Náročnosť práce a stupne náročnosti podľa Zákonníka práce

Zákonník práce v súvislosti s pojmom „práca“ s prívlastkom „náročná“ používa na účely určenia stupňa náročnosti pracovného miesta § 120. Stupne náročnosti práce (pracovných miest) sú následne slovne všeobecne popísané v charakteristikách stupňov náročnosti pracovných miest, ktoré sú prílohou č. 1 k Zákonníku práce.

Dátum publikácie:25. 3. 2014
Autor:Ing. Miroslav Mačuha
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Odmena za prácu, mzda, plat; Riadenie práce / Pracovno - právne vzťahy
Právny stav od:1. 3. 2014
Právny stav do:31. 12. 2016

Stručne:

Ak prácu označíme prívlastkom „náročná“, môže to znamenať, že si vyžaduje napr. veľa fyzickej námahy, enormné úsilie na splnenie úlohy, šikovnosť, zručnosť alebo iné osobné vlastnosti a individuálne schopnosti od jej vykonávateľa, môže ísť aj o vyjadrenie názoru na zložité a komplikované riešenie pracovnej úlohy, o prácu náročnú na organizačné schopnosti alebo môže prívlastok vyjadrovať iba fakt, že určitá práca je náročná na potrebu času a pod.

Zákonník práce v súvislosti s pojmom „práca“ s prívlastkom „náročná“ používa na účely určenia stupňa náročnosti pracovného miesta § 120. Stupne náročnosti práce (pracovných miest) sú následne slovne všeobecne popísané v charakteristikách stupňov náročnosti pracovných miest, ktoré sú prílohou č. 1 k Zákonníku práce.

Načo je ale potrebné posudzovať náročnosť práce? Aký význam majú stupne náročnosti práce, resp. pracovných miest a ich slovný opis, ak sa mzda dojednáva zmluvným spôsobom? Sú vôbec potrebné stupne náročnosti, ak dohodnutá výška mzdy presahuje viac ako dvojnásobne sumu minimálnej mzdy? Má toto hodnotenie náročnosti oporu v medzinárodných dokumentoch, dohovoroch a zmluvách? Alebo je to iba výlučné „panské huncútstvo“ slovenského systému ochrany mzdy zamestnancov opäť namierené len proti zamestnávateľom?

Na tieto otázky, ako aj na ďalšie súvislosti, najmä ako vznikli a prečo existujú stupne náročnosti, resp. prečo je aktuálna potreba ich zachovať v pracovnoprávnom systéme Slovenskej republiky ako osobitný inštitút ochrany minimálnej výšky mzdy zamestnanca prostredníctvom sadzieb minimálnych mzdových nárokov, sa pokúsime zodpovedať v článku „Náročnosť práce a stupne náročnosti podľa Zákonníka práce“.

Obsahom článku je aj krátky historický pohľad na nástroj, ktorý bol pred cca 25 rokmi použitý na vytvorenie hierarchického a medziodvetvovo vyváženého katalógu pracovných činností. V závere článku je aj niekoľko najčastejších príkladov nesprávnej interpretácie uplatnenia inštitútu minimálnych mzdových nárokov a použitia charakteristík stupňov náročnosti pracovných miest, ako aj nesprávneho aplikačného prístupu k určovaniu stupňov náročnosti, a to s cieľom objasniť najčastejšie chyby a nejasnosti, ktoré sa v tejto súvislosti objavujú.

Úvod

Náročnosť práce ako štandardný, ale inak exaktne a právne nedefinovaný pojem možno chápať ako všeobecné vyjadrenie úrovne požiadaviek, ktoré podľa rôznych kritérií kladie určitá práca na jej vykonávateľa (zamestnanca). Otázka posudzovania náročnosti práce v pracovnoprávnej oblasti upravenej Zákonníkom práce vystupuje do popredia predovšetkým v súvislosti s jej ocenením, t. j. výškou mzdy za prácu.

Všeobecný a logický predpoklad, že za náročnejšiu prácu patrí zamestnancovi vyššia mzda než za výkon jednoduchších prác, je aj právne podložený, a to najmä v ustanoveniach Zákonníka práce upravujúcich povinnosť zamestnávateľa poskytovať zamestnancovi za rôzne náročnú prácu aj rôznu mzdu a v ochrane nárokov zamestnanca v podobe garancie minimálnej výšky mzdy za prácu určitej náročnosti.

Táto povinnosť zamestnávateľa je obsiahnutá v ustanoveniach § 119a Zákonníka práce o mzde za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty, ako aj v § 120 Zákonníka práce, ktoré upravujú druhú stranu tejto „povinnej mince“ – garanciu minimálnych mzdových nárokov zamestnancov v závislosti od náročnosti vykonávaných prác.

Historické korene hodnotenia náročnosti práce

Pamätníci z praxe v oblasti odmeňovania zamestnancov by si spomenuli na existenciu celoštátnych odvetvových katalógov prác, resp. rezortných zborníkov pracovných činností v období pred viac než štvrťstoročím, v ktorých boli všetky v tých časoch existujúce príklady pracovných činností zaradené do tarifných tried. Tieto rezortné zborníky príkladov pracovných činností boli „živé“, ich dopĺňanie o nové činnosti a zaraďovanie do tarifných tried mala na starosti celoštátna hodnotiteľská komisia.

Ani po roku 1989 potreba jednotného katalógu príkladov pracovných činností, ktorý by garantoval porovnateľnosť náročnosti vykonávaných prác, nezanikla, skôr naopak. Reforma odmeňovania, ktorá viedla k uvoľneniu zmluvnej voľnosti pri vyjednávaní o mzdových podmienkach, si priamo vyžadovala pripraviť objektívny základ a pomôcku pre tvorbu vnútropodnikových mzdových systémov a v nich predovšetkým interných katalógov alebo zborníkov prác, činností a funkcií.

Pri mzdových vyjednávaniach sa začiatkom 90. rokov minulého storočia stal využívanou a odporúčanou pomôckou „Jednotný katalóg prác“. Tento katalóg obsahuje cca 6-tisíc vybraných typických príkladov prác zo všetkých odvetví zaradených do 12 tarifných tried, pričom tzv.

  • manuálne práce boli zaradené do 1. až 7. tarifnej triedy,
  • duševné práce boli zaradené do 1. až 12. tarifnej triedy.

Čo je dôležité:

  • spracovanie návrhov príkladov prác pripravovali odborníci z organizácií, v ktorých sa príslušné práce (pracovné činnosti) aj reálne vyskytujú,
  • na hodnotenie vybraných príkladov prác (cca 1/5 z celkového počtu) sa uplatnila bodovacia analytická metóda hodnotenia podľa vybraných kritérií viažucich sa na samotnú prácu (nie na osobu zamestnanca),
  • hodnotenie pomocou analytickej metódy vykonávala celoštátna medziodvetvová komisia, ktorá hodnotila aj zložitosť ostatných prác zaradených v Jednotnom katalógu prác, a to porovnávaním úrovne jednotlivých kritérií k týmto bodmi ohodnoteným „etalónom“.

Tak ako prípravu návrhov príkladov, aj hodnotenie v celoštátnej komisii vykonávali odborníci za účasti zástupcov zamestnávateľov i zamestnancov. Základné objektívne kritériá, podľa ktorých komisia vykonávala hodnotenie príkladov prác analytickou bodovacou metódou, vychádzajú z medzinárodne uznávanej metódy známej ako tzv. „Ženevská schéma hodnotenia práce“.

Podstata Ženevskej schémy hodnotenia práce

Ženevská schéma hodnotenia práce obsahuje požiadavky, ktoré pracovný postup, vykonávaná práca alebo konkrétna pracovná činnosť objektívne kladú na zamestnanca, ktorý prácu vykonáva. Požiadavky sú členené do 4 hlavných skupín:

  1. odborné znalosti a vyžadované schopnosti (akési „know-how“ požadované na výkon práce) vyplývajúce zo zložitosti práce,
  2. námaha, a to ako telesná (fyzická námaha), tak aj duševná námaha (najmä v prípade technicko-hospodárskych funkcií),
  3. zodpovednosť z viacerých hľadísk (nielen za výsledok práce alebo za financie, ale aj za bezpečnosť a zdravie podriadených zamestnancov),
  4. pracovné podmienky (vplyv pracovného prostredia, v ktorom sa práca vykonáva).

POZNÁMKA

Posledne uvádzané kritérium pracovných podmienok sa v prípade analytickej metódy, použitej pri tvorbe Jednotného katalógu prác, neuplatňovalo z dôvodu, že vplyv pracovných podmienok bol osobitne ohodnotený prostredníctvom príplatkov za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí.

Kritériá hodnotenia náročnosti práce

Ženevská schéma bola detailne rozpracovaná do analytickej metódy hodnotenia. Jednotlivé kritériá, ktoré sú neutrálne aj z hľadiska pohlavia (t. j. hodnotiteľné rovnako bez ohľadu na to, či prácu mal vykonávať muž alebo žena), boli rozpracované do ďalších subkritérií, ktorými sa hodnotila každá činnosť v Jednotnom katalógu prác.

Použité boli tieto kritériá a subkritériá hodnotenia:

  1. kritérium odborných znalostí vyjadrené z hľadiska:

    a) úrovne vyžadovanej odbornej prípravy vyjadrenej predpokladaným stupňom školského vzdelania,

    b) potreby ďalšej odbornej prípravy vyjadrenej potrebou osobitnej kvalifikačnej prípravy na výkon príslušnej práce (školenia, odborné kurzy, požiadavka odbornej spôsobilosti, získanie certifikátu a pod.),

    c) požadovanej dĺžky odbornej praxe vyjadrenej potrebnou dĺžkou obdobia predchádzajúceho výkonu prác;

  2. kritérium zložitosti práce vyjadrené:

    d) rôznou zložitosťou objektu vykonávanej práce od jednoduchých pracovných pomôcok a nástrojov po najzložitejšie prístroje a zariadenia (komplexy najzložitejších zariadení alebo stavieb),

    e) rôznou zložitosťou samotnej pracovnej činnosti od pomocných a prípravných prác po vývojové a tvorivé vedecké práce,

    f) rozsahom pracovných vzťahov (od samostatnej práce cez práce v úzkom kolektíve až po medzinárodné kontakty), ako aj ich kvalitatívnou úrovňou (od potreby ojedinelých pracovných kontaktov až po pravidelné pracovné vzťahy na odbornej úrovni),

    g) druhom používaných informácií a spôsobom ich spracovania (od presných postupov až po tvorivé činnosti z oblasti výskumu a vývoja, kde sa získavajú, objavujú a tvoria úplne nové a doteraz neznáme informácie);

  3. kritérium organizácie a riadenia práce hodnotené subkritériami zložitosti priamo alebo metodicky riadeného pracovného procesu v nadväznosti na stupeň riadiacej úrovne;
  4. kritérium záťaže, ktoré vyjadruje náročnosť vykonávanej práce na schopnosti zamestnanca (vyjadruje namáhavosť hodnotenej práce) v členení na:

    a) fyzickú záťaž podľa zaťaženia organizmu zamestnanca nielen dynamickou svalovou námahou, ale aj statickou námahou z dôvodu vnútenej pracovnej polohy (od prác s možnosťou striedania polôh vrátane uvoľneného státia a chôdze až po práce vykonávané v polohách vynútených obmedzeným pracovným priestorom so sťaženou manipuláciou),

    b) psychickú záťaž (duševná námaha), ktorú spôsobuje

    • emocionálna záťaž, ktorá vyvoláva negatívne reakcie organizmu, napr. z dôvodu vysokých nárokov na bezchybný výkon, práca v časovom strese s vysokými nárokmi na koordináciu čiastkových úkonov, častá frekvencia kontaktov so stránkami (s klientmi požadujúcimi služby) s možnosťou vzniku konfliktu medzi zamestnancom a klientom, jeho frekvencie a intenzity až po možnosť ohrozenia života zamestnanca nespokojným klientom a pod.,
    • zmyslová záťaž organizmu z dôvodu nárokov na vypätie pozornosti, napr. vplyvom monotónnosti jednotvárnych úkonov alebo vplyvom súčasného zaťaženia viacerých zmyslov (napr. zrak a sluch),
    • kognitívna záťaž organizmu zamestnanca, ktorou sa rozumie námaha vyplývajúca z nárokov na rozsah vedomostí, myslenie, rozhodovanie a riešenie problémov (od bežných rutinných profesijných problémov až po riešenie nových, ťažko predvídateľných problémov, ktoré si vyžaduje originálny prístup k riešeniu);
  5. kritérium zodpovednosti v členení na zodpovednosť za:

    a) škody, ktoré môžu vzniknúť na základe chybných rozhodnutí zamestnanca (od škody spôsobenej vlastnou chybnou prácou až po škody z dôvodu nesprávneho rozhodnutia alebo chybného príkazu riadiaceho zamestnanca),

    b) zdravie a bezpečnosť práce (od zodpovednosti za možnosť ohrozenia vlastnej osoby alebo spoluzamestnancov až po možnosť všeobecného ohrozenia aj cudzích osôb, napr. vedenie vozidiel hromadnej dopravy osôb, možnosť vzniku havárie chemickej prevádzky a pod.);

  6. kritérium možnosti rizika vzniku pracovného úrazu z priameho výkonu práce (riziko, ktoré existuje napriek dodržiavaniu predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a technologických postupov) od možnosti náhodného úrazu bez súvislosti s výkonom práce (napr. kancelárske práce) až po práce s vysokým rizikom vzniku pracovného úrazu (napr. pyrotechnické práce, výroba alebo likvidácia výbušnín a trhavín a pod.);
  7. zvláštne požiadavky na mimoriadne osobné schopnosti a vlastnosti zamestnanca, ktoré kladú niektoré druhy prác, napr.:

    a) fyzické a pohybové schopnosti (napr. pre práce vo výškach),

    b) osobitné zmyslové schopnosti (napr. práce somelierov alebo ladičov hudobných nástrojov),

    c) reprezentatívnosť vystupovania, jazykové schopnosti, presnosť a pohotovosť pri vyjadrovaní (napr. tlmočnícke práce, vedenie obchodných rokovaní, práca hovorcu štatutára),

    d) tvorivá predstavivosť (napr. tvorba atypických umeleckých predmetov alebo dobových kostýmov),

    e) schopnosť samostatnej tvorivej práce (napr. práca bytového architekta, tvorba originálnych konštrukčných, projektových alebo dizajnových riešení),

    f) schopnosť prekonať odpudivosť prostredia alebo podmienok výkonu práce (napr. čistenie kanalizačných stôk, práca v malých uzavretých priestoroch).

Na výber kritérií hodnotenia práce nadväzuje bodové ohodnotenie jednotlivých kritérií a subkritérií, ktoré sú často vzájomne previazané do tzv. matice hodnôt, napr. v prípade hodnotenia zložitosti pracovnej činnosti a zložitosti objektu vykonávanej práce: veľmi zložité zariadenie (objekt vykonávanej práce) na jednej osi hodnôt, zložitosť pracovnej činnosti na druhej strane (od veľmi jednoduchej rutinnej obsluhy zariadenia po jeho návrh a konštrukčné vyriešenie).

Výsledok hodnotenia náročnosti práce, vyjadrený počtom bodov za hodnotenú prácu, ju zaradil na určité miesto v hierarchii hodnotení. Posledným krokom bolo priradenie príslušného stupňa k hodnotenej práci na základe výsledkov bodového hodnotenia podľa analytickej metódy. Konečným produktom činnosti odvetvových komisií a celoštátnej hodnotiteľskej komisie bol spomínaný Jednotný katalóg prác, ktorý príkladmi prác zaradených do jednotlivých tarifných tried garantuje nielen vnútornú vyváženosť katalógu, ale aj medziodvetvovú porovnateľnosť.

Od katalógu k charakteristikám stupňov náročnosti

V začiatkoch prípravy ekonomickej reformy v podnikateľskej sfére sa predpokladalo, že nový katalóg bude súčasťou právne záväzného celoštátneho systému odmeňovania. Aj keď centrálne mzdové predpisy prijatím zákona č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku (ďalej len „zákon o mzde“) stratili platnosť, podstata mzdy ako formy ocenenia vykonanej práce ostala nezmenená: základná výška odmeny za prácu (tarifnej mzdy) musí závisieť predovšetkým od zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti vykonávanej práce, čo sú základné kritériá hodnotenia náročnosti práce.

V súlade s princípom zmluvnej voľnosti a princípom základnej minimálnej garancie ochrany nárokov zamestnancov sa napokon zákonom o mzde dala sociálnym partnerom plná zmluvná voľnosť pri dojednávaní vlastných podnikových mzdových systémov. Ochrana minimálnej výšky mzdy zamestnanca sa uplatnila len u tých zamestnávateľov, ktorí nemali odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, t. j. len ak nie je uzavretá kolektívna zmluva alebo ak nie je mzda v kolektívnej zmluve dojednaná.

Konkrétnym právnym nástrojom na vykonanie tejto ochrany podľa § 14 zákona o mzde sa stalo Nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 43/1992 Zb.ustanovení minimálnych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí a za prácu v noci. Toto nariadenie vlády okrem sadzieb minimálnych mzdových taríf v hodinovom i mesačnom vyjadrení pre 12 tarifných stupňov v prílohe uvádzalo charakteristiky týchto dvanástich tarifných stupňov.

Vtedajšie charakteristiky tarifných stupňov (rovnako ako súčasné charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest uvedené v prílohe č. 1 k Zákonníku práce) slovne popisovali náročnosť prác, ktorých výkon sa predpokladá v príslušnom tarifnom stupni; sú uvedené aj v záverečnej časti Jednotného katalógu prác. Jednotný katalóg prác tak na konkrétnych príkladoch dotváral a spresňoval charakteristiky záväzné pre zamestnávateľov, ktorí nemali odmeňovanie dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Princíp vtedajšieho riešenia ochrany minimálnej výšky mzdy, diferencovanej podľa náročnosti vykonávaných prác, je plne porovnateľný sú súčasným spôsobom tejto ochrany prostredníctvom inštitútu minimálnych mzdových nárokov. Uvedené prakticky znamená, že odstupňovanie minimálnej výšky mzdy podľa náročnosti zamestnancom vykonávaných prác vrátane uplatňovania charakteristík definujúcich náročnosť práce v príslušnom stupni sa v našom právnom systéme uplatňuje od začiatku roka 1992.

Prechod na stupne náročnosti podľa Zákonníka práce

Dňom 1. apríla 2002 nadobudol účinnosť „nový“ Zákonník práce, do ktorého sa transformovali ustanovenia zákona o mzde vrátane osobitnej ochrany výšky mzdy zamestnancov, ktorých odmeňovanie neupravuje kolektívna zmluva. Zákon o mzde i vykonávacie nariadenie vlády bolo zrušené, avšak minimálne mzdové tarify sa včlenili do Zákonníka práce a transformovali do podoby minimálnych mzdových nárokov.

Transformácia 12 tarifných stupňov na 6 stupňov náročnosti priniesla mierne zjednodušenie:

  • pri každej úprave sumy minimálnej mzdy bolo potrebné pripraviť nové nariadenie vlády, takže to bolo v priebehu účinnosti až 9-krát novelizované; Zákonník práce zaviedol koeficienty, pomocou ktorých sa sadzby minimálnych mzdových nárokov odvodia zo sumy minimálnej mzdy, takže odpadla potreba osobitného nariadenia vlády – sadzby sa automaticky zvyšujú odo dňa účinnosti novej sumy minimálnej mzdy;
  • došlo k zníženiu počtu stupňov náročnosti z 12 na 6 so zámerom umožniť zamestnávateľovi ľahšie určiť zaradenia pracovného miesta do príslušného stupňa náročnosti porovnaním náročnosti prác vykonávaných zamestnancom podľa pracovnej zmluvy s charakteristikami stupňov zodpovedajúcimi zníženému počtu stupňov náročnosti pracovných miest.

POZNÁMKA

Zníženie počtu stupňov náročnosti vychádzalo z predpokladu, že „trafiť“ sa podľa znenia charakteristík správne do 6 možností je jednoduchšie ako do predtým uplatňovaných charakteristík 12 tarifných stupňov. Dovtedy jemnejšie odstupňované charakteristiky 12 stupňov však bolo potrebné vtesnať do polovičného počtu stupňov; predpokladané zjednodušenie určovania stupňov náročnosti tak plne neodstránilo problémy pri zaradení pracovného miesta zamestnanca do správneho stupňa náročnosti.

Transformáciou ostalo zachované pôvodné „rozpätie“ medzi najnižšou a najvyššou sadzbou: tak ako v zrušenom nariadení vlády ČSFR bola najnižšia ustanovená na úrovni sumy minimálnej mzdy a najvyššia predstavovala jej dvojnásobok.

Účel a využitie charakteristík stupňov náročnosti

Z predchádzajúcej „exkurzie“ do histórie je zrejmé, že charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest, obsiahnuté v prílohe č. 1 k Zákonníku práce, sa viažu k inštitútu minimálnych mzdových nárokov v § 120 Zákonníka práce, ktorého primárnym účelom je ustanoviť spodnú hranicu nároku na mzdu osobitne pre skupinu zamestnancov, ktorých odmeňovanie nie je upravené v kolektívnej zmluve.

Zamestnávateľ je v zmysle uvedeného ustanovenia Zákonníka práce povinný:

  • porovnať náročnosť vykonávaných prác s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest,
  • ohodnotiť pracovné miesto zamestnanca tak, že na základe porovnania priradí pracovnému miestu príslušný stupeň náročnosti a
  • v konečnom dôsledku zabezpečiť, aby zamestnancovi bola priznaná mzda najmenej na úrovni minimálneho mzdového nároku zodpovedajúceho stupňu náročnosti pracovného miesta zamestnanca.

Zákonník práce definuje pracovné miesto ako súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy. Zároveň ustanovuje, že na priradenie príslušného stupňa pracovnému miestu je rozhodujúca najnáročnejšia pracovná činnosť, ktorej výkon sa od zamestnanca vyžaduje v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve: čím vyššia náročnosť (zložitosť) vykonávaných prác, tým vyšší stupeň náročnosti práce, vyššia sadzba minimálneho mzdového nároku a z toho vyplývajúci vyšší právny nárok na mzdu za prácu.

Okrem tohto základného cieľa však stupne náročnosti a ich charakteristiky plnia nezastupiteľnú úlohu aj pri garancii rovnakej odmeny za rovnakú prácu pre muža a ženu, ale najmä pri garancii rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty.

Zákaz diskriminácie v odmeňovaní mužov a žien v práve EÚ

Dodržiavanie zásady rovnakej odmeny pre muža a ženu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty je mimoriadne intenzívne sledovanou problematikou zo strany Európskej únie (najmä prostredníctvom výborov sledujúcich dodržiavanie Európskej sociálnej charty – revidovanej), ako aj zo strany Medzinárodnej organizácie práce, ktorej výbor expertov pravidelne hodnotí dodržiavanie Dohovoru MOP č. 100 z roku 1951 o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty.

Je to „vďačná téma“ na pravidelný monitoring štátov, ktoré musia garantovať ako legislatívne, tak aj skutočné zabezpečenie uplatňovania tejto zásady. Keby každý zamestnávateľ pri hodnotení práce vychádzal z objektívnych a z hľadiska pohlavia neutrálnych kritérií, keby pri obsadzovaní „lepšie platených“ funkcií alebo aspoň pri dojednávaní mzdy za prácu abstrahoval od pohlavia zamestnanca, rozdiely medzi výškou priemernej mzdy muža a ženy by sa neblížili až k 25 % v neprospech žien (čo vidia v celej Európskej únii, OECD i v Ženeve).

Ostré sledovanie problematiky diskriminácie podľa pohlavia v odmeňovaní vychádza z článku 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie (predtým článok 141 Zmluvy o Európskom spoločenstve a ešte pred touto zmluvou problematiku rovnakej odmeny pre muža i ženu upravoval článok 119 Zmluvy o založení EHS). Tento článok v odseku 1 zaväzuje každý členský štát zabezpečiť uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

POZNÁMKA

V predmetnom článku zmluvy sa uvádza, že na tieto účely pojem „odmena“ znamená obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách pracovníkovi v pracovnom pomere, pričom rovnosť odmeňovania bez diskriminácie založenej na pohlaví znamená, že:

  • odmena za rovnakú prácu pri úkolovej mzde sa vypočíta podľa rovnakej sadzby,
  • odmena za prácu je pri časovej mzde za rovnakú prácu rovnaká.

Povinnosť garantovať rovnakú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca zamestnancovi priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách, na druhej strane znamená nielen právo zamestnanca na dodržiavanie uvedenej povinnosti, ale aj opak: za rôznu prácu alebo za prácu rôznej náročnosti sa zamestnancom – bez ohľadu na ich pohlavie – musí poskytovať rôzna základná alebo minimálna mzda.

V súvislosti s týmto aspektom tak vystupuje do popredia aj sekundárna úloha stupňov náročnosti, resp. sadzieb minimálnych mzdových nárokov priradených stupňom náročnosti: ak bude vykonávať napr. žena práce vyššej náročnosti ako muž, musí sa jej garantovať aj vyšší právny nárok na mzdu než mužovi, ktorý vykonáva práce nižšej náročnosti.

Tým, že za prácu zaradenú do určitého stupňa náročnosti podľa charakteristík stupňov náročnosti pracovných miest zákon garantuje rovnakú minimálnu mzdu pre ženu, akú ju garantuje za túto prácu pre muža, sa napĺňa povinnosť štátu ustanovená v článku 157 Zmluvy o fungovaní Európskej únie.

Ďalšie medzinárodné dokumenty, ktorými je SR viazaná:

  • Zmluva o fungovaní Európskej únie nie je jedinou medzinárodnou zmluvou, ktorá viaže Slovenskú republiku. Predmetný článok zmluvy je premietnutý v smernici Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie).
  • Zákaz diskriminácie v odmeňovaní obsahuje článok 4, ktorý ustanovuje, že sa odstráni priama a nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia, za rovnakú prácu alebo za prácu, ktorej sa priznáva rovnaká hodnota, v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania a že najmä v prípade, keď sa na stanovenie odmeny používa systém klasifikácie zamestnaní, je tento systém založený na rovnakých kritériách pre mužov aj pre ženy a je vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia; táto veta je vo forme povinnosti pre zamestnávateľa premietnutá v § 119a ods. 3 Zákonníka práce.

Ako ďalšie medzinárodné dokumenty je možné uviesť:

  • Európsku sociálnu chartu (revidovanú), ktorá je medzinárodnou zmluvou podľa čl. 7 ods. 5 Ústavy Slovenskej republiky, takže má prednosť pred zákonmi; charta, ktorá nadobudla platnosť a účinnosť 10. júla 2009, v čl. 4 okrem iného ukladá priznať mužom a ženám právo na rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty, pričom výkon týchto práv sa dosiahne slobodne uzavretými kolektívnymi zmluvami, právnym mechanizmom stanovenia miezd alebo inými prostriedkami primeranými vnútroštátnym podmienkam (v plnom znení je zverejnená v Zbierke zákonov pod oznámením MZV SR ako Dohovor č. 273/2009 Z. z.);
  • Medzinárodný pakt o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach, ktorý tiež zaväzuje zmluvnú stranu uznať právo každého človeka na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, ktoré (okrem iného) zabezpečujú odmenu, ktorá sa poskytuje ako minimum všetkým pracovníkom, spravodlivú mzdu a rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty bez akéhokoľvek rozlišovania, pričom najmä ženám sú zaručené pracovné podmienky nie horšie, než aké majú muži, s rovnakou odmenou za rovnakú prácu (príloha č. 2 vyhlášky ministerstva zahraničných vecí č. 120/1976 Zb.),
  • Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 100 z roku 1951 o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty, ktorý taktiež ukladá členskému štátu prostriedkami zodpovedajúcimi metódam používaným pre určenie taríf odmien podporovať a pokiaľ je to zlučiteľné s takými metódami, zabezpečovať, aby bola na všetkých pracovníkov uplatňovaná zásada rovnakého odmeňovania pre pracujúcich mužov a ženy za prácu rovnakej hodnoty (v Zbierke zákonov je zverejnený pod č. 450/1990 Zb.).
  • Nie je účelom tohto článku venovať sa medzinárodným dokumentom a ich plneniu. Z ustanovenia Zmluvy o fungovaní Európskej únie, ako aj zo smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania, z dohovoru MOP č. 100 alebo z ďalších medzinárodných zmlúv upravujúcich povinnosť členského štátu garantovať rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty vyplýva, že práce, ktorých hodnota vyjadrená nestrannými, objektívnymi a porovnateľnými kritériami je rôzna, nemôžu byť ohodnotené rovnakou mzdou.

Z predchádzajúceho je zrejmé, že charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest plnia úlohu:

  • „klasifikátora“ pracovných miest (zamestnaní) na posúdenie a rozlíšenie náročnosti prác mužov a žien tam, kde chýba kolektívne vyjednávanie o mzdách, ako aj
  • nástroja diferenciácie nárokov zamestnancov na mzdu bez ohľadu na pohlavie obdobným spôsobom, ako diferencuje rôznu náročnosť prác systém tarifných tried a im priradených sadzieb mzdových taríf dohodnutý v kolektívnej zmluve.

POZNÁMKA

Opodstatnenosť existencie inštitútu minimálnych mzdových nárokov vrátane charakteristík stupňov náročnosti podporuje aj Ústava Slovenskej republiky v čl. 36, ktorým sa zamestnancom garantuje právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, v tom aj základné právo zamestnanca na mzdu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby mu umožnila dôstojnú životnú úroveň; ako súčasť tohto práva zamestnanca možno považovať aj právo na mzdu v závislosti od zložitosti a náročnosti vykonávanej práce, ktoré musí byť garantované zákonom. Ak by zamestnancovi (mužovi alebo žene) za kvalifikované (náročné) odborné práce bola poskytovaná alebo zákonom garantovaná rovnaká mzda ako za výkon jednoduchých prác nižšej náročnosti, ktoré si nevyžadujú žiadnu alebo vyžadujú nižšiu odbornosť, takúto „garanciu“ by zrejme nebolo možné považovať za naplnenie práva zamestnanca na spravodlivé mzdové podmienky podľa Ústavy Slovenskej republiky.

Problémy pri aplikácii charakteristík stupňov náročnosti

Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest sú formulované dosť všeobecne, čo vyvoláva problémy pri zaraďovaní konkrétnych druhov prác do stupňov náročnosti. V nasledujúcom texte uvedieme niekoľko konkrétnych príkladov nesprávneho postupu zamestnávateľa pri aplikácii charakteristík stupňov náročnosti pracovných miest.

POZNÁMKA

V Českej republike sa uplatňuje obdobný inštitút ochrany výšky mzdy prostredníctvom zaručenej mzdy v členení až do 8 stupňov nazývaných „skupiny prác“ (nariadenie vlády Českej republiky č. 567/2006 Sb. o minimálnej mzde, o najnižších úrovniach zaručenej mzdy, o vymedzení sťaženého pracovného prostredia a o výške príplatkov ku mzde za prácu v sťaženom pracovnom prostredí v znení neskorších predpisov).

Súčasťou tohto nariadenia vlády sú okrem všeobecných charakteristík skupín prác (obdoba charakteristík stupňov náročnosti pracovných miest) aj konkrétne príklady prác v jednotlivých skupinách podľa odborov, ktoré výrazne uľahčujú zaradenie práce do príslušnej skupiny. V právnom systéme Slovenskej republiky konkrétne príklady činností zodpovedajúcich zaradeniu do niektorého zo 6 stupňov náročnosti nie sú súčasťou prílohy č. 1 k Zákonníku práce.

Zaradenie do stupňa, ak sa vyžaduje výkon rozličných činností

Dôvodom problémov býva širšie spektrum rozličných činností (kumulácia), ktorých výkon zamestnávateľ od zamestnanca vyžaduje na jednom pracovnom mieste (napr. kompletné ekonomické a finančné činnosti vrátane sekretárskych činností, činnosti z oblasti zabezpečovania ľudských zdrojov vrátane spracúvania mzdových podkladov a pod.).

Príklad č. 1:

Zamestnanec, ktorý inak v predajni obchodného reťazca vykonáva pomocné práce charakteru dopĺňania chýbajúceho tovaru do regálov, v súlade s pracovnou zmluvou a dohodnutým druhom práce sporadicky vykonáva aj práce v pokladnici (t. j. zamestnávateľ od neho príležitostne vyžaduje výkon zložitejších prác), kde účtuje zákazníkom kupovaný tovar a inkasuje od zákazníkov tržby za predaný tovar a z tohto dôvodu má uzavretú aj dohodu o hmotnej zodpovednosti.

Riešenie:

Zákonník práce v súčasnom znení upravuje jednoznačne, že na zaradenie pracovného miesta do stupňa náročnosti je rozhodujúce posúdenie najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Bez ohľadu na skutočnosť, že výkon náročnejších prác (predaj tovaru, vyúčtovanie peňažných príjmov, hmotná zodpovednosť) sa vyžaduje len ojedinele, ide o najnáročnejšiu činnosť podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve, takže pracovné miesto zamestnanca musí byť zaradené do 2. stupňa náročnosti.

Nesprávne stotožnenie pracovného miesta s osobou zamestnanca

S uvedeným súvisí aj zámena pracovného miesta s osobou zamestnanca, kedy zamestnávateľ nesprávne chce zaradiť do stupňa náročnosti namiesto pracovného miesta podľa požadovaného druhu práce priamo zamestnanca podľa ním dosiahnutej kvalifikácie alebo osobných schopností.

K tejto chybe treba uviesť, že až do konca júna 2003 boli súčasťou charakteristík aj orientačné požiadavky na kvalifikáciu zamestnanca (tzv. kvalifikačná náročnosť) vyplývajúce zo zaradenia pracovného miesta do stupňa náročnosti podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce. Účelom charakteristík kvalifikačnej náročnosti bolo uľahčiť zaradenie pracovného miesta, ak zamestnávateľ vyžadoval výkon prác rôznej náročnosti, pričom bolo zjavné, že ich môže zvládnuť napr. len osoba, ktorá má ukončené úplné stredné vzdelanie.

Orientačné kvalifikačné požiadavky pre daný stupeň náročnosti mali opodstatnenie z dôvodu predpokladaného vzťahu medzi náročnosťou práce a potrebným stupňom kvalifikácie, ktoré by mal mať zamestnanec, aby činnosti danej náročnosti dokázal kvalitne vykonávať. Boli uvedené pri každom stupni: od potreby absolvovania základnej školy a inštruktáže, zaučenia alebo zaškolenie v najnižšom stupni cez vyučenie v príslušnom odbore alebo stredné odborné vzdelanie skončené vykonaním záverečnej skúšky v študijnom odbore alebo učebnom odbore v 2. stupni náročnosti až po absolvovanie doktorandského štúdia skončeného vykonaním dizertačnej skúšky a obhajobou dizertačnej práce v 6. stupni.

Príklad č. 2:

Zamestnávateľ na vrátnici administratívnej budovy zamestnal dôchodcu – bývalého profesora vysokej školy s ukončeným doktorandským štúdiom, ktorý sa domáhal mzdy na úrovni dvojnásobku sumy minimálnej mzdy.

Riešenie:

Bez ohľadu na zamestnancom dosiahnutý stupeň vzdelania, zaradenie pracovného miesta do stupňa náročnosti závisí výlučne od zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti prác vykonávaných (v tomto prípade) na vrátnici administratívnej budovy. Zamestnávateľ nemal dôvod na tomto mieste využívať vedomosti, ktoré bývalý profesor získal štúdiom alebo praxou v predchádzajúcom povolaní, takže pracovné miesto tohto zamestnanca musí byť zaradené podľa náročnosti vykonávanej činnosti (v prípade vrátnikov do 1. stupňa náročnosti).

POZNÁMKA

Práve nesprávne pochopenie inštitútu minimálnych mzdových nárokov a zaraďovania pracovných miest do stupňov náročnosti viedli vtedajšiu vládu Slovenskej republiky k rozhodnutiu vypustiť z prílohy č. 1 orientačné požiadavky na kvalifikáciu. Kvalifikačná náročnosť bola z prílohy č. 1 vypustená s účinnosťou od 1. júla 2003 zákonom č. 210/2003 Z. z.: v texte k písmenám a) až f) charakteristík stupňov náročnosti sa vypustila posledná veta vrátane poznámok pod čiarou k odkazom č. 1 až 7 na právne predpisy upravujúce stupne vzdelania, ktoré sa spravidla vyžadovali na výkon týchto prác danej náročnosti.

Nesprávne stotožnenie pracovného miesta s povolaním

Často sa objavujú otázky na zaraďovanie do stupňov náročnosti najmä zamestnancov súkromnej bezpečnostnej služby, prípadne jej zložky nazývanej strážna služba. Problém vzniká z dôvodu, že zamestnávateľ sa pokúša určiť stupeň náročnosti nie podľa druhu vykonávanej práce, ale snaží sa priradiť stupeň náročnosti celému povolaniu alebo dokonca skupinám povolaní (napr. zamestnanci súkromnej bezpečnostnej služby).

Príklad č. 3:

Zamestnávateľ má oprávnenie na prevádzkovanie súkromnej bezpečnostnej služby.

Chce vedieť, či zamestnanci strážnej služby majú byť zaradení do 1. alebo do 2. stupňa náročnosti práce podľa § 120 Zákonníka práce.

Riešenie:

Poskytovanie služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti upravuje zákon č. 473/2005 Z. z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o súkromnej bezpečnosti) v znení neskorších predpisov. Tento zákon v § 2 rozoznáva štyri druhy bezpečnostnej služby: strážna služba, cezhraničná preprava eurovej hotovosti, detektívna služba a odborná príprava a poradenstvo. V každej z uvedených druhov bezpečnostnej služby môžu jej zamestnanci vykonávať činnosti rozličnej náročnosti.

Aj zamestnanci strážnej služby môžu v súlade s vymedzením účelu strážnej služby podľa § 3 tohto zákona vykonávať rôzne náročné práce. Pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov; v rámci strážnej služby je možné za práce tejto náročnosti považovať výkon jednoduchých činností pri strážení objektu budovy alebo areálu, akými je napr. kontrola a evidencia zamestnancov, vozidiel a cudzích osôb vstupujúcich do objektu a vystupujúcich zo stráženého objektu a pod.

Pokiaľ sa od zamestnanca súkromnej bezpečnostnej služby vyžaduje výkon náročnejších činností, napr. výkon zásahu s možnosťou použitia bezpečnostných prostriedkov vrátane strážneho psa na zastavenie, prípadne obmedzenie pohybu osoby, zvieraťa alebo vozidla alebo ak zamestnanec strážnej služby vykonáva ozbrojenú ochranu pri preprave majetku alebo osôb a pod., je potrebné vyššiu náročnosť prác zohľadniť aj v zaradení jeho pracovného miesta do príslušného stupňa náročnosti práce.

Na účely tohto zaradenia preto nie je podstatná ani osoba zamestnanca, ani povolanie ako také, ale iba vyžadovaná najnáročnejšia činnosť, pričom sa musí vychádzať z druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve so zamestnancom podľa § 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.

Povinnosť rešpektovať minimálne mzdové nároky

S charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest a samotným inštitútom minimálnych mzdových nárokov vznikajú nejasnosti v otázkach, na ktoré skupiny zamestnancov sa tento inštitút vzťahuje

POZNÁMKA

Ak by šlo o situáciu, že kolektívna zmluva nie je uzavretá z dôvodu, že o nových mzdových podmienkach sa stále vyjednáva, treba upozorniť na ustanovenie § 43 ods. 3 posledná veta Zákonníka práce, v zmysle ktorého ak sa skončila účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré podľa § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce odkazuje pracovná zmluva, mzdové podmienky dohodnuté v tejto kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac po dobu 12 mesiacov. Len v prípade, že by sa takáto „patová“ situácia vyriešila dojednaním mzdových podmienok so zamestnancami v pracovnej zmluve (t. j. nedošlo by k dohode o mzdových podmienkach v novej kolektívnej zmluve), nastala by situácia, kedy by zamestnanci boli od účinnosti tejto zmeny chránení ustanoveniami § 120 Zákonníka práce.

Minimálne mzdové nároky u „dohodárov“

V súvislosti s rozšírením aplikácie inštitútu minimálnej mzdy na fyzické osoby, ktoré pre zamestnávateľa vykonávajú práce na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, vznikla otázka, či sa u zamestnávateľov, ktorí nemajú odmeňovanie dohodnuté v kolektívnej zmluve, majú do stupňov náročnosti zaraďovať aj práce, ktoré vykonávajú „dohodári“.

Príklad č. 4:

Zamestnávateľ má uzavretú kolektívnu zmluvu a v nej dohodnutý mzdový systém nie je kompatibilný so 6 stupňami náročnosti. Otázkou je, či musí mať „prevodník“ medzi tarifnými triedami jemnejšie diferencujúcimi stupňujúcu sa náročnosť prác a šiestimi stupňami náročnosti pracovných miest podľa Zákonníka práce.

Riešenie:

Z ustanovenia § 120 ods. 1 Zákonníka práce jednoznačne vyplýva, že celý inštitút minimálnych mzdových nárokov, teda i posudzovanie náročnosti vykonávaných prác porovnaním s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest, je právne záväzný výlučne pre zamestnávateľa, ktorý nemá uzavretú žiadnu kolektívnu zmluvu ani sa naňho nevzťahuje žiadna kolektívna zmluva vyššieho stupňa alebo kolektívnu zmluvu síce má uzavretú, ale mzdové podmienky v nej nie sú z ľubovoľných dôvodov dohodnuté. Ak je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnanec má nárok na jednotlivé zložky mzdy vo výške a podľa podmienok dohodnutých v ustanoveniach mzdovej časti kolektívnej zmluvy.

Príklad č. 5:

Zamestnávateľ nemá mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve a na výkon prác príležitostne využíva študentov, ktorí preňho vykonávajú dohodnuté práce na základe dohody o brigádnickej práci študentov.

Zamestnávateľ sa pýta, či musí porovnať dohodnutú prácu s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest, určiť stupeň náročnosti a podľa toho aj študentovi upraviť vyplatenú výšku odmeny.

Riešenie:

Inštitútom minimálnych mzdových nárokov sú chránení iba zamestnanci, ktorí pre zamestnávateľa vykonávajú práce na základe pracovnej zmluvy. Tzv. dohodári majú nárok na odmenu v dohodnutej výške, ktorá nesmie byť nižšia ako minimálna mzda; u tejto skupiny osôb je náročnosť prác vykonávaných na základe dohody z hľadiska stupňov náročnosti a výslednej výšky odmeny irelevantná.

Ďalšie súvisiace otázky

Problematika stupňov náročnosti, využívania charakteristík stupňov náročnosti pracovných miest, ako aj samotného spôsobu ochrany mzdy zamestnanca prostredníctvom minimálnych mzdových nárokov má podstatne širší záber a nepriamo sa dotýka aj iných ustanovení Zákonníka práce alebo nárokov zamestnancov. V závere preto na ďalších príkladoch a otázkach z praxe zhrnieme takéto situácie.

Povinnosť zaradiť pracovné miesto do stupňa náročnosti

Stupne náročnosti primárne slúžia na ochranu spodnej hranice výšky mzdy zamestnanca. Často vzniká otázka, či musí mať pracovné miesta zaradené do stupňov náročnosti aj zamestnávateľ, ktorý zamestnancom, vzhľadom na svoje ekonomické podmienky, poskytuje mzdu vo výške, ktorá presahuje aj najvyššiu sadzbu minimálneho mzdového nároku.

Príklad č. 6:

Vzhľadom na dohodnuté mzdové podmienky so zamestnancami zamestnávateľovi ani teoreticky nemôže vzniknúť povinnosť doplatiť niektorému zamestnancovi mzdu do sadzby minimálneho mzdového nároku. Má zamestnávateľ v takomto prípade povinnosť zaradiť pracovné miesto každého (dobre plateného) zamestnanca do stupňa náročnosti?

Riešenie:

Zákonník práce v súčasnom znení v § 120 ods. 3 ukladá zamestnávateľovi povinnosť priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1. Túto povinnosť má každý zamestnávateľ podľa ods. 1 tohto ustanovenia, t. j. každý zamestnávateľ, u ktorého odmeňovanie zamestnancov nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Skutočnosť, že zamestnancovi nemôže vzniknúť potreba doplácať do sadzby minimálneho mzdového nároku, je z tohto hľadiska nepodstatná a inšpektorát práce môže takéto nesplnenie povinnosti považovať za porušenie ustanovení Zákonníka práce zo strany zamestnávateľa.

Stupne náročnosti a práca nadčas

Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest, ktoré slovne popisujú hierarchiu stupňujúcej sa náročnosti prác, nepriamo vymedzujú aj okruh zamestnancov, s ktorými zamestnávateľ môže dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas.

V zmysle § 121 ods. 2 Zákonníka práce je možné dojednať výšku mzdy so zamestnancom tak, že v nej bude už zohľadnená aj prípadná práca nadčas. Zamestnávateľ má možnosť takto dohodnúť mzdové podmienky výlučne s:

  • vedúcim zamestnancom na dvoch najvyšších (zákonom taxatívne vymedzených) stupňoch riadenia a so
  • zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení.

Príklad č. 7:

Ktoré skupiny zamestnancov vykonávajú koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti? Patrí sem napr. aj mzdová účtovníčka?

Riešenie:

Účelom možnosti (reálne) dojednať so zamestnancom mzdu v takej výške, v ktorej už bude zohľadnená prípadná práca nadčas, t. j. vopred nepredvídateľná práca nadčas, najviac v rozsahu 150 hodín ročne, bolo zjednodušiť odmeňovanie u zamestnancov, u ktorých vplyvom charakteru práce nie je možné dĺžku pracovného dňa a týždňa jednoznačne časovo ohraničiť pevným rámcom denného alebo týždenného pracovného času.

Touto skupinou zamestnancov sú vrcholoví vedúci zamestnanci a tzv. tvoriví zamestnanci vykonávajúci pracovné činnosti vysokej náročnosti, a to najmä na intelektuálnu záťaž. Vymedzenie skupiny tzv. tvorivých zamestnancov prostredníctvom uvedeného slovného spojenia vychádza zo znenia charakteristík stupňov náročnosti pracovných miest pre 5. a 6. stupeň náročnosti uvedených v prílohe č. 1 k Zákonníku práce.

Bez zámeru neodôvodnene znižovať náročnosť práce mzdovej účtovníčky však charakter výkonu prác, súvisiacich so spracovaním miezd, môže z hľadiska náročnosti zodpovedať charakteristike 3. stupňa náročnosti (výkon rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend), prípadne i charakteristike 4. stupňa náročnosti (samostatné zabezpečovanie odborných agend, v jej prípade mzdovej agendy).

Pokiaľ pracovné miesto zamestnanca nie je zaradené do 5. alebo 6. stupňa náročnosti, dojednanie výšky mzdy už s prihliadnutím na prípadnú prácu nadčas bude s veľkou pravdepodobnosťou v rozpore s ustanovením § 121 ods. 2 Zákonníka práce.

Stupne náročnosti a pracovná zmluva

Stupne náročnosti pracovných miest nemajú väzbu na mzdový systém, ktorý zamestnávateľ dohodol, resp. ktorý uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov. Charakteristiky šiestich stupňov náročnosti pracovných miest slúžia na určenie stupňa náročnosti a jemu zodpovedajúcej minimálnej, právne nárokovateľnej výšky celkovej mzdy za prácu.

Aj keď sa vzhľadom na historické korene uplatňuje prevažne 12-triedny tarifný systém, zamestnávateľ si môže vytvoriť mzdový systém založený aj na inom počte tried

Príklad č. 8:

Zamestnávateľ uplatňuje 9-triedny systém. Keďže je problematické „previesť“ 9 tried do 6 stupňov náročnosti, vzniká otázka, či v pracovnej zmluve uvádzať tarifnú triedu alebo stupeň náročnosti, alebo oba údaje.

Riešenie:

Povinné náležitosti pracovnej zmluvy so zamestnancom sú uvedené v § 43 Zákonníka práce. V ods. 1 sú taxatívne vymenované podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (druh práce a jeho charakteristika, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky (priamo, prípadne aj odkazom na ustanovenia kolektívnej zmluvy).

Ďalšie pracovné podmienky, ktoré musia byť uvedené v pracovnej zmluve (výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby), upravuje odsek 2.

Zákonník práce neukladá zamestnávateľovi povinnosť uvádzať v pracovnej zmluve stupeň náročnosti pracovného miesta, ale ani tarifnú triedu.

Tieto údaje je možné dohodnúť a uviesť v pracovnej zmluve v súlade s ods. 4 tohto ustanovenia, v zmysle ktorého možno v pracovnej zmluve dohodnúť aj ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem; v záujme oboch strán môže byť exaktné uvedenie ako tarifnej triedy, tak aj stupňa náročnosti pracovného miesta zamestnanca.

Sadzby minimálnych mzdových nárokov a tarifná mzda

Najmä v súvislosti s každoročným zvyšovaním sumy minimálnej mzdy a tým aj sadzieb minimálnych mzdových nárokov sa objavujú otázky týkajúce sa vzťahu sadzieb minimálnych mzdových nárokov a dojednanej sumy tarifnej mzdy, ako aj povinností zamestnávateľa pri dojednávaní mzdových podmienok.

Príklad č. 9:

Zamestnanec, ktorého pracovné miesto je podľa charakteristík stupňov náročnosti pracovných miest zaradené do 3. stupňa náročnosti, má v pracovnej zmluve dohodnutú hodinovú tarifnú mzdu sumou, ktorá sa po zvýšení minimálnej mzdy od 1. januára dostala pod úroveň novej sadzby minimálneho mzdového nároku.

Vzniká otázka, či takéto dojednanie je v súlade so Zákonníkom práce a či zamestnávateľ nebol povinný dohodnúť vyššiu tarifnú mzdu.

Riešenie:

Tarifná mzda je v zmysle § 119 ods. 3 Zákonníka práce základnou zložkou mzdy, ktorej suma je súčasťou mzdových podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Suma tarifnej mzdy je výsledkom dohody, pričom aktuálna výška sadzieb minimálnych mzdových nárokov nie je pre toto dojednanie právne záväzná; tarifná mzda ako jedna zo zložiek plnení, poskytovaných podľa dohodnutých mzdových podmienok za prácu, môže byť dohodnutá aj nižšou sumou, bez ohľadu na sadzbu minimálneho mzdového nároku na pracovnom mieste zamestnanca.

Záver

Zaraďovanie prác do stupňov náročnosti robí v praxi problém najmä z dôvodu, že druh práce sa stotožňuje s povolaním, takže aj otázky sú typu „do ktorého stupňa náročnosti zaradiť povolanie... (kuchár, čašník, lekár atď.)“. Len málo povolaní možno identifikovať typickým druhom práce, ktorý by jednoznačne determinoval zaradenie povolania do určitého a jediného stupňa náročnosti.

Aj z toho dôvodu Zákonník práce ukladá vychádzať z najnáročnejšej vyžadovanej pracovnej činnosti, čo síce tiež môže robiť určitý problém, avšak nie taký, ako hodnotiť náročnosť výkonu povolania. Spomínaný Jednotný katalóg prác by aj v súčasnosti mohol byť pomôckou vhodnou na tento účel (a to aj bez aktualizácie v ňom uvádzaných príkladov), je však prakticky nedostupný.

Taktiež nie je reálne, že by sa charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest doplnili o aktualizované vybraté príklady konkrétnych pracovných činností priradených jednotlivým stupňom náročnosti, ako to majú vyriešené v Českej republike.

Napriek týmto prekážkam je aj v súčasnosti už možné nájsť identifikátory náročnosti prác, ktoré uľahčia zamestnávateľovi riešenie takýchto problémov. Môžu nimi byť napr. Internetový sprievodca trhom práce (ISTP, niekdajší Integrovaný systém typových pozícií) a najmä jeho Kartotéka zamestnaní na stránke http://www.istp.sk/kartoteka-zamestnani, ktorú prevádzkuje Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky.

Kartotéka zamestnaní obsahuje celý rad povolaní so stručným opisom nosnej náplne činnosti, požadovanými kvalifikačnými požiadavkami v širokom spektre potrebných všeobecných spôsobilostí, odborných spôsobilostí a odborných zručností. Zrejme nie iba náhodou celý rad hodnotených požadovaných spôsobilostí zodpovedá kritériám a subkritériám hodnotenia pracovných činností analytickou metódou hodnotenia uvádzanou (nie samoúčelne) v úvodnej „exkurzii“ do histórie časti. Aj preto je na škodu veci, že práce na ďalšom dopĺňaní kartotéky zamestnaní sú prerušené a na jej ďalšom rozširovaní sa v súčasnosti nepokračuje.

 

Poznámka redakcie:
§ 120 Zákonníka práce

Poznámky pod čiarou:

Súvisiace príklady z praxe

Súvisiace právne predpisy ZZ SR

Funkcie

Partner

Nastavenie súborov cookies

Táto webová stránka používa rôzne cookies pre poskytovanie online služieb, na účely prihlásenia, poskytovania obsahu prostredníctvom tretích strán, analýzu návštevnosti a iné. V súlade s platnou legislatívou prosíme o potvrdenie súhlasu alebo nastavenie vašich preferencií. Ďakujeme.

Viac informácií.