Skúšobná doba v aplikačnej praxi

Inštitút skúšobnej doby sa už tradične radí medzi pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy, na ktorých sa jej účastníci pracovného pomeru môžu dohodnúť. Účelom vymedzeného skúšobného obdobia je možnosť, aby si obe strany pracovného pomeru vzájomne v praxi overili, či dohodnuté podmienky pracovného pomeru budú vyhovovať ich očakávaniam, resp. predstavám. V prípade, že sa tak nestane, má zamestnanec aj zamestnávateľ možnosť pracovný pomer v tomto skúšobnom období jednoducho ukončiť. Pritom podmienkou je, aby tá strana, ktorá chce takto pracovný pomer ukončiť, to písomne oznámila zmluvnej strane, s ktorou chce pracovný pomer ukončiť.

Platná právna úprava

Inštitút skúšobnej doby je upravený v § 45 Zákonníka práce (ďalej len ZP) a prakticky aj po rozsiahlej novele ZP s účinnosťou od 1. 1. 2013 sa v právnej úprave ponechalo skúšobné obdobie vymedzené maximálnou dĺžkou tri mesiace a v prípade riadiacich zamestnancov v prvej a druhej línii pod štatutárom šesť mesiacov.

Relatívna kogentnosť tohto ustanovenia ZP znamená, že nie je dovolené dohodnutie dlhšej skúšobnej doby (a to ani prostredníctvom kolektívnej zmluvy), ako je stanovené zákonné maximum, ale zmluvným stranám to nebráni sa dohodnúť na dobe kratšej, ako je toto zákonne stanovené maximum.

Podmienky dohodnutia skúšobnej doby

Podmienkou platného dohodnutia skúšobnej doby je, aby bola dohodnutá v pracovnej zmluve uzatvorenej písomne najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. Pracovný pomer vzniká dňom, ktorý je uvedený v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Pretože začiatok skúšobnej doby je vždy totožný so vznikom pracovného pomeru, nemôže byť skúšobná doba platne dohodnutá neskôr a ani spätne.

Prípady neplatnosti dohodnutia skúšobnej doby

V praxi sa často stáva, že zamestnávateľ síce zakotvil skúšobnú dobu v písomne vyhotovenom návrhu pracovnej zmluvy, ale ten dal zamestnancovi na podpis až v čase, keď zamestnanec už prácu vykonával. V takomto prípade treba konštatovať, že pracovný pomer bol založený v skutočnosti ústnou a nie písomnou formou, a preto skúšobná doba by v tomto prípade nebola dohodnutá platne. V aplikačnej praxi je často neplatné dohodnutie skúšobnej doby aj vtedy, keď na deň vzniku pracovného pomeru má pripadnúť sviatok alebo iný deň pracovného pokoja a zamestnávateľ pracovnú zmluvu nevyhotovil písomne včas.

Napr. zamestnávateľ sa so zamestnancom dohodol na vzniku pracovného pomeru od 1. 1. 2014. Z dôvodu sviatku sa pracovná zmluva vyhotovila písomne až 2. 1. 2014 a deň vzniku pracovného pomeru bol v nej uvedený predchádzajúci deň, teda 1. 1. 2014. Pretože pracovný pomer nemôže byť založený neskôr, ako vznikol, tak aj v tomto prípade možno konštatovať, že vyhotovený písomný dokument s názvom „pracovná zmluva“ nemožno považovať za pracovnú zmluvu, ale iba za písomné potvrdenie obsahových náležitostí pracovného pomeru, ktorý vznikol od 1. 1. 2014.

Na to, aby mohla byť v našom prípade skúšobná doba platne dohodnutá, bolo potrebné uzavrieť pracovnú zmluvu z dôvodu sviatku písomne najneskôr do 31. 12. 2013.

Prípady spochybnenia platnosti skúšobnej doby

V aplikačnej praxi sa v súvislosti s inštitútom skúšobnej doby možno často stretnúť s rôznymi situáciami, pri ktorých môžu účastníci pracovného pomeru zneistiť, či dohodnutá skúšobná doba je platná.

Napr. v pracovnej zmluve sa dohodne skúšobná doba, ale nevymedzí sa jej presná dĺžka trvania, v takomto prípade sa možno prikloniť k názoru, že by to nemalo mať za následok neplatnosť dohodnutia skúšobnej doby, ale iba dôsledok, z ktorého možno vyvodiť záver, akoby bola skúšobná doba dohodnutá na maximálnu zákonnú dĺžku.

Častý je aj prípad, že sa dohodne dlhšie skúšobné obdobie, ako je povolené zákonné maximum.

Tu by už došlo k čiastočnej neplatnosti skúšobnej doby v rozsahu nad rámec zákonného maxima prípustnej dĺžky.

Napr. zamestnávateľ so zamestnancom, ktorý zastával vedúcu funkciu až v tretej línii riadenia pod štatutárom, dohodol skúšobnú dobu na šesť mesiacov.

Pretože v prípade tejto vedúcej funkcie mohla byť dohodnutá skúšobná doba maximálne na tri mesiace, časť jej rozsahu prevyšujúca túto maximálnu hranicu by bola neplatná.

V aplikačnej praxi sa možno stretnúť aj s nasledujúcim nesprávnym postupom: V písomnej pracovnej zmluve sa s radovým zamestnancom dohodla iba jednomesačná skúšobná doba a počas jej plynutia sa zamestnávateľ rozhodne dodatkom k pracovnej zmluve ju predĺžiť až do zákonného maxima, teda ešte o dva mesiace.

Tu jednoznačne možno konštatovať, že ak sa zamestnávateľ so zamestnancom najskôr dohodli na kratšej skúšobnej dobe, nie je možné ju neskôr po vzniku pracovného pomeru ani po vzájomnej dohode predlžovať do maximálnej prípustnej dĺžky.

Špecifické prípady predĺženia skúšobnej doby

Aj keď ZP zakotvuje zákaz zmluvného predlžovania skúšobnej doby, v určitých prípadoch však umožňuje jej zákonné predĺženie. V ustanovení § 45 ods. 2 ZP sa konštatuje, že skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Uvedená skutočnosť bude prichádzať do úvahy automaticky vtedy, keď zamestnanec z rôznych dôvodov prekážok na jeho strane nebude prácu vykonávať.

Z doslovného znenia právnej normy možno vyvodiť záver, že celý čas týchto prekážok by sa nemal do skúšobnej doby zarátavať a skúšobná doba by sa mala o čas trvania prekážok zo zákona predĺžiť. Nemalo by byť ani podstatné, či ide o jednu prekážku alebo viac samostatných prekážok a nemal by byť právne významný ani čas trvania týchto prekážok.

Ak by napr. zamestnanec mal dohodnutú skúšobnú dobu na jeden mesiac a počas tejto doby by vymeškal prácu na jeden deň z dôvodu svojej svadby, potom by sa jeho skúšobná doba automaticky predĺžila o tento jeden deň. Alebo ak by zamestnanec počas skúšobnej doby čerpal jeden deň pracovné voľno na ošetrenie v zdravotníckom zariadení a jeden deň na pohreb svojho rodinného príslušníka, potom by sa jeho skúšobná doba predĺžila o dva dni. Ak napr. zamestnanec v čase trojmesačnej skúšobnej doby po mesiaci ochorel a jeho PN by trvala mesiac, jeho skúšobná doba by sa z pôvodnej dĺžky mala predĺžiť o celý jeden mesiac.

Zákonné predĺženie skúšobnej doby je zákonodarcom odôvodnené tým, že inštitút skúšobnej doby má sledovať aj záujmy zamestnávateľa.

Na druhej strane však praktické opodstatnenie tohto predĺženia skúšobnej doby z pohľadu zamestnávateľa možno spochybniť vzhľadom na jeho existujúcu zákonnú možnosť počas skúšobnej doby skončiť pracovný pomer aj počas trvania prekážok v práci.

Aplikačné problémy zákonného predlžovania skúšobnej doby

V súvislosti so zákonným predlžovaním skúšobnej doby z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnanca možno poukázať na viaceré aplikačné problémy v dôsledku nedostatočne precízneho stavu právnej úpravy.

Z dikcie § 45 ods. 2 ZP nie je možné s určitosťou vymedziť rozsah prekážok, ktoré by do obsahu tohto pojmu mali byť zahrnuté. S istotou možno len povedať, že skúšobná doba nemôže byť predĺžená z dôvodov prekážok na strane zamestnávateľa. To znamená, že aj keby si zamestnávateľ napr. nemohol overiť zručnosti zamestnanca prostredníctvom prístroja, ktorý bol počas trvania skúšobnej doby v generálnej oprave, nebolo by možné skúšobnú dobu zamestnancovi z tohto titulu predlžovať o čas trvania tejto prekážky na strane zamestnávateľa.

Ak vychádzame z teoretického vymedzenia pojmu prekážky v práci ako právnej skutočnosti, ktorá bráni zamestnancovi vykonávať prácu a ktorú zákonodarca považuje za právne významnú, potom by sme mohli prekážky v práci vymedziť v širšom rozsahu, ako ich upravuje ZP vo svojej systematickej piatej časti s názvom Prekážky v práci. Ak mal však zákonodarca na mysli len rozsah prekážok v práci upravený v ZP v systematickej časti prekážok v práci, potom by sme nemohli na účely zákonného predlžovania skúšobnej doby zahrnovať právne skutočnosti, ak napr. zamestnanec počas skúšobnej doby nevykonával prácu z dôvodu neospravedlnenej absencie, výkonu väzby, čerpania dovolenky a pod.

V aplikačnej praxi nie je jednoznačné ani posudzovanie otázky rozsahu predĺženia skúšobnej doby v prípade prekážok na strane zamestnanca, ktoré budú pretrvávať aj po uplynutí jej pôvodnej dĺžky. Napr. zamestnankyňa na pracovnej pozícii zástupkyňa štatutára mala dohodnutú 6-mesačnú skúšobnú dobu a v čase 5 dní pred uplynutím vymedzeného času skúšobnej doby nastúpila na materskú dovolenku.

Časť zamestnávateľov v uvedenom prípade uplatňuje postup, v zmysle ktorého by sa tejto zamestnankyni skúšobná doba mala predĺžiť už iba o 5 dní, ktoré chýbali do uplynutia pôvodne dohodnutej dĺžky skúšobnej doby. Uvedený postup má podporu aj v českej judikatúre z dávnejšieho obdobia, v zmysle ktorej by sa skúšobná doba nemala ďalej predlžovať, aj keď prekážky v práci trvajú po uplynutí pôvodnej dĺžky skúšobnej doby.

Druhý a možno povedať prevládajúci postup v aplikačnej praxi vychádza z logického znenia právnej normy vyjadrenej v § 45 ods. 2 ZP a spočíva v tom, že aj v prípade prekážok v práci, ktoré pretrvávajú po uplynutí pôvodnej dĺžky skúšobnej doby, by sa skúšobná doba mala predĺžiť o celý čas týchto prekážok.

V našom príklade by to znamenalo, že pôvodná dĺžka skúšobnej doby by sa mala predĺžiť o celú dobu trvania materskej dovolenky.

Skúšobná doba v pracovnom pomere na dobu určitú alebo dohodnutom na kratší pracovný čas

Právna úprava nevylučuje, aby skúšobná doba bola aj súčasťou pracovného pomeru na dobu určitú či pracovného pomeru dohodnutého na kratší pracovný čas. Vylúčená je len možnosť jej dohodnutia v opätovne uzatvorenom pracovnom pomere na určitú dobu. Nie je však správne, že zákonodarca za právne významnú v tomto prípade nepovažuje skutočnosť, či v predchádzajúcom pracovnom pomere na určitú dobu už zamestnanec mal skúšobnú dobu dohodnutú. Na druhej strane právny stav nebráni tomu, aby sa s tým istým zamestnancom dohodla skúšobná doba aj v opätovne uzatvorených pracovných pomeroch za predpokladu, že nebudú dohodnuté na určitú dobu. Napr. ak sa pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas so zamestnancom skončil napr. dohodou a po krátkom čase ho zamestnávateľ prijme do pracovného pomeru na určitú dobu alebo najskôr mal zamestnanec pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu a týždeň po jeho skončení prijme zamestnávateľ toho istého zamestnanca do pracovného pomeru na neurčitý čas.

Vzhľadom na uvedené nemožno takúto právnu úpravu považovať za dostatočnú pred zneužitím inštitútu skúšobnej doby.

Subjekty, s ktorými je možné dohodnúť skúšobnú dobu

Z hľadiska subjektov, s ktorými môže zamestnávateľ skúšobnú dobu dohodnúť, platí zmluvná autonómia až na jednu stanovenú výnimku, a to, že skúšobnú dobu nemožno dohodnúť v pracovnej zmluve uzatvorenej so žiakom učilišťa na výkon práce zodpovedajúci kvalifikácii. To znamená, že skúšobná doba sa môže dohodnúť aj s mladistvým zamestnancom, so študentom, absolventom školy či občanom so zdravotným postihnutím, s tehotnou zamestnankyňou, dojčiacou zamestnankyňou, s osamelým zamestnancom starajúcim sa o malé dieťa.

Vzhľadom na skutočnosť, že v súčasnosti nie je možné založiť pracovný pomer vymenovaním alebo voľbou, nie je vylúčené ani, aby sa skúšobná doba dohodla aj so zamestnancami, ktorí sú do funkcií vymenovávaní alebo volení, lebo aj im sa pracovný pomer zakladá výlučne až pracovnou zmluvou.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Pracovné pomery, v ktorých bola dohodnutá skúšobná doba, možno skončiť kedykoľvek počas jej plynutia. Stanovené skúšobné obdobie ohraničuje dobu, počas ktorej môže byť pracovný pomer ukončený jednostranným právnym úkonom ktorýmkoľvek účastníkom, v zásade (až na uvedené výnimky) z akéhokoľvek dôvodu alebo bez toho, aby bolo treba nejaký dôvod uvádzať. K formálnym náležitostiam jednostranného právneho úkonu ukončenia pracovného pomeru patrí písomná forma. Za jej nedodržanie však nie je stanovená sankcia neplatnosti. V prípade súdneho sporu sa však môže preukazovanie uvedeného spôsobu skončenia pracovného pomeru značne skomplikovať. Z hľadiska určitosti zrušovacieho prejavu by jeho náležitosťou malo byť uvedenie dňa skončenia pracovného pomeru. V opačnom prípade sa za deň skončenia pracovného pomeru bude považovať deň, keď bolo doručené písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Ku skončeniu pracovného pomeru nemôže dôjsť so spätnou účinnosťou. Aj keď z právnej úpravy vyplýva, že písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhej strane aspoň tri dni predo dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť, neznamená to, že by toto ustanovenie malo donucovací charakter, a preto nedodržanie tejto iba poriadkovej lehoty nerobí zrušovací prejav neplatným.

Pretože v prípade skúšobnej doby ide o dobu a nie lehotu, ak pripadne jej koniec na sobotu alebo nedeľu, alebo sviatok, nepredlžuje sa na najbližší pracovný deň a zamestnávateľ, ak chce pracovný pomer so zamestnancom ukončiť k poslednému dňu skúšobnej doby, mal by tak skončenie pracovného pomeru zamestnancovi písomne oznámiť najneskôr posledný pracovný deň.

Správne dohodnutá skúšobná doba tvorí súčasť pracovného pomeru a ak ani z jednej strany nie je do konca skúšobného obdobia prejavená vôľa tento pracovný pomer ukončiť, potom pracovný pomer pokračuje naďalej a neskôr by sa mohol skončiť už len inými spôsobmi upravenými v § 59 ZP. Napr. dohodou, výpoveďou a pod.

Výnimka z bezdôvodného ukončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Zo zásady, že pracovný pomer sa môže skončiť z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, platí výnimka, keď ide o tehotnú zamestnankyňu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu. V týchto prípadoch môže byť ukončenie ich pracovného pomeru v skúšobnej dobe len výnimočné a nesmie to súvisieť s tehotenstvom alebo materstvom. Uvedené sprísnenie právnej úpravy je z pomerne nedávneho obdobia a má zamedziť pretrvávajúcim praktikám zamestnávateľov, pri ktorých keď sa zamestnávateľ dozvedel o tehotenstve zamestnankyne, často ju prepustil ešte v skúšobnej dobe alebo namiesto pôvodného prísľubu pracovného pomeru na dobu neurčitú jej ponúkol len predĺženie pracovného pomeru o pár mesiacov do odchodu na materskú dovolenku.

Možno sa domnievať, že výnimočnosť skončenia pracovného pomeru v týchto prípadoch by mohla spočívať v dôvodoch organizačného charakteru, prípadne v závažnosti porušenia pracovnej disciplíny alebo v právoplatnom odsúdení pre úmyselný trestný čin. Nevyhnutné je však zo strany zamestnávateľa, aby takéto skončenie pracovného pomeru náležite písomne zdôvodnil, inak by bolo neplatné.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe so zamestnancom, ktorý je v ochrannej dobe

Skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebráni okolnosť, že zamestnanec sa nachádza v situácii, keď nepracuje, z dôvodu akejkoľvek prekážky v práci. Môže ísť o prekážku na strane zamestnanca alebo aj zamestnávateľa. Ak je zamestnanec v skúšobnej dobe, nie je chránený pred skončením jeho pracovného pomeru týmto spôsobom, aj keby sa nachádzal v životných situáciách, ktoré sú uvedené v § 64 ods. 1 ZP v rámci inštitútu ochrannej doby. Ochranná doba chráni zamestnanca pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa a nie pred iným spôsobom skončenia pracovného pomeru.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je samostatným spôsobom skončenia pracovného pomeru a nemožno si ho zamieňať s výpoveďou. Preto zamestnávateľ môže v skúšobnej dobe skončiť pracovný pomer napr. aj so zamestnancom, ktorý bude práve PN alebo bude uvoľnený na výkon verejnej funkcie, alebo bude na rodičovskej dovolenke.

Poznámka redakcie:
§ 45 Zákonníka práce

Autor: doc. JUDr. Marta Thurzová, CSc.