Preradenie na inú prácu

1. Pojem preradenie zamestnanca

Preradenie zamestnanca predstavuje zmenu v druhu vykonávanej práce (v niektorých prípadoch je spojená po dohode so zamestnancom aj so zmenou v mieste výkonu práce), ktorá je vyvolaná určitými okolnosťami. Základným pravidlom, ktoré je pri preradení zamestnanca potrebné sledovať, je § 54 ZP, podľa ktorého dohodnutý obsah pracovnej zmluvy (t. j. aj druh práce, miesto výkonu práce, mzdové podmienky a pod.) možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne. V nadväznosti na to § 55 ZP obsahuje pravidlá, kedy sa zamestnávateľ musí, resp. má snažiť o preradenie zamestnanca na inú prácu, a to v rámci dojednaného obsahu pracovnej zmluvy alebo mimo rámca dojednaného obsahu pracovnej zmluvy.

2. Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy vo väzbe na preradenie zamestnanca

Základom pracovnoprávnych vzťahov je pracovná zmluva, pričom § 43 ods. 1 ZP vymedzuje, že medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy patrí aj:

• druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
• miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto).

a) Druh práce

Druh práce je podstatná náležitosť pracovnej zmluvy. Zákon nestanovuje šírku nastavenia druhu práce. Môže byť nastavený širšie (čím sa zvyšuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa určovať prácu podľa pracovnej zmluvy) alebo užšie (čím sa znižuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa určovať prácu podľa pracovnej zmluvy). Dojednanie druhu práce musí byť dostatočne určité, aby išlo o platné dojednanie tejto podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy (pozri aj § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka, podľa ktorého „Právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne; inak je neplatný.“).

V pracovnej zmluve možno uviesť jeden druh práce (napr. školník) alebo vymedziť druh práce aj kumulatívne (napr. dva druhy práce – školník a kotolník) alebo alternatívne (bude sa vykonávať jeden alebo druhý druh práce).

b) Miesto výkonu práce

Podľa § 43 ods. 1 písm. b) ZP sa ako podstatná náležitosť pracovného pomeru uvádza miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto). Z obsahu písmena b) možno odvodiť, že miesto výkonu práce sa dá nastaviť dostatočne široko.

Miesto výkonu práce je možné určiť kumulatívne (viac miest výkonu práce – napr. zamestnávateľ má dve či niekoľko prevádzok v meste a zamestnanec pracuje v dvoch z nich – „aj – aj“) alebo alternatívne (práca sa bude vykonávať na jednom alebo druhom mieste výkonu práce – napr. zamestnanec bude pracovať na jednom z dvoch možných miest výkonu práce, ale nebude paralelne vykonávať prácu na dvoch miestach výkonu práce – „buď – alebo“).

Pri určení miesta výkonu práce sa vyžaduje dodržanie základnej požiadavky určitosti právneho úkonu (zmluvy), aby bolo možné určiť, kde bude zamestnanec vykonávať prácu, inak hrozí riziko neplatnosti pracovnej zmluvy.

Dohodnuté miesto výkonu práce určuje rozsah dispozičného oprávnenia zamestnávateľa voči zamestnancovi. Zamestnávateľ môže zamestnancovi prikázať vykonávať prácu len na mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce (s určitými výnimkami – § 57 ZP – určenie pracovnej cesty). Zamestnanec je povinný riadiť sa pokynmi zamestnávateľa, ktorými sa konkretizuje obsah pracovnej zmluvy.

3. Povinné preradenie zamestnanca na inú prácu – okruhy dôvodov

Paragraf 55 ods. 2 ZP upravuje situácie, kedy je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, pretože nastala jedna zo skutočností uvedených v písm. a) až f).

I. okruh – dôvody preradenia podľa § 55 ods. 2 písm. a) ZP

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu:

• ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo
• ak ju (pozn. doterajšiu prácu) zamestnanec nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo
• ak ju (pozn. doterajšiu prácu) zamestnanec nesmie vykonávať pre ohrozenie chorobou z povolania, alebo
• ak zamestnanec na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

V § 55 ods. 2 písm. a) ZP sú teda vymedzené štyri situácie, kedy má u zamestnávateľa dôjsť k preradeniu zamestnanca, a to vo väzbe na ochranu zdravia zamestnanca.

1. V prvom prípade zamestnanec má byť preradený vzhľadom na jeho zdravotný stav, ktorý bol určený lekárskym posudkom. Pre tieto účely nebude dostačujúca lekárska správa ani všeobecné odporúčajúce konštatovanie lekára (napr. ak lekár konštatuje nevhodnosť práce pre zamestnanca a odporúča zvážiť preradenie zamestnanca na inú prácu). Všeobecnú právnu úpravu lekárskeho posudku upravuje § 16 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Podľa § 16 ods. 1 uvedeného zákona lekársky posudok na účely tohto zákona (pozn. vzhľadom na to, že ZP neobsahuje vlastné vymedzenie na základe analógie, použije sa toto ustanovenie) je výsledok posúdenia:

a) zdravotnej spôsobilosti na výkon konkrétnej činnosti,

b) zdravotného stavu v súvislosti s priznaním choroby z povolania,

c) bolesti a sťaženia spoločenského uplatnenia pri úrazoch, chorobách z povolania a iných poškodeniach na zdraví¹⁷⁾ (pozn. 17 odkazuje na zákon č. 437/2004 Z. z. o náhrade za bolesť a o náhrade za sťaženie spoločenského uplatnenia).

V uvedenom prípade v zmysle ZP musí lekár konštatovať jednoznačný záver, že zamestnanec „vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu“. Z uvedeného teda vyplýva, že nemôže ísť o dočasnú stratu spôsobilosti (napr. dočasná pracovná neschopnosť) a nemôže ísť ani o čiastočnú stratu spôsobilosti vykonávať dohodnutú prácu (napr. v tomto prípade sa dá úpravami dosiahnuť, aby zamestnanec mohol naďalej vykonávať prácu).

Zákon č. 576/2004 Z. z. ďalej ustanovuje, že lekársky posudok vydáva poskytovateľ (pozri § 4 zákona č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov) a posudzovanie podľa § 16 odseku 2 vykonáva poskytovateľom určený lekár.

Podľa § 69 ods. 1 písm. a) ZP zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak:

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú preňho vhodnú prácu.

V danom prípade zamestnávateľovi plynie lehota 15 dní na preloženie zamestnanca na inú vhodnú prácu. V uvedenom prípade teda zamestnávateľ realizuje ponukovú povinnosť v medziach pracovnej zmluvy alebo ak takáto práca nie je, mimo jej medzí. V prvom prípade, ak ide o vhodnú prácu je zamestnanec povinný na výkon práce nastúpiť, v druhom prípade je potrebné, aby zamestnanec vyjadril súhlas so zmenou pracovnej zmluvy.

Paragraf 69 ods. 1 písm. a) ZP je potrebné odlíšiť od § 69 ods. 1 písm. c) ZP. V prípade písmena a) ide o záver vyjadrený v lekárskom posudku. Pri písmene c) sa nevyžaduje lekársky posudok, ale zamestnanec konštatuje, že je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie (v prípade súdneho sporu by táto skutočnosť bola predmetom dokazovania).

2. V druhom prípade zamestnanec doterajšiu prácu nesmie vykonávať pre chorobu z povolania. Podľa § 195 ods. 4 ZP choroby z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch o sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania), ak vznikli za podmienok v nich uvedených. Zoznam chorôb z povolania je predmetom prílohy č. 1 zákona č. 461/2003 Z. z.
   

Podľa § 8 ods. 2 zákona č. 461/2003 Z. z. choroba z povolania podľa tohto zákona je choroba uznaná príslušným zdravotníckym zariadením, zaradená do zoznamu chorôb z povolania uvedeného v prílohe č. 1, ak vznikla za podmienok uvedených v tejto prílohe

a) zamestnancovi zamestnávateľa podľa § 16 pri plnení pracovných úloh alebo služobných úloh alebo v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh alebo služobných úloh....

Zároveň podľa § 8 ods. 3 zákona č. 461/2003 Z. z. choroba z povolania je aj choroba, ktorá bola zistená pred jej zaradením do zoznamu chorôb z povolania, najviac tri roky pred dňom jej zaradenia do tohto zoznamu.

Pre tieto účely zákon č. 461/2003 Z. z. v § 8 ods. 4 vymedzuje aj pojem plnenie pracovných úloh alebo služobných úloh, ktorým je:

a) výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru alebo služobných povinností vyplývajúcich zo štátnozamestnaneckého pomeru alebo služobného pomeru,

b) iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a

c) činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty alebo služobnej cesty.

V § 8 ods. 5 zákona č. 461/2003 Z. z. sa vymedzuje spojenie „V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh alebo služobných úloh zamestnanca“, čo je:

a) úkon potrebný na výkon práce a úkon počas práce zvyčajný alebo potrebný pred začiatkom práce alebo po jej skončení; tieto úkony nie sú cesta do zamestnania a späť, okrem cesty súvisiacej s vykonávaním služobnej pohotovosti podľa osobitného predpisu²⁷⁾ (poznámka 27 odkazuje na § 92 ods. 4 zákona č. 315/2001 Z. z.), stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení ani cesta na ne a späť, s výnimkou uvedenou v písmene b),

b) vyšetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení vykonané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení pri prvej pomoci a cesta na ne a späť,

c) účasť zamestnanca na vzdelávaní, prehlbovaní kvalifikácie alebo na jej zvyšovaní, na ktorých sa zamestnanec zúčastnil na príkaz zamestnávateľa, vrátane školenia alebo vzdelávania organizovaného odborovou organizáciou alebo vyšším odborovým orgánom pre zamestnancov a pre funkcionárov výboru odborovej organizácie, ak sa na nich zúčastňujú so súhlasom alebo s vedomím zamestnávateľa,

d) povinná účasť zamestnanca na rekondičnom pobyte²⁸⁾ (poznámka 28 odkazuje na § 8f zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov – pozn. v súčasnosti je to zákon č. 124/2006 Z. z. a § 161 zákona č. 315/2001 Z. z.) alebo v priamej súvislosti s ním.

Obdobne tu platí, že podľa § 16 ods. 1 zákona č. 576/2004 Z. z. lekársky posudok na účely tohto zákona (pozn. vzhľadom na to, že ZP neobsahuje vlastné vymedzenie, na základe analógie sa použije toto ustanovenie) je výsledok posúdenia

b) zdravotného stavu v súvislosti s priznaním choroby z povolania...

3. Kým v druhom prípade zamestnanec chorobou z povolania v zmysle prílohy č. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. už trpí, v treťom prípade zamestnancovi hrozí riziko (ohrozenie) chorobou z povolania, a to je dôvodom na to, aby nemohol doterajšiu prácu vykonávať. V tomto prípade bude potrebný tiež lekársky posudok, ktorý by konštatoval uvedenú skutočnosť, že zamestnanec pre ohrozenie chorobou z povolania už nemôže vykonávať doterajšiu prácu.
4. V štvrtom prípade zamestnanec na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

V niektorých prípadoch zamestnanec pracuje na pracovisku, kde nastáva expozícia určitými faktormi (hluk, žiarenie a pod.). V prípade, ak sa dosiahne určitá najvyššia prípustná expozícia, zamestnanec musí byť preradený na inú vhodnú prácu.

Podľa § 2 ods. 1 písm. v) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov je expozícia vystavenie človeka faktoru zo životných podmienok alebo pracovných podmienok.

Podľa § 2 ods. 1 písm. z) zákona č. 355/2007 Z. z. je limit úroveň expozície, ktorá aj keď sa pravidelne opakuje počas života, nebude nikdy viesť k negatívnemu účinku na zdravie, ako sa dá predpokladať podľa súčasného stavu poznania.

Podľa § 2 ods. 1 písm. u) zákona č. 355/2007 Z. z. je riziko pravdepodobnosť vzniku škodlivého účinku na človeka v dôsledku expozície nebezpečnému faktoru, podľa § 2 ods. 1 písm. t) zákona č. 355/2007 Z. z. je zdravotný dohľad sledovanie a hodnotenie zdravotných rizík a zdravotného stavu obyvateľstva a jeho jednotlivých skupín vo vzťahu k expozícii faktorom zo životných a pracovných podmienok, podľa § 2 ods. 1 písm. v) zákona č. 355/2007 Z. z. je hodnotenie rizika proces vyhodnocovania pravdepodobnosti a závažnosti škodlivého účinku na človeka v dôsledku expozície nebezpečnému faktoru za definovaných podmienok z definovaných zdrojov, ktoré pozostáva z určenia nebezpečenstva, zhodnotenia expozície, posúdenia vzťahu dávky a účinku a charakterizácie rizika stanovenia neistôt vyhodnotenia.

Podľa § 30 ods. 1 zákona č. 355/2007 Z. z. zamestnávateľ je povinný:

a) zabezpečiť opatrenia, ktoré znížia expozíciu zamestnancov a obyvateľov fyzikálnym, chemickým, biologickým a iným faktorom práce a pracovného prostredia na najnižšiu dosiahnuteľnú úroveň, najmenej však na úroveň limitov ustanovených osobitnými predpismi,³⁴⁾

c) predložiť lekárovi pracovnej zdravotnej služby³⁵⁾ (poznámka 35 odkazuje na § 26 zákona č. 124/2006 Z. z. v znení neskorších predpisov) zoznam zamestnancov, ktorí sa podrobia lekárskej preventívnej prehliadke podľa odsekov 4 až 6; v zozname zamestnancov sa uvádza meno a priezvisko zamestnanca, dátum narodenia, názov pracoviska, druh práce, dĺžka expozície, faktory práce a pracovného prostredia a výsledky posúdenia zdravotných rizík.

Zákonník práce uvádza, že zamestnávateľ je povinný zamestnanca preradiť (pozri aj ďalej v texte), je však potrebné mať na zreteli, že v niektorých prípadoch (napr. následky chorôb z povolania, dlhodobá strata spôsobilosti na prácu) môže nastať situácia, že zamestnanec nie je spôsobilý vykonávať žiadnu prácu alebo zamestnávateľ nemá k dispozícii žiadnu prácu, na ktorú by zamestnanca preradil.

V § 64 ods. 1 ZP sa uvádzajú dôvody, ktoré znamenajú zákaz výpovede zamestnancovi. V prípade vyššie uvedených dôvodov podľa § 55 ods. 2 písm. a) ZP nie sú tieto dôvody považované za dôvody pre zákaz výpovede (zamestnávateľ si len napr. musí splniť povinnosť nájsť pre zamestnanca u seba vhodnú prácu a ak ju nenájde, môže dať zamestnancovi, ktorého už nemá ako zamestnávať, výpoveď). V § 64 ods. 1 ZP sa chráni pred výpoveďou len zamestnanec, ktorý je „zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,“, a teda nie je chránený zamestnanec, u ktorého lekár konštatoval dlhodobú stratu spôsobilosti na vykonávanie práce, ktorú zamestnanec vykonáva.

V prípade skončenia pracovného pomeru vo väzbe na situáciu z § 55 ods. 2 písm. a) ZP je potrebné uviesť, že v tomto prípade dôvodom skončenia pracovného pomeru nie je nadbytočnosť zamestnanca. Paragraf 63 ods. 1 písm. b) ZP sa uplatňuje vtedy, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. V uvedenom prípade ale nejde o organizačné zmeny, miesto zamestnanca spravidla naďalej ostáva v organizačnej štruktúre zamestnávateľa (a spravidla teda je potrebné, aby túto prácu niekto vykonával, aj keď v niektorých prípadoch môže dôjsť aj k racionalizácii práce, zlúčeniu miest a pod.), iba konkrétny zamestnanec už nemôže vykonávať prácu spojenú s týmto miestom.

Podľa § 76 ods. 3 ZP zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Z uvedeného vyplýva, že § 76 ods. 3 ZP pokrýva len časť výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP. V tejto súvislosti platí nasledovné:

• ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu = poskytuje sa odstupné podľa § 76 ods. 1 alebo 2 ZP,
• ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu + a išlo by o dlhodobú stratu spôsobilosti pre pracovný úraz (pri splnení podmienok v § 76 ods. 3 ZP) = poskytne sa odstupné podľa § 76 ods. 3 ZP,
• ak zamestnanec doterajšiu prácu nesmie vykonávať pre chorobu z povolania = poskytne sa odstupné podľa § 76 ods. 3 ZP,
• ak zamestnanec doterajšiu prácu nesmie vykonávať pre ohrozenie chorobou z povolania = poskytne sa odstupné podľa § 76 ods. 3 ZP,
• ak zamestnanec na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva = poskytne sa odstupné podľa § 76 ods. 3 ZP.

II. okruh – dôvody preradenia podľa § 55 ods. 2 písm. b) ZP

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie.

V danom prípade ide o dve situácie:

• V prvom prípade ide o práce, ktoré sú určitej skupine zamestnancov zakázané, sú nimi: a) tehotná žena – podľa § 40 ods. 6 ZP: „tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie“; b) matka do konca deviateho mesiaca po pôrode; c) dojčiaca žena – podľa § 40 ods. 7 ZP: „dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti“. V tomto prípade ide o aplikáciu nariadenia vlády SR č. 272/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien.
• V druhom prípade ide o práce, ktoré týmto ženám podľa lekárskeho posudku (t. j. na základe posúdenia lekára – lekársky posudok pozri § 16 zákona č. 576/2004 Z. z.) ohrozujú ich tehotenstvo alebo materské poslanie. Napr. v tomto prípade lekár zistí, že ďalší výkon práce, ktorá je napr. fyzicky alebo psychicky namáhavá, prípadne v kombinácii s inými faktormi ohrozuje tehotenstvo ženy a môže mať teda negatívny vplyv na ešte nenarodené dieťa alebo ženu a rozhodne, že žena naďalej nesmie vykonávať takúto prácu, hoci takáto práca nie je všeobecne zakázaná (napr. na iné ženy nemusí mať taký vplyv, že by ohrozovala ich tehotenstvo).

Paragraf 55 ZP všeobecne upravuje pravidlá pri preradení zamestnanca. V prípade tehotnej ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej ženy je potrebné prednostne aplikovať § 162 ZP, kde je pre tento prípad obsiahnutá osobitná úprava pre tieto ženy.

Dočasná úprava pracovných podmienok

Podľa § 162 ods. 1 ZP, ak tehotná žena (v zmysle ods. 5 aj matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena) vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo [pozn. pri porovnaní s § 55 ods. 2 písm. b) ZP tu chýba slovo „materské poslanie“], je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok.

Preradenie v rámci pracovnej zmluvy

Podľa § 162 ods. 2 ZP, ak dočasná úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a (t. j. kumulatívne) pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci (t. j. pri existencii viacerých voľných miest u zamestnávateľa má prednosť miesto s rovnakým zárobkom). Takéto preradenie má byť v rámci pracovnej zmluvy.

Preradenie na prácu iného druhu

Ak nie je možné preradenie na prácu iného druhu, preradí zamestnávateľ zamestnankyňu po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.

Podľa § 162 ods. 3 ZP, ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu (týmto osobitným predpisom je zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení – pozri § 44 – § 47, tzv. vyrovnávacia dávka).

Prekážka v práci s náhradou mzdy

Podľa § 162 ods. 4 ZP, ak nemožno tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.

V tejto súvislosti možno poznamenať, že ak žena nesúhlasí s preradením, kde sa mení pracovná zmluva, je potrebné aplikovať § 64 ZP. Podľa § 64 ods. 1 ZP zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to písm. c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky...

III. okruh – dôvody preradenia podľa § 55 ods. 2 písm. c) ZP

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami, ďalej len „karanténne opatrenie“.

V uvedenom prípade ide o tzv. karanténne opatrenie v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami. Vychádza sa z lekárskeho posudku (pozri § 16 zákona č. 576/2004 Z. z.) alebo z rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva (ktorým je Regionálny úrad verejného zdravia). Podľa § 2 ods. 1 písm. n) zákona č. 355/2007 Z. z. karanténne opatrenia sú karanténa, zvýšený zdravotný dozor a lekársky dohľad. V nadväznosti na to vyhláška MZ SR č. 585/2008 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti o prevencii a kontrole prenosných ochorení, v § 18 vymedzuje karanténne opatrenia.

Podľa § 18 ods. 2 predmetnej vyhlášky pri zvýšenom zdravotnom dozore sa osobe podozrivej z nákazy nariadi:

a) vyšetrovanie a sledovanie jej zdravotného stavu,

b) dočasný zákaz výkonu epidemiologicky závažných činností,

c) zákaz činností, pri vykonávaní ktorých by sa mohlo prenosné ochorenie šíriť,

d) úprava pracovných podmienok na pracovisku.

Podľa § 18 ods. 3 predmetnej vyhlášky pri lekárskom dohľade sa nariadi pravidelná kontrola zdravotného stavu osoby podozrivej z nákazy; termíny a druh vyšetrení určuje regionálny úrad a lekár.¹³⁾

Podľa § 18 ods. 4 predmetnej vyhlášky pri karanténe sa osobe podozrivej z nákazy nariadi izolácia, jej vyšetrovanie a pozorovanie v rámci lekárskeho dohľadu v zdravotníckom zariadení, v domácom prostredí alebo v inom jej prirodzenom sociálnom prostredí.

Vo väzbe na uvedené, zamestnávateľ nesmie zaradiť zamestnanca na výkon práce, ak bola zamestnancovi vo väzbe na karanténne opatrenie práca dočasne zakázaná.

IV. okruh – dôvody preradenia podľa § 55 ods. 2 písm. d) ZP

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu.

V uvedenom prípade sa v Zákonníku práce len ustanovuje, že ak je zamestnávateľovi predložené právoplatné rozhodnutie súdu alebo právoplatné rozhodnutie iného orgánu, je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť. Ide napr. o situácie, keď zamestnávateľ musí riešiť, čo bude zamestnanec vykonávať (resp. sa stane nadbytočným) vo väzbe napr. na uložený zákaz činnosti, straty oprávnenia (ako je vodičské oprávnenie) a pod.

V. okruh – dôvody preradenia podľa § 55 ods. 2 písm. e) ZP

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu.

V tejto súvislosti ide o preradenie zamestnanca z nočnej práce (vymedzenie nočnej práce je v § 98 ods. 1 ZP – nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou) na dennú prácu. Argumentom a contrario možno argumentovať, že ak nočná práca je od 22. hodiny do 6. hodiny, denná práca je od 6. hodiny do 22. hodiny, a teda zamestnanec môže byť zaradený do zmeny v tomto čase.

Podľa § 64 ods. 1 písm. e) ZP zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to... e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu (pozn. výnimky upravuje ods. 3).

Z tohto hľadiska je takýto zamestnanec chránený pred skončením pracovného pomeru výpoveďou.

VI. okruh – dôvody preradenia podľa § 55 ods. 2 písm. f) ZP

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

V prípade tehotnej ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej ženy sa na rozdiel od iného zamestnanca nevyžaduje lekársky posudok ohľadom nočnej práce (v tomto prípade zákonodarca používa spojenie „práca v noci“ – možno predpokladať, že zákonodarca aj vo väzbe na ďalšie spojenie „denná práca“ myslel prácou v noci nočnú prácu v zmysle definície podľa § 98 ods. 1 ZP) a nespôsobilosti na výkon tejto práce, ale postačuje, že takáto žena požiada o preradenie na dennú prácu (t. j. na prácu, ktorá nie je nočnou prácou), pričom takúto žiadosť nemusí ani zdôvodňovať. V danom prípade je zamestnávateľ povinný vyhovieť ohľadom preradenia na dennú prácu.

V tomto prípade je zamestnávateľ do určitej miery limitovaný pravidlom podľa § 164 ZP. Podľa § 164 ods. 1 ZP zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.

4. Spôsob preradenia zamestnanca

V § 55 ods. 3 ZP sa stanovuje spôsob preradenia zamestnanca. V prípade tehotnej ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej ženy budú mať prednosť pravidlá § 162 ZP, pretože sú právnou úpravou lex specialis, § 55 ods. 3, 5 a 6 ZP sa u nich aplikujú, len ak § 162 ZP neobsahuje osobitnú úpravu.

a) preradenie v rámci pracovnej zmluvy
V § 55 ods. 3 ZP v nadväznosti na ods. 2 sa ustanovuje, že preradenie sa primárne má diať preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy (t. j. v rámci druhu práce a miesta výkonu práce dojednaných v pracovnej zmluve). V zmysle § 55 ods. 3 ZP sa má vždy sledovať účel preradenia, zamestnanec sa vo vyššie uvedených prípadoch nepreraďuje svojvoľne, ale z určitého závažného dôvodu, t. j. ak by nemal byť preradením v rámci pracovnej zmluvy splnený účel preradenia, nemožno takéhoto zamestnanca takto preradiť.
Preradenie zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy predstavuje preradenie bez zmeny druhu vykonávanej práce (ale aj miesta vykonávanej práce).

b) preradenie mimo rámca pracovnej zmluvy
Až ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa § 55 ods. 2 ZP, t. j. v rámci pracovnej zmluvy, zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca, a to po dohode so zamestnancom, na prácu iného druhu (v ZP je priamo vymedzený len druh práce, nie je však vylúčené, že sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú vo väzbe na zmenu druhu práce aj na zmene miesta výkonu práce).
V uvedenom prípade, keďže ide o zmenu pracovnej zmluvy, sa vyžaduje dohoda so zamestnancom.

5. Charakter práce, na ktorú sa zamestnanec preraďuje

Zákonník práce v § 55 ods. 5 ZP stanovuje niektoré charakteristiky práce, na ktorú môže byť zamestnanec preradený.

Zdravotná spôsobilosť – v § 55 ods. 5 ZP sa stanovuje podmienka, že práca, na ktorú sa zamestnanec preraďuje podľa § 55 ods. 3 ZP, t. j. preradenie mimo rámca pracovnej zmluvy v rámci druhu práce, ktorá sa má vykonávať, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ nemôže zamestnancovi ponúknuť ako náhradnú prácu prácu, na ktorú nemá zamestnanec zdravotnú spôsobilosť.

Schopnosti a kvalifikácia – zamestnávateľ zároveň musí prihliadnuť aj na to, aby bola práca pre zamestnanca vhodná z hľadiska jeho schopností a kvalifikácie. To znamená, že práca nemá presahovať schopnosti zamestnanca a jeho kvalifikáciu (čoho následkom by mohlo byť neuspokojivé plnenie pracovných úloh, keďže zamestnancove schopnosti a kvalifikácia by nestačili/nemuseli stačiť na uspokojivé plnenie pracovných úloh).

6. Prerokovanie dôvodu a doby preradenia

V § 55 ods. 6 ZP sa stanovuje povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. V princípe toto ustanovenie je trocha zmätočné, pretože vo viacerých prípadoch sám zamestnanec žiada o preradenie. Prerokovanie vopred je skôr krok vo väzbe na žiadosť zamestnanca alebo na doručenie lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu, ktorým sú konštatované určité skutočnosti. V nadväznosti na to zamestnávateľ skúma svoje možnosti ohľadom preradenia zamestnanca a komunikuje so zamestnancom tieto skutočnosti (v niektorých prípadoch aj dôvody, ak si ich už zamestnanec nie je vedomý, napr. zamestnankyňa, ktorá otehotnie, vykonáva prácu jej zakázanú, o čom nemá vedomosť, ale o tejto skutočnosti má vedomosť zamestnávateľ).

7. Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu

Podľa § 55 ods. 4 ZP zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Paragraf 55 ods. 4 ZP teda upravuje situácie, kedy dochádza k preradeniu zamestnanca aj bez súhlasu zamestnanca.

Zákonník práce nevymedzuje, čo je mimoriadna udalosť. Pojem je vymedzený v zákone č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva, kde sa v § 3 ods. 1 ustanovuje, že na účely tohto zákona sa mimoriadnou situáciou rozumie obdobie ohrozenia alebo obdobie pôsobenia následkov mimoriadnej udalosti na život, zdravie alebo majetok, ktorá je vyhlásená podľa tohto zákona; počas nej sa vykonávajú opatrenia na záchranu života, zdravia alebo majetku, na znižovanie rizík ohrozenia alebo činnosti nevyhnutné na zamedzenie šírenia a pôsobenia následkov mimoriadnej udalosti. Podľa § 3 ods. 2 uvedeného zákona na účely tohto zákona sa mimoriadnou udalosťou rozumie živelná pohroma, havária, katastrofa, ohrozenie verejného zdravia II. stupňa^1b) (odkaz 1b odkazuje na § 48 ods. 2 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 172/2011 Z. z.) alebo teroristický útok, pričom:

a) živelná pohroma je mimoriadna udalosť, pri ktorej dôjde k nežiaducemu uvoľneniu kumulovaných energií alebo hmôt v dôsledku nepriaznivého pôsobenia prírodných síl, pri ktorej môžu pôsobiť nebezpečné látky alebo pôsobia ničivé faktory, ktoré majú negatívny vplyv na život, zdravie alebo na majetok,

b) havária je mimoriadna udalosť, ktorá spôsobí odchýlku od ustáleného prevádzkového stavu, v dôsledku čoho dôjde k úniku nebezpečných látok alebo k pôsobeniu iných ničivých faktorov, ktoré majú vplyv na život, zdravie alebo na majetok,

c) katastrofa je mimoriadna udalosť, pri ktorej dôjde k narastaniu ničivých faktorov a ich následnej kumulácii v dôsledku živelnej pohromy a havárie.

V tomto prípade ide o preradenie na inú prácu (t. j. môže ísť o zmenu druhu práce, ako aj miesta výkonu práce).

V princípe zamestnanec môže odmietnuť prácu, ktorá nie je dohodnutá v pracovnej zmluve.

Zároveň zamestnanec má právo v zmysle § 47 ods. 3 ZP odmietnuť niektoré pokyny zamestnávateľa. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré:

a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,

b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

Zároveň podľa § 8 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.

Z tohto hľadiska aj pri preradení podľa § 55 ods. 4 ZP zamestnanec môže odmietnuť vykonať prácu, ak sú naplnené kritériá podľa § 47 ods. 3 ZP alebo § 8 zákona č. 124/2006 Z. z.

8. Lekárske vyšetrenie zamestnanca v súvislosti s preradením zamestnanca

Paragraf 56 ZP stanovuje povinnosť lekárskeho vyšetrenia v prípadoch ustanovených osobitným predpisom, a to:

• pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 ZP (samozrejme, musí ísť o takú zmenu, ktorá vyžaduje lekárske vyšetrenie – t. j. v prípadoch ustanovených osobitným predpisom),
• pred preradením na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55 ZP (tiež v prípadoch ustanovených osobitným predpisom).

Zákonník práce tu ustanovuje, že úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno požadovať od zamestnanca.

Poznámka redakcie:
§ 55 ods. 2 písm. a) až f) ZP

Autor: JUDr.et Mgr. Jozef Toman, PhD.