Dátum publikácie:19. 12. 2013
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Riadenie práce / Pracovno - právne vzťahy
Právny stav od:1. 1. 2013
Právny stav do:31. 12. 2014
Zhrnutie:
Z uzavretého pracovného pomeru vznikajú ako zamestnancovi, tak aj zamestnávateľovi určité práva a povinnosti. Súhrn všetkých povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z uzavretej pracovnej zmluvy, prípadne z kolektívnej zmluvy, všeobecne záväzných právnych predpisov, pracovného poriadku a interných predpisov zamestnávateľa, tvorí pracovnú disciplínu.
Riadne a zodpovedné plnenie povinností z uzavretého pracovného pomeru, ako aj úroveň kvality správania sa subjektov pracovného pomeru ovplyvňujú vzťah dôvery zamestnanca a zamestnávateľa. Tento vzťah dôvery však môže narušiť napr. skutočnosť, že zamestnanec falšuje údaje v evidencii dochádzky s cieľom získať mzdu za prácu, ktorú skutočne nevykonal. Zatiaľ čo v minulosti sa súdy takýmito prípadmi nezaoberali a porušovanie pracovnej disciplíny spočívalo prevažne v absenciách zamestnancov či v požívaní alkoholu na pracovisku, súčasná rozhodovacia prax súdov sa musí vysporiadať aj s prípadmi, keď zamestnanci napr. surfujú po internete počas pracovnej doby alebo sa snažia získať mzdu za prácu, ktorú nevykonajú a falšujú evidenciu dochádzky.
Prípadom, kedy zamestnanec falšoval evidenciu dochádzky a snažil sa tak získať mzdu aj za čas, ktorý neodpracoval, sa zaoberal Najvyšší súd Českej republiky v konaní pod spisovou značkou sp. zn. 21 Cdo 2596/2011. Uvedený rozsudok je možné, vzhľadom na podobnosť právnej úpravy, použiť aj v našich podmienkach. Je možné, že sa slovenské súdy inšpirujú predmetným rozhodnutím v podobnom spore.
Tento článok poukazuje na rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky, ktorý dospel k záveru, že pokus odčerpať časť majetku zamestnávateľa bez zodpovedajúceho protiplnenia ako v danom prípade – kde sa zamestnanec snažil získať mzdu za prácu, ktorú nevykonal, predstavuje tak významnú okolnosť, že sama osebe postačuje na vykonanie záveru o závažnom porušení povinnosti zamestnanca. Ďalej poukazuje aj na podobnosť našej právnej úpravy s českou úpravou a odôvodňuje záver, že uvedené rozhodnutie je možné aplikovať aj u nás.
POZNÁMKA
Tento článok sa zaoberá falšovaním evidencie dochádzky zamestnancom s cieľom získať finančný prospech vo forme mzdy bez protiplnenia zo strany zamestnanca a právnymi následkami, ku ktorým môže uvedené konanie zamestnanca viesť.
Súčasná rozhodovacia prax súdov poukazuje na to, že zamestnanci sú čoraz vynaliezavejší v spôsoboch porušovania pracovnej disciplíny. V minulosti išlo spravidla o absencie alebo výkon práce pod vplyvom alkoholu. Dnes sa už súdy zaoberajú aj prípadmi, kedy zamestnanec väčšinu pracovného času „presurfuje“ na internete alebo falšuje evidenciu dochádzky s cieľom získať mzdu aj za čas, kedy sa na pracovisku nezdržiava, alebo za prácu, ktorú nevykonáva.
Aj vzťah zamestnanca a zamestnávateľa musí byť založený na dôvere, aby fungoval. Dôveru ovplyvňuje konanie a správanie ako jednej, tak aj druhej strany. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v § 81 ustanovuje povinnosť zamestnanca chrániť majetok zamestnávateľa pred poškodením. Uvedenú povinnosť možno nájsť aj v ust. § 178 ods. 1, podľa ktorého je zamestnanec povinný si počínať tak, aby nedochádzalo nielen k ohrozeniu života, zdravia, ale aj k poškodeniu majetku zamestnávateľa alebo k jeho zničeniu, ako ani k bezdôvodnému obohateniu. Zákonník práce tak vo svojich viacerých ustanoveniach zdôrazňuje povinnosť zamestnanca počínať si tak, aby zamestnávateľovi nespôsobil škodu, či už v materiálnej alebo aj morálnej sfére.
Dôveru zamestnávateľa v zamestnanca môže narušiť napr. skutočnosť, že zamestnanec falšuje údaje v evidencii dochádzky s cieľom získať mzdu za prácu, ktorú však skutočne nevykonal.
Evidencia dochádzky
V Zákonníku práce nenachádzame definíciu pojmu evidencia dochádzky. Nenachádzame ani podrobnejšiu úpravu ohľadne podmienok evidencie dochádzky zamestnancov ani o spôsobe jej vedenia.
Stručnú úpravu obsahuje len § 99 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ „povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť“.
POZNÁMKA
Úpravu evidencie pracovného času obsahuje aj § 224 ods. 2 písm. e) Zákonníka práce, avšak uvedená úprava sa týka dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Podľa predmetného ustanovenia zamestnávateľ vedie evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom tento zamestnanec vykonával prácu. Ohľadne zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, vedie evidenciu vykonanej práce tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.
Evidencia dochádzky je však, aj napriek tejto veľmi stručnej úprave, dôležitou súčasťou pracovnoprávnej legislatívy.
UPOZORNENIE
Zákonník práce neustanovuje, v akej forme má zamestnávateľ evidenciu dochádzky viesť. V praxi sa stretávame s rôznymi formami evidencie dochádzky, najčastejšie je vedená v písomnej podobe (napr. formou knihy dochádzky) alebo v elektronickej podobe (napr. formou čipových kariet). Zamestnávatelia spravidla majú základné pokyny pre evidenciu dochádzky spracované vo vnútornom predpise (napr. v pracovnom poriadku).
Keďže Zákonník práce neustanovuje, ako má zamestnávateľ viesť evidenciu dochádzky, mnohí zamestnávatelia sa domnievajú, že je možné ju viesť akýmkoľvek spôsobom. Avšak okrem Zákonníka práce sú tu aj iné predpisy, ktoré, či už priamo alebo nepriamo, určujú spôsob evidovania dochádzky. Takým predpisom je aj zákon č. 122/2013 Z. z. o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon č. 122/2013 Z. z.“).
UPOZORNENIE
Vedenie evidencie dochádzky, kedy sa spracúva biometrický údaj (napr. odtlačok prsta, odtlačok dlane), má svoje pravidlá. Takéto vedenie evidencie dochádzky nemá vždy svoje zákonné opodstatnenie. Spracúvať biometrické údaje v súlade so zákonom č. 122/2013 Z. z. možno, len ak je to primerané účelu spracúvania a nevyhnutné na jeho dosiahnutie a ak to zamestnávateľovi ako prevádzkovateľovi vyplýva výslovne zo zákona alebo zamestnanec ako dotknutá osoba dal na spracúvanie písomný alebo inak hodnoverne preukázateľný súhlas.
Biometrické údaje je možné spracúvať len na základe potvrdenia o osobitnej registrácii na účely evidencie alebo identifikácie vstupu do citlivých, osobitne chránených objektov, vyhradených priestorov alebo prístupu do technických zariadení alebo prístrojov s vysokou mierou rizika a ak ide výlučne o vnútornú potrebu zamestnávateľa. Potvrdenie o osobitnej registrácii vydáva Úrad na ochranu osobných údajov. Ak zamestnávateľ nedisponuje potvrdením o osobitnej registrácii biometrického systému, dopúšťa sa spracúvania osobných údajov dotknutých osôb (zamestnancov) v rozpore so zákonom č. 122/2013 Z. z.
Niektorí zamestnávatelia zas pri vstupe na pracovisko inštalujú zariadenie, ktoré eviduje vstup zamestnancov načítaním čipovej karty a ktoré zároveň pri vstupe vyhotovuje fotografiu zamestnanca.
Podľa zákona č. 122/2013 Z. z. je zamestnávateľ ako prevádzkovateľ povinný pred začatím získavania osobných údajov informovať zamestnancov v takom rozsahu, v akom sú s ohľadom na všetky okolnosti spracúvania osobných údajov potrebné pre nich na zaručenie ich práv a právom chránených záujmov. Zamestnanci ako dotknuté osoby majú právo byť informovaní o podmienkach spracúvania svojich osobných údajov. Ak má zamestnávateľ záujem daný kontrolný mechanizmus dochádzky zaviesť, musí zamestnancov o tom vopred informovať.
Avšak je otázne, či možno zvolený spôsob kontroly dochádzky považovať za nevyhnutný na dosiahnutie účelu kontroly príchodov a odchodov zamestnancov v zmysle § 6 ods. 2 písm. d) zákona č. 122/2013 Z. z.
Evidencia dochádzky veľmi úzko súvisí s pracovným časom. Pracovný čas možno charakterizovať ako určený časový úsek, v rámci ktorého je zamestnanec v prvom rade povinný zdržiavať sa na svojom pracovisku, teda na mieste určenom pracovnou zmluvou, je povinný vykonávať prácu a byť k dispozícii zamestnávateľovi.
Povinnosti zamestnanca byť prítomný počas pracovného času na pracovisku zodpovedá právo zamestnávateľa kontrolovať dochádzku zamestnanca.
Útok na majetok zamestnávateľa
V súvislosti so spôsobením majetkovej škody zamestnávateľovi zamestnancom rozoznávame:
- priamy útok na majetok zamestnávateľa (napr. krádež, poškodzovanie majetku a pod.) a
- nepriamy útok na majetok zamestnávateľa (napr. bezdôvodné obohatenie a pod.).
Obe formy útoku na majetok zamestnávateľa sú tak závažné, že ich možno posudzovať ako porušenie povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z právnych predpisov a z ktorých sa dá usúdiť, že zamestnanec svoje pracovné povinnosti porušil tak závažným spôsobom, z ktorého sa dá vyvodiť okamžité skončenie pracovného pomeru.
Útokom na majetok zamestnávateľa môže byť aj falšovanie evidencie dochádzky zamestnancom, ktorého cieľom je pokúsiť sa na úkor zamestnávateľa získať výhodu spočívajúcu v získaní mzdy za prácu, ktorú však daný zamestnanec nevykonal.
Konkrétny prípad
Prípadom falšovania dochádzky zamestnancom sa zaberal Najvyšší súd Českej republiky v konaní pod spisovou značkou sp. zn. 21 Cdo 2596/2011. Aj napriek tomu, že ide o rozhodnutie českého súdu, dá sa predpokladať, že obdobný prípad by mohol byť podobne rozhodnutý aj slovenskými súdmi.
Čo sa týka skutkovej podstaty, tá spočívala v konaní zamestnanca, ktorý sa na začiatku pracovnej doby dostavil na pracovisko a v súlade s internými predpismi zamestnávateľa si do dochádzkovej knihy zaznamenal svoj príchod do práce. Avšak, potom pracovisko opustil a zvyšok pracovnej doby strávil mimo tohto pracoviska a venoval sa svojim súkromným záležitostiam. Pred skončením pracovnej doby sa však na pracovisko vrátil a zaznamenal si svoj odchod tak, akoby celý pracovný čas strávil na pracovisku výkonom práce dojednanej v pracovnej zmluve.
Avšak zamestnávateľ vyššie uvedené zistil a so zamestnancom okamžite skončil pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny.
Keďže zamestnanec so skončením pracovného pomeru vyššie uvedenou formou nesúhlasil, obrátil sa na súd, aby tento určil neplatnosť okamžitého skončenia jeho pracovného pomeru. Zamestnanec poukázal na to, že podľa jeho názoru v merite sporu absentujú vecné predpoklady okamžitého skončenia pracovného pomeru, pretože údajným tvrdením zamestnávateľa o jeho neprítomnosti na pracovisku počas pracovnej doby nemohla byť naplnená intenzita závažného porušenia pracovnej disciplíny, resp. právnych predpisov vzťahujúcich sa na ním vykonávanú prácu.
Vyššie uvedený prípad najskôr rozhodoval súd prvého stupňa, a to Obvodný súd pre Prahu 10. Tento súd žalobu zamestnanca o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zo dňa 30. apríla 2009 zamietol, na čo zamestnanec podal odvolanie.
Odvolací súd (Mestský súd v Prahe) vo svojom rozhodnutí zmenil rozsudok súdu prvého stupňa a určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné. So súdom prvého stupňa súhlasne dospel k rozhodnutiu, že zamestnanec dňa 10. apríla 2009 porušil svoje pracovné povinnosti, keď opustil pracovisko a túto skutočnosť nezaznamenal do evidencie dochádzky. Taktiež v konaní nepreukázal, že by bol od tejto povinnosti zamestnávateľom oslobodený oproti iným zamestnancom a nepreukázal ani to, že by v čase, keď bol mimo pracoviska, vykonával pre zamestnávateľa dohodnutú prácu.
Odvolací súd ďalej s prvostupňovým súdom súhlasil aj v tom, že zamestnancovou, ale aj zamestnávateľovou povinnosťou bolo používať evidenciu dochádzky, aj keby to nebolo určené internou smernicou zamestnávateľa, ale len pokynom od nadriadeného.
Odvolací súd konštatoval, že vyššie uvedenú povinnosť zamestnanec porušil.
Odvolací súd však dané uzavrel tak, že síce zamestnanec porušil svoju povinnosť, ale v konaní nebolo preukázané, že by išlo o opakované porušenie jeho pracovných povinností, čím išlo iba o ojedinelé pochybenie a porušenie pracovných povinností zamestnanca, ktoré mal zamestnávateľ sankcionovať iným spôsobom stanoveným v českom zákonníku práce, avšak postup vo forme okamžitého skončenia pracovného pomeru nie je dôvodný. Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu podal zamestnávateľ dovolanie.
Najvyšší súd ČR dospel k záveru, že útok na majetok zamestnávateľa, či už pôjde o útok priamy (napr. formou krádeže, poškodzovania majetku a pod.) alebo nepriamy útok na majetok (napr. formou pokusu odčerpať časť majetku zamestnávateľa bez zodpovedajúceho protiplnenia ako v danom prípade – kde sa zamestnanec snažil získať mzdu za prácu, ktorú nevykonal), predstavuje tak významnú okolnosť, že sama osebe postačuje na vykonanie záveru o závažnom porušení povinnosti zamestnanca, ktorá mu vyplýva z právnych predpisov vzťahujúcich sa na prácu, ktorú má v zmysle pracovnej zmluvy vykonávať.
Najvyšší súd ČR poukázal, že v konaní nebolo sporné, že by zamestnanec porušenie, ktoré sa mu vytýkalo, nevykonal a taktiež nebolo sporné ani to, že došlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Otázkou bolo, či toto porušenie bolo možné považovať za tak závažné, že by mohlo viesť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom.
Najvyšší súd ČR s odvolacím súdom súhlasil v tom, že pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom je potrebné prihliadať aj na to, či išlo o prvé alebo opakované porušenie pracovných povinností a na súvislosť porušenia s tým, aké má zamestnanec postavenie u zamestnávateľa. Avšak Najvyšší súd ČR poukázal na to, že odvolací súd mal predovšetkým do úvahy brať to, že tým, že zamestnanec predstieral výkon práce, ktorú však skutočne v daný deň nevykonával, sa pokúsil získať konkrétnu výhodu, ktorou mala byť mzda za prácu, ktorá vykonaná nebola. Takýmto konaním sa zamestnanec vlastne snažil o nezákonné zníženie majetku zamestnávateľa, čím sa dopustil porušenia povinnosti vyplývajúcej mu z právnych predpisov vzťahujúcich sa na ním vykonávanú prácu, pričom toto porušenie je závažným porušením pracovnej disciplíny.
Právna úprava na území SR
Je možné predpokladať, že obdobný spor by slovenské súdy, vzhľadom na podobnosť slovenského a českého právneho poriadku, mohli posudzovať podobne.
Zákonník práce v § 81 upravuje základné povinnosti zamestnanca. Okrem Zákonníka práce povinnosti zamestnanca upravujú aj iné predpisy, napr. právne predpisy z oblasti bezpečnosti a ochrany pri práci. Ďalšie povinnosti zamestnanca upravuje pracovná zmluva či interné predpisy zamestnávateľa, ktoré však nesmú byť v rozpore so všeobecne záväznými predpismi.
UPOZORNENIE
V súlade s § 81 Zákonníka práce je zamestnanec povinný najmä:
a) Byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času. Na to, aby bol zamestnanec schopný si svoje pracovné povinnosti plniť riadne, je potrebné, aby sa zamestnanec dostavil na pracovisko na začiatku pracovného času a odchádzal z neho až po skončení pracovného času. Pracoviskom sa spravidla rozumie konkrétne miesto, kde zamestnanec vykonáva prácu. Ide o určitý ohraničený priestor, spravidla kanceláriu, výrobnú linku a pod. Zamestnanec je povinný byť na začiatku pracovného času už na pracovisku, tzn. že je povinný byť už na konkrétnom mieste, kde má vykonávať prácu, nestačí, keď je napr. na vrátnici alebo vo fajčiarni zriadenej u zamestnávateľa a pod.
b) Dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený. Daná povinnosť obsahuje povinnosť dodržiavať všeobecne záväzné predpisy vzťahujúce sa na prácu, ktorú zamestnanec vykonáva. Zamestnávateľ nemá povinnosť zamestnanca s týmito predpismi oboznámiť, pretože v súlade s § 2 zákona č. 1/1993 Z. z. o Zbierke zákonov Slovenskej republiky v znení neskorších predpisov platí, že „O všetkom, čo bolo v Zbierke zákonov uverejnené, platí domnienka, že dňom uverejnenia sa stalo známym každému, koho sa to týka; domnienka o znalosti vyhlásených všeobecne záväzných právnych predpisov je nevyvrátiteľná.“
c) Táto povinnosť obsahuje aj povinnosť zamestnanca dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu, ktorú zamestnanec vykonáva, a s ktorými musí byť zamestnanec oboznámený (takýmito predpismi sú rôzne interné predpisy zamestnávateľa).
d) Hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. Zamestnanec, ktorému zamestnávateľ v súvislosti s výkonom práce zveril určité prostriedky, musí s nimi hospodáriť riadne, čiže tak, aby zamestnávateľovi nevznikla žiadna škoda. Zároveň je povinný sa správať tak, aby nedošlo k poškodeniu, strate, zničeniu a zneužitiu majetku zamestnávateľa.
Uvedenú povinnosť Zákonník práce ustanovuje duplicitne v § 178 ods. 1, podľa ktorého „Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu ani k bezdôvodnému obohateniu.“
Vyššie uvedené povinnosti v podstate (spolu s ďalšími povinnosťami v § 81 Zákonníka práce) predstavujú tzv. mravný imperatív, ktorý je vyžadovaný od každého zamestnanca, obsahuje v sebe určitú mieru lojality zamestnancov k zamestnávateľovi, ale určuje aj kvalitu úrovne správania sa zamestnancov v pracovnom pomere. Zákonník práce požaduje od zamestnanca, aby sa v súvislosti s výkonom práce správal tak, aby svojím konaním nespôsoboval zamestnávateľovi škodu.
V súlade s § 59 Zákonníka práce možno pracovný pomer skončiť:
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.
Z ust. § 68 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Avšak môže tak urobiť iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Okamžité skončenie pracovného pomeru v praxi považujeme za veľmi výnimočnú formu skončenia pracovného pomeru, pretože predstavuje veľmi významný zásah do existencie pracovného pomeru. Pracovný pomer sa v tomto prípade končí okamžite – okamihom doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru druhej strane.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ urobiť písomne (musí mať písomnú formu), musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, musí ho v ustanovenej lehote dvoch mesiacov doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.
Dôvod uvedený v okamžitom skončení pracovného pomeru však zamestnávateľ nesmie dodatočne meniť.
Tu je potrebné upozorniť na to, že zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou, resp. zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.
Ak tieto osoby závažným spôsobom porušia pracovnú disciplínu, môže s nimi skončiť pracovný pomer výpoveďou. Výnimkou je iba zamestnankyňa na materskej dovolenke a zamestnanec na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, s ktorými nemožno skončiť pracovný pomer ani výpoveďou v súlade s § 64 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce.
Ust. § 81 Zákonníka práce môžeme zaradiť medzi také ustanovenia, ktorých formulácia je relatívne neurčitá a ktorá ponecháva súdu, aby vzhľadom na okolnosti daného prípadu sám rozhodol, ako bude danú normu aplikovať na daný vzťah. Zákonník práce tak ponecháva na uváženie súdu, aby o platnosti, resp. neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru či výpovede vzhľadom na porušenie povinností v § 81 Zákonníka práce rozhodol tak, aby jeho rozhodnutie zodpovedalo tomu, čo je možné od zamestnávateľa v danom prípade spravodlivo požadovať.
Záver
Vzťah zamestnávateľa a zamestnanca tiež nevyhnutne potrebuje istú mieru dôvery v spoľahlivosť a čestnosť tej druhej strany. Ako z vyššie uvedeného vyplýva, falšovanie dochádzky zamestnancom je porušením pracovnej disciplíny, a to tak závažným, že môže viesť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru.
Poznámka redakcie:
§ 81 Zákonníka práce
Autor: JUDr. Tatiana Mičudová
Súvisiace príklady z praxe
Súvisiace právne predpisy ZZ SR
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies