Pracovný pomer na dobu určitú

Čoraz častejšie sa v praxi zamestnanci stretávajú s uzatváraním pracovných pomerov na dobu určitú. Zmluvné strany spravidla uzavrú pracovnú zmluvu v trvaní jedného roka, pričom v prípade spokojnosti oboch zmluvných strán sa uzavrie dodatok k pracovnej zmluve, ktorým sa zmení doba trvania pracovného pomeru na dobu neurčitú.

Pracovným pomerom na určitú dobu je pracovný pomer, pri uzatváraní ktorého sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na konkrétnej dĺžke jeho trvania a túto skutočnosť uviedli v písomnej pracovnej zmluve. Ak v pracovnej zmluve nie je výslovne určená doba trvania pracovného pomeru, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú, pôjde o pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas.

Po novelizácii Zákonníka práce zákonom č. 361/2012 Z. z. s účinnosťou od 1. januára 2013 možno dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu najdlhšie na dva roky. Takýto pracovný pomer možno predĺžiť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Zároveň najviac dvakrát v rámci dvoch rokov možno pracovný pomer na dobu určitú opätovne dohodnúť. V danom prípade pôjde o pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

Zákonník práce uprednostňuje uzatváranie pracovných pomerov na dobu neurčitú a vzhľadom na túto skutočnosť obmedzuje uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú ohraničením dĺžky doby, na ktorú môžu byť pracovné pomery na dobu určitú uzatvárané a určuje tak dôvody a okruh osôb, s ktorými je možné predlžovať alebo opätovne uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú. Je to hlavne z toho dôvodu, aby zamestnávatelia zakladaním takýchto pracovných pomerov fakticky neobchádzali existujúcu pracovnoprávnu ochranu zamestnanca pred výpoveďou, aká mu prislúcha pri pracovnom pomere na neurčitý čas.

Zamestnanci, ktorým sa končí pracovný pomer na určitý čas, nemajú nárok na poskytnutie odstupného ani v prípade, že k jeho skončeniu dochádza v čase prebiehajúcich organizačných zmien u zamestnávateľa.

Z uvedeného vyplýva, že tretíkrát predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z vecného zákonného dôvodu uvedeného v ust. § 48 ods. 4 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je možné ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky len z dôvodu:

• zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Počas čerpania materskej dovolenky nesmie zamestnávateľ obsadiť pracovné miesto iným zamestnancom, iba ak na pracovný pomer na dobu určitú. Po skončení materskej dovolenky a po návrate do práce (do 28 týždňov) je zamestnávateľ povinný zaradiť ženu na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve (§ 157 Zákonníka práce).

Príklad č. 1:
Zamestnanec a zamestnávateľ uzavreli pracovný pomer na dobu určitú od 1. 1. 2012 na zastupovanie určitej zamestnankyne počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky. Vzhľadom na to, že v čase uzavretia pracovného pomeru ešte nebolo známe, ako dlho bude uvedená zamestnankyňa čerpať rodičovskú dovolenku, nebolo možné presne určiť trvanie pracovného pomeru zamestnanca prijatého na zastupovanie. V pracovnej zmluve bola preto dohodnutá dĺžka určitej doby – do návratu uvedenej zamestnankyne do zamestnania. Pracovný pomer tak skončí deň predtým, ako nastúpi uvedená zamestnankyňa do zamestnania po skončení rodičovskej dovolenky. Uvedený pracovný pomer je v zmysle Zákonníka práce možné predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj tretíkrát do dvoch rokov alebo nad dva roky.

Zároveň z dôvodu:

• vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
• vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca).

Príklad č. 2:
Zamestnanec a zamestnávateľ uzatvorili pracovný pomer na záhradnícke práce na dobu určitú od 1. 3. 2003 2013 do skončenia uvedených prác. Uvedený pracovný pomer skončí po tom, ako budú tieto práce dokončené formou odovzdania alebo odsúhlasenia. Rovnako možno daný pracovný pomer na dobu určitú predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj tretíkrát do dvoch rokov alebo nad dva roky.

A rovnako z dôvodu:

• vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve,
• v zmysle ust. § 48 ods. 6 Zákonníka práce, podľa ktorého ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja je možné aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja ustanovený osobitným predpisom.

Treba zdôrazniť, že dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru sa uvedie v písomnej pracovnej zmluve medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Ak by sa dôvod neuviedol alebo by nešlo o niektorý z prípadov taxatívne uvedených v § 48 ods. 4 Zákonníka práce, považoval by sa tento predĺžený alebo opätovne uzatvorený pracovný pomer za pracovný pomer na dobu neurčitú v zmysle § 48 ods. 1 prvá veta Zákonníka práce, čiže „neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu“.

Pracovný pomer na určitú dobu môže byť uzatvorený so skúšobnou dobou alebo bez skúšobnej doby. Skúšobná doba je najviac tri mesiace, u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

Dôležité je však konštatovať, že skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, ak ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa Zákonníka práce a o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom v zmysle ust. § 40 ods. 9 Zákonníka práce s dohodnutým pracovným pomerom na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa v zmysle § 58 Zákonníka práce (agentúra dočasného zamestnávania), ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

Vyššie uvedené zákonné obmedzenia sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania v zmysle ust. § 58 Zákonníka práce.

Doba, na ktorú sa uzatvára pracovný pomer na dobu určitú, môže byť určená konkrétnym dňom alebo iným spôsobom, napríklad skončením prác, na vykonanie ktorých bol uzatvorený pracovný pomer, tzv. sezónne práce, návratom ženy – zamestnankyne – z materskej dovolenky.

Pracovný pomer na určitú dobu končí uplynutím dojednanej doby aj v situáciách, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, napr. v čase tehotenstva ženy, dočasnej práceneschopnosti zamestnanca.

Skončenie pracovných pomerov na dobu určitú sa neprerokováva so zástupcami zamestnancov a nevyžaduje sa ani predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov, a to ani v prípade, ak ide priamo o zástupcu zamestnanca (člena odborového orgánu, člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, zástupcu zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci).

Zamestnanec, ktorého pracovný pomer na dobu určitú končí uplynutím tejto doby, nemá nárok na odstupné. Pracovný pomer končí uplynutím doby, na ktorú bola pracovná zmluva dohodnutá. Pred uplynutím danej doby prichádza do úvahy možnosť predĺženia pracovného pomeru na určitú dobu, príp. zmena pracovného pomeru z určitej doby na neurčitý čas.

Príklad č. 3:
Zamestnávateľ uzavrel pracovný pomer na dobu určitú so zamestnankyňou, ktorej dohodnutá doba uplynula v čase čerpania rodičovskej dovolenky. Je zamestnávateľ povinný predĺžiť pracovný pomer s danou zamestnankyňou?
Zamestnávateľ nie je povinný naďalej zamestnávať zamestnankyňu, hoci aj čerpajúcu rodičovskú dovolenku. Pracovný pomer uzavretý na dobu určitú končí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý.

Príklad č. 4:
Kalgo, spol. s r. o., Svätoplukova 25, 821 03 Bratislava

Vážený pán
Karol Krátky
Lúčna 56
821 04 Bratislava

Vec: Oznámenie o skončení pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu
Oznamujeme Vám, že pracovný pomer založený pracovnou zmluvou zo dňa 25. 10. 2010 dojednaný na dobu určitú do 30. 4. 2013 končí v zmysle ust. § 71 Zákonníka práce uplynutím tohto dňa.
Zároveň si Vás dovoľujeme požiadať o odovzdanie všetkých vecí, dokumentov a informácií, s ktorými disponujete alebo ste získali v súvislosti s Vaším pracovným pomerom, patriacich zamestnávateľovi a zároveň, aby ste vyrovnali všetky vzniknuté finančné záväzky ku dňu skončenia Vášho pracovného pomeru.

V Bratislave dňa 15. 4. 2013

............................................
Zamestnávateľ

Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi pri skončení zamestnania mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

Ak zamestnávateľ mzdu nevyplatí včas, zamestnanec má nárok požadovať okrem zaplatenia mzdy aj úroky z omeškania, a to v zmysle ust. § 517 ods. 2 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník, konkrétne podľa ust. § 3 nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z. z. v znení neskorších predpisov, v zmysle ktorého výška úrokov z omeškania je o päť percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky platná k prvému dňu omeškania s plnením peňažného dlhu.

Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru uzavretého na dobu určitú

V zmysle ust. § 71 ods. 3 Zákonníka práce sa pred uplynutím dohodnutej doby, t. j. počas trvania pracovného pomeru na dobu určitú, môže skončiť pracovný pomer aj inými spôsobmi uvedenými v § 59 Zákonníka práce.

V týchto prípadoch sa postupuje tak, ako keby išlo o pracovný pomer na dobu neurčitú:

• ak sa obaja účastníci pracovnoprávneho vzťahu dohodnú na skoršom skončení pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu, tento pracovný pomer skončí dňom uvedeným v dohode o skončení pracovného pomeru;

Z obsahového hľadiska by mali účastníci v dohode dojednať deň skončenia pracovného pomeru (nemusí byť vymedzený presným dátumom, ale postačuje deň skončenia determinovať určitou skutočnosťou, napr. časom skončenia PN zamestnanca) a dôvody skončenia pracovného pomeru, ak dôvodmi skončenia sú organizačné zmeny, ak nedochádza ku skončeniu pracovného pomeru z organizačných dôvodov, tak aj vtedy, ak na ich zakotvení do dohody zamestnanec trvá.

• rovnako môže dôjsť k výpovedi takéhoto pracovného pomeru z jednej alebo druhej strany. Zamestnanec môže skončiť výpoveďou pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu bez uvedenia dôvodu skôr, ako uplynie doba určitá.
  Rovnako zamestnanec môže skončiť pracovný pomer okamžite, ak nastanú dôvody, na základe ktorých môže zamestnanec takýmto spôsobom skončiť pracovný pomer. V takomto prípade má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov;
• v prípadoch, ak nastanú dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou alebo okamžite, môže takto postupovať aj zamestnávateľ, a to aj keď ide o pracovný pomer na dobu určitú. Vtedy patria zamestnancom všetky náležitosti spojené s príslušnou formou skončenia pracovného pomeru – napríklad ochranná doba, odstupné a pod.

V zmysle ust. § 77 – § 80 Zákonníka práce sa nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru vzťahujú len na prípady skončenia pracovného pomeru:

• výpoveďou,
• dohodou,
• okamžitým skončením,
• skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Z uvedeného vyplýva, že dané ustanovenia Zákonníka práce upravujúce nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru sa použijú len v prípade, ak počas trvania pracovného pomeru na dobu určitú dôjde k skončeniu pracovného pomeru iným spôsobom ako uplynutím doby, na ktorú bol pracovný pomer dohodnutý.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, t. j. podaním žaloby o určenie neplatnosti pracovného pomeru.

Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je v takom prípade povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Pri neplatnom skončení pracovného pomeru ide o relatívnu neplatnosť, ktorej sa môže dovolať len ten z účastníkov, ktorý je dôvodom neplatnosti postihnutý.

Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak:

• bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
• bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V tomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

V zmysle judikatúry NS SR (R 36/1979): „Ak zamestnanec počas výpovednej doby neoznámil zamestnávateľovi, ktorý mu dal výpoveď, že trvá na ďalšom zamestnávaní, ale tento podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a o náhradu mzdy, potom je tým oznámenie zamestnanca voči zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnaní, nahradené, avšak je tu rozhodujúce, kedy bol doručený rovnopis žaloby zamestnávateľovi, nie kedy bola žaloba podaná na súde.“ V takomto prípade, ak súd zistí, že žaloba v otázke skončenia pracovného pomeru je odôvodnená, rozhodne súčasne o nároku na náhradu mzdy zamestnanca. Nárok na náhradu mzdy prislúcha zamestnancovi najneskôr do času, keď zamestnávateľ umožní zamestnancovi pokračovať v práci alebo ak dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.

Príklad č. 5:
Žaloba o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú (ust. § 77, § 79 ZP)
Okresný súd Bratislava
Hontianska 5
821 06 Bratislava
V Bratislave dňa 1. 5. 2013

Navrhovateľ: Karol Krátky, nar. 16. 8. 1976, Lúčna 56, 821 04 Bratislava
Odporca: Kalgo, spol. s r. o., so sídlomSvätoplukova 25, 821 03 Bratislava, IČO: 35 421 678, zapísaná v Obchodnom registri Okresného súdu Bratislava I., oddiel Sro, vložka číslo 3734/B

Žaloba o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru
Trojmo
Prílohy:
Pracovná zmluva zo dňa 25. 8. 2010
Oznámenie o závažnom porušení pracovnej disciplíny z 13. 3. 2013
Výpoveď zo dňa 14. 3. 2013
Oznámenie navrhovateľa zo dňa 15. 3. 2013
Žiadosť o podporu pri ošetrovaní člena rodiny zo dňa 1. 3. 2013

I. Dňa 25. 8. 2010 uzavrel navrhovateľ s odporcom pracovnú zmluvu dojednanú na dobu určitú s dňom nástupu do zamestnania 1. 9. 2010.
Dôkaz: Pracovná zmluva zo dňa 25. 8. 2008

II. Dňa 13. 3. 2013 odporca doručil navrhovateľovi písomné oznámenie o tom, že jeho neprítomnosť v práci v dňoch 4. 3. 2013 až 6. 3. 2013 považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Následne dňa 14. 3. 2013 odporca doručil na pracovisku navrhovateľovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny.
Dôkaz: Oznámenie odporcu o závažnom porušení pracovnej disciplíny zo dňa 13. 3. 2013
Výpoveď zo dňa 14. 3. 2013

III. Navrhovateľ dňa 15. 3. 2013 písomne oznámil odporcovi, že jeho neprítomnosť v práci nemožno hodnotiť ako neospravedlnenú, a to vzhľadom na skutočnosť, že v tom čase existoval na jeho strane kvalifikovaný dôvod na ospravedlnenie neprítomnosti v práci podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce, o ktorom odporcu informoval vopred dňa 1. 3. 2013 predložením žiadosti o podporu pri ošetrovaní člena rodiny. Súčasne odporcovi oznámil, že naďalej trvá na prideľovaní práce podľa pracovnej zmluvy.
Dôkaz: Oznámenie navrhovateľa zo dňa 15. 3. 2013
Žiadosť o podporu pri ošetrovaní člena rodiny zo dňa 1. 3. 2013

IV. Na základe uvedených skutočností navrhovateľ žiada, aby súd vydal uvedený

rozsudok:

1. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo dňa 14. 3. 2013 je neplatné. Pracovný pomer medzi žalovaným a žalobcom naďalej trvá.

2. Odporca je povinný zaplatiť navrhovateľovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, až do dňa, od ktorého mu opätovne začne prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, a to do 3 dní odo dňa nadobudnutia právoplatnosti tohto rozsudku.

3. Náhradu trov si navrhovateľ neuplatňuje.

.......................
navrhovateľ

Príklad č. 6:
V súdnom konaní o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou rozhodol vecne a miestne príslušný súd, že výpoveď zamestnávateľa voči zamestnancovi je neplatná. V uvedenom rozsudku súd priznal zamestnancovi náhradu mzdy za príslušné obdobie.
Súd nerozhodol, či a kedy došlo, resp. má dôjsť k platnému skončeniu pracovného pomeru. Zamestnanec v priebehu trvania súdneho konania ani po nadobudnutí právoplatnosti rozsudku nevykonával prácu podľa pracovnej zmluvy u zamestnávateľa.
Kedy dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru? Mal súd v uvedenom konaní rozhodnúť o momente skončenia pracovného pomeru alebo mal zamestnávateľ so zamestnancom po nadobudnutí právoplatnosti rozsudku súdu uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru?

V pracovnom práve absolútne prevládajú adresované právne úkony. Adresované právne úkony nadobúdajú perfektnosť až v momente, keď sa dostanú do sféry dispozície adresáta – druhého účastníka.Pri niektorých jednostranných právnych úkonoch je doručenie druhému účastníkovi podmienkou platnosti právneho úkonu. Platnosť výpovede je podľa § 61 ods. 1 ZP podmienená okrem písomnej formy aj samotným doručením. Čo znamená, že právne účinky výpovede nastanú dňom, keď sa písomná výpoveď doručila druhému účastníkovi. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 34/1968 riadne doručenie výpovede podmieňuje jej platnosť a má význam z hľadiska dĺžky aj začiatku výpovednej doby a pre splnenie ďalšieho predpokladu platnosti výpovede.

Z formulácie ust. § 38 vyplýva, že zákonodarca v prípade písomností zamestnávateľa uprednostňuje priame doručovanie pred doručovaním sprostredkovaným poštou. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce. Pokiaľ ide o písomnosti zamestnanca, je spôsob doručovania upravený alternatívne.

Písomnosti, ktoré sú doručované poštou, musia byť doporučené, v prípade písomností zamestnávateľa navyše s poznámkou „do vlastných rúk“. Rovnako hovorí aj súdna prax (B 9/1985), pokiaľ zamestnávateľ doručuje písomnosti poštou, musí ich poslať ako doporučenú zásielku do vlastných rúk, ak túto zásielku prevzala iná osoba než zamestnanec, nebola tým splnená povinnosť zamestnávateľa doručiť túto písomnosť. Pri doručovaní poštou zamestnávateľ zasiela písomnosť na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, nemá teda povinnosť zisťovať prípadnú novú adresu zamestnanca.

Presne sú vymedzené prípady, kedy sa poštou doručovaná zásielka zamestnávateľa alebo zamestnanca môže považovať za riadne doručenú, a to:

• ak zamestnanec zásielku prevzal,
• ak zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti (v prípade, že tak urobí, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 22/1983, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, nastanú účinky doručenia, hoci o tomto následku zamestnanec nebol pri doručovaní poučený. Obdobné použitie ustanovenia § 50 OSP, v zmysle ktorého ak adresát bezdôvodne odoprie písomnosť prijať, je písomnosť doručená dňom, keď jej prijatie bolo odopreté, o čom musí byť adresát poučený doručovateľom, tu neprichádza do úvahy.), alebo
• vrátením odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú písomnosť za predpokladu, že zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomností. (Ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Vzhľadom na to nastanú účinky doručenia dňom, kedy pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 43/1984 za zmarenie doručenia písomnosti ani za odmietnutie jej prijatia nemožno považovať skutočnosť, že sa zamestnanec na výzvu nedostavil na príslušný orgán zamestnávateľa, kde sa mu mala doručiť písomnosť zamestnávateľa.)

Ako má byť upravená pracovná zmluva uzavretá medzi zamestnávateľom a zamestnancom na dobu určitú v zmysle ust. § 48 Zákonníka práce?

Ponúkame jeden z možných vzorov.

Príklad č. 7:
Pracovná zmluva, ktorou sa uzaviera pracovný pomer na dobu určitú

Kargo, spol. s r. o.
so sídlom Svätoplukova 25, 821 03 Bratislava
IČO: 35 421 678
Registrácia: Obchodný register Okresného súdu Bratislava I., oddiel Sro, vložka číslo 3734/B,
v jej mene konajú: Ing. Karol Hrubý, konateľ
(ďalej len „zamestnávateľ“)
a
Michal Tučný
nar.: 16. 8. 1977
r. č.: 770816/7658
trvalý pobyt: Holého 56, 821 04 Bratislava
(ďalej len „zamestnanec“)

uzatvárajú v zmysle § 49 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov pracovnú zmluvu v nasledovnom znení:

Článok I
Všeobecné ustanovenia

1. Druh práce (pracovná pozícia): účtovník
zabezpečujúci najmä tieto činnosti:
Konkrétna charakteristika pracovnej činnosti je vymedzená napr. v internom predpise zamestnávateľa.

2. Miesto výkonu práce je Svätoplukova 25, 821 03 Bratislava.

3. Pracovný pomer založený touto pracovnou zmluvou vzniká dňa 1. 3. 2013, ktorý je dohodnutý ako deň nástupu do práce a uzatvára sa na dobu určitú do 30. 2. 2015, a to so skúšobnou dobou v dĺžke 3 mesiacov.

1. Pracovný čas zamestnanca je 40 hodín týždenne. Zamestnanec má nárok na dovolenku v súlade s ustanovením § 100 a nasledujúcich Zákonníka práce.

2. Pracovný pomer možno ukončiť jednou z foriem stanovených v § 59 Zákonníka práce. V prípade výpovede je dĺžka výpovednej doby ustanovená v § 62 Zákonníka práce.

Článok II
Práva a povinnosti zamestnávateľa

1. Zamestnávateľ prehlasuje, že pred uzavretím zmluvy oboznámil zamestnanca s právami a povinnosťami vyplývajúcimi z pracovnej zmluvy a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za akých má prácu vykonávať.

2. Zamestnávateľ sa zaväzuje vytvárať podmienky pre plnenie pracovných úloh a zamestnancovi prideľovať prácu podľa tejto pracovnej zmluvy a poskytovať mu za vykonanú prácu mzdu a ostatné plnenia súvisiace s pracovným pomerom.

3. Zmluvné strany sa dohodli na možnosti vysielať zamestnanca na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska na nevyhnutne potrebné obdobie.

4. Zamestnávateľ má právona peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku zamestnanca za jeden mesiac, v prípade, že zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa.Zamestnanec dáva svoj súhlas na to, aby zamestnávateľ vykonal zrážku z jeho mzdy za účelom uspokojenia tohto jeho práva.

Článok III
Práva a povinnosti zamestnanca

1. Zamestnanec je povinný prideľovanú prácu vykonávať osobne v pracovnej dobe, svedomito a odborne, a to podľa svojich najlepších schopností a vedomostí, riadiť sa príkazmi a pokynmi svojich nadriadených vzťahujúcimi sa na výkon práce v súlade s právnymi predpismi a vnútornými predpismi zamestnávateľa. Zamestnanec je povinný dodržiavať predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a protipožiarne predpisy.

2. Zamestnanec je povinný hospodárne nakladať s prostriedkami jemu zverenými zamestnávateľom a chrániť a opatrovať hmotný aj nehmotný majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím.

3. Zamestnanec je povinný dodržiavať pracovnú disciplínu. Prípady porušenia pracovnej disciplíny sú stanovené v Pracovnom poriadku zamestnávateľa, ako aj v ďalších interných normách, pričom charakter porušenia pracovnej disciplíny posúdi zamestnávateľ.

4. Zamestnanec sa zaväzuje, že prípadnú ďalšiu zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, bude vykonávať iba na základe predchádzajúceho písomného súhlasu zamestnávateľa v súlade s ustanovením § 83 Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže udelený súhlas písomne odvolať. V písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Zamestnanec je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť ukončiť spôsobom vyplývajúcim pre jej skončenie z príslušných právnych predpisov.

5. Zamestnanec sa zaväzuje, že bude dodržiavať mlčanlivosť o skutočnostiach, s ktorými sa oboznámi pri výkone prác, a to aj po skončení pracovného pomeru, najmä skutočnostiach tvoriacich obchodné tajomstvo zamestnávateľa. Skutočnosťami tvoriacimi obchodné tajomstvo sa rozumejú akékoľvek skutočnosti obchodnej, výrobnej či technickej povahy súvisiace s podnikom zamestnávateľa, ktoré majú skutočnú, príp. aspoň potenciálnu materiálnu alebo nemateriálnu hodnotu, nie sú v príslušných obchodných kruhoch bežne dostupné a majú zostať z vôle zamestnávateľa utajené a zamestnávateľ toto ich utajenie zodpovedajúcim spôsobom zabezpečuje, ide najmä o podnikateľské zámery zamestnávateľa, obchodné styky a kontakty zamestnávateľa, sieť klientov, spôsob ich získavania, sieť a získavanie spolupracovníkov a spolupracujúcich firiem, spôsob a metódy činnosti zamestnávateľa, mzdové podmienky ostatných zamestnancov spoločnosti, finančné a vnútorné pomery zamestnávateľa.

Zamestnanec sa zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o osobných údajoch, s ktorými príde pri výkone práce do styku, pričom tieto údaje nesmie využiť ani pre osobnú potrebu. Povinnosť zachovávať mlčanlivosť trvá aj po ukončení spracovania osobných údajov, aj po zániku jeho pracovnej pozície alebo po zániku jeho pracovného pomeru.

Článok IV
Mzda zamestnanca

1. V nadväznosti na druh práce sa zmluvné strany dohodli na mesačnej mzde za vykonanú prácu vo výške .... EUR mesačne (slovom: ............).Mzdové podmienky zamestnanca sa riadia ustanoveniami § 118 až § 135 Zákonníka práce, pokiaľ v tejto zmluve nie je dohodnutá iná úprava mzdových podmienok.

2. Zmluvné strany sa dohodli, že vo výške mzdy zamestnanca ako vedúceho zamestnanca, respektíve zamestnanca, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne.

3. Zamestnávateľ je povinný pri mesačnom vyúčtovaní mzdy vydať zamestnancovi doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy a o uskutočnených zrážkach.

4. Mzda je splatná spätne za mesačné obdobie pozadu, a to najneskôr vo výplatnom termíne, ktorým je 15. deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

5. Pri skončení zamestnania má zamestnanec nárok na vyplatenie mzdy splatnej za mesačné obdobie v deň skončenia zamestnania, ak sa nedohodli inak; najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

6. Zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť i ďalšie zložky mzdy v súlade s platným interným predpisom zamestnávateľa (potrebné bližšie špecifikovať).

7. V prípade, že výplatný termín pripadne na deň pracovného pokoja, voľna alebo na sviatok, vypláca sa mzda v najbližší pracovný deň predchádzajúci výplatnému termínu.

8. Zamestnanec svojím podpisom vyslovuje súhlas s tým, že: zamestnávateľ bude spracovávať jeho osobné údaje za účelom plnenia povinností alebo uplatnenia zákonných práv zamestnávateľa zodpovedného za spracúvanie osobných údajov v zmysle zákona č. 122/2013 Z. z. o ochrane osobných údajov.

9. Zamestnanec svojím podpisom potvrdzuje, že:

• sa oboznámil a súhlasí s obsahom Pracovnej zmluvy,
• sa oboznámil s obsahom Pracovného poriadku zamestnávateľa (prípadne iného právneho predpisu) a zaväzuje sa ho dodržiavať,
• pred uzavretím pracovnej zmluvy bol oboznámený s právami a povinnosťami, ktoré preňho vyplývajú z pracovnej zmluvy, a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za akých má prácu vykonávať.

Článok V
Záverečné ustanovenia

1. K akejkoľvek zmene podmienok a ustanovení dohodnutých v tejto zmluve môže dôjsť len po dohode oboch zmluvných strán, a to písomne formou dohody o zmene pracovnej zmluvy.

2. Pracovná zmluva je vyhotovená v dvoch vyhotoveniach, z ktorých jedno obdrží zamestnávateľ a jedno zamestnanec.

3. Zmluvné strany si zmluvu prečítali a keďže vyjadruje ich slobodnú a vážnu vôľu, na znak súhlasu s jej obsahom zmluvu podpísali.

V Bratislave dňa ........................

............................................ ............................................
Zamestnávateľ Zamestnanec

Pracovný pomer na kratší pracovný čas (čiastočný pracovný úväzok) – § 49 ZP

Ide o zmluvne dohodnutý týždenný pracovný čas, ktorý je kratší ako zamestnávateľom ustanovený týždenný pracovný čas. Rozsahom sa kratší týždenný pracovný čas môže približovať plnému pracovnému úväzku, ale môže byť aj podstatne nižší než ustanovený týždenný pracovný čas. Pričom zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.

Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Aj pri pracovnom pomere na kratší pracovný čas platí zákaz diskriminácie. Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

Delené pracovné miesto (§ 49a)

V danom prípade ide o pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.

Zamestnávateľ je povinný pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto písomne oznámiť zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto. Písomné oznámenie je súčasťou dohody o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto. Uvedená dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, a to pod sankciou neplatnosti.

Zamestnávateľ je oprávnený určiť rozvrhnutie pracovného času, ako aj pracovnú náplň v prípade, ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené pracovné miesto, nedohodnú na daných skutočnostiach.

Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Zamestnávateľ je povinný informovať daného zamestnanca bez zbytočného odkladu z dôvodu potreby zastupovania.

Spomínanú dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne vypovedať. Dohoda zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, avšak zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu priamo v dohode dohodnúť aj na inej dĺžke výpovednej doby.

Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.

Poznámka redakcie:
§ 48 Zákonníka práce
§ 59 Zákonníka práce
§ 49 Zákonníka práce
§ 49a Zákonníka práce

Autor: JUDr. Jana Gajdošová, LL.M., PhD.