Zamestnanecká rada – vznik, fungovanie, zánik

Právna úprava zastupovania zamestnancov všeobecne

Právna úprava zastupovania zamestnancov je obsiahnutá v desiatej časti Zákonníka práce (“kolektívne pracovnoprávne vzťahy“). Spôsob účasti zamestnancov na rozhodovaní zamestnávateľa môže byť buď priamy, alebo prostredníctvom ich zástupcov. Paragraf 229 ods. 4 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) vyjadruje formy účasti prostredníctvom zástupcov zamestnancov. Ide o: a) spolurozhodovanie, b) prerokovanie, c) právo na informácie, d) kontrolnú činnosť. Kto je zástupca zamestnancov, vymedzuje § 11a ZP.

Mnohé otázky spojené so zamestnaneckými radami Zákonník práce neupravuje. Z tohto hľadiska je vhodné sa inšpirovať voľbami, ktoré upravujú iné právne predpisy (napr. do NR SR). Zároveň právna úprava v SR bola do určitej miery inšpirovaná právnou úpravou v Nemecku (ktorá je podstatne podrobnejšia), a preto je vhodné hľadať inšpiráciu aj v právnom poriadku tohto štátu. Názov zákona v nemeckom jazyku Betriebsverfassungsgesetz a v anglickom preklade Works constitution act. Text zákona v nemeckom a anglickom znení:

http://www.gesetze-im-internet.de/englisch_betrvg/index.html

I. Zamestnanecká rada – vymedzenie pojmu

Zamestnanecká rada je istá forma alternatívneho sociálneho partnera (k odborovej organizácii, čo však nevylučuje ich súbežné pôsobenie u zamestnávateľa) pre zamestnávateľa. Podľa § 11a ZP zamestnanecká rada patrí medzi zástupcov zamestnancov.

Zamestnanecká rada je definovaná v § 233 ods. 1 ZP. Je to orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa. Z definície je potrebné vysvetliť dve slová:

1. orgán – zamestnanecká rada nemá právnu subjektivitu – hmotnoprávnu (na rozdiel od odborovej organizácie nie je subjektom práva a ani nemôže uzatvárať zmluvy a vstupovať do právnych vzťahov), procesnoprávnu (nemôže byť účastníkom konania), deliktuálnu (nemôže niesť zodpovednosť za škodu),

2. zastupovanie všetkých zamestnancov – zamestnanecká rada zastupuje aj tých zamestnancov, ktorí sa nezúčastnili voľby zamestnaneckej rady (nechceli alebo nemohli), a zastupuje aj zamestnancov, ktorí sú napríklad členmi odborovej organizácie (tam, kde zákon v rámci rozdelenia práv priznáva nejaké právo zamestnaneckej rade a nie odborovej organizácii).

Zamestnanecká rada nevytvára nadpodnikové štruktúry (resp. zákon neupravuje žiadne nadpodnikové štruktúry zamestnaneckých rád, vzhľadom na slobodu združovania sa nemožno vylúčiť, že vznikne nejaké združenie na presadzovanie záujmov zamestnaneckých rád) a pôsobí len na úrovni podniku (zamestnávateľa).

II. Vznik zamestnaneckej rady

a) kedy má alebo môže vzniknúť zamestnanecká rada?

Zákonník práce upravuje postavenie zamestnaneckej rady. Viacero zamestnávateľov si teda kladie otázku, či sú povinní zamestnaneckú radu vytvoriť. V niektorých prípadoch zahraničný vlastník tlačí na vytvorenie zamestnaneckej rady (niekedy európskej zamestnaneckej rady – tá postupuje podľa iných ustanovení Zákonníka práce – § 241 a nasl. slúži na iné účely). Zamestnanci nie vždy vyvinú iniciatívu na jej vytvorenie.

Príklad č. 1:
Zamestnávateľ zamestnáva 150 zamestnancov. Je tento zamestnávateľ povinný vytvoriť zamestnaneckú radu? Môže vydať pokyn zamestnancom, aby si vytvorili zamestnaneckú radu?

Zákonník práce (na rozdiel od právnych úprav v niektorých iných štátoch) nestanovuje povinnosť mať v podniku zástupcu zamestnancov (t. j. ani odborovú organizáciu, ani zamestnaneckú radu). Vytvoriť ju môžu len zamestnanci na základe pravidiel stanovených v Zákonníku práce.

Príklad č. 2:
Zamestnanci sa obrátili na zamestnávateľa s požiadavkou vytvorenia zamestnaneckej rady. Je zamestnávateľ povinný nechať na pracovisku pôsobiť zamestnaneckú radu a ich žiadosti vyhovieť?

Zamestnávateľ má byť súčinný, ak zamestnanci chcú vytvoriť zamestnaneckú radu a je povinný akceptovať jej vytvorenie na pracovisku v prípade, ak sa splnia podmienky podľa Zákonníka práce. Zamestnanci majú právo na vytvorenie zamestnaneckej rady, ak sú splnené podmienky podľa § 233 ZP.

Príklad č. 3:
Ide o tú istú situáciu ako v príklade č. 2, ale počet zamestnancov je 40. Majú právo na vytvorenie zamestnaneckej rady? Môže zamestnávateľ umožniť vzniknutie zamestnaneckej rady, aj ak nie je naplnený minimálny počet zamestnancov podľa Zákonníka práce, ktorý sa vyžaduje na jej vytvorenie?

Zamestnanci nemajú právo na vytvorenie zamestnaneckej rady a u zamestnávateľa nemôže vzniknúť zamestnanecká rada, pretože nie je splnená podmienka, že zamestnávateľ zamestnáva najmenej 50 zamestnancov. Ide zároveň o kogentné ustanovenie, t. j. aj keby s tým zamestnávateľ súhlasil, právna úprava neumožňuje vytvorenie zamestnaneckej rady, ak je počet zamestnancov nižší ako 50. V tomto prípade (keďže je splnená podmienka, že zamestnávateľ zamestnáva najmenej troch zamestnancov) môže vzniknúť zamestnanecký dôverník.

Príklad č. 4:
Zamestnávateľ zamestnáva 70 zamestnancov. Tí požiadajú zamestnávateľa o uskutočnenie volieb zamestnaneckého dôverníka. Je povinný im vyhovieť?

Zamestnávateľ nie je povinný požiadavke vyhovieť, pretože nie je splnená podmienka, že zamestnávateľ zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. U tohto zamestnávateľa (má najmenej 50 zamestnancov) môže vzniknúť len zamestnanecká rada.

Príklad č. 5:
U zamestnávateľa, kde pôsobí zamestnanecký dôverník, stúpol počet zamestnancov nad 50, má vzniknúť zamestnanecká rada? Zaniká funkcia zamestnaneckého dôverníka, ak zamestnávateľ začne zamestnávať 50 a viac zamestnancov?

Zákonník práce nerieši takúto situáciu. Zároveň podľa Zákonníka práce dôvodom zániku funkcie zamestnaneckého dôverníka nie je nárast počtu zamestnancov na 50 a viac. Naopak, dôvodom zániku zamestnaneckej rady podľa Zákonníka práce je pokles zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50. Pri raste počtu zamestnancov nad 50 (ak má ísť o jav trvalý) by zamestnanci mali zvážiť vytvorenie zamestnaneckej rady. Pri striktnej interpretácii zákona u takéhoto zamestnávateľa zamestnanecký dôverník pôsobiť nemôže. Napr. § 281 ods. 3 ZP Českej republiky viaže rozhodný počet zamestnancov zamestnávateľa ku dňu podania písomného návrhu na vyhlásenie volieb.

Príklad č. 6:
Zamestnávateľ odmietol povoliť na pracovisku činnosť odborovej organizácie s tým, že na pracovisku zastupuje zamestnancov už zamestnanecká rada ako zástupca zamestnancov podľa § 11a a § 233 ZP. Je zamestnávateľ povinný povoliť na pracovisku pôsobenie odborovej organizácie, ak na pracovisku pôsobí zamestnanecká rada?

Podľa druhej vety čl. 37 ods. 2 Ústavy SR „obmedzovať počet odborových organizácií, ako aj zvýhodňovať niektoré z nich v podniku alebo v odvetví je neprípustné“. Zároveň podľa § 230 ods. 2 ZP je zamestnávateľ povinný povoliť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku. Z uvedeného vyplýva, že aj keď na pracovisku už pôsobí zamestnanecká rada, zamestnávateľ je povinný umožniť na pracovisku pôsobenie odborovej organizácie alebo odborových organizácií. Obdobne to platí, ak na pracovisku pôsobí zamestnanecký dôverník.

Príklad č. 7:
Zamestnávateľ odmietol povoliť na pracovisku činnosť zamestnaneckej rady s tým, že na pracovisku zastupuje zamestnancov už odborová organizácia ako zástupca zamestnancov podľa § 11a a § 230 ZP. Je zamestnávateľ povinný povoliť na pracovisku pôsobenie zamestnaneckej rady, ak na pracovisku pôsobí odborová organizácia?

To, čo bolo uvedené vyššie, platí aj naopak, čiže vytvorením odborovej organizácie u zamestnávateľa nezaniká zamestnanecká rada a existencia odborovej organizácie u zamestnávateľa nie je prekážkou na vznik zamestnaneckej rady (prípadne zamestnaneckého dôverníka). Uvedené vyplýva aj z článku 10 Základných zásad ZP, podľa ktorých „zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách“.

Príklad č. 8:
U zamestnávateľa už pôsobí jedna zamestnanecká rada. Na zamestnávateľa sa obráti 10 % zamestnancov so žiadosťou o umožnenie voľby druhej zamestnaneckej rady. Je zamestnávateľ povinný žiadosti zamestnancov vyhovieť?

Zákonník práce takúto situáciu neupravuje a v princípe možno z § 233 ZP odvodiť, že ide o pôsobenie jednej zamestnaneckej rady u zamestnávateľa (ods. 1 je v singulári). Zároveň zamestnanecká rada zastupuje všetkých zamestnancov a Zákonník práce nerieši ani otázku sporu medzi zamestnaneckými radami.

Osobitnou situáciou (kedy teoreticky môže nastať otázka dvoch zamestnaneckých rád) je zlúčenie dvoch zamestnávateľov, u ktorých zamestnanecká rada pôsobí. Možno tu poukázať na spôsob riešenia pri európskej zamestnaneckej rade (§ 250a), a teda na istý analogický postup v prechodnom období (už pred zlúčením by malo byť jasné, ako sa usporiada postavenie týchto dvoch zamestnaneckých rád). V tejto situácii by sa mali urýchlene vykonať nové voľby do zamestnaneckej rady. Prechodne by mohla mať zamestnanecká rada aj vyšší počet členov (zákon nevylučuje vyšší počet členov – „najmenej“).

Príklad č. 9:
Zamestnávateľ zamestnáva aj zamestnancov na základe dohody o pracovnej činnosti. Započítavajú sa do počtu zamestnancov pre účely vytvorenia zamestnaneckej rady?

Jednou z najviac problematických otázok je odpovedanie na otázku, či sa do počtu zamestnancov započítavajú pre účely vzniku zamestnaneckej rady aj zamestnanci vykonávajúci prácu na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. § 233 ods. 1 ZP stanovuje, že zamestnanecká rada zastupuje všetkých zamestnancov. Otázne je, či slovo „všetkých“ zahŕňa aj zamestnancov na dohody. Z logického hľadiska vysoko premenlivý a dočasný charakter dohôd odrádza od toho, že by členom zamestnaneckej rady mal byť aj zamestnanec na dohodu (osobitne, ak je volebné obdobie 4 roky). k uvedenému možno argumentovať nasledovne:

V § 223 ods. 2 ZP sa vymedzujú ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa vzťahujú na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (okrem samotnej časti, ktorá sa týka dohôd – § 223 – § 228a ZP). V tomto ustanovení teda nie je vymedzená desiata časť (kde patrí aj § 233 a nasl.). Do úvahy je potrebné brať aj znenie § 11a ZP vymedzujúce zástupcov zamestnancov, ktoré sa na dohody vzťahuje. Zákonník práce nezakazuje v prípade odborovej organizácie do nej vstúpiť ani zamestnancovi vykonávajúcemu prácu na dohodu, a teda obdobne by nemal zakazovať ani volenie zamestnaneckej rady. Možno argumentovať aj to, že zastupovanie sa týka aj otázok bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (šiesta časť), práva na informácie, kontrolnej činnosti, ktoré sa vzťahujú aj na týchto zamestnancov. Z tohto hľadiska sa možno domnievať, že aj títo zamestnanci by sem mali byť započítaní.

Záver, ktorý sa v takejto situácii dá urobiť, je nasledujúci:

1. zamestnanecká rada zastupuje aj zamestnancov na dohody (tu sa dá prepojiť § 11a s § 233 a nasl. ZP),

2. právo voliť členov zamestnaneckej rady majú len zamestnanci v pracovnom pomere (nemožno však vylúčiť, že zamestnávateľ by ho priznal aj zamestnancom na dohodu),

3. právo byť volený má aj len zamestnanec v pracovnom pomere (nemožno však vylúčiť, že zamestnávateľ by ho priznal aj zamestnancom na dohodu, tu je však otázne, či samotný výnimočný charakter dohôd nezabraňuje v tom, aby zamestnanec na dohodu mohol u zamestnávateľa byť v takomto vzťahu počas štyroch rokov trvania funkčného obdobia; § 236 ZP počíta pri skončení členstva v zamestnaneckej rade len so skončením pracovného pomeru).

Celý článok Zamestnanecká rada – vznik, fungovanie, zánik nájdete v Súvisiacich článkoch.

Autor: JUDr.et Mgr. Jozef Toman, PhD.