Dobré mravy v pracovnoprávnych vzťahoch

V poslednom čase sa kladie čoraz väčší dôraz na dodržiavanie dobrých mravov a dodržanie zákazu zneužívať práva na úkor druhých aj v odvetví pracovného práva. V zmysle Čl. 2, ale aj § 13 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) výkon práv a povinností, ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov, musí byť v súlade s dobrými mravmi.

Ust. § 1 ods. 4 Zákonníka práce ustanovuje princíp subsidiarity. Z neho vyplýva, že tam, kde konkrétna právna úprava vo všeobecnej časti Zákonníka práce chýba, je potrebné použiť v plnej miere Občiansky zákonník. A práve zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“) ustanovuje v § 39, že právny úkon, ktorý sa prieči dobrým mravom, je neplatný.

Konanie, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi, ale aj zneužite práva na úkor druhého sú postihnuté absolútnou neplatnosťou. 

Tento článok pojednáva o tom, čo možno rozumieť pod pojmom dobré mravy a poukazuje tiež na rozhodovaciu prax súdov v súvislosti s dobrými mravmi.

Pojem dobré mravy

Pojem dobré mravy úzko súvisí s pojmami morálka a mravnosť. Zákonník práce ani Občiansky zákonník, dokonca ani žiaden iný predpis vo svojich ustanoveniach nedefinujú pojem dobré mravy. Výklad tohto pojmu môžeme nájsť viac-menej iba v rozhodnutiach súdov.

Ústavný súd SR v náleze z 24. 2. 2011 č. k. IV. ÚS 55/2011-19 za dobré mravy považuje „pravidlá správania sa, ktoré sú v prevažnej miere v spoločnosti uznávané a tvoria základ fundamentálneho hodnotového poriadku“.

Napr. Najvyšší súd ČR v rozhodnutí vydanom pod sp. zn. 3Cdo 191/96 zastával názor, že obsah pojmu dobré mravy spočíva vo všeobecne platných normách morálky a ich cieľom je zabezpečiť elementárnu slušnosť pri výkone práv.

Podľa rozsudku Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 32 Odo 1022/2004 dobré mravy netvoria uzavretý normatívny systém. V rozsudku sa uvádza, že dobré mravy sú skôr meradlom etického hodnotenia konkrétnych situácií a ich súladu so všeobecne uznávanými pravidlami slušnosti.

Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy daného právneho úkonu (napr. výpovede z pracovného pomeru, okamžitého skončenia pracovného pomeru) nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku. Aby nejaký právny úkon odporoval dobrým mravom, musí nerešpektovať niektorú mravnú normu zo súhrnu spoločenských, kultúrnych a mravných noriem, ktoré v historickom vývoji osvedčujú istú nemennosť, vystihujú podstatné historické tendencie.

Súlad výkonu práv a povinností s dobrými mravmi v pracovnoprávnych vzťahoch patrí k právnym normám s relatívne neurčitou hypotézou, t. j. k právnym normám, ktorých hypotéza nie je stanovená priamo právnym predpisom a ktoré tak prenechávajú súdu, aby podľa svojho uváženia v každom jednotlivom prípade vymedzil túto hypotézu právnej normy sám zo širokého, vopred neurčeného okruhu okolností.

Pre určenie toho, či je konanie účastníka právneho vzťahu v súlade či v rozpore s dobrými mravmi, žiadny zákon výslovne neustanovuje, z akých konkrétnych hľadísk, podmienok má súd vychádzať. Preto určenie toho, či ide alebo nejde o súlad s dobrými mravmi, závisí v každom konkrétnom prípade na úvahe súdu.

Neplatnosť výpovede zamestnávateľa z dôvodu rozporu s dobrými mravmi

Najvyšší súd SR dňa 9. 6. 2010 v konaní pod sp. zn. 5 Cdo 42/2010 vydal uznesenie, v ktorom sa uvádza, že „Neplatnou je aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku.“

Uvedený prípad najskôr začal na Okresnom súde v Lučenci. Podľa názoru súdu totiž zamestnávateľ, aj napriek preukázanej organizačnej zmene a zrušeniu pracovného miesta vedúceho organizačno-právneho oddelenia, nemohol rozviazať so zamestnancom pracovný pomer platne z dôvodu, že okrem funkcie vedúceho organizačno-právneho oddelenia vykonával žalobca aj funkciu právnika, ktorá zrušená nebola. V dôsledku prijatej organizačnej zmeny totiž mohol zamestnávateľ prepustiť iba takého zamestnanca, ktorého pracovná činnosť bola takého druhu, ktorá sa stala pre zamestnávateľa nadbytočnou.

Nadstav právnikov bol zamestnávateľom vytvorený tým, že v priebehu súdnych sporov o neplatnosť predchádzajúcich dvoch výpovedí prijal do zamestnania na funkčné miesto právnika na dobu neurčitú ďalších zamestnancov, čím znemožnil naďalej zamestnávať zamestnanca (žalobcu). Prvostupňový súd považoval zamestnávateľom vytvorený nadstav zamestnancov na pracovnom mieste právnik v rozpore s dobrými mravmi. Uvedeným konaním mal zamestnávateľ zároveň porušiť zásadu vyjadrenú v Čl. II Zákonníka práce, podľa ktorej musí byť výkon práv a povinností vyplývajúci z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu.

Zamestnávateľ sa voči rozsudku Okresného súdu v Lučenci odvolal a rozsudok zmenil tak, že žalobu zamietol. Voči tomuto rozsudku podal dovolanie zamestnanec, ktorý namietal nesprávne právne posúdenie veci. V dovolaní poukázal na to, že konanie zamestnávateľa bolo v rozpore s dobrými mravmi, lebo zamestnávateľ sa snažil iba vyvolať dojem, že zamestnanec je nadbytočný, čo malo viesť k účelovej výpovedi. Namietal, že organizačná zmena sa nestala, lebo zamestnávateľ nezrušil organizačno-právne oddelenie, iba ho premenoval na referát.

O dovolaní zamestnanca rozhodoval Najvyšší súd SR, ktorý v rozhodnutí poukázal na to, že výpoveď daná zamestnávateľom je možná len z taxatívnych dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Podľa jeho názoru aj „výpoveď ako jednostranný právny úkon je neplatná, ak nemá všetky náležitosti právneho úkonu, t. j. keď je v rozpore so zákonom, obchádza zákon alebo je v rozpore s dobrými mravmi“. Rozporom so zákonom nie je len rozpor so Zákonníkom práce, ale aj rozpor s ustanoveniami o právnych úkonoch v zmysle príslušných ustanovení Občianskeho zákonníka.

Z princípu subsidiarity vyplýva, že pre platnosť/neplatnosť pracovnoprávnych úkonov platia princípy o neplatnosti právnych úkonov v zmysle Občianskeho zákonníka (napr. § 37, § 39).

Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku. Najvyšší súd SR poukázal na to, že odvolací súd za rozpor s dobrými mravmi nepovažoval konanie zamestnávateľa v súvislosti s prijatím iného zamestnanca do pracovného pomeru na funkciu právnika počas priebehu pracovnoprávneho sporu so žalobcom. Odvolací súd sa nezaoberal úvahami, či z hľadiska takto uplatneného výpovedného dôvodu právny úkon (výpoveď) so zreteľom na okolnosti prípadu zodpovedá dobrým mravom.

O rozhodnutie o organizačných zmenách ide vtedy, ak sleduje zmenu úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu, pomocou ktorej chce zamestnávateľ regulovať počet svojich zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce a ich profesijné alebo kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával iba taký počet zamestnancov a v takom profesijnom alebo kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám.

V prípade, ak rozhodnutím zamestnávateľa boli od počiatku sledované iné ciele a zamestnávateľ iba predstieral prijatie organizačného opatrenia so zámerom zastrieť svoje skutočné zámery, nie je naplnený výpovedný dôvod, čo môže mať dosah na platnosť výpovede z hľadiska rozporu pracovnoprávneho úkonu zamestnávateľa s dobrými mravmi.

Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi, a preto je neplatnou aj taká výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi.

K výkonu práva v rozpore s dobrými mravmi pri plnení ponukovej povinnosti

Najvyšší súd ČR v konaní pod sp. zn. 21 Cdo 1125/2007 riešil prípad, kedy si zamestnávateľ v súvislosti so skončením pracovného pomeru podľa názoru zamestnanca nemal splniť tzv. ponukovú povinnosť, t. j. neponúkol zamestnancovi iné voľné miesto, ktorým disponoval. Síce tento prípad v konečnom dôsledku neskončil v prospech zamestnanca, ale Najvyšší súd ČR sa aspoň vyjadril k problematike výkonu práva v rozpore s dobrými mravmi pri plnení ponukovej povinnosti zamestnávateľa.

V danom prípade dal zamestnávateľ zamestnancovi dňa 25. 10. 2004 výpoveď z dôvodu organizačnej zmeny, v ktorej dôsledku sa stal zamestnanec nadbytočným. Zamestnanec považoval túto výpoveď za neplatnú z dôvodu, že zamestnávateľ fakticky žiadnu organizačnú zmenu neuskutočnil a že zamestnávateľ dňa 18. 10. 2004 vyhlásil výberové konanie na voľné pracovné miesto, ktoré podľa zamestnanca v čase výpovede nebolo obsadené.

Prípadom sa najskôr zaoberal Okresný súd v Chomutove, ktorý určil, že výpoveď bola neplatná. Tento súd mal za preukázané, že konateľ zamestnávateľa rozhodol s účinnosťou od 1. 11. 2004 o prijatí organizačnej zmeny, ktorá spočívala v zrušení pracovného miesta žalovaného (zamestnanca), ale aj v zrušení ďalších pracovných miest. Tiež mal za preukázané, že zamestnávateľ nezrušil vyhlásené výberové konanie, do ktorého sa zamestnanec prihlásil, a toto miesto ponúkol inej osobe, ktorá si do výberového konania prihlášku nepodala, pričom zamestnávateľ túto ponuku učinil bezprostredne pred tým, ako dal zamestnancovi výpoveď.

Vo vyššie popísanom konaní zamestnávateľa súd videl také konanie zamestnávateľa, ktoré bolo sprevádzané úmyslom obsadiť voľné pracovné miesto skôr, než pristúpi k skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom. Takéto konanie zamestnávateľa súd vyhodnotil ako nesúladné s dobrými mravmi, keď sa zamestnávateľ snažil zbaviť ponukovej povinnosti voči zamestnancovi, ktorého vlastne svojím konaním zámerne obišiel a spôsobil mu tak ujmu spočívajúcu v strate zamestnania. Z daných dôvodov žalobe zamestnanca vyhovel a určil, že predmetná výpoveď je neplatná.

Zamestnávateľ sa voči rozsudku prvostupňového súdu odvolal. Krajský súd v Ústí nad Labem rozsudok Okresného súdu v Chomutove zmenil tak, že žalobu o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru zamietol.

Proti rozsudku odvolacieho súdu podal zamestnanec dovolanie, v ktorom namietal, že odvolací súd vec nesprávne právne posúdil. Poukázal na to, že nie je správny záver súdu, že v čase výpovede zamestnávateľ nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom, na ktoré by mohol zamestnanec nastúpiť. Zamestnanec poukázal na skutočnosť, že v čase od vydania rozhodnutia o organizačnej zmene zo dňa 29. 9. 2004, ktorým bolo zrušené pracovné miesto zamestnanca, existovalo u zamestnávateľa až do 22. 10. 2004 voľné pracovné miesto. Toto pracovné miesto však bolo, podľa názoru zamestnanca, cielene a úmyselne dňa 22. 10. 2004 obsadené, keď zamestnávateľ toto pracovné miesto obsadil inou osobou, a to konateľom spoločnosti, ktorý z titulu výkonu funkcie konateľa nebol v pracovnom pomere k zamestnávateľovi.

Najvyšší súd ČR vo svojom rozsudku uviedol, že cieľom tzv. ponukovej povinnosti je ochrana pracovného pomeru v tom zmysle, že Zákonník práce pred skončením pracovného pomeru uprednostňuje zmenu dojednaných pracovných podmienok a jednostranné skončenie pracovného pomeru výpoveďou je možné až po splnení ponukovej povinnosti. Zisťovanie, či boli splnené všetky tieto podmienky zo strany zamestnávateľa, sa posudzuje vždy podľa stavu v dobe výpovede. Keďže právne účinky výpovede z pracovného pomeru nastávajú až momentom jej doručenia zamestnancovi, treba splnenie ponukovej povinnosti zamestnávateľa skúmať ku dňu, kedy bola výpoveď z pracovného pomeru doručená. Najvyšší súd ČR poukázal na to, že v danom prípade dňa 25. 10. 2004, kedy bola zamestnancovi doručená výpoveď, zamestnávateľ objektívne žiadnym voľným pracovným miestom nedisponoval a okolnosti, ktoré tomuto dňu predchádzali, považoval za irelevantné.

Najvyšší súd ČR poukázal na to, že objektívne právo predpokladá, že výkon subjektívneho práva smeruje k dosiahnutiu cieľa, ktorý je sledovaný právnou normou. Podľa názoru súdu totiž výkon subjektívneho práva môže mať niekedy za následok ujmu na strane povinného subjektu, čo by bolo možné vnímať ako rozpor so všeobecne prijímaným právnym pravidlom, že každý sa má správať tak, aby nerušil práva iného. Výkon práva vylučuje protiprávnosť, pretože rovnaký stav nemôže byť súčasne stavom právnym aj právu sa priečiacim.

Súd považoval za potrebné vychádzať zo zásady „neminem laedit, qui iure sui utitur“, že správanie, ktoré smeruje k zákonom predpokladanému výsledku, sa považuje za dovolené aj vtedy, ak jeho (eventuálnym) vedľajším následkom je vznik majetkovej, príp. nemajetkovej ujmy na strane ďalšieho účastníka právneho vzťahu.

Najvyšší súd ČR tiež zdôraznil, že ak osoba síce koná v medziach svojho práva, ale prostredníctvom správania, ktoré je inak dovolené, sleduje poškodenie druhého účastníka právneho vzťahu, ide síce o výkon práva, ale o výkon práva závadný. Taký výkon práva, aj keď je so zákonom formálne v súlade, je v skutočnosti výkonom práva len zdanlivým; jeho účelom nie je vykonať právo, ale poškodiť iného, lebo konajúci v rozpore s ustálenými dobrými mravmi je priamo vedený úmyslom spôsobiť inému účastníkovi ujmu, zatiaľ čo dosiahnutie vlastného zmyslu a účelu sledovaného právnou normou zostáva preňho vedľajšie a z hľadiska konajúceho je bez významu.

Za zneužitie výkonu práva alebo za výkon práva v rozpore s dobrými mravmi možno považovať len také konanie, ktorého cieľom nie je dosiahnutie účelu sledovaného právnou normou, ale ktoré je v rozpore s ustálenými dobrými mravmi s priamym úmyslom spôsobiť inému účastníkovi ujmu.

K výkonu práva v rozpore s dobrými mravmi v pracovnoprávnych vzťahoch

V predmetnom prípade zamestnávateľ so zamestnancom ukončil pracovný pomer výpoveďou zo dňa 14. 6. 2007 z dôvodu, že zamestnanec bol dňa 31. 5. 2007 odvolaný z funkcie vedúceho zamestnanca a dňa 12. 6. 2007 odmietol zamestnávateľom ponúkané iné miesto a dňa 14. 6. 2007 odmietol aj druhú ponuku iného pracovného miesta.

Zamestnanec žalobu odôvodnil tým, že výpoveď je účelová a nezohľadňuje platný právny stav, keďže nový Zákonník práce č. 262/2006 Sb. (český) priniesol zásadnú zmenu, a to že až na výnimky považuje pracovné pomery zamestnancov menovaných do funkcií podľa predošlých právnych predpisov účinných pred 1. 1. 2007 za pracovné pomery založené pracovnou zmluvou, ktorá sa riadi rovnakým režimom ako u bežných zamestnancov. Obvodný súd pre Prahu 2 žalobu zamestnanca o neplatnosť skončenia pracovného pomeru zamietol.

Zamestnanec sa voči rozsudku súdu prvého stupňa odvolal, no Mestský súd v Prahe rozsudok Obvodného súdu pre Prahu 2 potvrdil.

Proti rozsudku odvolacieho súdu podal zamestnanec dovolanie. Najvyšší súd ČR z hľadiska skutkového stavu zistil, že zamestnanec, ktorý bol u zamestnávateľa dňa 12. 9. 2003 menovaný do funkcie riaditeľa s účinnosťou od 16. 9. 2003, bol z tejto funkcie dňa 28. 5. 2007 s účinnosťou od 31. 5. 2007 odvolaný. Dňa 14. 6. 2007 zamestnancovi zamestnávateľ doručil výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu, že po odvolaní z funkcie dňa 12. 6. 2007 odmietol dvakrát ponuku zamestnávateľa na iné pracovné miesta, s ktorými v tom čase disponoval zamestnávateľ.

Najvyšší súd ČR poukázal na to, že nový český Zákonník práce rieši niektoré právne inštitúty inak, než ako to bolo v predchádzajúcej právnej úprave. Doterajšie právne predpisy (zákon č. 65/1965 Sb. Zákonník práce) umožňovali založiť pracovný pomer (popri pracovnej zmluve) tiež menovaním a voľbou. Pre právne postavenie vedúcich zamestnancov, ktorých pracovný pomer bol zakladaný menovaním, bolo podľa právnej úpravy účinnej do 31. 12. 2006 charakteristické, že mohli byť z funkcie (pracovného miesta) odvolaní alebo sa mohli svojej funkcie (pracovného miesta) vzdať. Nový Zákonník práce (účinný od 1. 1. 2007) umožňuje založiť pracovný pomer (popri pracovnej zmluve) len menovaním, aj to len u veľmi obmedzeného okruhu zamestnancov.

Najvyšší súd ČR zdôraznil, že  niektorí vedúci zamestnanci, ktorých pracovný pomer bol v dobe do 31. 12. 2006 založený menovaním a ktorých pracovný pomer sa naďalej pokladá za založený pracovnou zmluvou, môžu byť v čase po 1. 1. 2007 zo svojho pracovného miesta odvolaní alebo sa ho môžu vzdať, lebo ich právne postavenie je od 1. 1. 2007 priamo zo zákona rovnaké ako u vedúcich zamestnancov, u ktorých bol počnúc dňom 1. 1. 2007 založený pracovný pomer pracovnou zmluvou.

Zamestnanec v tomto prípade teda nezastával ďalej funkciu, kde sa pracovný pomer zakladá menovaním, ale funkciu, kde sa pracovný pomer zakladá pracovnou zmluvou. Tiež v rozsudku uviedol, že zamestnávateľ má povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu. Ak by zamestnávateľ takou pracovnou pozíciou nedisponoval alebo ak ju zamestnanec odmietol, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď.

V princípe  Najvyšší súd ČR v rozsudku pod sp. zn. 21 Cdo 4897/2009 zo dňa 11. 3. 2011 dospel k záveru, že zamestnávateľ mohol zamestnanca, aj napriek zmenám v legislatíve, odvolať a následne mu dať výpoveď, keď zamestnanec neprijal ponuku iného pracovného miesta.

Súd nepovažoval za opodstatnenú ani námietku zamestnanca, že konanie zamestnávateľa súvisiace s jeho odvolaním z funkcie a následným plnením ponukovej povinnosti je zneužitím výkonu práva v rozpore s dobrými mravmi.

V danom prípade z výsledkov dokazovania nevyplývalo, že by zamestnávateľ tým, že oprávnene využil právo odvolať zamestnanca z jeho funkcie, sledoval v rozpore s ustálenými dobrými mravmi v prvom rade poškodenie zamestnanca. Navyše zamestnancovi až dvakrát ponúkol voľné pracovné miesta, ktorými disponoval.

Keby sa v konaní preukázalo, že zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zámerne (resp. ho zámerne odvolal z funkcie) až potom, čo uňho došlo k obsadeniu všetkých voľných pracovných miest, ktoré by zamestnancovi mohol ponúknuť, mohol by byť odôvodnený záver, že zamestnávateľ nepristúpil k uvedeným povinnostiam s cieľom naplniť ich účel (pokračovať v pracovnom pomere bez nutnosti jeho rozviazania), ale v rozpore s ustálenými dobrými mravmi s priamym úmyslom spôsobiť zamestnancovi ujmu.

Posudzovanie platnosti právnych úkonov v súvislosti s dobrými mravmi má svoje miesto už aj v odvetví pracovného práva. Súčasná rozhodovacia prax súdov tak dbá nielen na dodržiavanie formálnych náležitostí toho-ktorého úkonu, ale poskytuje ochranu právnym vzťahom aj z hľadiska určitých morálnych zásad, ktoré vychádzajú z toho, že výkon práva nemožno zneužívať na úkor iného a že tento výkon práva musí byť v súlade s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predstavuje také konanie, ktoré je zjavne právne neprijateľné. Na to, aby právny úkon odporoval dobrým mravom, musí byť jeho obsah nezlučiteľný so základnými hodnotami právneho poriadku alebo s mravným poriadkom. Zákon takému konaniu neposkytuje právnu ochranu.

V prípade, ak zamestnávateľ od počiatku sleduje iné ciele so zámerom zastrieť svoje skutočné zámery, môže mať dané dosah na platnosť úkonu smerujúceho ku skončeniu pracovného pomeru z hľadiska súladu, resp. rozporu pracovnoprávneho úkonu zamestnávateľa s dobrými mravmi.

Poznámka redakcie:

§ 13 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z.
Čl. 2 zákona č. 311/2001 Z. z.
§ 39 zákona č. 40/1964 Zb.

Autor: JUDr. Tatiana Mičudová