Skončenie pracovného pomeru od 1. 1. 2013

Tento článok zároveň poukazuje na rozdiely medzi Zákonníkom práce účinným do 31. 12. 2012 a medzi jeho znením účinným od 1. 1. 2013.

Dňa 25. októbra 2012 schválila NR SR novelu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“). Novela Zákonníka práce nadobudla účinnosť 1. januára 2013 a v Zbierke zákonov SR bola zverejnená pod číslom 361/2012 Z. z.

Novela priniesla viacero zmien – najmä čo sa týka úpravy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, pracovného času, no zmenám sa nevyhli ani ustanovenia súvisiace so skončením pracovného pomeru, ako napr. výpovedné doby, poskytovanie odstupného a pod.

Čo sa týka skončenia pracovného pomeru, novela priniesla predovšetkým nasledovné zmeny:

• podľa platnej právnej úpravy do 31. 12. 2012 nebolo možné dĺžku výpovednej doby dohodnúť inú, než bola uvedená v § 62, preto novela ustanovuje tzv. relatívne kogentné výpovedné doby (vyjadrené slovom „najmenej“), ktoré umožňujú dohodnúť aj dlhšie výpovedné doby než tie, ktoré ustanovuje platný a účinný Zákonník práce,
• výška odstupného po novom závisí od počtu odpracovaných rokov u toho istého zamestnávateľa,
• novela zrušila možnosť dohody týkajúcej sa kombinácie výpovednej doby a odstupného, vzhľadom na to, že zaviedla povinný súbeh výpovednej doby a odstupného,
• novela ďalej zaviedla povinnosť zamestnávateľa poskytovať úradom práce, sociálnych vecí a rodiny ďalšie údaje o zamestnancoch, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, a to na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním,
• novela opätovne zaviedla povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru ako hmotnoprávnu podmienku ich platnosti,
• a iné.

Tento článok podrobnejšie rozoberá najmä zmeny, ktoré v súvislosti so skončením pracovného pomeru a z toho plynúcich nárokov novela priniesla.

K jednotlivým zmenám v skončení pracovného pomeru

V súlade s § 59 Zákonníka práce naďalej možno pracovný pomer skončiť nasledovnými spôsobmi:

• dohodou,
• výpoveďou,
• okamžitým skončením alebo
• skončením v skúšobnej dobe.

a) K zmenám, ktoré sa týkajú dohody o skončení pracovného pomeru

V dohode o skončení pracovného pomeru museli byť podľa právnej úpravy účinnej do konca kalendárneho roka 2012 uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru v prípade, ak:

• to zamestnanec požadoval alebo
• ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

Novelou sa do § 60 ods. 2 Zákonníka práce doplnila povinnosť uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod nielen v prípadoch uvedených vyššie, ale aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotného dôvodu. Uvedené zákonodarca považoval za dôležité, pretože dané má vplyv na poskytnutie odstupného. Neuvedenie tohto dôvodu v dohode o skončení pracovného pomeru môže podľa dôvodovej správy vyvolať pochybnosť o dôvode, ktorý viedol ku skončeniu pracovného pomeru, a teda môže vyvolať aj pochybnosť, či zamestnancovi skutočne patrí odstupné.

b) K zmenám vo výpovedných dôvodoch – zrušenie, premiestnenie zamestnávateľa

V § 63 ods. 1 písmeno a) Zákonníka práce sa pôvodný výpovedný dôvod (pôvodné znenie: „ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť“) rozčlenil osobitne na skutkovú podstatu:

• zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti (pri zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti nastáva absolútna nemožnosť zamestnávať zamestnanca) – po novom § 63 ods. 1 písm. a) bod 1,
• premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti (tu má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať na inom mieste). Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti bude len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce – po novom § 63 ods. 1 písm. a) bod 2. Ak zamestnanec prijme pracovné miesto na mieste, na ktoré sa zamestnávateľ premiestňuje, pracovný pomer s ním nemožno skončiť.

V podstate ide iba o „kozmetickú“ úpravu, aby bolo vyššie uvedené jasnejšie, pretože s výkladom tohto dôvodu výpovede boli niekedy v praxi problémy.

POZNÁMKA

Cieľom tejto zmeny je rozlíšiť dôvod alebo jeho časť:

• zrušuje a nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať (absolútna nemožnosť zamestnávať zamestnanca) a
• premiestňuje, ale zamestnávateľ má naďalej možnosť zamestnanca zamestnávať, ibaže na inom mieste.

c) Zákaz výpovede

Zákaz výpovede je situácia, kedy aj keď došlo k naplneniu podmienok na výpoveď, zamestnávateľ túto výpoveď dať zamestnancovi nemôže (napr. keď je zamestnanec PN, keď je zamestnankyňa tehotná a pod., pričom tieto osoby sú v tzv. ochrannej lehote – výpočet týchto prípadov je uvedený v § 64 ods. 1 Zákonníka práce). Výnimkou sú prípady, keď Zákonník práce ustanovuje, že zákaz výpovede neplatí. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj v tzv. ochrannej dobe (čiže v dobe, keď by mal zamestnávateľ zakázané dať tomuto zamestnancovi výpoveď), keď sa zamestnávateľ:

• zrušuje (toto platilo aj pred novelou) – pričom môže dať výpoveď všetkým osobám uvedeným v § 64 ods. 1 Zákonníka práce (napr. zamestnancovi, ktorý je PN, tehotnej zamestnankyni a pod.) alebo
• premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, pričom tento zákaz neplatí v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu (napr. zamestnankyni na materskej dovolenke nemožno dať výpoveď z dôvodu premiestnenia zamestnávateľa, keď táto zamestnankyňa nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta alebo keď sa nevyjadrí).

d) Pracovná disciplína

V prípade výpovedného dôvodu, keď zamestnanec neuspokojivo plní úlohy [dôvod uvedený v § 63 písm. d) bod 4 Zákonníka práce] a zamestnávateľ zamestnanca v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil, novela predlžuje obdobie, v ktorom môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich (predtým dvoch) mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

Zákonodarca túto zmenu zdôvodňuje neprimeranosťou dĺžky lehoty, v ktorej môže zamestnávateľ uplatniť skončenie pracovného pomeru výpoveďou pri neuspokojivom plnení pracovných úloh.

Ak dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi a ide o dôvody výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo e), tak zamestnanec má rovnako ako pred 1. 1. 2013 nárok na uplatnenie výpovednej doby, avšak nemá nárok na odstupné.

NEPREHLIADNITE

Navyše novela odstránila z textu § 63 ods. 1 písm. d) bod 3 Zákonníka práce slová „osobitným predpisom alebo“. Ustanovenie teda pred prijatím novely znelo: „nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo“. Dôvodová správa uvádza, že k vypusteniu časti textu došlo z dôvodu, že uvedený text bol zmätočný a nebol v súlade s pracovnoprávnou teóriou.

e) K zmenám vo výpovedných dobách (§ 62)

Pod výpovednou dobou možno rozumieť časový úsek, ktorý začína plynúť okamihom doručenia výpovede druhému účastníkovi zmluvného vzťahu (v pracovnoprávnych vzťahoch zamestnancovi alebo zamestnávateľovi) a končí zánikom pracovného pomeru.

Právna úprava účinná do konca roka 2012 ustanovovala, že výpovedná doba je jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Ak však zamestnanec dostal výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, bola výpovedná doba:

• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Podľa § 62 ods. 4 Zákonníka práce bola výpovedná doba zamestnanca, ktorému bola daná výpoveď z iných dôvodov, ako je uvedené vyššie, dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Vyššie uvedené ustanovenia boli kogentnými ustanoveniami, čo znamená, že v čase do konca roka 2012 nebolo možné dĺžku výpovednej doby dohodnúť inú, než bola uvedená v § 62 Zákonníka práce. Uvedené nebolo možné dohodnúť ani v pracovnej zmluve, ani v kolektívnej zmluve.

Novela preto s účinnosťou od 1. 1. 2013 ustanovuje tzv. relatívne kogentné výpovedné doby, ktoré sú vyjadrené slovom „najmenej“. V podstate sa tak tieto ustanovenia vracajú do znenia pred novelou účinnou od 1. 9. 2011. Uvedené zmeny majú umožniť zamestnávateľom dohodnúť v pracovných zmluvách alebo kolektívnych zmluvách dlhšie výpovedné doby.

UPOZORNENIE

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Začiatok a koniec plynutia výpovednej doby teda zostali nezmenené.

f) Dohoda o peňažnej náhrade

Novela naďalej zachovala úpravu sankcie – peňažnej náhrady, ktorú zamestnanec musí zaplatiť, ak poruší svoju povinnosť zotrvať v pracovnom pomere počas celej výpovednej doby. Peňažná náhrada za nezotrvanie v pracovnom pomere sa v čase do 31. 12. 2012 odvíjala od priemerného mesačného zárobku zamestnanca za jeden mesiac.

Vzhľadom na to, že zamestnanec má v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou dodržať záväzok odpracovať celú výpovednú dobu, novela ustanovuje, že peňažná náhrada bude najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby.

Ustanovenie § 62 ods. 9 Zákonníka práce, ktoré do 31. 12. 2012 vymedzovalo možnosť v kolektívnej zmluve vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými bolo možné dohodnúť v pracovnej zmluve iný rozsah peňažnej náhrady, novela s účinnosťou od 1. 1. 2013 zrušila.

g) Zmeny v hromadnom prepúšťaní

Novelou došlo k zmene definovania pojmu hromadné prepúšťanie. Podľa § 73 ods. 1 Zákonníka práce účinného od 1. 1. 2013 o hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní:

a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej (predtým viac ako) 20 a menej ako 100 zamestnancov,

b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej (predtým viac ako) 100 a menej ako 300 zamestnancov,

c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej (predtým viac ako) 300 zamestnancov.

Z dôvodu efektívnejšieho plnenia povinností úradmi práce, sociálnych vecí a rodiny v prípade hromadného prepúšťania novela ustanovila zamestnávateľom povinnosť týmto úradom v prípade hromadného prepúšťania poskytovať nielen údaje vymenované v § 73 ods. 2 Zákonníka práce, ale aj údaje o zamestnancoch, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, a to mená, priezviská zamestnancov, adresu ich trvalého pobytu.

Doteraz zamestnávateľ oznamoval informácie o:

a) dôvodoch hromadného prepúšťania,

b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,

c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,

d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,

e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

h) Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru

Zákonom č. 257/2011 Z. z., ktorým sa novelizoval Zákonník práce s účinnosťou od 1. 9. 2011, došlo v § 74 k zrušeniu povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru.

Novela od 1. 1. 2013 znovu zavádza § 74 do textu Zákonníka práce a s ním aj povinnosť zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa vopred ich prerokovať so zástupcami zamestnancov. Prerokovanie týchto spôsobov skončenia pracovného pomeru je opätovne hmotnoprávnou podmienkou platnosti uvedených právnych úkonov, čo znamená, že nesplnenie tejto povinnosti zamestnávateľom spôsobí ich neplatnosť.

Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať:

• výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a
• okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.

Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

i) Odstupné

Podľa právnej úpravy účinnej od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 bol zamestnávateľ v súlade s § 76 ods. 1 Zákonníka práce povinný poskytnúť zamestnancovi odstupné, a to za splnenia nasledovných podmienok.

• ak sa pracovný pomer skončil dohodou a zároveň
• dôvodom skončenia pracovného pomeru boli organizačné dôvody [§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce] alebo nadbytočnosť zamestnanca [§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce], alebo zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Zamestnancovi v takom prípade patrilo odstupné najmenej v sume, ktorá bola násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

Zamestnanec mal právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou (namiesto uplatnenia výpovednej doby). Zamestnávateľ bol povinný takejto žiadosti vyhovieť a namiesto plynutia výpovednej doby zamestnancovi vyplatiť odstupné.

UPOZORNENIE

Od 1. 1. 2013 novela ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, ale aj výpoveďou z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov. Zamestnancovi tak vznikne právny nárok na odstupné, ktoré je odstupňované podľa odpracovaných rokov u zamestnávateľa.

Zákonník práce účinný do 31. 12. 2012 v § 76 ods. 3 ustanovoval možnosť dohody kombinovania uplatnenia nároku na časť výpovednej doby a vyplatenie odstupného za zostávajúcu časť výpovednej doby.

Novela s účinnosťou od 1. 1. 2013 zrušila možnosť dohody týkajúcej sa kombinácie výpovednej doby a odstupného, a to vzhľadom na zavedenie povinného súbehu výpovednej doby a odstupného.

Príklad č. 1:

Môže sa po 1. 1. 2013 zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť na kombinácii výpovednej doby a odstupného?

Novela s účinnosťou od 1. 1. 2013 vypustila ustanovenie § 76 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného.

Tak došlo k zrušeniu možnosti dohody o kombinácii výpovednej doby a odstupného. Uvedená zmena súvisí so zavedením povinného súbehu výpovednej doby a odstupného, v dôsledku čoho nemožno výpovednú dobu a odstupné kombinovať.

Podľa novely zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou:

a) z organizačných dôvodov [teda z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce] alebo

b) z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru od 1. 1. 2013 odstupné najmenej v sume:

• jeho jedného priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer so zamestnancom dohodou:

a) z organizačných dôvodov [opäť z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce] alebo

b) z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,

patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru od 1. 1. 2013 odstupné najmenej v sume:

• jeho jedného priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Príklad č. 2:

Zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Výpoveď zamestnávateľ doručil zamestnancovi dňa 2. 1. 2013. Má zamestnanec nárok na odstupné?

V § 76 ods. 1 Zákonníka práce sa s účinnosťou od 1. 1. 2013 zakotvuje súbeh výpovednej doby a odstupného v prípade, ak sa:

• pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a),
• pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b),
• pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Ak by zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď 31. 12. 2012, uplatnila by sa právna úprava účinná do 31. 12. 2012, podľa ktorej:

Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písmene b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, mal zamestnanec právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti bol zamestnávateľ povinný vyhovieť. Zamestnancovi patrilo odstupné najmenej v sume, ktorá bola násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce.

Uvedené vyplýva z § 252i novely, podľa ktorého: „Výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.“

Príklad č. 3:

Zamestnávateľ zamestnáva 19 zamestnancov. Z organizačných dôvodov bude nútený v marci 2013 dať výpoveď 8 zamestnancom. Ako by mal tento zamestnávateľ postupovať, aby bolo toto prepúšťanie preňho ekonomicky čo najvýhodnejšie?

Pre zamestnávateľa by bolo najvýhodnejšie dať výpoveď tým zamestnancom, ktorých pracovný pomer trval najkratšie, aby výška odstupného bola čo najnižšia, prípadne aby zamestnávateľ nemusel vyplatiť žiadne odstupné.

Zamestnávateľ sa môže vyhnúť povinnosti vyplatiť odstupné, ak dá výpoveď tým zamestnancom, ktorí uňho odpracovali menej ako dva roky.

Iná situácia je v prípade, ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer z organizačných dôvodov so zamestnancom dohodou. V takom prípade patrí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval u zamestnávateľa menej ako dva roky, pri skončení pracovného pomeru od 1. 1. 2013 odstupné najmenej v sume jeho jedného priemerného mesačného zárobku.

j) Odchodné

V Zákonníku práce naďalej ostáva úprava, že zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1, čiže pri okamžitom skončení pracovného pomeru, ak:

• bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo
• porušil závažne pracovnú disciplínu.

Novela precizuje skutočnosť, kedy patrí zamestnancovi odchodné po skončení pracovného pomeru. Cieľom prijatej zmeny je podľa dôvodovej správy umožniť, aby aj zamestnanec, ktorému vznikol nárok na predčasný starobný dôchodok, mohol požiadať o tento dôchodok do 10 dní po skončení pracovného pomeru, pretože právne predpisy o sociálnom zabezpečení neumožňujú, aby fyzická osoba požiadala o priznanie predčasného starobného dôchodku so spätnou platnosťou. Z daného vyplýva, že zamestnancovi, ktorý podá žiadosť v deň, ktorý nasleduje po dni skončenia pracovného pomeru, nárok na priznanie predčasného starobného dôchodku vznikne najskôr v deň podania žiadosti, a teda nie je splnená podmienka – prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok.

Novela ustanovuje, že zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Novela ustanovuje, že odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Zákon ani dôvodová správa neuvádza, ako sa vysporiadať so situáciou, keď zamestnanec požiada o odchodné viacerých zamestnávateľov. Neustanovuje, ktorý v takom prípade má povinnosť poskytnúť odchodné, nie je ani zrejmé, ako sa títo zamestnávatelia môžu o sebe dozvedieť a o tom, že ktorý z nich odchodné vyplatil.

k) Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

V § 79 ods. 2 Zákonníka práce účinnom do 31. 12. 2012 sa ustanovuje, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, pri neplatnom skončení pracovného pomeru presahuje deväť mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za čas deväť mesiacov.

Novela pre prípad neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa od 1. 1. 2013 ustanovuje, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov.

Zároveň novela ustanovuje hornú hranicu pre priznanie náhrady mzdy, a to 36 mesiacov. Čo sa týka dolnej hranice, došlo k zmene z 9 mesiacov na 12 mesiacov.

Záver

Novela v prechodných ustanoveniach stanovuje, že výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. 1. 2013, ako aj nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa Zákonníka práce účinného do 31. 12. 2012.

Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. 1. 2013, ako aj nároky, ktoré z nej vznikli, sa taktiež posudzujú podľa Zákonníka práce účinného do 31. 12. 2012.

Odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončí pred 1. 1. 2013, sa tiež posudzuje podľa Zákonníka práce účinného do 31. 12. 2012.

Ako z prehľadu jednotlivých zmien vyplýva, prepúšťanie zamestnancov je pre zamestnávateľov od 1. 1. 2013 nielen finančne, ale aj administratívne náročnejšie.

Poznámka redakcie:
§ 59 - § 64 Zákonníka práce

Autor: JUDr. Tatiana Mičudová