zamestnávateľa určené pružne pracovné obdobie mesačné, rozsah prevádzkového času bude predstavovať mesačný fond pracovného času. Prácou nadčas bude teda všetka práca vykonaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom, ak prekročí mesačný fond pracovného času. Ale v prípade, ak zamestnanec z dôvodu množstva práce bude v niektorom týždni vykonávať prácu dlhšie, ako je jeho týždenný pracovný čas, a to napr. 48 hodín, môže potom v nasledujúcich týždňoch mesiaca odpracovať menej hodín, ako je týždenný pracovný čas, tak, aby odpracoval svoj mesačný fond pracovného času do konca kalendárneho mesiaca. Toto zabezpečí, aby nevznikala práca nadčas, ale zamestnanec iba zorganizuje svoj pracovný čas tak, aby odpracoval toľko hodín v mesiaci, koľko ich pripadá na jeho mesačný fond pracovného času. Práca nadčas bude potom iba tá, ktorú zamestnanec vykoná na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa, ktorý zároveň bude vyžadovať odpracovanie celého fondu pracovného času a práca nadčas tak vlastne nevznikne. 

• zaviedol sa ďalší nový paragraf – ustanovenie § 96a Pracovná pohotovosť pri pružnom pracovnom čase. Podľa tohto ustanovenia sa pri uplatňovaní pružného pracovného času pracovná pohotovosť na pracovisku, počas ktorej sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva (neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas), považuje za základný pracovný čas. 

Ak teda zamestnávateľ nariadi alebo dohodne so zamestnancom pracujúcim v pružnom pracovnom čase pracovnú pohotovosť na pracovisku, ide vlastne o určenie základného pracovného času zamestnanca, a teda zamestnancovi sa tak vlastne skracuje rozsah voliteľného pracovného času, ale aj rozsah prevádzkového času, ktorý musí zamestnanec ešte odpracovať. Taktiež bude platiť, že v prípade, ak zamestnanec bude počas pracovnej pohotovosti skutočne vykonávať prácu, už pôjde o prácu nadčas a zamestnanec ju nebude môcť považovať za riadny pracovný čas. Zamestnanec tak bude napríklad pri uplatňovaní pružného pracovného mesiaca musieť odpracovať spolu s neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti na pracovisku celý svoj fond mesačného pracovného času a aktívna časť pracovnej pohotovosti bude nadčasom, za ktorý buď dostane mzdové zvýhodnenie, alebo si po dohode so zamestnávateľom vyčerpá pracovné voľno. 

Príklad č. 1: 

Ak bude mať zamestnanec ustanovený základný pracovný čas od 9.00 hod. do 13.00 hod. a zamestnávateľ mu nariadi pracovnú pohotovosť od 16.00 hod. do 20.00 hod., zamestnanec musí byť na pracovisku 8 hodín a celý tento čas sa bude považovať za základný pracovný čas. Ak má zamestnanec určený pružný pracovný deň, v tomto prípade odpracovaním základného pracovného času a prítomnosťou na pracovisku z dôvodu pracovnej pohotovosti zamestnanec odpracuje svoj denný pracovný čas 8 hodín a nebude teda povinný pracovať na pracovisku ešte vo voliteľnom pracovnom čase. Zamestnanec v tomto prípade pracuje akoby v delenej pracovnej zmene.  

• osobitne bola v § 104a upravená aj dovolenka pri pružnom pracovnom čase. Platí, že v tomto prípade sa za deň dovolenky bude považovať čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval päť dní v týždni. 

Príklad č. 2: 

Zamestnanec s dohodnutým pracovným časom 40 hodín týždenne bude mať pri čerpaní jedného dňa dovolenky vyplatenú náhradu mzdy za 8-hodinový pracovný čas. Taktiež sa mu z prevádzkového pracovného času v prípade čerpania jedného dňa dovolenky odpočíta 8 hodín. Obdobný bude postup v prípade kratšieho pracovného času. 

Výpočet nároku na jeden deň dovolenky bude nasledujúci: týždenný pracovný čas (40 hodín týždenne) / 5 dní v týždni = 8 hodín (priemerná dĺžka denného pracovného času) alebo 37,5 hodiny týždenne / 5 dní v týždni = 7,5 hodiny priemernej dĺžky pracovného času. 

• aj ustanovenie § 143  Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase sa zjednodušilo.  

Naďalej zostáva nezmenené, že prekážky v práci na strane zamestnanca pri uplatnení pružného pracovného času sa posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. Ak teda prekážka v práci zasiahla do voliteľného pracovného času, posudzuje sa síce ako ospravedlnená prekážka v práci, nie však ako výkon práce a zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť za ňu náhradu mzdy. Ak by zamestnávateľ neurčil základný pracovný čas, potom akákoľvek prekážka v práci na strane zamestnanca (ošetrenie u lekára) bude síce ospravedlnená, ale nebude preplatená a zamestnanec si ju bude musieť nadpracovať. Toto je jedna z nevýhod uplatňovania pružného pracovného času pre zamestnanca. Výnimku možno v súlade s § 143 ods. 2 naďalej dohodnúť v kolektívnej zmluve. 

Príklad č. 3: 

V prípade, že na pracovisku je zavedený pružný pracovný týždeň alebo pružný pracovný mesiac so základným časom od 9.00 hod. do 14.00 hod. a voliteľným časom od 6.00 hod. do 9.00 hod. a od 14.00 hod. do 18.00 hod. a zamestnanec bol na vyšetrení u lekára v čase od 7.00 hod. do 10.00 hod., kedy nastúpil do práce, zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci a vyplatí mu náhradu mzdy iba za čas od 9.00 hod. do 10.00 hod. Zamestnanec musí od 10.00 hod. pracovať minimálne ešte počas základného pracovného času do 14.00 hod. a ostávajúci čas troch hodín si odpracuje do konca kalendárneho týždňa alebo mesačného pracovného obdobia, ak sa zamestnanec nedohodne so zamestnávateľom na inom termíne nadpracovania ospravedlnenej neprítomnosti (čas od 7.00 hod. do 9.00 hod.). 

Ustanovenie o prekážkach v práci na strane zamestnávateľa (napr. prestoj) sa zjednodušilo a tieto prekážky budú posudzované ako výkon práce najviac v rozsahu prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období. Pri mesačnom pružnom období sa napríklad odpočítajú z mesačného fondu pracovného času. Zamestnanec ich nebude musieť vôbec nadpracovať. 

Aj formulácia týkajúca sa odpracovania ospravedlnených, ale nepreplatených prekážok v práci sa upravila jednotne pre všetky formy rozvrhnutia pružného pracovného času. Ak zamestnanec neodpracoval celý prevádzkový čas (bol u lekára vo voliteľnom pracovnom čase), je povinný bez zbytočného odkladu po zaniknutí prekážky neodpracovanú časť pracovného času odpracovať v pracovných dňoch a výlučne vo voliteľnom pracovnom čase, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Toto ustanovenie dáva zamestnávateľovi možnosť upraviť spolu s pružným pracovným časom aj spôsob odpracovania prekážok v práci. Umožňuje mu však aj dohodnúť sa so zamestnancom inak, a teda odpracovanie môže zamestnávateľ umožniť aj v dňoch pracovného pokoja alebo mimo prevádzkového času zamestnávateľa (napríklad v noci). Odpracovanie však naďalej v žiadnom prípade nie je prácou nadčas. 

Rozvrh pracovných zmien 

Pracovná zmena podľa § 90 je časť ustanoveného týždenného pracovného času (§ 85), ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich, a prestávka v práci (§ 91). Pracovná zmena teda zahŕňa nielen denný pracovný čas zamestnanca, ale aj minimálne polhodinovú povinnú prestávku v práci. 

Práca na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. Novela odstránila obmedzenie, podľa ktorého v minulosti nemohla byť posudzovaná ako práca na zmeny situácia, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dochádzalo k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien po dobu viac ako jednej hodiny (§ 90 ods. 2). V záujme zaistenia chodu prevádzky a rozvrhnutia celého pracovného času zamestnancov sa na niektorých pracoviskách stávalo, že zamestnanci napríklad rannej a poobedňajšej zmeny vykonávali súbežne prácu na pracovisku v priebehu obedňajších hodín. Ak však táto súbežná práca bola dlhšia ako jedna hodina, Zákonník práce neumožňoval, aby činnosť zamestnancov bola posudzovaná ako práca napr. v dvojzmennej prevádzke. Takto sa na zamestnancov nevzťahovala úprava ustanoveného pracovného času, ktorý by mali mať v zmysle § 85 ods. 5 kratší ako 40 hodín týždenne. 

Príklad č. 4: 

Predajňa potravín je otvorená od 6.00 hod. do 19.00 hod. Keďže zamestnávateľ potrebuje zabezpečiť celý prevádzkový čas predajne, rozvrhne zamestnancom pracovný čas tak, aby časť z nich nastupovala do práce ráno o 6.00 hod. a vykonávala prácu do 14.30 hod. a časť zamestnancov by nastupovala do práce o 10.30 hod. a končila by o 19.00 hod. V tomto prípade by zamestnanci pracovali súbežne na jednom pracovisku po dobu 4 hodín a podľa predchádzajúcej úpravy by nešlo o prácu na zmeny a zamestnanci by tak pracovali v ustanovenom pracovnom čase 40 hodín týždenne. Súčasná úprava však už takúto prácu označuje ako prácu na zmeny, dvojzmennú prevádzku, a teda ustanovený pracovný čas týchto zamestnancov by mal byť 38 a 3/4 hodiny týždenne. Zamestnávateľ by im tak mal denne skrátiť dĺžku pracovnej zmeny o 15 minút. 

Ide skutočne o nenápadnú zmenu, avšak jej dosah na niektorých zamestnávateľov bude zásadný a vyžiada si úpravu minimálne ustanoveného pracovného času zamestnancov. V niektorých prípadoch, ak zamestnávatelia poskytujú zamestnancom špeciálny príplatok za zmennosť, patrí tento príplatok od 1. septembra 2011 aj vyššie uvedeným zamestnancom. Posúdenie, či v konkrétnom prípade pôjde o prácu na zmeny alebo nie, by malo vychádzať z toho, že aj keď budú zamestnanci vykonávať časť svojho pracovného času súbežne na jednom pracovisku, rozvrhnutie pracovného času zamestnávateľom bude také, že bude možné usúdiť, že pracovný čas jedného zamestnanca spadá pod definíciu jednej zmeny (napr. rannej) a pracovný čas druhého zamestnanca je rozvrhnutý tak, že jeho prevažná časť spadá do ďalšej zmeny (odpoludňajšej). Práca na zmeny by sa nemala zamieňať za prácu, keď zamestnávateľ iba využíva svoje oprávnenie a posúva čas začatia pracovnej zmeny, teda určuje začiatok pracovného času stále tej istej zmeny tak, že v niektorých dňoch zamestnanci nastupujú do práce skôr, inokedy neskôr. S ohľadom na to, že rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný dohodnúť so zástupcami zamestnancov, garantuje sa zamestnancom určitá miera ochrany tým, že pri tejto dohode zamestnávateľ zároveň dohodne aj prípadnú prácu na zmeny a rozvrhnutie pracovného času nebude iba vecou jeho rozhodnutia. 

Ďalšia zmena sa týkala ustanovenia § 90 ods. 8 štvrtá veta. Ani v minulosti zamestnávateľ nemohol rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dlhšie ako dva týždne po sebe, s výnimkou prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňovali rozvrhnúť pracovný čas inak. Toto ustanovenie umožňovalo dlhodobú prácu v noci iba zamestnancom so špecifickým dojednaným druhom práce, napríklad nočný strážnik, kde priamo z dojednanej práce vyplývalo, že nie je možné rozvrhovať prácu mimo nočných hodín. Novela naďalej garantuje zamestnancom istotu a tento právny stav s existujúcimi objektívnymi výnimkami, teda že nebudú musieť pracovať v noci viac ako dva po sebe idúce týždne. Zároveň sa ale priamo v zákone umožňuje, aby sa zamestnávateľ písomne dohodol so zamestnancom inak. V tomto prípade, ak to vyhovuje obom stranám, je možné dohodnúť aj bez toho, aby existoval objektívny dôvod, dlhodobú prácu v noci. Pôjde vždy o písomnú dohodu, ktorá môže byť aj súčasťou pracovnej zmluvy. Z tejto dohody musí jednoznačne vyplývať vôľa zamestnanca pracovať po neobmedzený alebo konkrétne určený čas výlučne v noci. 

Ustanovenie o nepretržitom odpočinku v týždni sa doplnilo novým odsekom. Za podmienok ustanovených v § 93 je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi: 

1.    raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok, 

2.    ak uvedené nie je možné, tak iné dva po sebe nasledujúce dni v týždni, 

3.    ak ani toto nie je možné zabezpečiť, je potrebné zabezpečiť, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu a zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi ostávajúcu časť odpočinku do ôsmich mesiacov. 

Ak zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas zamestnancov tak, aby im poskytol odpočinok jedným z uvedených spôsobov, poskytne sa zamestnancovi odpočinok tak, aby: 

4.    mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho alebo nasledujúceho po nedeli alebo  

5.    mal raz za dva týždne 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu a zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi ostávajúcu časť odpočinku do štyroch mesiacov. 

Zamestnávateľ môže uplatniť nepretržitý odpočinok v týždni podľa bodov 2 až 5 iba voči zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov a je povinný v prípade bodov 3 až 5 uzatvoriť dohodu o uplatnení odpočinku so zástupcami zamestnancov a ak uňho nepôsobia, dohodnúť sa so zamestnancom. Spôsoby poskytnutia odpočinku uvedené v bodoch 3 a 5 sú náročné na sledovanie s ohľadom na delenie nepretržitého odpočinku a jeho následné poskytovanie v lehote ôsmich alebo štyroch mesiacov. Využitie takéhoto rozvrhnutia pracovného času by malo byť skutočne iba výnimočné a malo by byť založené na dohode so zamestnancom. 

V nadväznosti na zavedenie konta pracovného času, nový ods. 5 umožňuje rozvrhovať pracovný čas zamestnanca veľmi voľne. Umožňuje, aby zamestnanec pracoval v 12-hodinových zmenách aj 13 dní po sebe a v štrnásty deň mu poskytne 24-hodinový odpočinok a zamestnanec opäť pracuje 13 dní v dvanásťhodinových zmenách. Zamestnanec tak môže pracovať aj dlhšiu dobu (maximálne 4 mesiace). Ak teda tento spôsob rozvrhnutia pracovného času zamestnávateľ využije počas jedného mesiaca a následne poskytne zamestnancovi mesiac voľna, nerozvrhne mu pracovný čas, zamestnancovi sa zároveň poskytne nepretržitý týždenný odpočinok, o ktorý bol ukrátený v prvom mesiaci a taktiež s ohľadom na zmenové voľno sa spriemeruje pracovný čas zamestnanca za dva mesiace. 

Drobná zmena v ustanovení § 95 vyplynula z praxe a jednoznačne sa upravilo, že na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena. Dňom pracovného pokoja sú všetky sviatky (ustanovené štátne sviatky a dni pracovného pokoja) a dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni podľa § 93 (u mnohých zamestnancov sobota a nedeľa). 

Príklad č. 5: 

V minulosti v niektorých prípadoch dochádzalo k nelogickým a absurdným situáciám, pretože pokiaľ nebolo jednoznačne ustanovené „prvá ranná zmena“, prvou zmenou v týždni u zamestnávateľa mohla byť aj napr. nočná zmena. Takto dochádzalo k tomu, že sa napr. sviatok 1. máj začínal 1. mája o 22.00 hod. nástupom nočnej zmeny a končil sa o 22.00 hod. 2. mája. Zamestnanci, ktorí nastúpili do nočnej zmeny 1. mája, tak pracovali vo sviatok, tak isto zamestnanci rannej a poobedňajšej zmeny 2. mája, ale zamestnanci nastupujúci do rannej a poobedňajšej zmeny 1. mája ešte nevykonávali prácu vo sviatok. Novou úpravou sa jednoznačne zaviedlo, že za sviatočnú zmenu sa bude považovať tá zmena, ktorá začne v deň sviatku. 

Okrem úpravy práce nadčas pri pružnom pracovnom čase najdôležitejšou zmenou je definícia najviac prípustného rozsahu práce nadčas v kalendárnom roku vykonávanej zamestnancom. Naďalej ostáva zachované, že v kalendárnom roku možno zamestnancovi nariadiť prácu nadčas najviac v rozsahu 150 hodín. Doterajšia úprava § 97 ods. 10 umožňovala z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom prácu nadčas nad 150 hodín, a to najviac ďalších 250 hodín. V súčasnosti zákon upravuje, že zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín, avšak nevyžaduje sa, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli. S ohľadom na to, že z týchto hodín mu 150 môže zamestnávateľ nariadiť, možno usudzovať, že ďalších 250 hodín by malo byť odpracovaných z ochoty zamestnanca. Vedúci zamestnanci v prvých dvoch líniách riadenia (vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca) môžu odpracovať najviac 550 hodín práce nadčas v kalendárnom roku. Podmienkou pre využitie vyššieho rozsahu nadčasov je však skutočnosť, že tento vedúci zamestnanec súhlasil s rozsahom pracovného času podľa § 85a ods. 1, teda jeho priemerný týždenný pracovný čas je až 56 hodín. 

Úplnou novinkou je obmedzenie práce nadčas v prípade zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu (zákon č. 578/2004 Z. z.) a ktorý dovŕšil vek 50 rokov. S takým zamestnancom možno prácu nadčas v celom rozsahu iba dohodnúť, nemožno ju nariadiť.  

Nové odseky umožnili v kolektívnej zmluve dohodnúť rozsah nariadenej práce nadčas nad 150 hodín, najviac ale v rozsahu 250 hodín v kalendárnom roku. Ak sa tak zamestnávateľ dohodne v kolektívnej zmluve, bude môcť zamestnancovi nariadiť až 250 hodín práce nadčas a iba 150 hodín bude podmienených minimálne ochotou zamestnanca pracovať nadčas. Taktiež možno v kolektívnej zmluve v prípade zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas dohodnúť aj vyšší rozsah práce nadčas nad 400 hodín v roku, ktorý však zamestnávateľ bude môcť so zamestnancom iba dohodnúť. Limit v tomto prípade bude iba 48-hodinový priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas. Títo zamestnanci tak budú môcť pracovať porovnateľne dlhú dobu ako zamestnanci s pracovným časom na plný úväzok vďaka možnosti pracovať nadčas v podstatne väčšom rozsahu. Ak sa tak v kolektívnej zmluve dohodne a zamestnanec bude mať dohodnutý týždenný pracovný čas 30 hodín, bude môcť zamestnanec odpracovať viac ako 900 hodín práce nadčas v kalendárnom roku a stále dodrží podmienku 48 hodín priemerného pracovného času v kalendárnom roku vrátane práce nadčas. 

Upozornenie 

Nenápadnou, ale dôležitou zmenou je nová definícia nočnej práce ako práce vykonávanej v čase medzi 22. hodinou a 5. hodinou, nie 6. hodinou, ako tomu bolo doteraz. V tomto prípade sa jednoznačne ustanovuje, čo je nočná práca. Na toto bezprostredne nadväzuje ustanovenie § 123, ktoré upravuje mzdové zvýhodnenie za prácu v noci. Zákonom sa tak znížil počet hodín nočnej práce, a teda zamestnancom, ktorí nastupujú do práce o 5.00 hod., už od 1. septembra priamo zo zákona nepatrí mzdové zvýhodnenie za prácu v noci a zamestnancom pracujúcim v nočných zmenách bude patriť zvýhodnenie v nižšom rozsahu. 

Taktiež sa zaviedlo osobitné ustanovenie s tým, že zamestnanec, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie sestra a pôrodná asistentka podľa osobitného predpisu (zákon č. 578/2004 Z. z.) a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, môže vykonávať prácu v noci iba na základe jeho súhlasu. 

Úprava pracovnej pohotovosti(okrempracovnej pohotovosti pri pružnom pracovnom čase) v § 96 sa dotkla iba možnosti dohodnúť v kolektívnej zmluve obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom inak dohodnúť v neobmedzenom rozsahu. Opatrenie sa prijíma v záujme ochrany zamestnancov. 

Dovolenka 

Novelou Zákonníka práce sa upravila výmera dovolenky (§ 103). Základná výmera dovolenky je naďalej najmenej štyri týždne a patrí všetkým zamestnancom v pracovnom pomere. Avšak, ak zamestnanec do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši vek 33 rokov, bude mu patriť už v tom roku dovolenka najmenej v rozsahu päť týždňov. Odpadlo tým zložité preukazovanie nárokov zamestnanca a predovšetkým prax sa tým zjednodušila. Táto úprava sa ale v záujme rovnosti zamestnancov nevzťahuje na nároky v roku 2011. Do konca roka 2011 musia zamestnanci naďalej preukazovať svoj nárok na vyššiu výmeru dovolenky, a to  preukázaním odpracovania najmenej 15 rokov po 18. roku veku. Až od roku 2012 budú zamestnávatelia povinní priamo všetkým zamestnancom, ktorí v tomto roku dovŕšia vek minimálne 33 rokov (hoci 33. narodeniny by mal zamestnanec až 31. decembra 2012), bez akéhokoľvek ďalšieho preukazovania priznať nárok na dovolenku vo výmere piatich týždňov a takúto dovolenku im aj poskytnúť. Dovolenka v rozsahu najmenej osem týždňov v kalendárnom roku naďalej patrí riaditeľovi školy, riaditeľovi školského výchovno-vzdelávacieho zariadenia, riaditeľovi špeciálneho výchovného zariadenia a ich zástupcom, učiteľovi, pedagogickému asistentovi, majstrovi odbornej výchovy a vychovávateľovi. 

Ide o minimálny rozsah dovolenky, zamestnávateľ stále môže dovolenku poskytovať vo vyššom rozsahu a nie sú dotknuté ani možnosti dohodnúť rozsah dovolenky výhodnejšie v kolektívnej zmluve. 

Zmena § 109 priniesla v prvom rade možnosť zamestnávateľa krátiť dovolenku. Je teda už iba na zamestnávateľovi, či sa rozhodne dovolenku krátiť alebo nie (doteraz bol povinný dovolenku podľa § 109 krátiť). Na výber nebude mať iba v prípade, ak zamestnanec nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody alebo pre výkon väzby. Zákonník práce totiž v týchto prípadoch naďalej predpokladá krátenie dovolenky. 

Rozsah krátenia dovolenky sa nezmenil. Krátiť možno dovolenku iba z dôvodov, ktoré vznikli v tom istom konkrétnom roku. 

Príklad č. 6: 

Z dôvodu neospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci v roku 2011 možno krátiť iba dovolenku z roku 2011, napriek tomu, že zamestnancovi patrí ešte nevyčerpaná dovolenka z roku 2010. 

Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku (§ 105 a § 106) naďalej možno krátiť iba z dôvodu absencie, a to za jednu neospravedlnene zmeškanú zmenu (§ 144a ods. 6) až dva dni dovolenky. 

Dovolenku za kalendárny rok (§ 101 – § 104) možno krátiť z dôvodu neospravedlnene zmeškanej pracovnej zmeny, pričom môže zamestnávateľ krátiť až dva dni dovolenky za jednu neospravedlnene zmeškanú zmenu. Dovolenka sa môže krátiť za prvých 100 zameškaných pracovných dní v kalendárnom roku o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu z dôvodu výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 (od troch až do ôsmich rokov dieťaťa), z dôvodu dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2, z dôvodu dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) (pôjde o prekážky v práci, za ktoré zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy ako dočasná práceneschopnosť, ošetrovanie člena rodiny alebo voľno poskytnuté zamestnancovi na jeho žiadosť). Dovolenka za kalendárny rok sa vždy kráti z dôvodu, ak zamestnanec nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody alebo pre výkon väzby, za podmienky, že bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný. Dovolenka sa kráti za každých 21 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu. 

Upozornenie 

Ak sa zamestnávateľ rozhodne krátiť dovolenku, je viazaný ustanovenými limitmi. Skrátiť možno celú dovolenku iba v prípade krátenia za absenciu a v prípade, ak pracovný pomer zamestnanca netrval celý kalendárny rok, inak sa zamestnancovi musí poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa. 

Dovolenka sa nemôže krátiť za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, obdobie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 (maximálne 43 týždňov) a za prekážky v práci podľa § 141 ods. 2, ods. 3 písm. a), b) a d). 

Novela upravila s menšími zmenami hromadné čerpanie dovolenky(napr. letné dovolenky, vianočná dovolenka). Zamestnávateľ ho môže určiť, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov iba po dohode so zástupcami zamestnancov, samozrejme ak uňho pôsobia. Hromadné čerpanie dovolenky v umeleckých súboroch z povolania tak ako doteraz nesmie byť určené na viac ako štyri týždne a v divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela, môže byť až v rozsahu celej výmery dovolenky. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámili najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne, inak hromadné čerpanie dovolenky nesmie presiahnuť dva týždne. 

Celé ustanovenie § 113 bolo nielen preformulované, ale zaviedlo nové podmienky poskytovania dovolenky. Zamestnávateľ naďalej môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď doteraz nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, avšak iba vtedy, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru. 

Príklad č. 7: 

V praxi podľa doterajšej úpravy nastávali situácie, že sa dovolenka poskytovala napríklad koncom kalendárneho roka, hoci zamestnanec na ňu nemal nárok a nebol predpoklad, že mu nárok vznikne, pretože nastúpil do práce napr. 1. decembra (neodpracuje do konca roka 21 dní). Ak zamestnávateľ poskytol takému zamestnancovi dovolenku, zamestnanec vlastne v rozpore s princípmi a účelom dovolenky predčasne čerpal dovolenku z nasledujúceho roka, ktorú si tým skracoval. Novelou sa táto možnosť jednoznačne vylúčila. Ak nastane situácia, napríklad celozávodná vianočná dovolenka a niektorý zo zamestnancov nesplní nárok na poskytnutie dovolenky v tom istom kalendárnom roku, zamestnávateľ mu už v roku 2011 nebude oprávnený dovolenku nariadiť. Zamestnávateľ buď takémuto zamestnancovi vytvorí podmienky pre výkon práce, rozvrhne mu pracovný čas inak (flexikonto, konto pracovného času), alebo pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 a zamestnanec nebude vykonávať prácu, čo mu ale zamestnávateľ bude kompenzovať náhradou mzdy. 

Nemení sa skutočnosť, že dovolenku, ktorú si zamestnanec nemohol vyčerpať v kalendárnom roku preto, že mu zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane tohto zamestnanca (dlhšie trvajúca práceneschopnosť), je povinný zamestnávateľ určiť čerpanie dovolenky tohto zamestnanca tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Inak táto dovolenka zamestnancovi prepadne. Dovolenku z roku 2011 si tak môže zamestnanec vyčerpať do konca roka 2012. Ak tak nevykoná, na konci roku 2012 mu základná výmera nevyčerpanej dovolenky (4 týždne) prepadne a časť dovolenky presahujúcu základnú výmeru (napr. 5 dní) mu zamestnávateľ podľa § 116 ods. 2 preplatí v januári nasledujúceho roka. 

Neprehliadnite 

Výnimkou z toho pravidla vždy bola materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka zamestnanca. Tento zamestnanec si dovolenku môže vyčerpať po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky, kedy je zamestnávateľ povinný určiť čerpanie tejto dovolenky. Nové výnimky sa zaviedli na základe praxe a judikatúry Európskej únie s tým, že nárok na dovolenku zamestnancovi neprepadne, ale dovolenka sa mu poskytne po skončení prekážky v práci, ktorou je uznanie zamestnanca za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz (v zásade pôjde o dlhodobú práceneschopnosť zamestnanca alebo takú práceneschopnosť, ktorá spôsobí nemožnosť vyčerpania dovolenky) a dlhodobé uvoľnenie zamestnanca na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie (v takomto prípade napr. starostom obcí, ktorí nastúpili do funkcií koncom roka 2010 a nestihli vyčerpať dovolenku, dovolenka z roku 2010 koncom roka 2011 neprepadne, ale budú si ju môcť vyčerpať po skončení funkčného obdobia).  

Prekážky v práci 

Niektoré ustanovenia týkajúce sa prekážok v práci sa zmenili podstatne, zaviedli sa aj nové inštitúty, ale väčšina zmien bola realizovaná iba z dôvodu ich úpravy a prispôsobenia praxi. Znenie § 144 sa nezmenilo, iba časť týkajúca sa výkonu práce bola presunutá do nového ustanovenie § 144a. Podľa § 144 naďalej platí, že ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna, inak je povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. Zamestnanec je následne povinný tieto skutočnosti zamestnávateľovi preukázať a na tento účel sú príslušné zariadenia povinné potvrdiť zamestnancom doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.  

Prekážky v práci v súvislosti so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca podľa § 140 boli rozšírené. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu (§ 3 zákona č. 578/2004 Z. z.), vzniká už v roku 2011 nárok na poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku v rozsahu piatich dní v priebehu kalendárneho roka na sústavné vzdelávanie. Je to zákonný nárok presne ustanovenej skupiny zamestnancov (napr. lekár, sestra, fyzioterapeut, zdravotnícky záchranár podľa § 27 zákona č. 578/2004 Z. z.). Spôsob poskytovania a preukázania prekážky v práci by mal byť upravený vo vnútorných predpisoch zamestnávateľa. 

Osobné prekážky v práci 

V záujme zrovnoprávnenia všetkých rodičov sa v prípade narodenia dieťaťa poskytuje zamestnancovi podľa § 141 ods. 2 písm. b) pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na prevoz, a to nie už iba manželky, ale matky jeho dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť. Táto požiadavka vyplýva z reálnej situácie a právo zamestnanca sa tak prestalo viazať na manželstvo, ale rozhodujúcou skutočnosťou je rodičovstvo zamestnanca.  

V § 141 ods. 3 sa spresnilo oprávnenie zamestnávateľa poskytovať zamestnancom ďalšie pracovné voľno nad rámec dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a 2. Zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť: 

a)    ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa ods. 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy; 

V tomto prípade sú prekážky v práci ustanovené priamo v zákone, zamestnávateľ iba svojím rozhodnutím umožní zamestnancovi čerpať ich vo väčšom rozsahu, a to s priznanou náhradou alebo bez náhrady mzdy. V tomto prípade zamestnávateľ môže napr. ustanoviť, že pracovné voľno na vyšetrenie a ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení sa poskytuje s náhradou mzdy napr. až do rozsahu 10 dní v kalendárnom roku; 

b)    pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa ods. 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy; Pôjde o rôzne iné prípady pracovného voľna poskytovaného napr. ako benefit zo strany zamestnávateľa; 

Príklad č. 8: 

V praxi to býva napríklad pracovné voľno poskytované rodičom detí na začiatku a konci školského roka či pracovné voľno z dôvodu životného jubilea zamestnanca. 

c)    pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy; 

Podmienkou poskytnutia tohto voľna je žiadosť zamestnanca a súhlas zamestnávateľa s jeho poskytnutím. Pôjde v zásade o individuálne prípady zamestnancov. Najčastejšie sú to nevyhnutné prípady, kedy napr. zamestnanec nasleduje manžela do cudziny z dôvodu vykonávania povolania alebo funkcie či iná potreba, ktorá vznikne u zamestnanca a nebude ju možné pokryť iba dovolenkou zamestnanca; 

Príklad č. 9: 

V poslednej dobe sa ako jeden z dôvodov uplatňuje aj pracovné voľno z dôvodu osobnej celodennej starostlivosť o dieťa vo veku do 6 rokov, ak nejde o jeho nepriaznivý zdravotný stav. V tomto prípade rodič nemá právny nárok na dlhšiu rodičovskú dovolenku. Ak je zamestnancom, po skončení rodičovskej dovolenky je povinný nastúpiť do práce, ale je aj oprávnený požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna na tento účel. Zamestnávateľ mu môže, ale nemusí vyhovieť.  

d)    pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje; 

Je to celá škála rôznych individuálnych prípadov, kedy zamestnanec bude potrebovať väčšinou iba kratšie voľno na zariadenie svojich osobných potrieb a zároveň u zamestnávateľa sú podmienky na to, aby si mohol toto voľno odpracovať. 

V záujme odstránenia aplikačných problémov, ktoré sa vyskytli v prípade zamestnancov s pracovným časom rozvrhnutým nerovnomerne na jednotlivé týždne (napr. 12-hodinové pracovné zmeny, rôzne dlhé pracovné zmeny), sa jednoznačne ustanovilo, že v prípade prekážok v práci, ktoré sú vymedzené na dni (napr. svadba, pohreb), sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času, ktorý mal zamestnanec na základe rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času v tento deň odpracovať. U zamestnancov s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom to problém nebol ani v minulosti. Je to dĺžka jeho denného pracovného času (napr. 8 hodín). Zamestnanci pracujúci v nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase majú mať podľa § 90 ods. 9 rozvrhnutý pracovný čas najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Preto v prípade celodennej prekážky v práci je aj u týchto zamestnancov jednoznačne určený rozsah prekážky v práci rozsahom pracovného času, ktorý mal zamestnanec v uvedený deň odpracovať (raz to môže byť 12 hodín, inokedy iba 10 hodín a pod.). 

Zákon mierne upravil aj definíciu celého dňa špeciálne v prípade prekážok v práci podľa § 141 ods. 2 písm. a) (ošetrenie a vyšetrenie zamestnanca) a písm. c) (sprevádzanie), ktoré sa počítajú v zásade na hodiny. V prípade týchto prekážok patrí zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas, najdlhšie v rozsahu sedem dní v kalendárnom roku. Za jeden deň sa v tomto prípade bude považovať čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje, akoby pracoval päť dní v týždni. 

Príklad č. 10: 

V zásade to znamená, že v prípade, ak zamestnanec má dohodnutý týždenný pracovný čas 40 hodín, aj v prípade, že má pracovný čas rozvrhnutý nerovnomerne, posudzuje sa, akoby pracoval 5 dní v týždni, a tak priemerná dĺžka jeho denného pracovného času bude 8 hodín. Pretože zamestnanci môžu využiť v roku v zásade 7 dní na vlastné ošetrenie a rovnaký rozsah na sprevádzanie rodinných príslušníkov, v prípade 40-hodinového pracovného času by im patrilo 7 dní x 8 hodín = 56 hodín na ošetrenie v kalendárnom roku. Ak má zamestnanec ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny, bude mu patriť v roku 7 dní x 7,5 hodiny = 52,5 hodiny na ošetrenie v kalendárnom roku. Potom aj v prípade celodennej prekážky v práci z dôvodu ošetrenia zamestnanca sa z celkového ročného nároku zamestnanca odpočíta počet ospravedlnených hodín, za ktoré mu zamestnávateľ poskytol náhradu mzdy. Ak bude mať celodenné ošetrenia zamestnanec v 12-hodinovej zmene, z jeho ročného nároku, napr. 56 hodín, sa mu odpočíta ospravedlnených a preplatených 12 hodín a ostáva mu nárok 44 hodín. 

V tejto súvislosti Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi určiť nižší rozsah prekážok v práci z dôvodov uvedených v odseku 2 písm. a) prvom bode (ošetrenie zamestnanca maximálne 7 dní v kalendárnom roku) a písm. c) prvom bode (sprevádzanie maximálne 7 dní v kalendárnom roku). Podmienkou pre tento postup je fakt, že sa tak zamestnávateľ rozhodne, ale môže tak postupovať, iba ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka (nemôže to uplatniť voči zamestnancom, ktorých pracovný pomer v priebehu roka skončil a ani voči stabilným zamestnancom, ktorí uňho pracovali aj v predchádzajúcom roku). Pracovné voľno s náhradou mzdy sa potom môže poskytnúť v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok zaokrúhlené na celé kalendárne dni nahor, a to za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. 

Príklad č. 11: 

V praxi to bude znamenať rozdelenie kalendárneho roka na tri tretiny, 3 x po 4 mesiace. Nárok na pracovné voľno je 7 dní, jeho jedna tretina, zaokrúhlená na celé dni, bude predstavovať 3 dni. Nárok sa bude posudzovať za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru, a teda sa bude posudzovať v rozsahu od 1. 1. do 31. 12. každého roka a nebude sa môcť posudzovať za skutočne odpracovaný čas, ale za čas trvania pracovného pomeru, teda od jeho vzniku do jeho skončenia. Zamestnanec, ktorý bude v pracovnom pomere v kalendárnom roku viac ako 8 mesiacov (8 mesiacov + 1 deň), bude mať nárok na celý rozsah poskytovaného pracovného voľna, teda 7 dní. Zamestnanec, ktorý bude v pracovnom pomere viac ako 4 mesiace, ale maximálne 8 mesiacov, bude mať nárok na dve tretiny pracovného voľna, teda na 6 dní. Zamestnanec, ktorý nastúpi do práce a bude v pracovnom pomere maximálne 4 mesiace, bude mať nárok na 3 dni tohto pracovného voľna. 

Platí, že v prípade, ak zamestnanec vystrieda aj troch zamestnávateľov v priebehu kalendárneho roka, u všetkých troch si môže uplatniť nárok na prekážku v práci v celom rozsahu 7 dní. Zákonodarca to nezmenil, ale ponechal na zvážení každého zamestnávateľa, či využije nové možnosti alebo nie. Ak sa zamestnávateľ rozhodne využiť nové ustanovenie § 141 ods. 6, mal by to zaviesť ako internú normu, s ktorou budú zamestnanci oboznámení, alebo sa takto bude môcť aj dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve. Ak zamestnávateľ využije túto možnosť, v praxi to bude znamenať, že nárok na takéto prekážky v práci nevznikne zamestnancom v celom rozsahu pri vzniku pracovného pomeru, ale bude vznikať postupne splnením podmienok. Pri vzniku pracovného pomeru tak zamestnancom vznikne nárok na jednu tretinu rozsahu týchto prekážok, po štyroch mesiacoch vznikne nárok na ďalšiu tretinu a po celkovo 8 mesiacoch v kalendárnom roku vznikne nárok v plnom rozsahu. 

Dočasné prerušenie výkonu práce podľa § 141a naďalej možno uplatniť iba v prípade, ak je súčasne splnené, že zamestnanec je dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a zároveň jeho ďalší výkon práce ohrozuje dôležitý záujem zamestnávateľa. Definíciu závažného porušenia pracovnej disciplíny by mal mať zamestnávateľ zakotvenú vo svojich vnútorných predpisoch tak, aby s tým boli zamestnanci oboznámení. 

Príklad č. 12: 

V zásade aj súdna prax uznáva, že sú to prípady neospravedlnenej neprítomnosti v práci, porušenia vyslovene ustanovených zákazov (napr. požitie alkoholu a omamných látok, fajčenie) a aj iné prípady, napr. úmyselne spôsobená škoda na majetku zamestnávateľa. 

Pred dočasným prerušením práce musí existovať dôvodná pochybnosť alebo predpoklad, že ďalším výkonom práce by bol ohrozený dôležitý záujem zamestnávateľa (strata významného klienta, ohrozenie obchodného tajomstva alebo dobrého mena). Stále ale v tomto štádiu pôjde iba o podozrenie, aj keď dôvodné. Do doby, kým sa podozrenie nepreukáže, avšak najdlhšie jeden mesiac, zamestnávateľ môže realizovať dočasné prerušenie. V prípade, ak sa podozrenie preukáže, zamestnávateľ už môže voči zamestnancovi konať aj inými spôsobmi ustanovenými v Zákonníku práce. Ak sa podozrenie nepreukáže, dočasné prerušenie skončí a zamestnanec riadne nastúpi do práce. Nová úprava umožňuje v kolektívnej zmluve dohodnúť predĺženie doby, počas ktorej môže zamestnávateľ dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca a dokonca možnosť zamestnávateľa dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca aj pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny. Nová právna úprava ďalej ustanovuje, že zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku v prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny a najmenej v sume 60 % jeho priemerného zárobku, ak ide o dôvodné podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny. Samozrejme, ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukáže, zamestnancovi patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku. 

Nový § 142a nie je úplne novým ustanovením Zákonníka práce. Ešte stále je v Zákonníku práce obdobná úprava v § 252c, ktorá sa však s ohľadom na § 142a od 1. septembra 2011 už neuplatňuje. Inštitút, ktorý sa nazýva aj flexikonto,umožňuje zamestnávateľovi po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (ak uňho pôsobia, inak postačuje rozhodnutie zamestnávateľa) poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, ak nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu a za toto voľno mu poskytovať mzdu najmenej v sume základnej zložky mzdy. Základná zložka mzdy je ustanovená v § 119 ods. 3, podľa ktorého mzda sa dojednáva ako suma základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu, čo znamená, že je to minimálne výška minimálnej mzdy. 

Z tohto vyplýva, že by mali existovať vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemusí zamestnancom prideľovať prácu. Tieto dôvody musia byť prerokované so zástupcami zamestnancov (na rozdiel od úpravy § 252c, ktorá vyžadovala dohodu s odborovým orgánom). V tom prípade musí síce zamestnávateľ platiť zamestnancom mzdu, ale nie celú jej výšku, ale iba jej základnú zložku. Tento postup zamestnávateľa nemôže byť pri splnení všetkých podmienok posúdený ako neprideľovanie práce [§ 47 ods. 1 písm. a)] a prekážka v práci podľa § 142. 

Maximálny rozsah poskytnutia pracovného voľna nie je ustanovený. Je vecou zamestnávateľa, aký časový úsek (týždne, dni, hodiny) po prerokovaní so zástupcami zamestnancov uplatní. Ak pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa, zamestnanec je povinný dodatočne odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda, samozrejme, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom nedohodne na priaznivejšej úprave pre zamestnanca. Zamestnávateľ však môže požadovať nadpracovanie poskytnutého pracovného voľna iba do 12 mesiacov odo dňa, keď sa pracovné voľno poskytlo. Za toto následné odpracovanie poskytnutého pracovného voľna už zamestnancovi nebude patriť mzda a taktiež sa nebude posudzovať ako práca nadčas. Z dôvodu právnej istoty sa zamestnávateľovi ukladá povinnosť viesť evidenciu poskytnutého pracovného voľna a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva poskytnuté pracovné voľno tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. 

Zákon upravuje aj skutočnosť, ak zamestnanec neodpracuje poskytnuté pracovné voľno, pretože sa pracovný pomer skončil. V prípade, ak pracovný pomer skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) (výpoveď napr. pre neplnenie povinnosti zo strany zamestnanca), § 63 ods. 1 písm. e) (výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny), § 67 (výpoveď danú zamestnancom) alebo § 68 ods. 1 (okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa), zamestnávateľ má právo na vrátenie už poskytnutej mzdy vo výške zodpovedajúcej neodpracovanému času, avšak toto právo si môže uplatniť jedine na súde, a to najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď pracovný pomer skončil.  

Definícia výkonu práce 

Nové ustanovenie § 144a obsahuje iba právnu úpravu toho, čo sa považuje alebo nepovažuje za výkon práce. Doterajšia úprava obsahovala iba ustanovenia o tom, čo sa za výkon práce považovalo, a teda analogicky všetko ostatné sa za výkon práce nepovažovalo. Účelom bolo sprehľadnenie a jednoznačné ustanovenie všetkého, čo sa okrem skutočne odpracovaného pracovného času bude považovať za výkon práce tak, aby nedochádzalo k problémom v praxi. Či sa splnil zámer zákonodarcu, posúdia zamestnávatelia až v praxi. Zásadnou zmenou oproti pôvodnej úprave je predovšetkým skutočnosť, že niektoré prekážky v práci, ktoré sa považovali za výkon práce, sa za taký už nepovažujú. Týka sa to doby pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c), doby výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu a doby, na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2. 

Zákon jednoznačne v ods. 1 pozitívne vymenováva doby, ktoré sa posudzujú ako výkon práce: 

a)    doba, keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak 

Bude sa to týkať všetkých prekážok v práci na strane zamestnávateľa a takmer všetkých prekážok v práci na strane zamestnanca. Prekážky v práci sa budú považovať za výkon práce, samozrejme okrem tých, ktoré sú ustanovené v § 144a ods. 2 písm. c), d), e) a g), v § 144a ods. 3; 

b)    pracovné voľno, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr 

Doba, počas ktorej si zamestnanec nadpracuje toto pracovné voľno, sa podľa § 144a ods. 2 písm. a) nepovažuje za výkon práce. Ide o prekážku v práci, ktorú môže zamestnávateľ poskytnúť podľa § 141 ods. 3 písm. d) a za toto pracovné voľno zároveň zamestnávateľ poskytne zamestnancovi náhradu mzdy. V čase, keď si zamestnanec bude odpracovávať toto už poskytnuté voľno, nedostane za svoju prácu žiadnu mzdu ani jej náhradu. Preto je výkon práce v tomto prípade takto upravený; 

c)    náhradné voľno za prácu nadčas, za prácu vo sviatok alebo za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku 

Ide o skutočnosť, že zamestnanec pri čerpaní náhradného voľna vlastne nepracuje v dobe, ktorá by bola inak jeho pracovným časom a táto doba by mu bez ohľadu na to, či za ňu dostal náhradu mzdy alebo nie, chýbala v jeho fonde pracovného času. Navyše prácu a pohotovosť mu nariaďuje zamestnávateľ pre svoje potreby, a teda čerpanie náhradného voľna, aj keď s ním zamestnanec súhlasí, bolo vynútené objektívnou skutočnosťou spočívajúcou v osobe zamestnávateľa; 

d)    doba, počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov 

Zákonodarca ustanovil, že doba samotnej prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov nie je výkonom práce, takže analogicky jej odpracovanie výkonom práce je; 

e)    doba dovolenky 

Dovolenka sa stále považuje za výkon práce v záujme zachovania všetkých práv zamestnancov. Ide o pracovné voľno poskytované z objektívnych dôvodov a nie iba pre potrebu zamestnanca; 

f)    doba, počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti 

Opäť zamestnanec nepracuje z objektívnych dôvodov a tento čas by mu chýbal vo fonde pracovného času; 

g)    doba, ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy 

Tento zamestnanec v skutočnosti prácu vykonáva, hoci pod dozorom a pre účely prípravy na povolanie. 

Opäť pozitívne zákon v ods. 2 vymenováva aj doby, ktoré sa za výkon práce nepovažujú: 

a)    doba výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno; 

b)    doba práce nadčas, práce vo sviatok, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ak sa za ňu poskytne náhradné voľno; 

c)    prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov; 

d)    doba pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c) 

Pracovné voľno sa poskytuje na žiadosť zamestnanca, ktorý nemá po určenú dobu úmysel pre zamestnávateľa prácu vykonávať. Do septembra 2011 sa táto prekážka považovala za výkon práce; 

e)    doba výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu 

Opäť ide o novú úpravu, ktorá pravdepodobne vyplýva zo samotnej podstaty prekážky v práci, prevažuje všeobecný záujem nad individuálnymi záujmami jednotlivca; 

f)    doba neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti 

Zamestnanec nepracoval, a to napriek tomu, že mu zamestnávateľ vytvoril primerané podmienky a nepreukázal prekážku v práci. Nie je dôvod na to, aby sa táto skutočnosť považovala za výkon práce; 

g)    doba, na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2 

Zmena oproti pôvodnému právnemu stavu. Pracovné voľno sa poskytuje na žiadosť zamestnanca, ktorý bude vykonávať inú činnosť, ktorá bude posudzovaná ako výkon práce. Zamestnanec tak nebude na svojich právach ukrátený. 

Nemožno zabudnúť, že ako výkon práce sa posudzuje aj doba pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi podľa § 142a ods. 1, ale doba odpracovania poskytnutého pracovného voľna výkonom práce nie je. 

Na rozdiel od pôvodnej úpravy zákon v ods. 3 negatívnym spôsobom vymedzuje, čo sa na účely dovolenky nebude posudzovať ako výkon práce. Pôjde o všetky doby, ktoré sa aj inak za výkon práce nepovažujú a navyše pôjde o dobu prekážky v práci na strane zamestnanca podľa § 141 ods. 1: 

a)    dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca pre chorobu alebo úraz, 

b)    rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 (do troch alebo 6 rokov dieťaťa), 

c)    nariadená karanténa (karanténne opatrenie), 

d)    ošetrovanie chorého člena rodiny, 

e)    starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. 

Analogicky bude platiť, že pre účely dovolenky sa za výkon práce bude považovať: 

a)    všetky doby uvedené v § 144a ods. 1, 

b)    doba dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, 

c)    doba materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 (maximálne 43 týždňov). 

Pre účely zistenia nároku na dovolenku sa každý zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, posudzuje, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky okrem neospravedlnenej neprítomnosti v práci. 

Príklad č. 13 

V praxi to znamená, že aj zamestnanec pracujúci v nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase sa napr. pri počítaní 60 dní výkonu práce pre účely vzniku nároku na dovolenku za kalendárny rok bude posudzovať, akoby pracoval 5 dní v týždni. Aj keď zamestnanec pracuje v 12-hodinových zmenách a neodpracuje síce reálne 60 pracovných dní, ale pri prepočte odpracovaného času na 5-dňový pracovný týždeň mu nárok vznikne tak ako zamestnancom, ktorí aj reálne pracujú 5 dní v týždni po 8 hodín. 

Veľmi dôležitou zmenou oproti pôvodnému stavu je to, že o neospravedlnene zameškanej pracovnej zmene rozhoduje vždy zamestnávateľ, avšak už nie po dohode, ale iba po prerokovaní so zástupcami zamestnancov (§ 144a ods. 6). Zamestnávateľ už nie je viac povinný sa na tejto skutočnosti dohadovať, a teda v prípadnom súdnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru už nebude dôvodom pre určenie neplatnosti iba fakt, že k dohode nedošlo. 

Všetky uvedené zmeny Zákonníka práce majú výrazný dosah na práva a povinnosti zamestnancov. Zamestnávateľ v záujme zachovania istoty a dôvery zamestnancov by mal vhodným spôsobom informovať zamestnancov o zmenách a predovšetkým o konkrétnom dosahu týchto zmien na jeho zamestnancov, ich práva a ich nároky.  

Autor: Mgr. Katarína Timková