Nepeňažné príjmy zamestnancov

Všetci personalisti sa určite zhodnú na tom, že neexistuje silnejší nástrojov riadenia ľudských zdrojov než samotný odmeňovací systém. Zamestnanci vstupujú do pracovnoprávnych vzťahov primárne s cieľom získania zárobku. Samozrejme, je optimálne, ak zamestnanec vníma vo výkone svojej pracovnej činnosti aj ďalšie pridané hodnoty – rozvoj osobného talentu, naplnenie ambícií, posilňovanie kreativity, možno tiež naplnenie svojho životného poslania. Avšak bez nároku na odmenu by uvedené faktory presvedčili zrejme len málokoho, aby zotrvával vo výkone práce pre svojho zamestnávateľa.

Odmena má teda dominantné postavenie medzi nástrojmi riadenia ľudských zdrojov, avšak jej hodnotenie len cez matematické vyjadrenie peňažného príjmu by znamenalo príliš zjednodušené vnímanie tohto inštitútu. Je nepochybné, že konečná výška odmeny kvantifikovaná práve v podobe exaktného čísla v pracovnej zmluve bude pre zamestnanca zásadná, avšak komplexný systém odmeňovania nestojí len na peňažnej forme, ale môže mať aj rôzne nepeňažné podoby, ktoré si priblížime v tomto článku.

Nárok zamestnanca na odmenu za prácu

To, že za vykonanú prácu patrí odmena, vyplýva už z ľudových prísloví. Zákonník práce túto základnú zásadu zakotvuje v prvej vete článku 3, ktorá stanovuje, že zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu. Táto zásada vychádza z Ústavy SR, konkrétne z jej článku 36, v zmysle ktorého zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky.

Náprotivkom uvedeného základného zamestnaneckého práva je povinnosť zamestnávateľa poskytovať zamestnancom mzdu.

Túto povinnosť deklaruje Zákonník práce v už spomínanom článku 3, ale aj v § 118 definujúcom mzdu a priemerný zárobok a akcentuje ju tiež v § 147 sumarizujúcom základné povinnosti zmluvných strán pracovnoprávneho vzťahu.

Okrem samotnej úhrady mzdy patrí k základným ...