Rozvrhnutie pracovného času pri konte pracovného času a flexikonte

Určenie pracovných zmien pri konte pracovného času 

Otázka: Zamestnávateľ, ktorý využíva konto pracovného času, potrebuje pre rast objednávok (väčšia potreba práce) upraviť rozvrh pracovných zmien. Môže tak urobiť (a aj okamžite)? 

Na konto pracovného času ako spôsob rozvrhovania pracovného času sa vzťahujú aj všeobecné ustanovenia týkajúce sa určenia rozvrhu zmien vopred. Používanie konta pracovného času teda podlieha tiež plánovaniu (tak, aby sa plusové a mínusové hodiny zúčtovali v rozvrhovom období). Zákonník práce zároveň ponúka aj alternatívne možnosti (napr. práca nadčas a náhradné voľno). V prípade zmeny rozvrhu pracovných zmien v rámci konta pracovného času je potrebné aplikovať ustanovenie § 90 ods. 4 a § 90 ods. 9 Zákonníka práce. Uvedené znamená, že: 

1.    Podľa § 90 ods. 4 Zákonníka práce ...rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. To znamená, že ak u zamestnávateľa pôsobí zástupca zamestnancov (odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník), je potrebné dosiahnuť najprv dohodu so zástupcami zamestnancov (pravidlá upravuje aj § 229 ods. 7, § 232, § 233 ods. 4 Zákonníka práce) na zmene rozvrhu pracovných zmien. V prípade, ak dohoda nie je dosiahnutá, zamestnávateľ nemôže zmeniť rozvrh pracovných zmien, ktorý predtým bol ním určený. To platí, aj keď zástupcovia zamestnancov začali pôsobiť u zamestnávateľa až po určení rozvrhu pracovných zmien a nedošlo k dohode na jeho zmene. V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ určí nový rozvrh pracovných zmien autonómne. 

2.    Podľa § 90 ods. 4 Zákonníka práce určenie rozvrhu oznámi zamestnávateľ („oznámi to“) písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné. T. j. v nadväznosti na prvý bod zamestnávateľ musí realizovať informačnú povinnosť voči zamestnancom tak, aby sa dozvedeli, že od určitého dňa platí nový rozvrh pracovných zmien. 

3.    Podľa § 90 ods. 9 Zákonníka práce rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Uvedené znamená, že aj pri konte pracovného času je potrebné rešpektovať lehotu pre zmenu (určenie) rozvrhu pracovných zmien týždeň vopred. Pri konte pracovného času teda nie je možné meniť pracovnú zmenu zamestnanca zo dňa na deň, ale musí sa tak diať aspoň týždeň vopred. Zároveň platí aj druhá podmienka, že ak bol určený (nový) rozvrh pracovných zmien, tento rozvrh sa musí určiť s platnosťou najmenej na týždeň. Z uvedeného vyplýva, že nie je možné meniť rozvrh pracovných zmien skôr ako o týždeň. 

Určenie pracovných zmien pri flexikonte 

Otázka: U zamestnávateľa nastali vážne prevádzkové dôvody, môže aplikovať flexikonto ihneď alebo musí rešpektovať lehoty v § 90 Zákonníka práce? 

Pokiaľ ide o určenie pracovných zmien pri flexikonte, je potrebné uviesť, že flexikonto nie je nástrojom rozvrhovania pracovného času, ale uplatňuje sa ako prekážka v práci na strane zamestnávateľa, kedy zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu (z vážnych prevádzkových dôvodov). Z uvedeného vyplýva, že flexikonto sa uplatňuje v riadnom režime rozvrhnutých pracovných zmien, t. j. poskytne sa pracovné voľno na čas, kedy by sa vykonávala práca v pracovnej zmene (pracovné voľno sa považuje za výkon práce, a teda z hľadiska fondu pracovného času za odpracovaný čas). Aplikácia § 142a Zákonníka práce sa neviaže na aplikáciu § 90 Zákonníka práce, t. j. flexikonto môže zamestnávateľ zaviesť ihneď. 

Napr. pracovné zmeny boli určené na pondelok až piatok od 8:00 do 18:00. Vo štvrtok zamestnávateľ z vážnych prevádzkových dôvodov použil flexikonto na piatok, t. j. v piatok sa uplatní prekážka v práci a zamestnancom sa poskytlo pracovné voľno v rozsahu 9 a pol hodiny (prestávka v práci sa nepovažuje za pracovný čas). 

Zamestnávateľ v tomto prípade nerozvrhuje pracovné zmeny, ale určuje, že zamestnanec celý pracovný čas alebo časť pracovného času pracovnej zmeny neodpracuje z dôvodu prekážky v práci na strane zamestnávateľa. 

Dĺžka pracovného času pri konte pracovného času 

Otázka: Zamestnávateľ má zavedené konto pracovného času. Aká môže byť maximálna dĺžka pracovného času pri konte pracovného času? 

V prípade konta pracovného času je zamestnávateľ povinný rešpektovať pravidlo ustanovené v § 87 ods. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín. Z uvedeného vyplýva, že aj v prípade konta pracovného času platí obmedzenie maximálnej dĺžky pracovného času. Konto je spôsob rozvrhovania pracovného času, t. j. zamestnávateľ musí rešpektovať tie pravidlá, ktoré vyplývajú z iných ustanovení Zákonníka práce a týkajú sa rozvrhovania pracovného času (výnimkou je len prednosť osobitných pravidiel podľa § 87a Zákonníka práce, ak nie sú, aplikujú sa všeobecné pravidlá). 

Pri konte pracovného času môže byť dĺžka pracovného času najviac 12 hodín v priebehu 24 hodín. Ustanovenie § 87 ods. 4 Zákonníka práce v tejto súvislosti nepočíta s priemerom (12 hodín vyplývajúcich z § 87 ods. 4 Zákonníka práce je maximum), ktorý by umožňoval predĺženie pracovného času v čase väčšej potreby práce. Nad tento rozsah je možné využiť len nadčasovú prácu v zmysle § 97 Zákonníka práce (mimo konta pracovného času a mimo rozvrhu pracovných zmien). Uvedené znamená, že pri plánovaní konta pracovného času nemožno počítať napr. so 16-hodinovými pracovnými zmenami. 

V prípade, ak ide o mladistvého zamestnanca, je potrebné dodržať ustanovenie § 85 ods. 7 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný čas mladistvého zamestnanca (§ 40 ods. 3 Zákonníka práce) nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín. 

Dĺžka pracovného času pri flexikonte  

Otázka: Zamestnávateľ má zavedené flexikonto. Aká môže byť maximálna dĺžka pracovného času pri flexikonte? 

V prípade flexikonta si možno položiť otázku o maximálnej dĺžke pracovného času (zmeny) v prípade požiadavky odpracovania pracovného voľna poskytnutého podľa § 142a ods. 1 Zákonníka práce, ako aj otázku, akým režimom sa bude spravovať tento čas odpracovania. V tomto prípade je potrebné analyzovať § 142a ods. 5 Zákonníka práce.  

Podľa § 142a ods. 5 Zákonníka práce, ak sa čas poskytnutého pracovného voľna podľa odseku 1 odpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas, nejde o prácu nadčas. 

Z uvedeného ustanovenia sú dôležité: 

1.    slovo „ak“, t. j. podmienka (ktorá môže viesť aj k záveru, že môže existovať aj situácia, kedy sa pracovné voľno podľa odseku 1 odpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas a kedy sa pracovné voľno podľa odseku 1 neodpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas) – ak sa odpracúva ...nejde o nadčas a 

2.    slová „prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas“, ktoré znamenajú jeden z definičných znakov práce nadčas. § 142a ods. 5 Zákonníka práce nie je v rozpore s ďalšími definičnými znakmi práce nadčas, len ich nevymenúva (napr. „mimo rozvrhu pracovných zmien“). 

Vzhľadom na to, že § 142a obsahuje ods. 5, možno uvažovať s dvoma možnosťami. 

a)    Odpracovanie by sa mohlo realizovať cez „systém“ nariadenia práce nadčas, ktorá sa za prácu nadčas v zmysle § 142a ods. 5 Zákonníka práce nebude považovať (iba sa „vyrovnáva“ celkový pracovný čas vzhľadom na poskytnuté pracovné voľno) a v zmysle § 142a ods. 4 Zákonníka práce sa tento čas odpracovania neposudzuje ani ako výkon práce (t. j. nezahŕňa sa do fondu pracovného času). Tu by išlo o prácu nad určený pracovný čas (určený pracovný čas zahŕňa len pracovný čas určený v rámci rozvrhu pracovných zmien). 

Ak by sa nariadila práca nadčas – ide o čas mimo rozvrhu pracovných zmien, t. j. neuplatnia sa tu pravidlá o rozvrhovaní pracovného času, t. j. ani § 90 ods. 4 a 9 Zákonníka práce. Avšak v tomto prípade sa musí uplatniť § 94 Zákonníka práce, t. j. pravidlo, podľa ktorého nariadiť práce v čase nepretržitého odpočinku zamestnanca možno len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch, a to práce vymedzené v § 94 ods. 3 Zákonníka práce. Iné práce nemožno nariadiť na deň, v ktorom má inak zamestnanec nepretržitý odpočinok v týždni (napríklad ak zamestnanec pracuje v pondelok až piatok – pôjde o sobotu a nedeľu). Iné práce by však zamestnávateľ so zamestnancom mohol dohodnúť, obmedzenie sa týka len nariadenia práce (pozn. samotné flexikonto nie je potrebné dohodnúť so zamestnancom). 

b)    Odpracovanie by sa mohlo realizovať v rámci „systému“ pracovných zmien (predĺžené, pridané). V danom prípade musí zamestnávateľ splniť podmienky pre rozvrhovanie pracovných zmien. V prípade rozvrhu pracovných zmien nepôjde o prácu nad určený pracovný čas (určený čas je čas určený v rámci pracovných zmien, v tomto prípade tu nebude žiadna práca nad tento čas). Paragraf 142a ods. 5 Zákonníka práce však nevyžaduje (slovo „ak“), aby išlo o prácu nad určený pracovný čas, ale odpracovanie pracovného voľna možno realizovať v rámci určených pracovných zmien. 

Pri plánovaných pracovných zmenách zamestnávateľ napr. predĺži existujúcu pracovnú zmenu (napríklad namiesto 8,5-hodinovej pracovnej zmeny sa bude práca vykonávať v 10,5-hodinovej pracovnej zmene) alebo zamestnancovi pridá pracovnú zmenu aj v sobotu (napr. 8 a pol hodiny). V danom prípade už zamestnávateľ musí rešpektovať pravidlá pri určovaní pracovných zmien podľa § 90 ods. 4 a 9 Zákonníka práce, t. j. oznamovacia povinnosť najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň (t. j. aspoň týždenný rozvrh vopred), ďalšie pravidlá spojené s rozvrhovaním pracovného času podľa § 93 Zákonníka práce (nepretržitý odpočinok v týždni), prípadne aj podmienky pre nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, ak takéto rozvrhnutie nespĺňa podmienky pre rovnomerné rozvrhnutie pracovného času podľa § 86 Zákonníka práce. 

Ak je práca pri odpracovaní poskytnutého pracovného voľna z flexikonta rozvrhnutá v súlade s § 93 Zákonníka práce (napríklad na sobotu), § 94 Zákonníka práce sa tu neuplatní (nejde tu totiž o deň pracovného pokoja zamestnanca, ale o pracovný deň zamestnanca). Práca sa tu nenariaďuje na deň pracovného pokoja zamestnanca, ale určuje sa v rozvrhu pracovných zmien napr. na šesť dní a jeden deň odpočinku v týždni sa poskytne, pretože boli splnené podmienky podľa § 93 ods. 3, 4 alebo 5 Zákonníka práce. 

Prestávka v práci a konto pracovného času 

Otázka: Zamestnávateľ chce zaviesť konto pracovného času, platia nejaké osobitosti spojené s určovaním prestávky v práci pri konte pracovného času? 

Vo vzťahu k určeniu prestávky v práci platí § 91 Zákonníka práce. Podľa § 91 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom ustanoveným v § 90.Uvedené platí aj pri konte pracovného času. Ide o oznámenie v zmysle § 90 ods. 9 Zákonníka práce, podľa ktorého rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. V tomto prípade oznámenie (času, rozsahu) prestávky v práci je zamestnávateľ povinný urobiť najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. 

V prípade konta pracovného času a väčšej a menšej potreby práce môže byť zaujímavou otázka týkajúca sa existencie či neexistencie nároku zamestnanca na prestávku v práci, ak nastane menšia potreba práce, alebo existencie či neexistencie nároku zamestnanca na ďalšiu prestávku v práci alebo predĺženie prestávky v práci, ak nastane vyššia potreba práce. 

Základné pravidlo, ktoré ustanovuje nárok zamestnanca na prestávku v práci, vymedzuje § 91 Zákonníka práce. Podľa § 91 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.  

Z uvedeného vyplýva, že právo na prestávku v práci bude mať zamestnanec, ktorého pracovný čas je viac ako 5 hodín a 30 minút (ak je prestávka v práci 30 minút), resp. kratší (ak je prestávka dlhšia, napr. 45 minút, 60 minút; pracovná zmena = pracovný čas a prestávka v práci). Ak teda v deň, keď vyvstane menšia potreba práce, bude pracovná zmena trvať 6 hodín alebo menej ako 6 hodín (napr. 8:00 – 13:30, 8:00 – 12:30), zamestnancovi právo na poskytnutie prestávky v práci za túto pracovnú zmenu nevznikne. Prestávky v práci sa poskytujú vo väzbe na dĺžku pracovnej zmeny (nie na jej priemernú dĺžku). 

V prípade, ak nastane väčšia potreba práce a zamestnávateľ určí napríklad 12,5-hodinovú pracovnú zmenu, je potrebné sa riadiť § 91 Zákonníka práce. Z neho nevyplýva právo zamestnanca na ďalšiu prestávku v práci, t. j. právo zamestnanca nie je vyjadrené vo väzbe 30 minút prestávky v práci za každých 6 hodín trvania pracovnej zmeny, ale právo je vyjadrené ako 30 minút prestávky v práci, ak pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín. 

Zákonník práce v § 91 ods. 2 stanovuje, že podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov. Z uvedeného možno odvodiť aj, že v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže zamestnávateľ autonómne rozhodnúť o poskytnutí dlhšej prestávky v práci. To znamená, že v prípade väčšej potreby práce zamestnávateľ môže poskytnúť dlhšiu prestávku v práci ako 30 minút. 

Prestávka v práci a flexikonto 

Podľa § 91 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Prestávka slúži na odpočinok a jedenie. Ak sa práca nevykonáva, stráca sa zmysel poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie, pretože práca sa reálne vykonávala kratšie. 

V zmysle § 142a ods. 2 Zákonníka práce sa však čas pracovného voľna považuje za výkon práce, a teda odpracovanú dobu. 

K uvedenému možno uviesť niekoľko príkladov: 

Pracovná zmena trvá od 8:00 do 20:00, prestávka v práci od 12:00 do 13:00 (v trvaní 30 minút; zamestnanci sa prípadne prestriedajú). 

a)    prekážka v práci bude od 13:00 do 20:00; 

Zamestnávateľ zamestnancom poskytne prestávku v práci, aj keď ich skutočný výkon práce bude len 4 a pol hodiny (pre účely fondu pracovného času sa počíta aj prekážka v práci). 

b)    prekážka v práci bude od 11:00 do 20:00; 

Prestávka v práci nastane v čase, kedy pôsobí prekážka v práci (t. j. z času 11:00 – 20:00 sa započíta 8 a pol hodiny). 

c)    prekážka v práci bude od 8:00 do 14:00; 

Prestávka v práci nastane v čase, kedy pôsobí prekážka v práci (t. j. z času 8:00 – 14:00 sa započíta 5 a pol hodiny). 

d)    prekážka v práci bude celý deň (od 8:00 do 20:00). 

V danom prípade nie je potrebné uvažovať s prestávkou v práci (z času od 8:00 do 20:00 sa započíta 11 a pol hodiny). 

Prestávka na dojčenie a konto pracovného času 

Otázka: Ak ide o ženu, ktorá dojčí a ktorá súhlasila s kontom pracovného času, môže byť rozsah prestávok upravovaný v nadväznosti na dĺžku pracovnej zmeny dojčiacej ženy? 

V prvom rade je na zváženie, či by sa v prípade dojčiacej ženy malo aplikovať konto pracovného času z hľadiska rizík pre jej zdravie. Zároveň pozri aj § 161 Zákonníka práce. Avšak nedá sa vylúčiť, že konto pracovného času napr. u dojčiacej ženy, ktorá pracuje na kratší pracovný čas, nebude vhodným skumulovaním potreby práce a starostlivosti o dieťa. 

Podľa § 170 ods. 1 Zákonníka práce matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ povinný poskytnúť okrem prestávok v práci osobitné prestávky na dojčenie.  

Rozsah týchto prestávok sa neodvíja od toho, aká je skutočná dĺžka pracovnej zmeny ženy (t. j. či jej zmena v týždni bude 4, 6 alebo 8,5-hodinová), ale z toho, koľko z určeného týždenného pracovného času v danom týždni odpracuje (napríklad odpracuje celý určený týždenný pracovný čas alebo odpracuje len časť určeného týždenného pracovného času). Nemožno zabudnúť, čo sa pre účely pracovného času považuje za odpracovanú dobu (pozri § 144a Zákonníka práce).  

Podľa § 170 ods. 2 Zákonníka práce matke, ktorá pracuje počas určeného týždenného pracovného času, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku. 

Podľa § 170 ods. 3 Zákonníka práce prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku. Z uvedeného vyplýva, že v prípade menšej potreby práce (napr. ak sú pracovné zmeny len 4,5-hodinové) môže 30 minút pripadnúť na prestávku a 2 x 30 minút (jedno dieťa) alebo 2 x 2 x 30 minút (dve deti) na prestávku na dojčenie, t. j. žena odpracuje len veľmi krátke obdobie. 

Odpočinok zamestnanca a konto pracovného času 

Otázka: Ako aplikovať ustanovenia o odpočinku zamestnanca v prípade konta pracovného času? 

Pri konte pracovného času je potrebné aplikovať § 92 až § 94 Zákonníka práce. § 87a Zákonníka práce nestanovuje výnimky pre ich aplikáciu. 

Konto pracovného času a nepretržitý odpočinok v týždni 

Napríklad v prípade konta pracovného času sa rozvrhovanie pracovného času spravuje pravidlom o väčšej alebo menšej potrebe práce, ktoré umožňuje, aby sa pracovný čas rozvrhol nerovnomerne v pracovných dňoch počas určitého obdobia (najviac 12 mesiacov). Podľa § 93 Zákonníka práce (nepretržitý odpočinok v týždni) je však v zmysle jeho ods. 1 zamestnávateľ povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok. Z tohto hľadiska § 87a Zákonníka práce nezmocňuje zamestnávateľa k neaplikovaniu § 93 ods. 1 Zákonníka práce.  

Iné odseky § 93 (ods. 2 až 5) možno aplikovať len za podmienok, ktoré sú v nich stanovené, t. j. napr. podľa ods. 2, ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa. V nadväznosti na ods. 2 potom ods. 3 stanovuje, že ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni. Ods. 4 a 5 nadväzujú na nemožnosť postupu podľa ods. 3.  

Konto pracovného času a nepretržitý denný odpočinok 

Obdobne to platí aj v prípade § 92 Zákonníka práce (nepretržitý denný odpočinok). Podľa § 92 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín. Toto základné pravidlo konto pracovného času neruší, ale zamestnávateľ je povinný ho dodržať. Skrátenie odpočinku je možné len za podmienok, ktoré stanovuje § 92 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. nepretržitý denný odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov a pri mimoriadnych udalostiach. Posledná veta § 92 ods. 2 Zákonníka práce potom vyžaduje od zamestnávateľa (a to aj pri konte pracovného času), ak skrátil minimálny odpočinok, aby dodatočne poskytol zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.  

Konto pracovného času a dni pracovného pokoja 

Ustanovenie § 87a Zákonníka práce neobsahuje ani výnimky pre aplikáciu § 94 Zákonníka práce. Výnimky neobsahuje ani § 94 Zákonníka práce. Prácu v deň nepretržitého odpočinku zamestnanca možno nariadiť len za podmienok ustanovených v ods. 2 a 3 a prácu vo sviatok zamestnanca za podmienok uvedených v ods. 4. 

Autor: JUDr.et Mgr. Jozef Toman, PhD.