Zodpovednosť zamestnávateľa pri pracovnom úraze a chorobe z povolania od „A“ po „Z“

O tom, že zamestnanec je nositeľom zodpovednosti za škodu vzniknutú zamestnávateľovi, sa už v našich publikáciách písalo. Rovnako i zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi, za splnenia zákonných predpokladov, za prípadné škody. Osobitná pozornosť je v pracovnom práve venovaná najmä pracovným úrazom zamestnancov a chorobám z povolania. Predovšetkým pracovné úrazy sú sledovaným spoločenským problémom. Národný inšpektorát práce zverejnil na svojej internetovej stránke v októbri 2011 informáciu, že „Slovensko sa v Koncepcii BOZP na roky 2008 až 2012 zaviazalo znížiť mieru pracovnej úrazovosti o 25 percent, zvýšiť podiel prevencie a poradenstva, a to s cieľom pomáhať hlavne malým a stredným podnikom. Počet pracovných úrazov, registrovaných inšpekciou práce, v uplynulých rokoch na Slovensku klesal. Kým v roku 2007 bolo ešte registrovaných spolu 9 998 úrazov, v minulom roku to bolo 7 140 úrazov. Napokon úrad informuje, že až 20 percent úrazov spôsobuje nesprávna údržba...“ 

Právny rámec úpravy pracovných úrazov 

• čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky, ktorý zakotvuje právo zamestnancov na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, pričom im zabezpečuje aj ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci. Toto právo je vykonateľné v rozsahu ustanovenom príslušnými zákonmi (čl. 51 Ústavy SR). 
• zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov 
• zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov 
• zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov 
• zákon č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred požiarmi v znení neskorších predpisov 
• zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov 

Základom vzniku zodpovednosti je existencia pracovného pomeru 

Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, zamestnávateľ je nielen povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky pre úspešné plnenie jeho pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou alebo pracovnou zmluvou, ale zvlášť pri nástupe do práce musí zamestnanca riadne oboznámiť s pracovným poriadkom platným u zamestnávateľa a s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí pri svojej práci dodržiavať. Zamestnanec musí byť riadne oboznámený aj s kolektívnou zmluvou a vnútornými predpismi. Zamestnávateľ je povinný predkladať príslušnému odborovému orgánu, v lehotách s ním dohodnutých, pre tieto účely správy o dojednaných nových pracovných pomeroch. 

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu 

Zamestnávateľ v prvom rade zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti pravidlám slušnosti a občianskeho spolužitia, za týchto podmienok ide o tzv. všeobecnú zodpovednosť zamestnávateľa.  

V súvislosti s pracovným úrazom alebo chorobou z povolania už pracovné právo prostredníctvom § 195 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len Zákonník práce) hovorí o osobitnom druhu zodpovednosti za škodu na strane zamestnávateľa. 

Predpokladmi vzniku tohto druhu zodpovednosti zamestnávateľa voči dotknutému zamestnancovi za škodu pre pracovný úraz sú: 

• pracovný úraz (tzn. poškodenie zdravia zamestnanca alebo jeho smrť úrazom) a zároveň 
• tento škodlivý následok vznikol u zamestnanca pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním, pričom 
• zamestnancovi vznikla škoda a je preukázaná príčinná súvislosť medzi pracovným úrazom a vznikom škody, 
• za škodu zodpovedá ten zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere. 

Pracovný úraz 

Podľa informácií Národného úradu práce v organizáciách patriacich do pôsobnosti dozoru Národného inšpektorátu práce došlo v roku 2010 k 48 závažným pracovným úrazom s následkom smrti, pričom oproti roku 2009 ich počet stúpol o 4 prípady (nárast o 9,09 %). V organizáciách patriacich do pôsobnosti dozoru Národného úradu práce bolo v hodnotenom roku zaevidovaných 1 913 závažných pracovných úrazov, z toho 158 s ťažkou ujmou na zdraví a 1 755 s pracovnou neschopnosťou najmenej 42 dní. Oproti roku 2009 počet závažných pracovných úrazov klesol o 181 prípadov (pokles o 8,64 %). Z uvedeného počtu 48 smrteľných pracovných úrazov  v 5 prípadoch išlo o smrteľný pracovný úraz žien (t. j. 10,42 %). Medzi zamestnancami, ktorí utrpeli v hodnotenom roku závažný pracovný úraz, bolo 616 žien (32,2 %). V roku 2010 bol zaznamenaný 1 smrteľný pracovný úraz a 1 závažný pracovný úraz mladistvého zamestnanca (0,05 %).  

Z hľadiska vykonávanej profesie a zaradenia postihnutých v zamestnaní Národný inšpektorát práce konštatuje, že v roku 2010 najviac pracovných úrazov zaznamenali vodiči a obsluhy pojazdných strojových zariadení (295 úrazov, z toho najviac vodiči motorových vozidiel – nákladných, osobných, autobusov – spolu 427 úrazov), kvalifikovaní kovorobotníci (285 úrazov, z toho najviac v profesii kováči, nástrojári – 145 úrazov) a pomocní zamestnanci v priemysle, stavebníctve, doprave a v príbuzných odboroch (197 úrazov, z toho najviac pomocní robotníci v priemysle – 100 úrazov). Profesijná štruktúra dlhodobo potvrdzuje, že z hľadiska ohrozenia úrazom je doprava najrizikovejšou pracovnou oblasťou. 

Najdôležitejšími charakteristikami úrazových udalostí sú však zdroje a príčiny ich vzniku. Väčšina prípadov (85,7 % závažných pracovných úrazov) sa kumulovala do štyroch hlavných zdrojových skupín: 

1.    Pracovné, prípadne cestné dopravné priestory ako zdroje pádov osôb, 

2.    Materiál, bremená, predmety (úrazy zamestnancov pri manipulácii s bremenami či pri ich premiestňovaní), 

3.    Stroje (hnacie, pomocné, obrábacie, pracovné) a 

4.    Dopravné prostriedky. 

Kedy a kto môže poškodenie zdravia zamestnanca označiť za pracovný úraz? 

Pracovným úrazom sa podľa Zákonníka práce rozumie poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním, nezávisle od jeho vôle, krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. Môže pritom ísť o vplyvy mechanické, ale aj chemické a duševné. Za pracovný úraz je možné pokladať aj úraz, ktorý sa stal pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s týmto výkonom následkom prírodných udalostí. Za pracovný úraz možno považovať aj úraz, ktorý sa stal následkom plnenia pracovných povinností, resp. došlo k nemu pre plnenie pracovných povinností zamestnanca. 

Úraz na ceste do práce a späť nie je pracovným úrazom. Pracovným úrazom zároveň nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späť (na rozdiel od nás, v Nemecku sa takýto úraz považuje za pracovný úraz). Cesta súvisiaca s vykonávaním služobnej pohotovosti podľa osobitného predpisu,je pracovnou cestou! 

O pracovný úraz taktiež nejde v prípade, ak došlo k poškodeniu zdravia zamestnanca v čase, keď prekročil, resp. vybočil z právneho rámca plnenia pracovných úloh alebo činnosti, ktorá je v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh (t. j. ak nie sú naplnené hmotnoprávne predpoklady vzniku pracovného úrazu podľa § 195 ods. 2 Zákonníka práce). Zároveň ale platí, že zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti len konštatovaním, že zamestnanec porušil bezpečnostný predpis. Pritom musí ísť o zavinené porušenie predpisov z oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. 

Poškodenie zdravia (pracovný úraz) zamestnanca vzniknuté v priamej súvislosti s plnením pracovných alebo služobných úloh (§ 195 ods. 2 Zákonníka práce) znamená, že musí ísť o krátkodobé, náhle a násilné pôsobenie vonkajších vplyvov pri: 

a)    úkone potrebnom na výkon práce a úkone počas práce zvyčajnom alebo potrebnom pred začiatkom práce, alebo po jej skončení; tieto úkony nie sú cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení ani cesta na ne a späť, s výnimkou uvedenou v písmene b), 

b)    vyšetrení zamestnanca v zdravotníckom zariadení vykonanom na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrení v zdravotníckom zariadení pri prvej pomoci a ceste na ne a späť, 

c)    účasti zamestnanca na vzdelávaní, prehlbovaní kvalifikácie alebo na jej zvyšovaní, na ktorých sa zamestnanec zúčastnil na príkaz zamestnávateľa, vrátane školenia alebo vzdelávania organizovaného odborovou organizáciou alebo vyšším odborovým orgánom pre zamestnancov a pre funkcionárov výboru odborovej organizácie, ak sa na nich zúčastňujú so súhlasom alebo s vedomím zamestnávateľa, 

d)    povinnej účasti zamestnanca na rekondičnom pobyte alebo v priamej súvislosti s ním. 

Z rozhodovacej praxe súdov 

Úraz zamestnanca na firemnej akcii 

,,Žalobca sa domáhal od žalovanej obchodnej spoločnosti odškodnenia za úraz (poranenie hlavy a mozgu), ktorý utrpel 4. 9. 2001 okolo tretej hodiny ráno v dôsledku pádu na hotelových schodoch v dobe, kedy sa ako zamestnanec obchodnej spoločnosti zúčastnil tzv. teambuildingovej akcie. Následne žalovaná poisťovňa (na ktorú po tom, čo pôvodne žalovaný zamestnávateľ žalobcu zanikol bez právneho nástupcu, prešla povinnosť k odškodneniu pracovného úrazu žalobcu) odmietla žalobcovi poskytnúť požadované odškodnenie, a to s odôvodnením, že k úrazu žalobcu nedošlo pri činnosti, ktorá by súvisela s plnením pracovných úloh. Problematikou priamej súvislosti utrpeného úrazu s plnením pracovných úloh v rámci tzv. teambuildingu sa dovolací súd už v minulosti zaoberal (napr. rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky z 12. 2. 2009, sp. zn. 21 Cdo 5060/2007), na čo poukázal i odvolací súd v posudzovanej veci. Vychádzal pritom z poňatia tzv. teambuildingu, ktorý býva chápaný ako intenzívne a zámerné (cielené) budovanie a rozvíjanie pracovného potenciálu pracovných tímov, kedy najmä býva kladený dôraz na prehĺbenie motivácie a vzájomnej dôvery, na zlepšenie výkonnosti a komunikácie medzi členmi pracovného kolektívu, na zlepšenie tímovej kreativity a pod. S prihliadnutím k uvedenému zmyslu a účelu týchto aktivít, organizovaných v záujme zamestnávateľa spravidla formou výjazdovej akcie zamestnancov (pracovnej cesty), zaujal súd stanovisko, že pre záver, či poškodenie zdravia, ktoré zamestnanec utrpel pri niektorej z aktivít v rámci tzv. teambuildingu, môže byť považované za pracovný úraz, nie je rozhodujúce formálne označenie tohto kurzu tímovej spolupráce v príslušných dokumentoch, ale vlastná obsahová náplň činnosti („úseku“ pracovnej cesty), pri ktorej zamestnanec úraz utrpel a že – ako ďalej dôvodil – keby bolo preukázané, že k poškodeniu zdravia zamestnanca došlo v rámci niektorej z plánovaných aktivít, ktorých zmyslom a účelom bolo prehĺbenie vzájomných interpersonálnych väzieb zamestnancov, ich schopnosti vzájomnej kooperácie a schopnosti spolupráce s ostatnými zamestnancami, mohlo by ísť – chápané tak z hľadiska usporadujúceho zamestnávateľa, ako i z hľadiska vecného (vnútorného účelového) jednotlivého zamestnanca – o „účasť na školení k prehĺbeniu kvalifikácie“, ktorú je zamestnávateľ oprávnený zamestnancovi uložiť (porovnaj § 153 Zákonníka práce), a teda o činnosť v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh. V tejto veci súdy dôsledne vychádzali zo skutkových zistení, ku ktorým dospeli na základe vykonaného dokazovania (hodnotenia dôkazov), v ktorom súd hodnotí dôkazy podľa svojej úvahy, a to každý dôkaz jednotlivo a všetky dôkazy v ich vzájomných súvislostiach, prihliada pritom starostlivo na všetko, čo vyšlo konaním najavo, vrátane toho, čo uviedli účastníci. Súdy tak zistili, že: žalobca utrpel úraz pri činnosti, ktorá „nebola súčasťou plánovaných aktivít teambuildingovej akcie“ a „zjavne sa svojou povahou blížila spoločnému bezcieľnemu pobytu zamestnancov majúcemu povahu zamestnávateľom platenej zábavy“, a tak teda „nie je v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh“; pre záver súdov o tom, že „žalobcom utrpený úraz nie je úrazom pracovným“ a že preto v prejednávanej veci neboli splnené predpoklady zodpovednosti zamestnávateľa za škodu podľa ustanovenia § 195 Zákonníka práce, ktorý teda vychádza zo skutkového zistenia, že žalobca neutrpel úraz pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. (Rozsudok Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 997/2011) 

,,Pre záver, či poškodenie zdravia, ktoré zamestnanec utrpel pri niektorej z aktivít v rámci tzv. teambuildingu, môže byť považované za pracovný úraz, nie je rozhodujúce formálne označenie tohto kurzu tímovej spolupráce v príslušných dokumentoch, ale vlastná obsahová náplň činnosti, pri ktorej zamestnanec úraz utrpel.“ (Rozsudok Najvyššieho súdu ČR z 12. 2. 2009, sp. zn. 21 Cdo 5060/2007) 

Zamestnávateľ rovnako zodpovedá za škodu spôsobenú zamestnancovi pracovným úrazom, následkom ktorého zamestnanec zomrel. Smrť zamestnanca v dôsledku pracovného úrazu je spojená s povinnosťami zamestnávateľa voči pozostalej rodine zomretého zamestnanca, predpokladom vzniku nárokov špecifikovaných nižšie je, že je daná príčinná súvislosť medzi smrťou zamestnanca, pracovným úrazom a jeho výkonom práce. 

Z rozhodovacej praxe súdov 

Smrteľný pracovný úraz 

,,Žalobkyňa sa domáhala žalobou, aby jej žalovaná poisťovňa zaplatila na náhrade škody pozostalým konkrétnu sumu peňazí a aby jej platila i pravidelný mesačný peňažný dôchodok. Žalobu odôvodnila tým, že jej manžel L. D. pracoval ako kurič v dome, ktorý bol vo vlastníctve právnej predchodkyne žalovaných D. R., a že dňa 5. 6. 1994 utrpel v kotolni predmetného domu smrteľný úraz otravou oxidom uhoľnatým. Žalovaná však odmietla uplatnené nároky uspokojiť s odôvodnením, že poškodený nezomrel pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním, a preto pozostalým nepatria nároky z titulu odškodnenia pracovného úrazu. Obvodný súd dospel k záveru, že za vzniknutú škodu zodpovedá D. R., lebo uzavrela s L. D. zmluvu o výkone práce kuriča zo dňa 1. 3. 1992 a k úmrtiu L. D. došlo 5. 6. 1994 pri výkone tejto práce v pracovnom pomere k nej. Jedinou príčinou úmrtia L. D. bola ním prevedená chybná obsluha kotolne, t. j. vypnutie spalinového ventilátora, pričom požitie alkoholického nápoja sa na jeho úmrtí nepodieľalo; bolo preukázané, že v dobe po zakúrení L. D. v kotolni nezotrval zo svojej vôle, lebo na jeho vôľu pôsobila otrava oxidom uhoľnatým. Vzhľadom na to, že D. R. neoboznámila L. D. s predpismi o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, dospel súd prvého stupňa k záveru, že sa žalovaná poisťovňa zodpovednosti za vzniknutú škodu nezbavila. Odvolací súd uviedol, že „v tomto prípade existujú ďalšie okolnosti zistené súdom prvého stupňa, ktoré môžu záver o pracovnom úraze zosnulého dôvodne spochybniť“. Zosnulý bol nájdený nie priamo v kotolni, t. j. v bezprostrednej blízkosti obsluhovaného kotla, ale v priľahlej miestnosti, nazývanej šatňa, kde ležal na improvizovanom lôžku. Podľa záveru znalca MUDr. Čížka sa zosnulý nachádzal v polohe skôr odpočívajúcej než v polohe vzniknutej pádom tela pri otrave. Primitívne lôžko bolo vedome zhotovené a pravdepodobne opakovane užívané a vedľa tela bola nájdená poloprázdna fľaša alkoholu. Zosnulý bol v dobe úmrtia v stave miernej opitosti. Podľa výpovede samotnej žalobkyne táto žila so zomretým v spoločnej domácnosti, avšak asi týždeň pred jeho smrťou žalobkyňa nevedela, kde sa jej manžel zdržuje, lebo sa pohádali a manžel odišiel. Podľa názoru odvolacieho súdu možno dôvodiť, že v dobe bezprostredne predchádzajúcej úrazu zosnulého tento teda neprespával v byte u svojej manželky, ako bolo inak obvyklé. Súd prvého stupňa tiež dostatočne nedocenil okolnosť, že zosnulý bol v súvislosti s uzavretím pracovnej zmluvy zo dňa 1. 3. 1992 oboznámený s bezpečnostnými predpismi, ako to z tejto zmluvy vyplýva. Príčinou otravy oxidom uhoľnatým bola podľa názoru odvolacieho súdu chybná obsluha kotla, ako bolo zistené z posudku znalca. Za situácie, kedy príčinou pracovného úrazu bolo uvedené porušenie bezpečnostných predpisov, s ktorými bol zosnulý riadne oboznámený, možno podľa názoru odvolacieho súdu vysloviť záver, že žalovaná by sa v prípade zodpovednosti za škodu vzniknutú pracovným úrazom čiastočne zbavila svojej zodpovednosti podľa ustanovení § 196 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce. Odvolací súd tiež nepovažoval za správny záver súdu prvého stupňa, že požitie alkoholu zosnulým nemalo žiadny vplyv na jeho smrteľný úraz. Nepochybné je, že zosnulý bol pod vplyvom alkoholu a že v rozpore s bezpečnostnými predpismi si ľahol v šatni susediacej s kotolňou na lôžko. Hypotéza znalca MUDr. Čížka, že zosnulý na lôžko uľahol z dôvodu otravy oxidom uhoľnatým, nie z dôvodu svojej opitosti, nie je bez ďalšieho presvedčivá. Znalec totiž nevysvetlil, na základe akých úvah tento záver učinil a najmä bližšie nevysvetlil, prečo je vylúčené, že sa zosnulý najskôr priviedol do stavu opitosti a v tomto stave ľahol na improvizované lôžko, zaspal a až potom bol otrávený oxidom uhoľnatým. Táto verzia sa pritom javí pravdepodobná najmä s ohľadom na skutočnosť, že zosnulý sa zjavne nezrútil na zem, ale usporiadane si ľahol na vopred pripravené a zrejme i obvykle používané lôžko. Otázka, či si zosnulý privodil úraz svojou opitosťou, tak podľa názoru odvolacieho súdu nebola doposiaľ presvedčivo zodpovedaná. Napokon súd rozhodol tak, že „žalobkyňa nepreukázala, že by k úmrtiu jej manžela došlo pri plnení pracovných úloh, prípadne v súvislosti s nimi“. (Rozsudok Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 4907/2009) 

Choroba z povolania 

Inšpektoráty práce za rok 2010 na Slovensku v organizáciách spadajúcich do ich pôsobnosti evidujú 5 ohrození chorobou z povolania a 104 chorôb z povolania, pričom v sledovanom roku inšpektoráty práce vyšetrili 5 ohrození chorobou z povolania a 82 chorôb z povolania (údaje zverejnené v septembri 2011). Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pracovnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý. 

Choroba z povolania je i pre pracovnoprávne účely špecifikovaná v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov. Podľa tohto zákona je choroba uznaná príslušným zdravotníckym zariadením zaradená do zoznamu chorôb z povolania uvedeného v prílohe č. 1, ak vznikla za podmienok uvedených v tejto prílohe: 

a)    zamestnancovi zamestnávateľa podľa § 16 zákona o sociálnom poistení pri plnení pracovných úloh alebo služobných úloh alebo v priamej súvislosti s plnením pracovných alebo služobných úloh, 

b)    fyzickej osobe, ako je dobrovoľný požiarnik či študent (uvedené sú v § 17 ods. 2 zákona o sociálnom poistení), a to pri činnostiach uvedených v tomto ustanovení alebo v priamej súvislosti s týmito činnosťami. 

Choroba z povolania je aj choroba, ktorá bola zistená pred jej zaradením do zoznamu chorôb z povolania, najviac tri roky predo dňom jej zaradenia do tohto zoznamu.

Poznámka k pôsobnosti Zákonníka práce, čo sa týka pracovných úrazov i chorôb z povolania: 

Zákonník práce hovorí, že v súvislosti s pracovným úrazom i chorobou z povolania je plnením pracovných alebo služobných úloh i: 

• výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru alebo služobných povinností vyplývajúcich zo štátnozamestnaneckého pomeru alebo služobného pomeru, 
• iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a 
• činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty alebo služobnej cesty. 

Poznámka k vojakom, policajtom: 

Pracovný úraz a choroba z povolania nie je služobný úraz a choroba z povolania, ktoré vznikli pri výkone služby policajta, profesionálneho vojaka a vojaka prípravnej služby alebo v súvislosti s nimi. 

Poznámka k vdovskému dôchodku: 

Z ustanovenia § 74 ods. 1 písm. c) zákona o sociálnom poistení vdova má nárok na vdovský dôchodok po manželovi, ktorý zomrel v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania. 

Zamestnanec nemusí preukazovať príčinnú súvislosť medzi zdraviu škodlivými pracovnými podmienkami a vznikom choroby z povolania. Ide tu o objektívnu zodpovednosť zamestnávateľa, čo v praxi znamená, že zodpovednosť zamestnávateľa je principiálne daná bez ohľadu na jeho zavinenie. 

Povinnosti zamestnávateľa v súvislosti s BOZP 

Prevenciu i základné podmienky na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP) u zamestnávateľov a zamestnancov vo všetkých odvetviach výrobnej sféry a nevýrobnej sféry, na vylúčenie rizika a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce upravuje zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. 

Zamestnávateľ v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je povinný: 

• vykonávať opatrenia so zreteľom na všetky okolnosti týkajúce sa práce a v súlade s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie BOZP. Vzhľadom na rozmanitosť prevádzkových podmienok a situácií majú sa tu na zreteli najmä technické, organizačné, personálne a výchovno-vzdelávacie opatrenia. Zamestnávatelia teda musia vytvárať pracovné podmienky, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov (§ 146 ods. 2 Zákonníka práce); 
• zlepšovať pracovné podmienky a prispôsobovať ich zamestnancom; zohľadňovať pritom meniace sa skutočné a predvídateľné okolnosti a dosiahnuté vedecké a technické poznatky, a tak skvalitňovať pracovné podmienky, 
• zisťovať nebezpečenstvá a ohrozenia, posudzovať riziko a vypracovať písomný dokument o posúdení rizika pri všetkých činnostiach vykonávaných zamestnancami, 
• zabezpečovať, aby pracoviská, komunikácie, pracovné prostriedky, materiály, pracovné, výrobné postupy, usporiadanie pracovných miest a organizácia práce neohrozovali BOZP a na ten účel zabezpečovať potrebnú údržbu a opravy, 
• zabezpečovať, aby chemické, fyzikálne, biologické faktory, faktory ovplyvňujúce psychickú pracovnú záťaž a sociálne faktory neohrozovali bezpečnosť a zdravie zamestnancov, 
• odstraňovať nebezpečenstvo a ohrozenie a ak to podľa dosiahnutých vedeckých a technických poznatkov nie je možné, vykonať opatrenia na ich obmedzenie a pripravovať opatrenia na ich odstránenie, 
• nahrádzať namáhavé a jednotvárne práce a práce v sťažených a zdraviu nebezpečných alebo škodlivých pracovných podmienkach vhodnými pracovnými prostriedkami, pracovnými postupmi, výrobnými postupmi a zdokonaľovaním organizácie práce; 
• v priestoroch, kde sa používajú alebo skladujú nebezpečné látky alebo sa používajú technológie a zariadenia, pri ktorých zlyhaní môže dôjsť k ohrozeniu života a zdravia väčšieho počtu zamestnancov, iných fyzických osôb a k ohrozeniu okolia, v priestoroch, kde sa nachádzajú osobitné nebezpečenstvá a nebezpečenstvá, ktoré môžu bezprostredne a vážne ohroziť život a zdravie zamestnancov:  
  • prijať opatrenia na vylúčenie ohrozenia života a zdravia; ak to s ohľadom na dosiahnuté vedecké a technické poznatky nie je možné, prijať opatrenia na ich obmedzenie, 
  • vykonať nevyhnutné opatrenia na obmedzenie možných následkov ohrozenia života a zdravia a umožniť prístup do ohrozeného priestoru len nevyhnutne potrebným zamestnancom, ktorí sú riadne a preukázateľne oboznámení a majú výcvik a vybavenie podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie BOZP; 
• určovať bezpečné pracovné postupy, t. j. taký spôsob výkonu práce, pri ktorom nedôjde k ujme na zdraví: zamestnávateľ teda zodpovedá za nadväznosť jednotlivých vykonávaných úkonov, a to na konkrétnych výrobných strojoch, zariadeniach, v rámci konkrétne špecifikovaných pracovných procesov tak, aby zhotovenie výrobku, poskytnutie služby alebo vykonanie inej práce neviedlo k poškodeniu zdravia. Povinnosť určiť bezpečné pracovné postupy v niektorých prípadoch vyplýva priamo z príslušných vykonávacích vyhlášok (napr. vyhlášky MPSVaR SR č. 46/2010 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti na zaistenie BOZP pri lesnej práci a podrobnosti o odbornej spôsobilosti na výkon niektorých pracovných činností a na obsluhu niektorých technických zariadení); ďalej musí zamestnávateľ určovať a zabezpečovať ochranné opatrenia, ktoré sa musia vykonať a ak je to potrebné, určovať a zabezpečovať ochranné prostriedky, ktoré sa musia používať; 
• písomne vypracovať, pravidelne vyhodnocovať a podľa potreby aktualizovať koncepciu politiky BOZP obsahujúcu zásadné zámery, ktoré sa majú dosiahnuť v oblasti BOZP, a program realizácie tejto koncepcie, ktorý obsahuje najmä postup, prostriedky a spôsob jej vykonania; to sa nevzťahuje na zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 11 zamestnancov a na zamestnávateľa, ktorého kód podľa Štatistickej klasifikácie ekonomických činností nie je uvedený v prílohe č. 1 zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (tzn. že nejde o zamestnávateľa zamestnávajúceho zamestnancov na činnosti s vyšším rizikom, pri ktorých môže vzniknúť závažné poškodenie zdravia zamestnancov alebo pri ktorých častejšie vzniká poškodenie ich zdravia); 
• vydávať vnútorné predpisy, pravidlá o BOZP a dávať pokyny na zaistenie BOZP, vypracovať a podľa potreby aktualizovať vlastný zoznam prác a pracovísk (zakázaných tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám; spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy; zakázaných mladistvým zamestnancom); 
• viesť a uchovávať predpísanú dokumentáciu, záznamy a evidenciu súvisiacu s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci päť rokov odo dňa, keď bol v nich vykonaný posledný záznam, ak osobitný predpis neustanovuje inak. V súvislosti s plnením tejto povinnosti zamestnávateľ musí postupovať v súlade s vykonávacími predpismi, napr. vyhláškou Slovenského úradu bezpečnosti práce č. 59/1982 Zb., ktorou sa určujú základné požiadavky na zaistenie bezpečnosti práce a technických zariadení; 
• zaraďovať zamestnancov na výkon práce so zreteľom na ich zdravotný stav, najmä na výsledok posúdenia ich zdravotnej spôsobilosti na prácu, schopností, na ich vek, kvalifikačné predpoklady a odbornú spôsobilosť podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie BOZP a nedovoliť, aby vykonávali práce, ktoré nezodpovedajú ich zdravotnému stavu, najmä výsledku posúdenia ich zdravotnej spôsobilosti na prácu, schopnostiam, na ktoré nemajú vek, kvalifikačné predpoklady a doklad o odbornej spôsobilosti podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; 
• zabezpečiť posudzovanie individuálnych fyzických schopností zamestnanca pri ručnej manipulácii s bremenami, čím sa sleduje znižovanie problémov kostro-svalového aparátu zamestnancov; 
• zabezpečiť vykonávanie zdravotného dohľadu podľa § 26 vrátane lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci, a to v pravidelných intervaloch, s prihliadnutím na charakter práce a na pracovné podmienky na pracovisku, ako aj vtedy, ak o to zamestnanec požiada; 
• dbať na zaistenie BOZP u zamestnancov na odlúčených pracoviskách, zamestnancov, ktorí pracujú na pracovisku sami, osobitných skupín zamestnancov, predovšetkým vo vzťahu k špecifickým nebezpečenstvám, ktoré osobitne ovplyvňujú ich bezpečnosť a zdravie; 
• poskytovať zamestnancom prestávky v práci z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; 
• nepoužívať pri prácach, pri ktorých sú zamestnanci vystavení zvýšenej možnosti vzniku úrazu alebo iného poškodenia zdravia, taký spôsob odmeňovania za prácu, ktorý by pri zvyšovaní pracovných výkonov mohol mať za následok ohrozenie bezpečnosti alebo zdravia zamestnancov. 

Na zaistenie BOZP prostredníctvom osobných ochranných pracovných prostriedkov je zamestnávateľ povinný: 

• vypracovať zoznam poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov na základe posúdenia rizika a hodnotenia nebezpečenstiev vyplývajúcich z pracovného procesu a z pracovného prostredia, 
• bezplatne poskytovať zamestnancom, u ktorých to vyžaduje ochrana ich života alebo zdravia, potrebné účinné osobné ochranné pracovné prostriedky a viesť evidenciu o ich poskytnutí, 
• udržiavať osobné ochranné pracovné prostriedky v používateľnom a funkčnom stave a dbať o ich riadne používanie. 

Zamestnávateľ je ďalej povinný bezplatne poskytovať zamestnancom pracovný odev a pracovnú obuv, ak pracujú v prostredí, v ktorom odev alebo obuv podlieha mimoriadnemu opotrebovaniu alebo mimoriadnemu znečisteniu a zabezpečovať zamestnancom podľa vnútorného predpisu pitný režim, ak to vyžaduje ochrana ich života alebo zdravia, poskytovať umývacie, čistiace a dezinfekčné prostriedky potrebné na zabezpečenie telesnej hygieny. 

Informačná povinnosť zamestnávateľa 

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby zamestnanci iného zamestnávateľa a fyzické osoby, ktoré sú podnikateľmi a nie sú zamestnávateľmi, ktoré budú vykonávať práce na jeho pracoviskách a v jeho priestoroch, dostali potrebné informácie a pokyny na zaistenie BOZP platné pre jeho pracoviská a priestory, najmä informácie podľa§ 7 ods. 6 písm. a) až c). Zamestnávateľ môže dohodnúť výkon práce s fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom a nie je zamestnávateľom, len ak mu táto fyzická osoba príslušným dokladom preukáže odbornú spôsobilosť potrebnú na výkon práce podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. 

Zamestnávateľ je povinný vydať zákaz fajčenia na pracoviskách, na ktorých pracujú aj nefajčiari, zabezpečiť dodržiavanie tohto zákazu, ako aj zákazu fajčenia na pracoviskách. 

Na zaistenie BOZP je zamestnávateľ povinný písomne informovať preventívne a ochranné služby (§ 21) o zamestnávaní zamestnanca na určitú dobu a o zamestnávaní zamestnanca k nemu dočasne prideleného podľa osobitného predpisu. 

Zamestnávateľ je povinný starať sa o bezpečnosť a ochranu zdravia všetkých osôb (tzn. nielen tých, ktoré sú uňho v pracovnom pomere), ktoré sa nachádzajú s jeho vedomím na jeho pracoviskách alebo v jeho priestoroch. 

Otázka: 

Kto má za zamestnávateľa plniť povinnosti v rámci BOZP? 

Odpoveď: 

Úlohy zamestnávateľa v oblasti starostlivosti o BOZP sú povinní zabezpečovať vedúci zamestnanci na všetkých stupňoch riadenia v rozsahu úloh vyplývajúcich z ich funkcií. Tieto úlohy sú rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou ich pracovných povinností. Fyzická osoba – zamestnávateľ –  a štatutárny orgán zamestnávateľa, ktorý je právnickou osobou, po oznámení podľa § 12 ods. 5 a § 22 ods. 8 sú povinní zabezpečiť vykonanie potrebných preventívnych opatrení a ochranných opatrení; ak je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie, sú povinní konať bezodkladne. Z § 12 ods. 5 vedúci zamestnanec je povinný nedostatky zistené v oblasti BOZP bezodkladne oznámiť svojmu vedúcemu zamestnancovi, ak vykonanie potrebných preventívnych opatrení a ochranných opatrení je nad rámec jeho pracovných povinností. Podľa § 22 ods. 8 bezpečnostný technik a autorizovaný bezpečnostný technik je oprávnený u zamestnávateľa, u ktorého vykonáva odbornú činnosť, uložiť príslušnému vedúcemu zamestnancovi vykonať nevyhnutné opatrenie na ochranu bezpečnosti a zdravia zamestnancov, ak je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca; uložené opatrenie, o ktorom bezpečnostný technik alebo autorizovaný bezpečnostný technik bezodkladne informuje štatutárny orgán zamestnávateľa, platí až do jeho zrušenia alebo zmeny štatutárnym orgánom zamestnávateľa. 

Poznámka k výdavkom na zaistenie BOZP: 

Náklady spojené so zaisťovaním BOZP je povinný znášať zamestnávateľ; tieto náklady nesmie presunúť na zamestnanca. 

Okrem doposiaľ špecifikovaných, prevažne technických a organizačných úloh má zamestnávateľ aj oboznamovaciu a informačnú povinnosť voči svojim zamestnancom (§ 7) v záujme bezpečného vykonávania pracovných úloh zamestnanom. V rámci týchto povinností zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancom bližšie poučenie o požiadavkách na zaistenie BOZP. Školenia zamestnancov majú byť pravidelné, systematické, zrozumiteľné a zadokumentované musí byť ich vykonanie. Obsah oboznámenia a pravidelnosť opakovaného oboznámenia musia byť prispôsobené charakteru práce vykonávanej zamestnancom, jeho pracovisku a iným okolnostiam, ktoré sa týkajú výkonu práce, najmä pracovným prostriedkom, pracovným postupom, novým alebo zmeneným nebezpečenstvám a ohrozeniam. Zamestnávateľ je povinný upraviť vnútorným predpisom pravidelnosť opakovaného oboznamovania tak, aby sa vykonávalo najmenej raz za dva roky, ak právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci neustanovujú kratší čas. 

Povinnosti zamestnávateľa pri bezprostrednom a vážnom ohrození života alebo zdravia (§ 8) 

Na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci v prípade vzniku bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia je zamestnávateľ po zohľadnení veľkosti organizácie, charakteru práce, charakteru nebezpečenstiev a veľkosti rizika povinný: 

• vopred vykonať opatrenia a zabezpečiť prostriedky potrebné na ochranu života a zdravia zamestnancov a na poskytnutie prvej pomoci a na ten účel najmä 

1.    písomne určiť postup pre prípad záchranných prác, evakuácie a vzniku poškodenia zdravia vrátane poskytnutia prvej pomoci, 

2.    vybaviť pracoviská potrebnými prostriedkami vrátane prostriedkov na poskytnutie prvej pomoci, 

3.    určiť a odborne spôsobilými osobami vzdelať a pravidelne vzdelávať dostatočný počet zamestnancov na vykonávanie záchranných prác, evakuácie a na poskytovanie prvej pomoci, ako aj na hasenie požiaru, 

4.    zabezpečiť potrebné kontakty s príslušnými zdravotníckymi pracoviskami, záchrannými pracoviskami a hasičskými jednotkami, 

• vopred vykonať opatrenia, aby sa zamestnanci mohli postarať o svoje zdravie a bezpečnosť, prípadne o zdravie a bezpečnosť iných osôb a aby podľa svojich možností zabránili následkom tohto ohrozenia, 
• bezodkladne informovať o ohrození a o ochranných opatreniach všetkých zamestnancov, ktorí sú alebo môžu byť vystavení tomuto ohrozeniu, 
• bezodkladne vydať pokyny a zabezpečiť, aby zamestnanci mohli zastaviť svoju prácu, okamžite opustiť pracovisko a odísť do bezpečia, 
• nepožadovať od zamestnancov, okrem odôvodnených a výnimočných prípadov, aby pracovali alebo sa zdržiavali na pracovisku, na ktorom existuje také ohrozenie. 

Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietol vykonať prácu, prerušil prácu alebo opustil pracovisko, aby odišiel do bezpečia, ak sa dôvodne domnieval, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život a zdravie iných osôb. 

Dôležitá kontrolná činnosť 

Zamestnávateľ je v záujme prevencie vzniku úrazov pri práci povinný sústavne kontrolovať a vyžadovať dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie BOZP, zásad bezpečnej práce, ochrany zdravia pri práci a bezpečného správania na pracovisku a bezpečných pracovných postupov, najmä kontrolovať: 

a)    stav bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane stavu bezpečnosti technických zariadení; na ten účel v intervaloch určených osobitnými predpismi zabezpečovať kontrolu tohto stavu, meranie a hodnotenie faktorov pracovného prostredia, úradné skúšky, odborné prehliadky a odborné skúšky vyhradených technických zariadení, 

b)    či zamestnanec nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a či dodržiava určený zákaz fajčenia v priestoroch zamestnávateľa, 

c)    činnosť zamestnanca na odlúčenom pracovisku a zamestnanca, ktorý pracuje na pracovisku sám, 

d)    riadne používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov, ochranných zariadení a iných ochranných opatrení. 

Zamestnávateľ je následne povinný odstraňovať nedostatky zistené kontrolnou činnosťou. 

Poznámka k rekondičným pobytom: 

Zamestnávateľ je v záujme predchádzania vzniku chorôb z povolania povinný zabezpečovať rekondičný pobyt zamestnancovi, ktorý vykonáva vybrané povolanie. Rekondičný pobyt je aj rehabilitácia v súvislosti s prácou, ktorú zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi priebežne počas výkonu práce. Na rekondičnom pobyte je povinný zúčastniť sa zamestnanec, ktorý nepretržite vykonáva prácu zaradenú do tretej kategórie počas najmenej šiestich rokov, a zamestnanec, ktorý nepretržite vykonáva prácu zaradenú do štvrtej kategórie počas najmenej piatich rokov. Nepretržitým vykonávaním práce je aj jej prerušenie na menej ako osem týždňov. Na ďalšom rekondičnom pobyte je zamestnanec povinný sa zúčastniť  raz za štyri roky, ak odpracoval v tomto období vo vybranom povolaní najmenej 800 pracovných zmien, a zamestnanec, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom, ak odpracoval najmenej 500 pracovných zmien. 

Zamestnávateľ určí deň nástupu, miesto a dĺžku rekondičného pobytu na základe odporúčania lekára pracovnej zdravotnej služby. Dĺžka rekondičného pobytu je najmenej sedem dní; dĺžka rehabilitácie v súvislosti s prácou je najmenej 80 hodín v priebehu dvoch rokov. Rekondičný pobyt má spravidla nadväzovať na čerpanie dovolenky a bez vážnych dôvodov sa nemôže prerušiť. Rehabilitácia v súvislosti s prácou nemusí nadväzovať na čerpanie dovolenky. 

Povinnosti zamestnávateľa voči Sociálnej poisťovni 

Zamestnávateľ je povinný: 

• prihlásiť sa do registra zamestnávateľov vedeného príslušnou pobočkou do ôsmich dní odo dňa, v ktorom začal zamestnávať aspoň jedného zamestnanca, a odhlásiť sa z tohto registra do ôsmich dní odo dňa, v ktorom nezamestnáva už žiadneho zamestnanca, 
• prihlásiť do registra poistencov zamestnanca v právnom vzťahu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru na účely úrazového poistenia, pred vznikom tohto právneho vzťahu, najneskôr pred začatím výkonu práce, odhlásiť tohto zamestnanca z registra poistencov najneskôr v deň nasledujúci po skončení tohto právneho vzťahu, zrušiť prihlásenie do registra poistencov, ak pracovnoprávny vzťah nevznikol, oznámiť zmeny v údajoch uvedených v § 232 ods. 2 písm. a) a b) zákona o sociálnom poistení, 
• odstúpiť pobočke tlačivo, na ktorom sa preukazuje dočasná pracovná neschopnosť zamestnanca, ak trvá dlhšie ako desať dní, do troch dní po 10. dni trvania dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, 
• predkladať pobočke výkaz poistného za príslušný kalendárny mesiac v lehote splatnosti ním odvádzaného poistného v členení na jednotlivých zamestnancov a na nemocenské poistenie, starobné poistenie a starobné dôchodkové sporenie, invalidné poistenie, úrazové poistenie, garančné poistenie, poistenie v nezamestnanosti a rezervný fond solidarity a predkladať na výzvu organizačnej zložky Sociálnej poisťovne podklady na zistenie správnej sumy poistného a príspevku na starobné dôchodkové sporenie, 
• poskytovať organizačným zložkám Sociálnej poisťovne súčinnosť pri vykonávaní sociálneho poistenia a starobného dôchodkového sporenia v rozsahu upravenom týmto zákonom bezplatne, 
• oznámiť písomne pobočke pracovný úraz, ktorý si vyžiadal lekárske ošetrenie alebo dočasnú pracovnú neschopnosť, najneskôr do troch dní odo dňa, keď sa o tomto pracovnom úraze dozvedel, 
• predkladať pobočke záznam o pracovnom úraze, ktorý podlieha evidencii a registrácii podľa osobitného predpisu, najneskôr do ôsmich dní odo dňa, keď sa o tomto pracovnom úraze dozvedel, výsledky vyšetrovania pracovných úrazov a hlásenia o zistení chorôb z povolania do ôsmich dní od ich doručenia, 
• viesť o svojich zamestnancoch evidenciu na účely sociálneho poistenia a predložiť túto evidenciu pobočke do troch dní od uplatnenia nároku na dávku alebo od skončenia pracovného pomeru alebo iného právneho vzťahu k zamestnávateľovi, 
• umožniť povereným zamestnancom organizačných zložiek Sociálnej poisťovne vstup do svojich objektov, vykonanie kontroly a nazeranie do záznamov o príjmoch zamestnancov a do iných záznamov dôležitých na účely sociálneho poistenia a starobného dôchodkového sporenia v rozsahu upravenom týmto zákonom, 
• vydávať zamestnancom na ich žiadosť potvrdenia o rozhodujúcich skutočnostiach na účely sociálneho poistenia a starobného dôchodkového sporenia v rozsahu upravenom týmto zákonom, 
• oznámiť pobočke zmenu svojho názvu, sídla a dňa určeného na výplatu príjmov, ktoré sú vymeriavacím základom zamestnanca, do ôsmich dní od tejto zmeny, 
• oznámiť organizačnej zložke zmenu mena a priezviska zamestnanca do ôsmich dní odo dňa, v ktorom sa o tejto zmene dozvedel, 
• oznámiť pobočke pri plnení povinnosti štát, na ktorého území zamestnanec vykonáva prácu, ak prácu vykonáva mimo územia Slovenskej republiky; zamestnávateľ je povinný oznámiť pobočke zmenu štátu, na ktorého území zamestnanec vykonáva prácu, do ôsmich dní od zmeny tejto skutočnosti. 

Odškodnenie choroby z povolania i pracovného úrazu 

V rámci zodpovednosti zamestnávateľa za škodu platí totožná právna úprava pri chorobe z povolania ako pri odškodnení pracovného úrazu. Zodpovednosť zamestnávateľa podľa ustanovenia § 195 ZP je, ako už bolo spomenuté, objektívnou zodpovednosťou zamestnávateľa. Jej predpokladom nie je zavinenie, v niektorých prípadoch ani protiprávnosť. Na vznik zodpovednosti sa však vyžaduje vznik ujmy, škodná udalosť a príčinná súvislosť medzi škodnou udalosťou a škodou. K vzniku úrazového deja, a teda aj samotného pracovného úrazu nemusí dôjsť z jedinej príčiny, ale napr. aj z viacerých príčin. Medzi ďalšie predpoklady tejto zodpovednosti patrí, že musí ísť o zamestnanca v pracovnom pomere alebo inom právnom vzťahu podľa ustanovenia § 215 ZP a k pracovnému úrazu alebo chorobe z povolania došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením. Zodpovednosť za pracovné úrazy a choroby z povolania môže vzniknúť aj v pracovnom pomere na čiastočný pracovný úväzok. Existenciu týchto predpokladov zodpovednosti preukazuje poškodený. Dodržanie všetkých povinností vyplývajúcich z bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci ešte samo osebe nie je dôvodom na obmedzenie alebo zbavenie sa zodpovednosti. 

Nárok na odškodnenie pracovného úrazu nezávisí od toho, či pracovník úraz ohlási alebo nie, ani od toho, či je alebo nie je spísaný záznam o úraze. Aj výpoveď svedka, ktorý nebol bezprostredne svedkom úrazu, môže prispieť k zisteniu skutočného stavu veci. 

Nevyhnutným predpokladom priznania odškodnenia za pracovný úraz je aj bezpečné dokázanie príčinnej súvislosti medzi úrazovým dejom a poškodením zdravia zamestnanca; nestačí teda len pripustenie možnosti zhoršenia zdravotného stavu zamestnanca v dôsledku poškodenia zdravia úrazovým dejom pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. 

Možnosť uplatnenia nároku na náhradu škody proti organizácii, u ktorej je poškodený v pracovnom pomere, podľa ustanovení Zákonníka práce o odškodňovaní pracovných úrazov sama osebe nebráni tomu, aby poškodený úspešne uplatnil nárok na náhradu škody proti inému zodpovednému subjektu podľa ustanovení Občianskeho zákonníka o zodpovednosti za škodu (§ 420). 

Vyvinenie zamestnávateľa 

Zamestnávateľ teda objektívne zodpovedá za škodu, aj keď dodržal povinnosti vyplývajúce z osobitných predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak sa zodpovednosti nezbaví podľa § 196 Zákonníka práce. 

Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť, že: 

a)    škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie BOZP, alebo pokyny na zaistenie BOZP, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo 

b)    škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť. 

Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že: 

a)    postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie BOZP, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody, 

b)    jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, 

c)    zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie BOZP, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu na zdraví. Za ľahkomyseľné konanie nemožno považovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika práce. V tomto prípade sa zamestnancovi uhradí aspoň jedna tretina škody. 

Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti, určí sa časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec, podľa miery jeho zavinenia. Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné predpisy, nemožno sa dovolávať len všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má každý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných. 

Poznámka k zodpovednosti zamestnávateľa pri odvracaní škody:  

Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak zamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak zamestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal. 

Úrazové poistenie na úhradu zodpovednosti zamestnávateľa 

Zavedením úrazového poistenia zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov ako osobitného systému sociálneho poistenia pre prípad poškodenia zdravia alebo úmrtia v dôsledku pracovného úrazu, služobného úrazu alebo choroby z povolania sa s účinnosťou od 1. 1. 2004 nahradilo zákonné poistenie zodpovednosti zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a chorobe z povolania, ktoré je upravené zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a vykonávané Sociálnou poisťovňou. 

Úrazové poistenie je konštituované ako povinné poistenie zamestnávateľa, ktoré ho má ochraňovať pred rizikom ekonomickej záťaže pre prípad jeho zodpovednosti za škodu vzniknutú v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania jeho zamestnancom, ktorá mu vyplýva zo Zákonníka práce. Preto, na rozdiel od nemocenského poistenia a dôchodkového poistenia, je povinné úrazové poistenie viazané na zamestnávateľa, ktorý je v pozícii poistenca a platí si úrazové poistenie. Úrazové poistenie vzniká zamestnávateľovi odo dňa, v ktorom začal zamestnávať aspoň jednu fyzickú osobu uvedenú v § 16 zákona, a zaniká dňom, v ktorom nezamestnáva ani jednu takúto fyzickú osobu (§ 24 zákona o sociálnom poistení). 

Súčasná právna úprava už nemá charakter odškodnenia spočívajúceho v náhrade škody, ale je koncipovaná ako poistný systém prevažne kompenzačného charakteru. Niektoré úrazové dávky majú v zásade nadstavbový charakter k dôchodkovým dávkam (invalidný dôchodok) alebo k nemocenským dávkam (nemocenské), čo sa premieta aj do podmienok nároku na tieto úrazové dávky alebo na ich výplatu a na určovanie ich sumy. 

Z úrazového poistenia je po splnení zákonom ustanovených podmienok poskytovaných 13 úrazových dávok (§ 13 zákona o sociálnom poistení) prevažne peňažného charakteru: 

1.    úrazový príplatok, 

2.    úrazová renta, 

3.    jednorazové vyrovnanie, 

4.    pozostalostná úrazová renta, 

5.    jednorazové odškodnenie (ktoré pozostalým nepatrí v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania podľa § 217 Zákonníka práce) 

6.    pracovná rehabilitácia (vecná dávka) a rehabilitačné, 

7.    rekvalifikácia (vecná dávka) a rekvalifikačné, 

8.    náhrada za bolesť a náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia, 

9.    náhrada nákladov spojených s liečením, 

10.    náhrada nákladov spojených s pohrebom. 

Poškodeným na účely poskytovania špecifikovaných úrazových dávok je zamestnanec zamestnávateľa podľa § 16 zákona o sociálnom poistení a fyzická osoba uvedená v § 17 ods. 2, ak utrpeli pracovný úraz alebo sa u nich zistila choroba z povolania (§ 83 zákona o sociálnom poistení). 

Nárok na výplatu dávky vzniká splnením podmienok ustanovených zákonom o sociálnom poistení na vznik nároku na dávku, splnením podmienok nároku na jej výplatu a podaním žiadosti o priznanie alebo vyplácanie dávky (§ 109 ods. 2). 

Nárok na úrazové dávky nevzniká, ak sa zamestnávateľ celkom zbaví zodpovednosti za poškodenie zdravia alebo smrť poškodeného podľa § 196 ods. 1 Zákonníka práce (§ 110 ods. 2 zákona o sociálnom poistení). Podľa § 111 ods. 2 zákona o sociálnom poistení, ak sa zamestnávateľ sčasti zbaví zodpovednosti za poškodenie zdravia alebo za smrť poškodeného podľa § 196 ods. 2 Zákonníka práce a určí sa časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnávateľ (podľa § 196 ods. 3 Zákonníka práce), poškodený má nárok na úrazovú dávku s výnimkou pracovnej rehabilitácie a rekvalifikácie v sume určenej podľa rozsahu zodpovednosti zamestnávateľa, a to zníženého o mieru zavinenia poškodeného. 

Nároky zamestnanca 

Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého sa zistila choroba z povolania, má nárok v rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za škodu, na poskytnutie: 

• náhrady nákladov vynaložených na liečenie, 
• vyplatenia bolestného, 
• náhrady za sťažené spoločenské postavenie, 
• ušlej mzdy (tzn. náhradu za stratu na zárobku počas pracovnej neschopnosti a náhradu za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti) a 
• náhrady vecnej škody. 

Rozsah zodpovednosti je zamestnávateľ povinný prerokovať bez zbytočného odkladu so zástupcami zamestnancov a so zamestnancom. 

Náhrada nákladov spojených s liečením 

Poškodený má nárok na náhradu nákladov spojených s liečením, ktoré účelne vynaložil na svoje liečenie v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania na základe odporúčania odborného lekára a ktoré sa neuhrádzajú z povinného zdravotného poistenia na základe vyjadrenia revízneho lekára. Suma náhrady nákladov spojených s liečením je najviac 24 442 €. Zvýšenie tejto sumy zákon o sociálnom poistení pripúšťa v súlade s § 94 ods. 4. 

Úrazový príplatok 

Zamestnanec, ktorý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania bol uznaný za dočasne práceneschopného, má nárok na úrazový príplatok od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti, ak má nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov alebo nárok na výplatu nemocenského z nemocenského poistenia. Úrazový príplatok sa poskytuje za dni. Sumy úrazového príplatku určuje § 87 zákona o sociálnom poistení. 

Úrazová renta 

Poškodený zamestnanec má nárok na úrazovú rentu, ak v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania má viac ako 40-percentný pokles schopnosti vykonávať doterajšiu činnosť zamestnanca a nedovŕšil dôchodkový vek alebo mu nebol priznaný predčasný starobný dôchodok. Poškodený nemá nárok na úrazovú rentu v období, počas ktorého má nárok na úrazový príplatok, a v období, počas ktorého má nárok na rehabilitačné alebo rekvalifikačné. Poškodený nemá nárok na úrazovú rentu ani v období, počas ktorého sa mu neposkytuje rehabilitačné alebo rekvalifikačné z dôvodu jeho neúčasti na pracovnej rehabilitácii alebo rekvalifikácii bez vážneho dôvodu uznaného Sociálnou poisťovňou alebo v ktorom maril priebeh pracovnej rehabilitácie alebo rekvalifikácie. Pokles pracovnej schopnosti je v kompetencii Sociálnej poisťovne a jej posudkových lekárov. Sumu úrazovej renty špecifikuje § 89 zákona o sociálnom poistení. 

Pracovná rehabilitácia a rekvalifikácia 

Pracovná rehabilitácia môže byť poskytnutá poškodenému, ktorý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania má pokles pracovnej schopnosti, ak podľa posudku posudkového lekára možno predpokladať opätovné zaradenie poškodeného do pracovného procesu, ak zákon o sociálnom poistení neustanovuje inak (§ 95 zákona o sociálnom poistení). Pracovná rehabilitácia sa neposkytuje, ak poškodený je poberateľ starobného dôchodku. Pracovná rehabilitácia a rekvalifikácia sú fakultatívne dávky. Odôvodnenosť ich poskytovania je v individuálnych prípadoch podmienená viacerými skutočnosťami (najmä stupňom poškodenia zdravia, vekom poškodeného atď.). 

Bolestné a sťaženie spoločenského uplatnenia 

Poškodený zamestnanec z pracovného úrazu má ďalej nárok na náhradu za bolesť a na náhradu za sťaženie spoločenského uplatnenia podľa § 99 zákona o sociálnom poistení v spojení so zákonom č. 437/2004 Z. z. o náhrade za bolesť a o náhrade za sťaženie spoločenského uplatnenia. Tento osobitný zákon určuje postup pri odškodňovaní za bolesť a za sťaženie spoločenského uplatnenia, spôsob hodnotenia a stanovenia hodnoty bodu ako minimálneho peňažného vyjadrenia rozsahu spôsobenej škody zamestnancovi v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, od ktorej sa odvíja vyčíslenie „základnej sumy“ týchto nárokov. Bolesť je v tomto predpise definovaná ako ujma spôsobená poškodením na zdraví, jeho liečením alebo odstraňovaním následkov. Sťaženie spoločenského uplatnenia sa  chápe ako stav súvisiaci s poškodením na zdraví, ak toto poškodenie má preukázateľne nepriaznivé následky pre životné úkony poškodeného, pre uspokojovanie jeho životných a spoločenských potrieb alebo pre plnenie jeho spoločenských úloh. Náhrada za bolesť sa poskytuje jednorazovo, a to na základe vypracovaného lekárskeho posudku. V zásade musí byť primeraná zistenému poškodeniu na zdraví, priebehu liečenia alebo odstraňovaniu jeho následkov. Zákon zachoval doterajší stav, podľa ktorého bolo možné uplatniť analógiu v prípade, ak sa vyskytne špecifické poškodenie zdravia, ktoré vo výpočte možných poškodení uvedených v prílohe nie je výslovne zaradené. Variabilita možných poškodení zdravia vylučuje, aby taxatívny výpočet druhov a foriem poškodení zdravia obsahoval každú do úvahy prichádzajúcu možnosť. Zákonodarca s tým ráta a umožňuje pre taký prípad použiť bodovú sadzbu za iné, po stránke bolesti najviac porovnateľné poškodenie zdravia. Náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia je rovnako jednorazovým plnením, ktorého výška sa stanovuje podľa odborného posudku lekára. Sťaženie spoločenského uplatnenia možno odškodniť iba v prípade, ak poškodenie na zdraví má preukázateľne nepriaznivé dôsledky pre bežné životné úkony poškodeného, pre uspokojovanie jeho životných a spoločenských potrieb alebo pre plnenie spoločenských úloh. V zásadách poskytovania odškodnenia platí zásada primeranosti. Primárne sa zohľadňuje povaha následkov poškodenia a ich predpokladaný vývoj. Zákon však kladie dôraz aj na kvantitatívnu stránku vyjadrenú rozsahom, v akom sú obmedzené možnosti poškodeného uplatniť sa v spoločenskom živote oproti stavu pred poškodením zdravia. Zásady pre odškodnenie tiež umožňujú využiť analógiu pre prípad, ak určitý spôsob či rozsah sťaženia spoločenského uplatnenia nebol zákonom predpokladaný. Právny predpis počíta aj s takou eventualitou, že sa dôsledky poškodenia zdravia prejavia neskôr, než boli ustálené v lekárskom posudku a tento posudok ich nepredvídal. V danom prípade je potrebné vykonať nové posúdenie, pričom od nového bodového ohodnotenia sa odčíta bodové ohodnotenie konštatované v pôvodnom posudku. 

Pre stanovenie výšky náhrady za bolesť, ako aj náhrady za sťaženie spoločenského uplatnenia platí bodový systém hodnotenia. Výška náhrady za bolesť a výška náhrady za sťaženie spoločenského uplatnenia sa za jeden bod určuje sumou 2 % z priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok predchádzajúci roku, v ktorom vznikol nárok na náhradu, a výsledná suma sa zaokrúhli na najbližšie celé euro smerom nahor; v prípadoch hodných osobitného zreteľa, akým je uznanie invalidity, môže jedine súd náhradu za sťaženie spoločenského uplatnenia zvýšiť najviac o 50 % (§ 5 zákona č. 437/2004 Z. z.). Lekársky posudok, na základe ktorého sa poskytuje odškodnenie za bolesť a sťaženie spoločenského uplatnenia, vyžaduje obligatórne písomnú formu. O jeho vypracovanie môže požiadať poškodený. So súhlasom poškodeného môže o vypracovanie posudku požiadať aj fyzická alebo právnická osoba, ktorá za poškodenie zdravia zodpovedá, alebo poskytovateľ náhrady, ktorý nemusí byť vždy totožný so zodpovedným subjektom. Inými žiadateľmi o spracovanie posudku budú najčastejšie poisťovne. 

Vecná škoda 

Náhradu vecnej škody vzniknutej zamestnancovi v dôsledku pracovného úrazu či choroby z povolania uhrádza nie Sociálna poisťovňa, ale priamo zamestnávateľ, ktorý je povinný rozsah svojej zodpovednosti za škody na veciach zamestnanca bez zbytočného odkladu prerokovať so zástupcami zamestnancov a so samotným poškodeným zamestnancom. Vecnou škodou je, nadväzne na rozhodovaciu prax súdov, potrebné rozumieť nielen škodu na veci, ktorú utrpel zamestnanec pri pracovnom úraze (napr. zničenie či poškodenie odevu), ale aj náklady vynaložené na obstaranie prác cudzou osobou, ktoré poškodený v dôsledku pracovného úrazu nemohol vykonávať, a preto si ich zabezpečil inou osobou za odplatu. Môže ísť o akúkoľvek vecnú škodu, ktorá nie je právne pokrytá iným, čiastkovým odškodnením. Ako vecnú škodu nemožno nahradiť napr. výnos v záhrade, ktorý poškodený nedosiahol pre svoj zdravotný stav v dôsledku pracovného úrazu. Naproti tomu napr. náhradu za opatrovanie detí je možné priznať ako náhradu vecnej škody. Do rámca vecnej škody patrí aj škoda na dopravnom prostriedku, ktorý zamestnanec používal na ceste do zamestnania a späť za predpokladu, že s tým zamestnávateľ vyslovil súhlas. V prípade, ak zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz, mal s poisťovňou uzavretú zmluvu pre prípad úrazu podľa Občianskeho zákonníka, okrem náhrady škody, ktorú uplatní voči svojmu zamestnávateľovi, má aj nárok na plnenie zo strany poisťovne, ktorý mu vyplýva z uzavretej poistnej zmluvy. Náhrada za vecnú škodu zahŕňa škodu na veciach, ktoré boli poškodené pri pracovnom úraze, napr. kabelka, odev, obuv, mobilný telefón, hodinky a pod. 

Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase poškodenia (§ 217 ods. 2 Zákonníka práce). 

Pri smrteľných pracovných úrazoch zamestnávateľ uhrádza: 

• náklady vynaložené na liečenie, 
• jednorazové odškodnenie ako dávku poskytovanú z úrazového poistenia pozostalým príbuzným (manželke, manželovi a nezaopatrenému dieťaťu, i keď nežilo s poškodeným v spoločnej domácnosti) na preklenutie nepriaznivej finančnej situácie rodiny, ktorá je spôsobená stratou príjmu poškodeného, ktorý zomrel v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, 
• pozostalostnú úrazovú rentu, 
• zamestnávateľ môže vyplatiť výživné pre pozostalých, 
• náklady spojené s pohrebom, 
• zamestnávateľ vyplatí pozostalým vecnú škodu. 

Jednorazové odškodnenie 

Prvým predpokladom začatia konania o jednorazové odškodnenie je uplatnenie si nároku zo strany manželky/manžela a nezaopatrených detí poškodeného podaním žiadosti o túto úrazovú dávku pobočke Sociálnej poisťovne. Ak dieťa nemá spôsobilosť na právne úkony, podáva žiadosť jeho zákonný zástupca. Maximálna suma jednorazového odškodnenia sa každoročne zvyšuje, s účinnosťou od 1. januára 2012 (nadväzne na zákon č. 572/2009 Z. z.) je suma jednorazového odškodnenia manžela alebo manželky podľa § 94 ods. 2 zákona 48 883,90 €, maximálna suma úhrnu súm jednorazového odškodnenia nezaopatrených detí podľa § 94 ods. 3 zákona je 48 883,90 €. 

Pozostalostná úrazová renta 

Fyzická osoba, voči ktorej mal poškodený, ktorý zomrel v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, v čase úmrtia vyživovaciu povinnosť určenú súdom a v čase úmrtia nedovŕšil dôchodkový vek alebo mu nebol priznaný predčasný starobný dôchodok, má nárok na pozostalostnú úrazovú rentu. Pozostalostná úrazová renta sa vypláca v období, počas ktorého mala trvať vyživovacia povinnosť zosnulého zamestnanca. Nárok na pozostalostnú úrazovú rentu nevzniká fyzickej osobe, ktorej z dôvodu smrti poškodeného vznikol nárok na jednorazové odškodnenie. Nárok na pozostalostnú úrazovú rentu zaniká dňom, v ktorom by poškodený dovŕšil dôchodkový vek. V ustanovení § 93 je upravená suma pozostalostnej úrazovej renty. 

Náhrada nákladov spojených s pohrebom 

Ak poškodený zomrel v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, má ten, kto uhradil náklady spojené s pohrebom, nárok na ich náhradu. Za náklady spojené s pohrebom sa podľa tohto zákona považujú najmä (tzn. nielen): 

a)    náklady účtované pohrebnou službou, ktorá poskytla služby spojené so zabezpečením pohrebu, 

b)    náklady na spopolnenie, ak nie sú súčasťou nákladov účtovaných pohrebnou službou, 

c)    cintorínske poplatky, 

d)    náklady na zriadenie pomníka alebo náhrobnej tabule, 

e)    náklady na úpravu hrobu. 

Suma náhrady týchto nákladov je najviac 2 444,40 €. Zvýšenie tejto sumy je možné v súlade s § 94 ods. 4 zákona o sociálnom poistení. 

Fyzická osoba, ktorá s poškodeným, ktorý zomrel v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, žila ku dňu jeho smrti v domácnosti, a nezaopatrené dieťa poškodeného majú nárok na náhradu jednej tretiny výdavkov vynaložených na smútočné ošatenie, najviac v sume 99,60 € pre každú fyzickú osobu a nezaopatrené dieťa, cestovných výdavkov vynaložených na ich prepravu z miesta trvalého pobytu na miesto pohrebu a späť. Suma náhrady týchto výdavkov pre všetky fyzické osoby a nezaopatrené deti je najviac 2 444,40 €. Na zvýšenie tejto sumy platí obdobne § 94 ods. 4 citovaného zákona. 

Procesný postup zamestnávateľa 

1.    Zamestnávateľ je povinný oznámiť poistnú udalosť príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne vyplnením tlačiva, ktoré je v prílohe č. 1. Lehota na oznámenie pracovného úrazu zamestnanca je pomerne krátka, pretože je len tri dni odo dňa, keď sa o tomto pracovnom úraze zamestnávateľ dozvedel [§ 231 ods. 1 písm. h) zákona o sociálnom poistení]. Následne musí zamestnávateľ tiež predložiť príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne záznam o pracovnom úraze, ktorý podlieha evidencii a registrácii, najneskôr do ôsmich dní odo dňa, keď sa o tomto pracovnom úraze dozvedel, a výsledky vyšetrovania pracovných úrazov a hlásenia o zistení chorôb z povolania do ôsmich dní od ich doručenia. 

Zamestnávateľ tiež nemôže opomenúť svoju povinnosť viesť o svojich zamestnancoch evidenciu na účely sociálneho poistenia a predložiť túto evidenciu pobočke do troch dní od uplatnenia nároku na dávku alebo od skončenia pracovného pomeru alebo iného právneho vzťahu k zamestnávateľovi. 

2.    Zamestnanec predloží zamestnávateľovi lekársky posudok, z obsahu ktorého vyplýva záver o zistení choroby z povolania/pracovnom úraze. 

3.    Ten istý posudok predloží poškodený zamestnanec Sociálnej poisťovni spolu so žiadosťou o príslušné dávky, pretože z povinne plateného úrazového poistenia zamestnávateľom Sociálnej poisťovni sa uskutočňuje odškodnenie choroby z povolania zamestnanca. Poškodený zamestnanec alebo iná oprávnená osoba (napr. pozostalí) žiadajú o dávku úrazového poistenia vyplnením príslušného formulára úrazovej dávky, ktoré sú prístupné na internetovej stránke Sociálnej poisťovne a prílohou žiadosti sú obvykle: 

• potvrdenie zamestnávateľa o výške denného vymeriavacieho základu, 
• lekársky posudok – pri chorobe z povolania, 
• potvrdenie z kliniky pracovného lekárstva a toxikológie o chorobe z povolania i 
• čestné prehlásenie žiadateľa o pravdivosti údajov. 

4.    Zamestnávateľ je povinný poškodeného zamestnanca buď: 

• preradiť na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku nesmie naďalej vykonávať doterajšiu prácu pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou [§ 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce]. Takáto strata musí byť podložená lekárskym posudkom. Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Za inú vhodnú prácu sa považuje taká práca, ktorá zodpovedá zdravotnej spôsobilosti zamestnanca, zamestnávateľ má však pri preraďovaní prihliadať aj na to, aby bola práca vhodná pre zamestnanca vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní. V prípade, kedy zamestnávateľ musí preradiť zamestnanca na inú vhodnú prácu, avšak túto prácu nemá, môže dať zamestnancovi výpoveď; 
• alebo má dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku nesmie vykonávať doterajšiu prácu pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou [§ 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce]. Z tých istých dôvodov je možné uzatvoriť so zamestnancom i dohodu o skončení pracovného pomeru, zamestnávateľ si však musí dať pozor, aby neukrátil zamestnanca o nároky priznané Zákonníkom práce (minimálne nárok na zákonné odstupné). 

Zamestnávateľ nesmie zároveň opomenúť ustanovenie § 66 Zákonníka práce, z ktorého vyplýva, že zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). 

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť (§ 76 ods. 4 Zákonníka práce) 

Prípad: 

Nečinnosť zamestnávateľa 

Čo má robiť zamestnanec, ak po predložení lekárskeho posudku konštatujúceho jeho chorobu z povolania je zamestnávateľ nečinný? 

Z ustanovenia § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce vyplýva, že zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú preňho vhodnú prácu. Zamestnanec musí dodržať lehotu, v rámci ktorej môže uplatniť okamžité skončenie pracovného pomeru, ak lehotu nedodrží, potom ho už uplatniť nemôže. Okamžite skončiť pracovný pomer môže iba v lehote 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musí ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť (§ 70). 

Poznámka k premlčaniu nárokov zamestnanca: 

Jednotlivé nároky zamestnanca, na ktoré má nárok v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, sa premlčujú samostatne, pretože predpoklady ich vzniku sú odchylné a tiež časovo sa môžu odchylne naplňovať. Toto je treba mať na zreteli pri posúdení premlčania i v záujme zamestnávateľa, a to v súvislosti s náhradou vecnej škody. Na posudzovanie premlčacích lehôt (dôb) je potrebné použiť v pracovnom práve Občiansky zákonník v súvislosti s vecnou škodou, titulom ktorého je všeobecná premlčacia doba pri nárokoch na náhradu škody dvojročná, resp. trojročná (§ 106 Občianskeho zákonníka) a v prípade úrazových dávok podľa zákona o sociálnom poistení nárok na výplatu dávky alebo jej časti sa premlčí uplynutím troch rokov odo dňa, za ktorý dávka alebo jej časť patrili. Táto lehota neplynie počas konania o dávke a v období, v ktorom účastníkovi konania, ktorý musí mať opatrovníka, nebol opatrovník ustanovený. 

Z judikatúry: 

Poškodenému môže zo škodnej udalosti v prípade neskoršieho zhoršenia už ustáleného zdravotného stavu vzniknúť aj ďalší nárok na náhradu za sťaženie spoločenského uplatnenia. Takýto nárok treba z hľadiska premlčania posudzovať samostatne ako nárok so samostatnou subjektívnou premlčacou dobou a rozdielnym začiatkom jej plynutia. Nemožno tu paušálne vychádzať z toho, že premlčacia doba na vykonanie práva na náhradu za sťaženie spoločenského uplatnenia začína vždy plynúť v prvý deň po skončení pracovnej neschopnosti poškodeného (R 9/1986). 

Autor: JUDr. Janka Chorvátová, PhD.