Skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom z dôvodu organizačnej zmeny

O nadbytočnosť zamestnanca ide v prípade, keď zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve, či už vôbec alebo v dohodnutom rozsahu. Podmienkou platnosti výpovede danej z dôvodu organizačnej zmeny a následnej nadbytočnosti zamestnanca teda je, že zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú preňho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Právny rámec

Skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny upravujú nasledovné ustanovenia Zákonníka práce:

• § 17 ods. 2 – ktorý ustanovuje, že právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý nebol urobený formou, ktorú predpisuje Zákonník práce, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje Zákonník práce alebo osobitný predpis,
• § 40 ods. 8 – definuje pojem – občan so zdravotným postihnutím (v prípade, ak sa skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti týka občana so zdravotným postihnutím),
• § 60 – upravuje dohodu o skončení pracovného pomeru,
• § 61 – upravuje výpoveď,
• § 62 – o výpovednej dobe,
• § 63 – upravuje dôvody výpovede, pre ktoré môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom,
• § 64 – zákaz výpovede – ustanovenie upravuje, kedy zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď,
• § 66 – výpoveď občanovi so zdravotným postihnutím (v prípade, ak sa skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti týka občana so zdravotným postihnutím),
• § 76 – úprava odstupného,
• § 76a – úprava odchodného,
• § 77 až § 80 – upravujú nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru,
• § 237 – úprava prerokovania,
• § 240 ods. 8 a 9 – výpoveď členovi odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi.

Pojem organizačná štruktúra

Pod organizačnou štruktúrou zamestnávateľa sa rozumie spôsob usporiadania jednotlivých útvarov u zamestnávateľa, v rámci ktorých má zamestnávateľ určený tok informácií, určenú deľbu práce, a to pri uplatnení hierarchie s vymedzením nielen ich právomocí, ale aj ich zodpovednosti.

Usporiadanie organizačnej štruktúry ovplyvňujú:

• vnútorné potreby zamestnávateľa (kontrola zamestnancov, plánovanie, tok informácií),
• vonkajšie faktory (potreba rýchlejšej reakcie na požiadavky klientov, dopyt na trhu, konkurencieschopnosť a pod.).

K zmene organizačnej štruktúry zamestnávateľa v praxi dochádza spravidla z týchto dôvodov:

• potreba zamestnávateľa pružnejšie reagovať na požiadavky zákazníkov,
• zvýšenie konkurencieschopnosti,
• zvýšenie efektivity práce,
• znižovanie nákladov.

Pojem – organizačná zmena

V Zákonníku práce nenachádzame definíciu pojmu organizačná zmena.Avšak spravidla sa pod pojmom organizačná zmena rozumie:

• zmena úloh zamestnávateľa (napr. zmena v podnikateľských aktivitách),
• zmena technického vybavenia (napr. kúpa výrobnej linky, ktorá má nahradiť manuálnu prácu),
• zníženie stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektivitu práce,
• iné organizačné zmeny.

Organizačné zmeny často spôsobujú aj zmenu v organizačnej štruktúre zamestnávateľa.

Organizačné zmeny u zamestnávateľa často vedú k nadbytočnosti zamestnancov a k uplatneniu výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v zmysle ktorého môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak: „sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, alebo o iných organizačných zmenách“.

Na to, aby mohol zamestnávateľ ako výpovedný dôvod použiť organizačnú zmenu, je potrebné splnenie nasledujúcich podmienok:

• uskutočnenie organizačnej zmeny,
• nadbytočnosť zamestnanca,
• príčinná súvislosť medzi predchádzajúcimi dvomi podmienkami.

Uskutočnenie organizačnej zmeny

Rozhodnutie o organizačnej zmene a jeho forma

Organizačnú zmenu by mal zamestnávateľ realizovať v súlade s § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce písomnou formou. Zákonník práce nedodržanie písomnej formy rozhodnutia zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o iných organizačných zmenách nespája s neplatnosťou. Hoci je zamestnávateľ povinný rozhodnúť o organizačnej zmene písomne, v praxi sa toto rozhodnutie nepovažuje za právny úkon, preto sa nemožno súdnou cestou domáhať jeho neplatnosti.

Prerokovanie organizačnej zmeny so zástupcami zamestnancov

Prerokovanie

Ak sa zamestnávateľ rozhodol realizovať organizačnú zmenu, je povinný ju pred prijatím prerokovať so zástupcami zamestnancov v súlade s § 237 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať najmä rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach.

Pod prerokovaním sa v zmysle § 237 ods. 1 Zákonníka práce rozumie: „výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom“.

Zamestnávateľ je síce povinný organizačnú zmenu prerokovať so zástupcami zamestnancov, ale ich súhlas s organizačnou zmenou podľa Zákonníka práce nie je potrebný. Zamestnávateľ si svoju povinnosť splní iba samotným prerokovaním veci. Z dôvodu právnej istoty, ako aj preukázania uskutočnenia prerokovania v prípadnom súdnom spore je vhodnejšie o tomto prerokovaní vyhotoviť písomný záznam, napr. spísať o prerokovaní zápisnicu.

Spôsob a čas prerokovania

Zákonník práce v § 237 ods. 3 ustanovuje, že prerokovanie zmien v organizácii práce je potrebné uskutočniť „zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu“. Pod vhodným časom možno v spojení s § 237 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce rozumieť vopred, čiže predtým, než zamestnávateľ o organizačnej zmene písomne rozhodne.

Prerokovanie, ako aj rozhodnutie o organizačnej zmene musí zamestnávateľ urobiť včas, aby si vytvoril dostatočný časový priestor nielen na uplatnenie výpovede, ale aj na uplynutie výpovednej doby v prípade, že sa so zamestnancom na skončení pracovného pomeru nedohodne. V inom prípade by to znamenalo, že v čase výpovednej doby by nemohol zamestnávateľ zamestnancovi prideľovať prácu v zmysle uzavretej pracovnej zmluvy.

Nadbytočnosť zamestnanca

Kedy je zamestnanec nadbytočný?

O nadbytočnosť zamestnanca ide v zmysle § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce v prípade, ak zamestnávateľ:

• vôbec nemá možnosť zamestnávať zamestnanca dohodnutými prácami alebo
• nemá možnosť zamestnávať zamestnanca v pôvodnom rozsahu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Z judikatúry:

„Nemožnosť zamestnanca zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať.“ (podľa judikátu pod číslom R 51/1997)

Nadbytočnosť nemusí vždy súvisieť iba so znižovaním počtu zamestnancov, ale aj s jeho zvyšovaním. Zamestnávateľovi pri organizačnej zmene záleží aj na zložení zamestnancov z hľadiska ich profesií a kvalifikácie, nielen na ich počte.

Ponuka inej vhodnej práce

Predtým, ako dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, je povinný mu v zmysle § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce ponúknuť inú vhodnú prácu. Túto ponuku je z dôvodu právnej istoty ako zamestnávateľa, tak aj zamestnanca vhodné realizovať písomnou formou.

Ďalším dôvodom, pre ktorý by mal zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu písomne, je dokazovanie tejto ponuky v prípadnom súdnom spore.

Inú vhodnú prácu možno v zmysle právnej teórie aj aplikačnej praxe v pozitívnom význame definovať ako prácu:

• v mieste, na ktorom sa zamestnávateľ a zamestnanec v pôvodnej pracovnej zmluve dohodli ako na mieste výkonu práce a zároveň
• ktorá zodpovedá zdravotnému stavu zamestnanca a jeho kvalifikácii a schopnostiam alebo
• ktorá zodpovedá zdravotnému stavu zamestnanca a pokiaľ možno, aj jeho kvalifikácii a schopnostiam.

V negatívnom zmysle inou vhodnou prácou nie je práca:

• ktorú zamestnanec nemôže vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav alebo nedostatok kvalifikácie,
• ktorú by mal zamestnanec vykonávať len počas výpovednej doby,
• ktorá má byť vykonávaná na prechodný čas (napr. čerpanie materskej dovolenky atď.).

Inú vhodnú prácu je zamestnávateľ povinný zamestnancovi ponúknuť predtým, než mu dá výpoveď z pracovného pomeru.

Aplikačná prax súdov sa zhoduje, že ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca inú vhodnú prácu, je povinný ponúknuť mu akékoľvek iné miesto, ktoré má voľné v dobe dania výpovede a na ktoré má zamestnanec potrebnú kvalifikáciu.

V prípade súdneho sporu je zamestnávateľ povinný preukázať, že zamestnanec odmietol ponuku inej vhodnej a inej práce. Preto je vhodné nielen ponuku, ale aj odmietnutie uskutočniť v písomnej forme (napr. zápisnica).

Ak však zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať, čiže nemá pre zamestnanca žiadnu prácu (absolútna nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať), ponukovú povinnosť nemá.

Voľné pracovné miesto

V praxi sa vyskytujú otázky, aké miesto je potrebné považovať za voľné pracovné miesto.

Príklad:

Najvyšší súd SR riešil prípad, kedy zamestnávateľ neponúkol pri organizačnej zmene zamestnankyni pracovné miesto, ktoré nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, avšak zamestnávateľ sa zaviazal toto miesto obsadiť treťou osobou, ktorej za týmto účelom vystavil potvrdenie vo forme akceptačného listu.

Spor sa teda týkal toho, či pracovné miesto možno na základe vystavenia akceptačného listu zamestnávateľom považovať za obsadené. Toto rozhodnutie Najvyššieho súdu SR bolo publikované v Zbierke stanovísk č. 3 z roku 2012, ktorá je prístupná na webovom sídle Najvyššieho súdu SR.

Z judikatúry:

Podľa rozsudku Najvyššieho súdu SR z 30. marca 2011, sp. zn. 3 MCdo 14/2010: „Pracovné miesto, ktoré ku dňu dania výpovede zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať [§ 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce], i keď zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne (v „akceptačnom liste“) potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto.“

V súlade s § 42 ods. 1 Zákonníka práce sa pracovný pomer zakladá písomnou pracovnou zmluvou uzatvorenou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, pričom pracovnou zmluvou možno založiť pracovný pomer aj pred jeho vznikom. Zákonník práce neustanovuje, v akom časovom predstihu možno založiť pracovný pomer pred jeho vznikom.

V danom prípade, ktorý rozhodoval Najvyšší súd SR, súd konštatoval, že akceptačný list nepotvrdil založenie pracovného pomeru, ale iba deklaroval existujúci zámer potenciálneho zamestnávateľa ku dňu vyhotovenia akceptačného listu založiť v budúcnosti s potenciálnym zamestnancom pracovný pomer. Akceptačný list totiž neobsahoval všetky podstatné náležitosti pracovnej zmluvy.

V súlade s judikátom R 51/1997 sa voľným pracovným miestom rozumie pracovné miesto, na ktorom má zamestnávateľ v čase dania výpovede možnosť zamestnanca zamestnávať. Nemožnosť zamestnanca zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať.

POZNÁMKA

Pracovný pomer vzniká najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy. Z toho vyplýva, že právny vzťah založený pred uzavretím pracovnej zmluvy nemožno kvalifikovať ako pracovnoprávny vzťah.

Nadbytočnosť viacerých zamestnancov a 1 voľné pracovné miesto

Najvyšší súd SR v Zbierke stanovísk č. 3 z roku 2012 publikoval aj ďalšie rozhodnutie, a to uznesenie z 13. októbra 2011, sp. zn. 4 MCdo 5/2010, ktoré pojednáva o tom, čo v prípade, ak má zamestnávateľ iba jedno voľné miesto, ale zamestnancov, ktorí sa stali nadbytočnými a voči ktorým má ponukovú povinnosť, je viac.

Z judikatúry:

Najvyšší súd SR vyššie uvedenú situáciu rozhodol nasledovne: „Ak sa v rámci organizačnej zmeny súčasne stali nadbytočnými viacerí zamestnanci, má zamestnávateľ ponukovú povinnosť [§ 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce] voči každému z nich osobitne. Pokiaľ má voľné len jedno pracovné miesto, nemá oprávnenie vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne, ale je ho povinný ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom. K zmene pracovnej zmluvy v zmysle § 54 Zákonníka práce dôjde v prípade toho zamestnanca, ktorý prijal ponuku voľného pracovného miesta ako prvý.“

Výber zamestnanca, s ktorým skončiť pracovný pomer

Početná judikatúra súdov uvádza, že zamestnávateľ je pri výbere zamestnanca, s ktorým skončí pracovný pomer, viazaný týmito skutočnosťami:

• musí ísť o zamestnanca, ktorý je z hľadiska jeho pracovnej náplne pre zamestnávateľa nadbytočný a zároveň
• zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú vhodnú prácu alebo na inú prácu, alebo mu zamestnávateľ nemôže takúto prácu ponúknuť.

Ak zamestnávateľ napr. z dôvodu zvýšenia efektivity práce ruší určité pracovné miesto, môže pracovný pomer skončiť iba so zamestnancom pracujúcim na zrušenom pracovnom mieste. V takomto prípade sa zásada, že o výbere konkrétneho nadbytočného zamestnanca rozhoduje výlučne zamestnávateľ, neuplatňuje.

POZNÁMKA

Zásada, že o výbere konkrétneho nadbytočného zamestnanca, príp. zamestnancov rozhoduje výlučne zamestnávateľ, sa uplatní vtedy, ak došlo k zrušeniu takého pracovného miesta alebo určitého počtu takýchto pracovných miest, kde je niekoľko zamestnancov zaradených na to isté pracovné miesto (alebo obdobné pracovné miesto).

Príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca

Medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnou zmenou musí existovať príčinná súvislosť.

Skončenie pracovného pomeru

Pokiaľ ide o skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti, ktorá vznikla v dôsledku zamestnávateľom realizovanej organizačnej zmeny, ku skončeniu môže dôjsť formou výpovede alebo dohody.

Formou dohody

V súlade s § 60 ods. 2 Zákonníka práce: „Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.“ V prípade, že sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru je určené zamestnancovi.

V prípade, že sa zamestnávateľ a zamestnanec na skončení pracovného pomeru nedohodnú, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď.

Formou výpovede

Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce: „Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.“ Výpovedný dôvod, pre ktorý dáva zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, musí byť vo výpovedi uvedený. Na platnosť výpovede nemá vplyv neuvedenie výpovedného dôvodu citáciou príslušného zákonného ustanovenia. Stačí ho uviesť opisom skutočností, ktoré k výpovedi viedli.

Do prijatia novely účinnej od 1. septembra 2011 Zákonník práce v § 74 ustanovoval povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, inak by bolo takéto skončenie pracovného pomeru neplatné. Avšak s účinnosťou od 1. septembra 2011 bolo citované ustanovenie zrušené. V súčasnosti Zákonník práce neustanovuje zamestnávateľovi povinnosť prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru.

Výpovedná doba

Výpovedná doba predstavuje časový úsek, ktorý začína plynúť okamihom doručenia výpovede druhému účastníkovi zmluvného vzťahu (v rámci pracovného pomeru zamestnancovi alebo zamestnávateľovi) a končí zánikom pracovného pomeru.

Podľa právnej úpravy účinnej od 1. 9. 2011 podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce: „Výpovedná doba je jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.“

V súlade s § 62 ods. 3 Zákonníka práce je výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce:

a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

V súlade s § 62 ods. 5 Zákonníka práce sa do doby trvania pracovného pomeru započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. Uvedené vyplýva zo zásady rovnakého prístupu k zamestnancom zamestnaným na určitú dobu a zamestnancom zamestnaným na dobu neurčitú.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Iné povinnosti zamestnávateľa pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti

Povinnosť zamestnávateľa získať súhlas s výpoveďou, ak ide o ZŤP zamestnanca

Zákonník práce v § 40 ods. 8 definuje pojem zamestnanec so zdravotným postihnutím. Takým zamestnancom je „zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku“.

Podľa § 66 Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi so zdravotným postihnutím „výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná“.

Tento súhlas zákon nevyžaduje, ak:

• zamestnávateľ dáva výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo
• sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
• sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Povinnosť zamestnávateľa získať súhlas zástupcov zamestnancov s výpoveďou, ak ide o člena orgánu zástupcov zamestnancov

Podľa § 240 ods. 8 Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ:

• členovi príslušného odborového orgánu,
• členovi zamestnaneckej rady alebo
• zamestnaneckému dôverníkovi

výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov.

Zákonník práce za udelenie predchádzajúceho súhlasu považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. To znamená, že pod udelením súhlasu sa rozumie aj márne uplynutie 15-dňovej lehoty na vyjadrenie zástupcov zamestnancov. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

NEPREHLIADNITE

V prípade, ak zástupcovia zamestnancov odmietli zamestnávateľovi udeliť súhlas s výpoveďou pre člena ich orgánu, je výpoveď zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatná, avšak ak sú ostatné podmienky výpovede splnené a súd v spore podľa § 77 Zákonníka práce zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď platná.

Zákaz výpovede

Na výpoveď danú zamestnávateľom zamestnancovi z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa vzťahuje zákaz výpovede podľa § 64 Zákonníka práce.

Zákaz výpovede platí pre zamestnávateľa počas ochrannej doby.

POZNÁMKA

V praxi to znamená, že hoci existujú dôvody na skončenie pracovného pomeru výpoveďou, v rámci trvania tejto ochrannej doby (§ 64 Zákonníka práce) nemôže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď.

Zákaz znovuutvorenia zrušeného pracovného miesta

Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce platí, že: „Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.“

Ak zamestnávateľ prijme iného zamestnanca na miesto, ktoré sa uvoľnilo po odchode nadbytočného zamestnanca, ktorému dal zamestnávateľ výpoveď, možno hovoriť o neopodstatnenosti použitého výpovedného dôvodu.

Zákonník práce uvádza iba, že zamestnávateľ nesmie po dobu dvoch mesiacov prijať na zrušené pracovné miesto iného zamestnanca, ale nehovorí o tom, či do pracovného pomeru alebo aj do pracovnoprávneho vzťahu (dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru). Toto ustanovenie si podľa názoru treba vykladať extenzívne (rozširujúco).

Odstupné

Zamestnávateľ je v súlade s § 76 ods. 1 Zákonníka práce povinný poskytnúť zamestnancovi odstupné za splnenia nasledovných podmienok:

• ak sa pracovný pomer skončí dohodou a zároveň
• dôvodom skončenia pracovného pomeru je nadbytočnosť zamestnanca [§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce].

Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

Zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou (namiesto uplatnenia výpovednej doby). Zamestnávateľ musí takejto žiadosti vyhovieť a namiesto plynutia výpovednej doby zamestnancovi vyplatiť odstupné.

POZNÁMKA

Zákonník práce v § 76 ods. 3 ustanovuje možnosť dohody kombinovania uplatnenia nároku na časť výpovednej doby a vyplatenie odstupného za zostávajúcu časť výpovednej doby.

Odchodné

Právna úprava odchodného bola do 31. 8. 2011 súčasťou § 76 Zákonníka práce. Zákonom č. 257/2011 Z. z. bola právna úprava odchodného vyčlenená do samostatného ustanovenia, a to do § 76a Zákonníka práce.

Nárok na vyplatenie odchodného, na rozdiel od odstupného, nezávisí od dôvodu skončenia pracovného pomeru. Nie je vylúčené, že pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý sa stal nadbytočným pre organizačnú zmenu, bude tomuto zamestnancovi vyplatené okrem odstupného aj odchodné.

Zamestnanec si podľa súčasnej právnej úpravy môže uplatniť nárok na odchodné, ak požiada o poskytnutie dôchodku, až do desiatich pracovných dní po skončení pracovného pomeru.

Záver

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru, či už formou výpovede, alebo formou dohody, si možno v súlade s § 77 Zákonníka práce uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Táto lehota je prekluzívna, čo znamená, že ak v lehote do dvoch mesiacov nie je podaná žaloba na súde, dochádza k zániku tohto práva.

Správny postup zamestnávateľa voči zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti tohto zamestnanca mu v prípadnom spore so zamestnancom môže podstatne zvýšiť šance na úspech v súdnom spore.


Pozn. redakcie:
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce
§ 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce

Autor: JUDr. Tatiana Mičudová