Zamestnanecká rada – vznik, fungovanie, zánik

Článok je zameraný na proces, ktorý súvisí s voľbou zamestnaneckej rady, a to od voľby – volebné právo (aktívne, pasívne), vytvorenie volebnej komisie, ako aj na práva zamestnaneckej rady, jej spolupôsobenie s odborovou organizáciou a jej zánik.

Právna úprava zastupovania zamestnancov všeobecne

Právna úprava zastupovania zamestnancov je obsiahnutá v desiatej časti Zákonníka práce (“kolektívne pracovnoprávne vzťahy“). Spôsob účasti zamestnancov na rozhodovaní zamestnávateľa môže byť buď priamy, alebo prostredníctvom ich zástupcov. Paragraf 229 ods. 4 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) vyjadruje formy účasti prostredníctvom zástupcov zamestnancov. Ide o: a) spolurozhodovanie, b) prerokovanie, c) právo na informácie, d) kontrolnú činnosť. Kto je zástupca zamestnancov, vymedzuje § 11a ZP.

Mnohé otázky spojené so zamestnaneckými radami Zákonník práce neupravuje. Z tohto hľadiska je vhodné sa inšpirovať voľbami, ktoré upravujú iné právne predpisy (napr. do NR SR). Zároveň právna úprava v SR bola do určitej miery inšpirovaná právnou úpravou v Nemecku (ktorá je podstatne podrobnejšia), a preto je vhodné hľadať inšpiráciu aj v právnom poriadku tohto štátu. Názov zákona v nemeckom jazyku Betriebsverfassungsgesetz a v anglickom preklade Works constitution act. Text zákona v nemeckom a anglickom znení:

http://www.gesetze-im-internet.de/englisch_betrvg/index.html

I. Zamestnanecká rada – vymedzenie pojmu

Zamestnanecká rada je istá forma alternatívneho sociálneho partnera (k odborovej organizácii, čo však nevylučuje ich súbežné pôsobenie u zamestnávateľa) pre zamestnávateľa. Podľa § 11a ZP zamestnanecká rada patrí medzi zástupcov zamestnancov.

Zamestnanecká rada je definovaná v § 233 ods. 1 ZP. Je to orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa. Z definície je potrebné vysvetliť dve slová:

1. orgán – zamestnanecká rada nemá právnu subjektivitu – hmotnoprávnu (na rozdiel od odborovej organizácie nie je subjektom práva a ani nemôže uzatvárať zmluvy a vstupovať do právnych vzťahov), procesnoprávnu (nemôže byť účastníkom konania), deliktuálnu (nemôže niesť zodpovednosť za škodu),

2. zastupovanie všetkých zamestnancov – zamestnanecká rada zastupuje aj tých zamestnancov, ktorí sa nezúčastnili voľby zamestnaneckej rady (nechceli alebo nemohli), a zastupuje aj zamestnancov, ktorí sú napríklad členmi odborovej organizácie (tam, kde zákon v rámci rozdelenia práv priznáva nejaké právo zamestnaneckej rade a nie odborovej organizácii).

Zamestnanecká rada nevytvára nadpodnikové štruktúry (resp. zákon neupravuje žiadne nadpodnikové štruktúry zamestnaneckých rád, vzhľadom na slobodu združovania sa nemožno vylúčiť, že vznikne nejaké združenie na presadzovanie záujmov zamestnaneckých rád) a pôsobí len na úrovni podniku (zamestnávateľa).

II. Vznik zamestnaneckej rady

a) kedy má alebo môže vzniknúť zamestnanecká rada?

Zákonník práce upravuje postavenie zamestnaneckej rady. Viacero zamestnávateľov si teda kladie otázku, či sú povinní zamestnaneckú radu vytvoriť. V niektorých prípadoch zahraničný vlastník tlačí na vytvorenie zamestnaneckej rady (niekedy európskej zamestnaneckej rady – tá postupuje podľa iných ustanovení Zákonníka práce – § 241 a nasl. slúži na iné účely). Zamestnanci nie vždy vyvinú iniciatívu na jej vytvorenie.

Príklad č. 1:
Zamestnávateľ zamestnáva 150 zamestnancov. Je tento zamestnávateľ povinný vytvoriť zamestnaneckú radu? Môže vydať pokyn zamestnancom, aby si vytvorili zamestnaneckú radu?

Zákonník práce (na rozdiel od právnych úprav v niektorých iných štátoch) nestanovuje povinnosť mať v podniku zástupcu zamestnancov (t. j. ani odborovú organizáciu, ani zamestnaneckú radu). Vytvoriť ju môžu len zamestnanci na základe pravidiel stanovených v Zákonníku práce.

Príklad č. 2:
Zamestnanci sa obrátili na zamestnávateľa s požiadavkou vytvorenia zamestnaneckej rady. Je zamestnávateľ povinný nechať na pracovisku pôsobiť zamestnaneckú radu a ich žiadosti vyhovieť?

Zamestnávateľ má byť súčinný, ak zamestnanci chcú vytvoriť zamestnaneckú radu a je povinný akceptovať jej vytvorenie na pracovisku v prípade, ak sa splnia podmienky podľa Zákonníka práce. Zamestnanci majú právo na vytvorenie zamestnaneckej rady, ak sú splnené podmienky podľa § 233 ZP.

Príklad č. 3:
Ide o tú istú situáciu ako v príklade č. 2, ale počet zamestnancov je 40. Majú právo na vytvorenie zamestnaneckej rady? Môže zamestnávateľ umožniť vzniknutie zamestnaneckej rady, aj ak nie je naplnený minimálny počet zamestnancov podľa Zákonníka práce, ktorý sa vyžaduje na jej vytvorenie?

Zamestnanci nemajú právo na vytvorenie zamestnaneckej rady a u zamestnávateľa nemôže vzniknúť zamestnanecká rada, pretože nie je splnená podmienka, že zamestnávateľ zamestnáva najmenej 50 zamestnancov. Ide zároveň o kogentné ustanovenie, t. j. aj keby s tým zamestnávateľ súhlasil, právna úprava neumožňuje vytvorenie zamestnaneckej rady, ak je počet zamestnancov nižší ako 50. V tomto prípade (keďže je splnená podmienka, že zamestnávateľ zamestnáva najmenej troch zamestnancov) môže vzniknúť zamestnanecký dôverník.

Príklad č. 4:
Zamestnávateľ zamestnáva 70 zamestnancov. Tí požiadajú zamestnávateľa o uskutočnenie volieb zamestnaneckého dôverníka. Je povinný im vyhovieť?

Zamestnávateľ nie je povinný požiadavke vyhovieť, pretože nie je splnená podmienka, že zamestnávateľ zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. U tohto zamestnávateľa (má najmenej 50 zamestnancov) môže vzniknúť len zamestnanecká rada.

Príklad č. 5:
U zamestnávateľa, kde pôsobí zamestnanecký dôverník, stúpol počet zamestnancov nad 50, má vzniknúť zamestnanecká rada? Zaniká funkcia zamestnaneckého dôverníka, ak zamestnávateľ začne zamestnávať 50 a viac zamestnancov?

Zákonník práce nerieši takúto situáciu. Zároveň podľa Zákonníka práce dôvodom zániku funkcie zamestnaneckého dôverníka nie je nárast počtu zamestnancov na 50 a viac. Naopak, dôvodom zániku zamestnaneckej rady podľa Zákonníka práce je pokles zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50. Pri raste počtu zamestnancov nad 50 (ak má ísť o jav trvalý) by zamestnanci mali zvážiť vytvorenie zamestnaneckej rady. Pri striktnej interpretácii zákona u takéhoto zamestnávateľa zamestnanecký dôverník pôsobiť nemôže. Napr. § 281 ods. 3 ZP Českej republiky viaže rozhodný počet zamestnancov zamestnávateľa ku dňu podania písomného návrhu na vyhlásenie volieb.

Príklad č. 6:
Zamestnávateľ odmietol povoliť na pracovisku činnosť odborovej organizácie s tým, že na pracovisku zastupuje zamestnancov už zamestnanecká rada ako zástupca zamestnancov podľa § 11a a § 233 ZP. Je zamestnávateľ povinný povoliť na pracovisku pôsobenie odborovej organizácie, ak na pracovisku pôsobí zamestnanecká rada?

Podľa druhej vety čl. 37 ods. 2 Ústavy SR „obmedzovať počet odborových organizácií, ako aj zvýhodňovať niektoré z nich v podniku alebo v odvetví je neprípustné“. Zároveň podľa § 230 ods. 2 ZP je zamestnávateľ povinný povoliť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku. Z uvedeného vyplýva, že aj keď na pracovisku už pôsobí zamestnanecká rada, zamestnávateľ je povinný umožniť na pracovisku pôsobenie odborovej organizácie alebo odborových organizácií. Obdobne to platí, ak na pracovisku pôsobí zamestnanecký dôverník.

Príklad č. 7:
Zamestnávateľ odmietol povoliť na pracovisku činnosť zamestnaneckej rady s tým, že na pracovisku zastupuje zamestnancov už odborová organizácia ako zástupca zamestnancov podľa § 11a a § 230 ZP. Je zamestnávateľ povinný povoliť na pracovisku pôsobenie zamestnaneckej rady, ak na pracovisku pôsobí odborová organizácia?

To, čo bolo uvedené vyššie, platí aj naopak, čiže vytvorením odborovej organizácie u zamestnávateľa nezaniká zamestnanecká rada a existencia odborovej organizácie u zamestnávateľa nie je prekážkou na vznik zamestnaneckej rady (prípadne zamestnaneckého dôverníka). Uvedené vyplýva aj z článku 10 Základných zásad ZP, podľa ktorých „zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách“.

Príklad č. 8:
U zamestnávateľa už pôsobí jedna zamestnanecká rada. Na zamestnávateľa sa obráti 10 % zamestnancov so žiadosťou o umožnenie voľby druhej zamestnaneckej rady. Je zamestnávateľ povinný žiadosti zamestnancov vyhovieť?

Zákonník práce takúto situáciu neupravuje a v princípe možno z § 233 ZP odvodiť, že ide o pôsobenie jednej zamestnaneckej rady u zamestnávateľa (ods. 1 je v singulári). Zároveň zamestnanecká rada zastupuje všetkých zamestnancov a Zákonník práce nerieši ani otázku sporu medzi zamestnaneckými radami.

Osobitnou situáciou (kedy teoreticky môže nastať otázka dvoch zamestnaneckých rád) je zlúčenie dvoch zamestnávateľov, u ktorých zamestnanecká rada pôsobí. Možno tu poukázať na spôsob riešenia pri európskej zamestnaneckej rade (§ 250a), a teda na istý analogický postup v prechodnom období (už pred zlúčením by malo byť jasné, ako sa usporiada postavenie týchto dvoch zamestnaneckých rád). V tejto situácii by sa mali urýchlene vykonať nové voľby do zamestnaneckej rady. Prechodne by mohla mať zamestnanecká rada aj vyšší počet členov (zákon nevylučuje vyšší počet členov – „najmenej“).

Príklad č. 9:
Zamestnávateľ zamestnáva aj zamestnancov na základe dohody o pracovnej činnosti. Započítavajú sa do počtu zamestnancov pre účely vytvorenia zamestnaneckej rady?

Jednou z najviac problematických otázok je odpovedanie na otázku, či sa do počtu zamestnancov započítavajú pre účely vzniku zamestnaneckej rady aj zamestnanci vykonávajúci prácu na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. § 233 ods. 1 ZP stanovuje, že zamestnanecká rada zastupuje všetkých zamestnancov. Otázne je, či slovo „všetkých“ zahŕňa aj zamestnancov na dohody. Z logického hľadiska vysoko premenlivý a dočasný charakter dohôd odrádza od toho, že by členom zamestnaneckej rady mal byť aj zamestnanec na dohodu (osobitne, ak je volebné obdobie 4 roky). k uvedenému možno argumentovať nasledovne:

V § 223 ods. 2 ZP sa vymedzujú ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa vzťahujú na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (okrem samotnej časti, ktorá sa týka dohôd – § 223 – § 228a ZP). V tomto ustanovení teda nie je vymedzená desiata časť (kde patrí aj § 233 a nasl.). Do úvahy je potrebné brať aj znenie § 11a ZP vymedzujúce zástupcov zamestnancov, ktoré sa na dohody vzťahuje. Zákonník práce nezakazuje v prípade odborovej organizácie do nej vstúpiť ani zamestnancovi vykonávajúcemu prácu na dohodu, a teda obdobne by nemal zakazovať ani volenie zamestnaneckej rady. Možno argumentovať aj to, že zastupovanie sa týka aj otázok bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (šiesta časť), práva na informácie, kontrolnej činnosti, ktoré sa vzťahujú aj na týchto zamestnancov. Z tohto hľadiska sa možno domnievať, že aj títo zamestnanci by sem mali byť započítaní.

Záver, ktorý sa v takejto situácii dá urobiť, je nasledujúci:

1. zamestnanecká rada zastupuje aj zamestnancov na dohody (tu sa dá prepojiť § 11a s § 233 a nasl. ZP),

2. právo voliť členov zamestnaneckej rady majú len zamestnanci v pracovnom pomere (nemožno však vylúčiť, že zamestnávateľ by ho priznal aj zamestnancom na dohodu),

3. právo byť volený má aj len zamestnanec v pracovnom pomere (nemožno však vylúčiť, že zamestnávateľ by ho priznal aj zamestnancom na dohodu, tu je však otázne, či samotný výnimočný charakter dohôd nezabraňuje v tom, aby zamestnanec na dohodu mohol u zamestnávateľa byť v takomto vzťahu počas štyroch rokov trvania funkčného obdobia; § 236 ZP počíta pri skončení členstva v zamestnaneckej rade len so skončením pracovného pomeru).

Príklad č. 10:
U zamestnávateľa pôsobia aj dočasne pridelení agentúrni zamestnanci. Vzťahuje sa započítanie aj na týchto zamestnancov?

Podľa § 58 ods. 11 ZP dočasní zamestnanci (pozn. dočasne pridelení zamestnanci) sa započítavajú na účely voľby zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3.

To znamená, že aj napriek tomu, že títo zamestnanci nie sú zamestnancami zamestnávateľa, ku ktorému sú pridelení, započítavajú sa pre účely, kedy môže vzniknúť zamestnanecká rada (najmenej 50 zamestnancov) a zamestnanecký dôverník (najmenej 3 zamestnanci).

Odkaz smeruje len na § 233 ods. 2 a 3, a teda opätovne sa vynára otázka, či takíto zamestnanci môžu voliť zamestnaneckú radu a byť do nej volení. Pretože týchto zamestnancov tzv. užívateľský zamestnávateľ priamo nezamestnáva (nemá s nimi uzatvorenú pracovnú zmluvu), ale sú do jeho podniku dočasne pridelení podľa § 58 ZP, aj keď v mnohých aspektoch sa nemusia odlišovať od tzv. kmeňových zamestnancov zamestnávateľa, z ustanovenia Zákonníka práce nevyplýva, že by mali aktívne a pasívne volebné právo.

III. Voľba členov zamestnaneckej rady

Ak sú splnené vyššie uvedené podmienky, stáva sa relevantnou úvaha o zorganizovaní volieb do zamestnaneckej rady. Z § 234 ods. 1 ZP vyplýva, že zamestnávateľ je povinný „umožniť uskutočnenie volieb“.

a) žiadosť o uskutočnenie volieb a počet žiadajúcich zamestnancov

Príklad č. 11:
Zamestnanci ústne požiadali zamestnávateľa o umožnenie uskutočnenia volieb do zamestnaneckej rady. Zamestnávateľ odmietol s poukazom, že potrebuje písomnú žiadosť. Je tento postup správny?
ZP v § 234 ods. 1 vyžaduje, aby žiadosť o umožnenie uskutočnenia volieb do zamestnaneckej rady bola písomná. Zamestnávateľ teda nemusí akceptovať ústnu žiadosť, ale môže začať konať aj na základe ústnej žiadosti. ZP nestanovuje, aké konkrétne náležitosti by táto žiadosť mala mať. Z jej účelu vyplýva, že sa musí žiadať o umožnenie uskutočnenia volieb do zamestnaneckej rady.
Žiadosť alebo jej príloha by mala obsahovať aj presnú identifikáciu zamestnancov, ktorí žiadajú o umožnenie volieb do zamestnaneckej rady. Zamestnanci však nie sú povinní preukazovať, aký je počet zamestnancov v čase doručenia žiadosti.

Príklad č. 12:
Zamestnávateľa o uskutočnenie volieb zamestnaneckej rady požiadalo písomne 5 % zamestnancov. Môžu sa voľby uskutočniť?
Vynára sa aj tu otázka, či zamestnávateľ môže akceptovať aj žiadosť, v ktorej požiadalo len 5 % zamestnancov o uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady. Z konštrukcie prvej vety § 234 ods. 1 ZP vyplýva, že je povinný umožniť voľby, „ak požiada najmenej 10 % zamestnancov“. Z uvedeného teda možno odvodiť, že v ostatných prípadoch zamestnávateľ voľby môže umožniť uskutočniť. Takémuto výkladu nebránia ani ďalšie ustanovenia (mohlo by sa totiž argumentovať, že 95 % zamestnancov, ktorí o jej vytvorenie nepožiadali, nemá o jej vznik záujem, a teda zamestnávateľ by to mal rešpektovať), pretože na platnosť volieb sa vyžaduje účasť najmenej 30 % všetkých zamestnancov, ktorí majú právo voliť a ak zamestnanci nechcú zamestnaneckú radu, nemusia sa volieb zúčastniť.
Najnižší počet žiadajúcich zamestnancov je určený ako „aspoň 10 % zamestnancov“. Z tohto hľadiska by malo ísť o logickú väzbu na aspoň 10 % zamestnancov, ktorých zamestnávateľ v čase doručenia žiadosti zamestnáva. Podľa § 234 ods. 2 ZP majú právo voliť členov zamestnaneckej rady síce všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace, toto ustanovenie sa však viaže len na právo voliť, nie na právo žiadať podľa § 234 ods. 1 ZP.

Príklad č. 13:
Zamestnanci v žiadosti o umožnenie uskutočnenia volieb navrhli ako deň volieb 1. 3. 2013? Je im zamestnávateľ povinný vyhovieť?

ZP neustanovuje konkrétne pravidlá a postup pre mnohé aspekty týkajúce sa volieb do zamestnaneckej rady. ZP neupravuje, akým spôsobom sa majú vyhlásiť voľby, akým spôsobom sa má určiť termín volieb.

V žiadosti o umožnenie uskutočnenia volieb môžu zamestnanci uviesť aj navrhovaný termín uskutočnenia volieb. Zamestnávateľ je povinný umožniť vykonanie volieb. Z toho by sa dala odvodiť aj povinnosť akceptovania navrhovaného termínu volieb, ak tomu nebránia napr. prevádzkové dôvody. Zamestnávateľ by mohol sám určiť termín volieb, ak by zamestnanci sami žiadny termín nenavrhli alebo ak by sa navrhovanému termínu nedalo vyhovieť. Toto určenie však má byť v súlade s právom zamestnancov na vytvorenie zamestnaneckej rady.

Možno sa domnievať, že voľby by mali byť prístupné všetkým zamestnancom (ak ide o zmenový režim zamestnancov v každej zmene). Zamestnávateľ (aj vzhľadom na prevádzkové dôvody) by mohol odmietnuť, aby sa voľby uskutočnili v pracovnom čase. Voľby by sa však mohli uskutočniť hneď po skončení pracovnej zmeny (napríklad hlasovacia miestnosť by bola otvorená v stanovenom čase).

Mali by sa určiť aj podmienky pre voľbu zamestnancami, ktorí sa pre prekážku v práci, pracovnú cestu alebo inú skutočnosť nemôžu zúčastniť volieb do zamestnaneckej rady (títo zamestnanci majú tiež právo voliť a byť volení). (Pozri analógiu s voľbami do NR SR – voľby zo zahraničia, prenosná volebná urna a pod.).

b) zloženie zamestnaneckej rady – minimálny počet členov zamestnaneckej rady

V prípade, ak sú splnené podmienky žiadosti o uskutočnenie volieb, je potrebné skúmať, koľko členov najmenej má mať zamestnanecká rada podľa zákona (zákon stanovuje minimálny počet).

Príklad č. 14:
Zamestnanci u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva 85 zamestnancov, žiadajú, aby zamestnanecká rada mala 4 členov. Je zamestnávateľ povinný im vyhovieť?

ZP v druhej vete § 234 ods. 1 stanovuje pravidlá pre určenie počtu členov zamestnaneckej rady. Z uvedeného vyplýva, že napr. zamestnanecká rada u zamestnávateľa, ktorý má od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch členov. Z tohto hľadiska je zamestnávateľ povinný umožniť vznik a pôsobenie zamestnaneckej rady, ktorá má troch členov, ak zamestnáva od 50 do 100 zamestnancov. Žiadosti, aby bola vytvorená zamestnanecká rada, ktorá bude mať 4 členov, nemusí vyhovieť. Zákon tu stanovuje spodnú hranicu („najmenej“).

Príklad č. 15:
Ako vypočítať najnižší počet členov zamestnaneckej rady pre spoločnosti, ktoré majú nad 100, 200, 300, 400, 500, 1 000, 2 000 zamestnancov?

Ustanovenie § 234 ods. 1 ZP má pri výpočte počtu nedostatok. Interpretácia tohto ustanovenia vedie k dvom protichodným záverom (pričom podľa autora príspevku sa ako správny javí byť ten, ktorý zachováva postupnosť nárastu počtu členov zamestnaneckej rady). V prípade pochybností možno aplikovať slovo „najmenej“ a radšej určiť vyšší počet členov zamestnaneckej rady.

ZP tu neuvádza, o akých zamestnancov má ísť (v pracovnom pomere, na dohody). Tento výklad ustanovenia o počte členov na určitý počet zamestnancov by mal nadväzovať na výklad § 233 ods. 2 ZP, t. j. na výklad o tom, kto je zamestnanec pre účely možnosti vytvorenia zamestnaneckej rady.

V § 234 ods. 1 ZP sa ustanovuje, že zamestnanecká rada u zamestnávateľa, ktorý má:

a) od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch členov,

b) od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena,

c) od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedného ďalšieho člena,

d) od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena.

V písm. b) a d) by bola vhodnejšia a logickejšia formulácia, ktorá by za slovo „každých“ dala slovo „začatých“, pretože spojenie „na každých 100“ vedie k výkladu o uzatvorenej stovke zamestnancov, t. j. až keď sa dosiahne 100 zamestnancov, pridal by sa jeden člen zamestnaneckej rady.

V nadväznosti na to sa vynárajú dva možné prístupy na riešenie tejto otázky. Obidva prístupy vychádzajú z čísiel, ktoré sú uvedené v § 234 ods. 1 ZP. Podľa § 234 ods. 4 ZP počet členov zamestnaneckej rady určí vopred volebný výbor po dohode so zamestnávateľom.

Prístup č. 1:
Prístup č. 1 pri interpretácii výpočtu počtu členov zamestnaneckej rady uprednostňuje postupný rast počtu členov zamestnaneckej rady. Podľa tohto postupu je potrebné:

• za skupinu 50 až 100 zamestnancov započítať (najmenej) troch členov zamestnaneckej rady,
• za každú začatú stovku zamestnancov v pásme 101 až 500 (t. j. od 101, od 201, od 301, od 401) započítať (najmenej) jedného člena zamestnaneckej rady,
• za začatý počet zamestnancov v skupine 501 až 1 000 zamestnancov započítať (najmenej) jedného člena zamestnaneckej rady,
• za každú začatú tisícku zamestnancov od 1 001 zamestnancov (t. j. od 1 001, od 2 001, od 3 001 zamestnancov atď.) započítať (najmenej) jedného člena zamestnaneckej rady.
• Uvedený prístup vedie k nasledujúcim výsledkom:

Prístup č. 2:
Tento prístup uprednostňuje presné gramatické znenie § 234 ods. 1 ZP, t. j. slová „na každých 100 zamestnancov“ a na „na každých 1 000 zamestnancov“, t. j. má ísť o uzavretú skupinu (celých 100 zamestnancov, celých 1 000 zamestnancov).
Takýto výpočet vedie však k určitým nepravidelnostiam, keďže zmena nastáva nie pri počte 100 zamestnancov, ale pri počte 200 zamestnancov, obdobne nie pri počte 1 000 zamestnancov, ale pri počte 2 000 zamestnancov a zároveň pri počte 499 zamestnancov je počet členov zamestnaneckej rady 6, pri počte 500 zamestnancov je počet členov zamestnaneckej rady 7 a pri počte zamestnancov 501 je počet členov zamestnaneckej rady 8.
Podľa tohto postupu je potrebné:

• za skupinu 50 až 100 zamestnancov započítať (najmenej) troch členov zamestnaneckej rady,
• za každú uzatvorenú stovku zamestnancov v pásme 101 až 500 (t. j. najmenej 200, 300, 400, 500 zamestnancov) započítať (najmenej) jedného člena zamestnaneckej rady,
• za začatý počet zamestnancov v skupine 501 až 1 000 zamestnancov započítať (najmenej) jedného člena zamestnaneckej rady,
• za každú uzatvorenú tisícku zamestnancov od 1 001 zamestnancov (t. j. najmenej 2 000, 3 000, 4 000 zamestnancov atď.) započítať (najmenej) jedného člena zamestnaneckej rady.

Uvedený prístup vedie k nasledujúcim výsledkom:

c) právo voliť (aktívne volebné právo)

Príklad č. 16:

Zamestnávateľ chce umožniť zamestnancom voľbu zamestnaneckej rady. Musí právo voliť priznať všetkým svojim zamestnancom?

Podľa § 234 ods. 2 ZP právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace. Z tohto hľadiska je potrebné posúdiť v slovách, „ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace“. Posúdiť je potrebné dve skutočnosti:

1. čo znamená slovo „pracujú“,

2. ku ktorému dňu sa posúdi dĺžka „pracovania“ (výkonu práce) (pozn. slovo pracujú by sa mohlo považovať za synonymum slova „vykonávajú prácu“; čo je výkon práce, upravuje § 144a).

V Zákonníku práce sa stanovuje, „ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace“. Pojem „pracujú“ (vykonávajú prácu) je v princípe širší ako spojenie „pracovný pomer/vzťah trvá“. Z tohto hľadiska by sa sem mali započítať aj zamestnanci, u ktorých došlo k reťazeniu pracovných pomerov, ktoré na seba bezprostredne nadväzovali a nedochádzalo k ich predlžovaniu, ale opätovnému dohodnutiu. Z hľadiska ZP sa nejaví byť ani dôležité, či napríklad prvý mesiac zamestnanec pracoval na dohodu a ďalšie dva mesiace už pracoval v pracovnom pomere (ak tu bola bezprostredná nadväznosť) alebo že sa skončil jeden pracovný pomer na dobu určitú a začal nový pracovný pomer na dobu určitú alebo pracovný pomer na dobu neurčitú. Iba bezprostrednou nadväznosťou vzťahov by sa malo argumentovať preto, že tu nie je referenčné obdobie, napr. v posledných 12 mesiacoch odpracoval aspoň 6 mesiacov.

Právo voliť nebudú mať zamestnanci, ktorých pracovný pomer sa skončí predo dňom konania volieb (už nie sú zamestnancami). Právo voliť naopak budú mať zamestnanci, ktorí sú vo výpovednej dobe alebo na dobu určitú, pretože ZP nerieši otázku, ako dlho ešte bude vzťah trvať z hľadiska práva voliť. Dôležité je len to, že u zamestnávateľa pracujú najmenej 3 mesiace.

Pokiaľ ide o otázku lehoty troch mesiacov, dôležité je stanoviť kritérium počítania. Ide o lehoty, a teda počítanie lehôt. V tomto prípade sa spätné počítanie bude spravovať ustanoveniami § 122 Občianskeho zákonníka. Zároveň je potrebné stanoviť, od ktorého dňa sa spätne počíta. V danom prípade pôjde o deň voľby (obdobne ako voľby do NR SR). V deň volieb budú mať právo voliť zamestnanci, ktorí u zamestnávateľa pracujú najmenej 3 mesiace. Napríklad, ak sa voľby uskutočnia 28. 3., právo voliť budú mať zamestnanci, ktorí u zamestnávateľa pracujú najneskôr od 28. 12. prechádzajúceho kalendárneho roka. V prípade, ak by išlo o 31. 5., musí ísť o zamestnanca, ktorý u zamestnávateľa pracuje najneskôr od 28. 2. Deň 1. 3. by už bol menej ako 3 mesiace.

Príklad č. 17:
Má právo voliť zamestnaneckú radu aj zamestnanec, ktorý má 16, 17 rokov?

Všeobecné volebné právo sa napr. pri voľbách do NR SR priznáva od 18 rokov. V prípade práva voliť do zamestnaneckej rady Zákonník práce nestanovuje kritérium veku 18 rokov (to je len v prípade práva byť volený). Z tohto dôvodu sa bude musieť aplikovať ustanovenie o spôsobilosti na právne úkony podľa § 11 ods. 2 ZP (pracovnoprávna subjektivita – mať práva a spôsobilosť na právne úkony). Právo voliť teda bude mať aj osoba mladšia ako 18 rokov.

Príklad č. 18:
Má právo voliť aj zamestnanec, ktorý je vo výpovednej dobe?

Právo voliť majú aj zamestnanci, ktorí dali výpoveď alebo ktorým dal zamestnávateľ výpoveď, ak u zamestnávateľa pracovali najmenej 3 mesiace.

Príklad č. 19:
Môže právo voliť zamestnávateľ priznať agentúrnym zamestnancom?

Agentúrni zamestnanci sú len dočasne pridelení zamestnanci agentúrou dočasného zamestnávania v zmysle § 58 ZP. Zamestnávateľ s agentúrnymi zamestnancami neuzatvára pracovnú zmluvu (je len užívateľským zamestnávateľom), a teda z hľadiska Zákonníka práce ani nepredstavujú jeho zamestnancov a nebudú mať právo voliť (ani právo byť volení), a to právo im ani Zákonník práce výslovne nepriznáva (iba sa v § 58 ods. 11 ZP stanovuje, že sa započítavajú pre účel voľby zamestnaneckej rady/zamestnaneckého dôverníka podľa § 233 ods. 2 a 3 ZP).

d) právo byť volený (pasívne volebné právo)

Príklad č. 20:
Kto môže byť kandidátom vo voľbách do zamestnaneckej rady? Musí zamestnávateľ umožniť kandidovať všetkým svojim zamestnancom?

Podľa § 234 ods. 3 ZP právo byť volený za člena zamestnaneckej rady má každý zamestnanec zamestnávateľa za týchto podmienok:

1. je starší ako 18 rokov

ZP nestanovuje, ku ktorému dňu má zamestnanec dovŕšiť 18 rokov (napr. či ku dňu volieb alebo ku dňu zverejnenia kandidátnej listiny). V prípade inšpirácie napr. zákonom č. 333/2004 Z. z. o voľbách do Národnej rady Slovenskej republiky a jeho § 3 možno povedať, že 18 rokov sa má dosiahnuť najneskôr v deň, v ktorom sa uskutočňujú voľby (ak sa uskutočňujú opakované voľby s kandidátnou listinou z prvého kola, tak ku dňu prvého kola).

2. je bezúhonný

Zákonník práce tu nestanovuje požiadavky vo vzťahu k tomu, aký starý môže byť výpis z registra trestov. Rozhodujúcim pre určenie bezúhonnosti bude stav v čase konania volieb. Zákonník práce nestanovuje, či sa bezúhonnosť musí dokazovať ešte pred voľbou alebo sa môže preukázať aj po voľbách. Logický argument by viedol k záveru, že už vo voľbách by nemala kandidovať osoba, ktorá nie je bezúhonná, t. j. tak, ako by sa skúmala pred voľbami požiadavka veku, mala by sa skúmať aj bezúhonnosť. Na druhej strane ZP nestanovuje, že k akému okamihu sa má preukazovať bezúhonnosť (v čase podania „kandidátky“, v čase voľby). Bezúhonnosť sa spravidla preukazuje výpisom z registra trestov (§ 10 a nasl. zákona č. 330/2007 Z. z. o registri trestov a o zmene a doplnení niektorých zákonov). V tomto prípade nemožno žiadať o preukázanie bezúhonnosti odpisom registra trestov, pretože zákon o registri trestov (odpis registra trestov – § 13 a nasl.) ho umožňuje žiadať len v obmedzených situáciách.

3. kandidát nesmie byť blízkou osobou zamestnávateľa

Blízku osobu vymedzuje § 116 ods. 1 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník. Je to: príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel; iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu.

V prípade právnickej osoby možno uvažovať o blízkej osobe spoločníka, resp. člena štatutárneho orgánu, aby nedochádzalo k stretu záujmov medzi záujmom spoločnosti a záujmom zamestnancov.

4. zamestnanec musí pracovať u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.
Platí tu to, čo bolo uvedené v prípade aktívneho volebného práva. Zamestnanec musí pracovať u zamestnávateľa najmenej 3 mesiace v deň volieb.

Príklad č. 21:
Kandidátnu listinu s navrhovanými kandidátmi do zamestnaneckej rady navrhol zamestnávateľ. Môže tak urobiť?

Zamestnávateľ v zmysle § 234 ods. 4 ZP nemôže navrhovať kandidátnu listinu.

Príklad č. 22:
Kandidátnu listinu navrhlo 5 % zamestnancov, je zamestnávateľ povinný takúto kandidátnu listinu akceptovať?

V zmysle § 234 ods. 4 ZP voľby prebiehajú na základe kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový orgán. Z tohto hľadiska sa nemôže kandidátna listina, ktorú navrhlo 5 % zamestnancov, akceptovať (nedostatočná reprezentatívnosť).

Príklad č. 23:
U zamestnávateľa boli podané dve kandidátne listiny. Ktorú musí akceptovať? Je počet kandidátov obmedzený?

Zákonník práce takúto situáciu nerieši. V princípe sa v § 234 ods. 4 ZP stanovuje, že „člen zamestnaneckej rady je volený .... na základe kandidátnej listiny, ktorú navrhne 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový orgán“. V prvom rade je trocha sporné, že kandidátnu listinu môže v takejto situácii navrhnúť aj odborový orgán, pretože môže urobiť návrh tak, že tam budú len členovia odborovej organizácie, čím sa stráca zmysel zamestnaneckej rady (v podniku, kde pôsobí už odborová organizácia za normálnych podmienok pri existujúcej právnej úprave pôsobenie zamestnaneckej rady ani veľký zmysel nedáva). Konštrukcia zákona je postavenie na slove „alebo“, t. j. kandidátnu listinu navrhne 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový orgán. V takomto prípade môže nastať situácia, že budú podané dve kandidátne listiny. Zákonník práce nestanovuje napr. právnu fikciu, že v takomto prípade sa „kandidátka“ považuje za jednu „kandidátku“. Z tohto hľadiska musí zamestnávateľ nájsť riešenie, ako sa postaviť k takejto situácii. Do úvahy prichádzajú dve riešenia.

V prvom rade musí posúdiť, či bola splnená podmienka aspoň 10 %. V prípade, ak ide o dve „kandidátky“ podané skupinami zamestnancov, mohol by zvážiť použitie kritéria reprezentatívnosti, t. j. ak bude jednu kandidátnu listinu navrhovať 15 % zamestnancov a druhú 20 % zamestnancov, zamestnávateľ by prijal reprezentatívnejší návrh. Použitie takejto voľby však nie je možné, ak ide o “kandidátku“ zamestnancov a príslušného odborového orgánu, kde sa v prípade príslušného odborového orgánu nedá určiť percento navrhujúcich (odborová organizácia nemusí odkryť počet svojich členov).

Schodnejšie riešenie, ktoré sa javí viac v súlade s § 234 ods. 4 ZP, je riešenie na základe kritéria, že zamestnávateľ prijme prvú kandidátnu listinu, ktorá spĺňa zákonné náležitosti, t. j. rozhoduje kritérium času. Zákonník práce, keďže aj kandidátnu listinu zamestnancov a príslušného odborového orgánu stavia ako alternatívu, neumožňuje dve kandidátne listiny. Optimálne praktické riešenie je potom snaha o dohodu viacerých navrhovateľov o podanie spoločnej kandidátnej listiny.

Počet kandidátov kandidujúcich vo voľbách nie je obmedzený.

e) spôsob voľby zamestnaneckej rady

Príklad č. 24:
Zamestnávateľ určil pravidlá pre voľbu členov zamestnaneckej rady. Je oprávnený určiť, ako budú voľby prebiehať?

Paragraf 234 ods. 4 ZP stanovuje niektoré pravidlá pre voľbu členov zamestnaneckej rady. Od týchto pravidiel sa zamestnávateľ nemôže odchýliť. Možno však konkretizovať podrobnosti ohľadom volieb do zamestnaneckej rady.

Príklad č. 25:
Aké pravidlá stanovuje ZP pre voľbu zamestnaneckej rady?

ZP stanovuje niekoľko pravidiel:

1. člen zamestnaneckej rady je volený
Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ ani odborový orgán nemôže priamo vymenovať zástupcu zamestnancov, ale musia prebehnúť voľby do zamestnaneckej rady.

2. voľby sa vykonávajú priamou voľbou
Priama voľba znamená, že zamestnanci priamo odovzdávajú hlas vo volebnej miestnosti. Nevolí sa prostredníctvom zvolených zástupcov.

3. hlasovanie je tajné
Hlasovanie sa musí uskutočniť tak, aby zamestnanec mohol urobiť výber (napr. krúžkovanie) kandidátov bez toho, aby ho mohla vidieť iná osoba (napr. za tzv. plentou, ako je to v prípade volieb do Národnej rady SR).

4. základom je kandidátna listina, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový orgán

f) spôsob organizácie volieb

Príklad č. 26:
Kto organizuje voľby do zamestnaneckej rady? Je zamestnávateľ povinný organizovať voľby do zamestnaneckej rady?

Podľa § 234 ods. 5 ZP sa zodpovednosť delí nasledovne:

1. prvé voľby do zamestnaneckej rady organizuje volebný výbor
Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor, ktorý je zložený najmenej z troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamestnancov, ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady.
Počet členov volebného výboru určí zamestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry zamestnávateľa. V tomto prípade teda zamestnávateľ (primerane k § 234 ods. 1 ZP prihliadne na svoju veľkosť (napr. 3 členovia pre zamestnávateľa, ktorý zamestnáva 50 – 100 zamestnancov, 7 členov zamestnávateľa, ktorý zamestnáva 2 500 zamestnancov) a na vnútornú štruktúru – napríklad primerané (podľa veľkosti, iných kritérií) zastúpenie organizačných zložiek.
Zákonník práce neustanovuje, kto určí členov volebného výboru zo zamestnancov, ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Môže to byť zamestnávateľ alebo sa návrh schváli dohodou.

2. ďalšie voľby do zamestnaneckej rady organizuje samotná zamestnanecká rada
V prípade, ak už bola vytvorená zamestnanecká rada a má jej uplynúť volebné (funkčné) obdobie, nové voľby už organizuje existujúca zamestnanecká rada, t. j. mala by určiť nejaké pravidlá (napr. aj spoločne so zamestnávateľom, prípadne aj odborovou organizáciou) ohľadom volieb, ak je to potrebné.

g) platnosť volieb

Príklad č. 27:
U zamestnávateľa je 100 zamestnancov s právom voliť. Na voľbe sa zúčastnilo 45 zamestnancov. Sú voľby platné?

V zmysle § 234 ods. 4 ZP sú voľby platné, ak sa na hlasovaní zúčastní najmenej 30 % všetkých zamestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestnaneckej rady (t. j. zamestnanci podľa § 234 ods. 2 ZP). V prípade 100 zamestnancov s právom voliť je potrebné, aby prišlo voliť najmenej 30 zamestnancov.

V tomto prípade voľby sú platné, pretože sa na nich zúčastnilo 45 % zamestnancov.

Príklad č. 28:
Na voľbách sa zúčastnilo 6 kandidátov. Kandidát 1 získal 10 hlasov, kandidát 2 získal 15 hlasov, kandidát 3 získal 5 hlasov, kandidát 4 získal 20 hlasov, kandidát 5 získal 2 hlasy, kandidát 6 získal 8 hlasov. Ide o zamestnávateľa, ktorý zamestnáva 90 zamestnancov a zamestnanecká rada má mať 3 členov. Kto bol zvolený do zamestnaneckej rady?

V zmysle § 234 ods. 4 ZP členmi zamestnaneckej rady sa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. V tomto prípade pôjde o kandidáta č. 4 – 20 hlasov, č. 2 – 15 hlasov, č. 1 – 10 hlasov.

Príklad č. 29:
Na voľbách sa zúčastnilo 6 kandidátov. Kandidát 1 získal 10 hlasov, kandidát 2 získal 15 hlasov, kandidát 3 získal 10 hlasov, kandidát 4 získal 20 hlasov, kandidát 5 získal 2 hlasy, kandidát 6 získal 8 hlasov. Ide o zamestnávateľa, ktorý zamestnáva 90 zamestnancov a zamestnanecká rada má mať 3 členov. Ako postupovať v prípade, ak majú dvaja kandidáti rovnaký počet hlasov?

V tomto prípade je potrebné postupovať v zmysle § 234 ods. 4 ZP, že ak nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní ďalšie kolo volieb do troch týždňov. ZP neupravuje situáciu rovnosti hlasov, a preto by sa uvedená situácia mohla posúdiť ako nezvolenie potrebného počtu členov. Túto otázku by si zamestnávateľ mohol upraviť vo vnútornom poriadku. Napr. podľa ZP ČR sa v prípade rovnakého počtu hlasov rozhodne žrebom.

Príklad č. 30:
Na voľbách sa zúčastnilo 5 kandidátov. Kandidát 1 získal 30 hlasov, kandidát 2 získal 0 hlasov, kandidát 3 získal 0 hlasov, kandidát 4 získal 35 hlasov, kandidát 5 získal 0 hlasov. Ide o zamestnávateľa, ktorý zamestnáva 90 zamestnancov a zamestnanecká rada má mať 3 členov. Vo voľbách teda nebol zvolený potrebný počet členov. Je zamestnávateľ povinný umožniť vykonanie ďalšej voľby? Považujú sa kandidáti zvolení v prvom kole za zvolených alebo len za postupujúcich do druhého kola?

Podľa § 234 ods. 4 ZP, ak nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní opakovanú voľbu do troch týždňov. Termín ďalšej voľby teda musí byť určený (resp. voľby umožnené) do troch týždňov odo dňa konania prvého kola. Zamestnávateľ má povinnosť umožniť vykonanie ďalšieho kola. Hlavná zodpovednosť za opakovanú voľbu však je na zamestnancoch.

Na druhú otázku možno odpovedať tak, že vzhľadom na ďalšiu vetu, „ak ani po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa neustanoví“, možno vyvodzovať, že kandidáti zvolení v prvej voľbe nemusia postupovať do opakovanej voľby (logicky argument hovorí, že je to skôr zbytočné) a môžu byť považovaní za zvolených. V opakovanej voľbe je potrebné voliť zvyšný počet kandidátov. Túto skutočnosť by však predovšetkým mali riešiť volebné pravidlá, t. j. či sa voľba zopakuje ako celok alebo sa pristúpi len k voľbe zvyšného člena alebo členov.

Príklad č. 31:
Kedy sa neustanoví zamestnanecká rada?

Podľa § 234 ods. 4 ZP,ak ani po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa neustanoví. ZP tu hovorí o potrebnom počte. Napr. zamestnanecká rada, ktorá zastupuje od 50 do 100 zamestnancov, má mať podľa zákona najmenej 3 členov. Je teda potrebné zvoliť 3 členov.

Ak by zamestnávateľ umožnil, aby takáto zamestnanecká rada mohla mať 4 členov a vo voľbách sú zvolení len 3 členovia, možno sa domnievať, že podmienka potrebného počtu v nadväznosti na § 234 ods. 1 písm. a) ZP by bola splnená, pretože zamestnanecká rada má 3 členov (čo zodpovedá dikcii najmenej 3 členov). Možno teda zaujať aj taký výklad, že potrebný počet je počet, ktorý je potrebné dosiahnuť zo zákona.

Príklad č. 32:
1. marca sa neúspešne uskutočnila opakovaná voľba členov do zamestnaneckej rady a zamestnanecká rada sa neustanovila. 1. júna zamestnanci požiadali o nové voľby do zamestnaneckej rady. Je zamestnávateľ povinný im vyhovieť?

Podľa § 234 ods. 4 ZP platí, že nové voľby do zamestnaneckej rady sa uskutočnia až po uplynutí 12 mesiacov od konania opakovanej voľby. Ak nebola úspešná ani opakovaná voľba, musí uplynúť lehota 12 mesiacov odo dňa opakovania voľby (lehoty § 122 OZ), aby sa mohli uskutočniť nové voľby. Textácia nie je úplne presná, pretože je uvedené, že „nové voľby sa uskutočnia“. Nové voľby sa neuskutočnia, ak o ne zamestnanci nebudú mať záujem a nepožiadajú o ne.

V princípe toto znenie znamená, že žiadosť o zvolenie zamestnaneckej rady možno podať aj skôr, ale zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie nových volieb (dá sa uvažovať – uskutočnenie nových volieb = deň volieb) až po uplynutí 12 mesiacov od konania opakovanej voľby.

Napriek textácii (ktorá akoby naznačovala, že ide o komplexné obmedzenie) Zákonník práce nemôže zabrániť konaniu volieb skôr, ak je podaný nový návrh a zamestnávateľ chce umožniť ďalšiu voľbu zamestnaneckej rady.

Príklad č. 33:
Akým spôsobom sa majú zverejňovať výsledky volieb? Je možné spochybniť výsledky volieb?

Zákonník práce neupravuje spôsob, akým sa má vyhlasovať výsledok volieb, akým spôsobom sa majú posudzovať prípadné sťažnosti pri navrhovaní kandidátov, ako aj pri voľbách. Túto otázku teda bude musieť riešiť zamestnávateľ, resp. volebný výbor alebo zamestnanecká rada. Kým ZP ČR upravuje napr. otázku sťažnosti zamestnancov ohľadom volieb a právo obrátiť sa na súd, ZP SR nerozvádza otázku spochybnenia výsledkov volieb (napr. ak sa volieb zúčastní ako kandidát blízka osoba).

Za najvhodnejší spôsob regulácie volieb možno považovať vypracovanie volebného poriadku zamestnávateľom (napr. v súčinnosti so zamestnancami, odborovou organizáciou, resp. zamestnaneckým dôverníkom, zamestnaneckou radou, volebným výborom).

Z volieb je potrebné vyhotoviť zápisnicu, ktorú by mali podpísať členovia volebného výboru. Zápisnica by mala obsahovať výsledky volieb (kandidát, počet hlasov, kto bol zvolený), prípadne jej obsahom by mohli byť aj sťažnosti na priebeh volieb. Tu je možné inšpirovať sa volebnými zákonmi (napr. § 15 zákona č. 333/2004 Z. z. o voľbách do Národnej rady Slovenskej republiky, kde ústredná volebná komisia vyhotovuje zápisnicu o výsledkoch volieb a odovzdá ju predsedovi Národnej rady Slovenskej republiky; tu by napríklad volebná komisia mohla po jej spracovaní odovzdať zápisnicu zamestnávateľovi).

Výsledky volieb môže zamestnávateľ zverejniť na mieste prístupnom všetkým zamestnancom (ako aj elektronickými prostriedkami).

h) náklady na voľbu do zamestnaneckej rady

Príklad č. 34:
Zamestnanci požiadali o úhradu nákladov na voľbu zamestnaneckej rady. Je zamestnávateľ povinný uhradiť tieto náklady?

V zmysle § 234 ods. 7 ZP zamestnávateľ je povinný uhradiť náklady na voľby (aj opakované) do zamestnaneckej rady.

III. Volebné (funkčné) obdobie zamestnaneckej rady

Príklad č. 35:
Zamestnanecká rada bola zvolená v roku 2011 a neboli splnené podmienky podľa § 235 ods. 1 a § 236 ods. 1 ZP. Zamestnanci požiadali o novú voľbu do zamestnaneckej rady. Je zamestnávateľ povinný im vyhovieť?

Podľa § 234 ods. 8 ZP je volebné (funkčné) obdobie zamestnaneckej rady štvorročné. Z tohto hľadiska môže byť nová zamestnanecká rada zvolená alebo doplnená len za podmienok § 235 ods. 1 a § 236 ods. 1 ZP.

V ustanoveniach o ochrane zástupcov zamestnancov sa používa termín funkčné obdobie (§ 240 ZP) a v ustanoveniach o zamestnaneckej rade termín „volebné obdobie“ (§ 234 ods. 8 ZP).

IV. Ustanovenie zamestnaneckej rady a fungovanie zamestnaneckej rady

Na základe výsledkov volieb sa jednotliví členovia majú ujať svojej funkcie. Zákonník práce neupravuje túto otázku, t. j. zamestnávateľ (so zástupcami zamestnancov) by mal upraviť postup.

Príklad č. 36:
Je zamestnávateľ povinný vydať zvolenému členovi zamestnaneckej rady dekrét o jeho zvolení do funkcie? Je zamestnávateľ povinný člena zamestnaneckej rady vymenovať?

Keďže zamestnanecká rada je orgán zastupujúci zamestnancov a nevymenováva ju zamestnávateľ, je otázne, či by zamestnávateľ mal zamestnancom vyhotoviť vymenovacie dekréty. Z tohto hľadiska by úlohami mala byť skôr poverená volebná komisia, ktorá by po uzatvorení výsledkov volieb mohla zvoleným zástupcom vydať dekrét, ktorým sa ustanovujú (vymenujú) do funkcie. Obdobne to robí ústredná volebná komisia vo vzťahu k zvoleným poslancom NR SR [pozri § 15 ods. 3 písm. h) zákona č. 333/2004 Z. z. o voľbách do Národnej rady Slovenskej republiky – „vydáva zvoleným kandidátom osvedčenia o zvolení“], prípadne by len vyhotovila zápisnicu a oznámila, kto bol zvolený do funkcie člena zamestnaneckej rady (táto skutočnosť by sa potom aj zverejnila na mieste prístupnom zamestnancom). Túto otázku možno upraviť vo vnútornom predpise, resp. dohodnúť so zamestnaneckou radou, zamestnaneckým dôverníkom, resp. volebnou komisiou.

Príklad č. 37:
Kedy začína volebné (funkčné) obdobie zamestnaneckej rady?

Zákonník práce nestanovuje, kedy sa začína volebné obdobie zamestnaneckej rady, pričom len stanovuje, že toto obdobie je štvorročné. Možno sa domnievať, že volebné (funkčné) obdobie začína dňom zvolenia zamestnaneckej rady.

Príklad č. 38:
Kto zvolá prvé zasadnutie zamestnaneckej rady?

Zákonník práce nestanovuje, kto zvolá prvé zasadnutie zamestnaneckej rady. Nevylučuje sa, aby ho zvolal aj zamestnávateľ (samozrejme v primeranej lehote), avšak z praktického hľadiska by sa zvolení členovia na tejto skutočnosti mali dohodnúť (t. j. kedy sa stretnú) alebo by to upravil predpis, ktorým sa spravuje zamestnanecká rada.

Príklad č. 39:
Zamestnanecká rada bola ustanovená. Akým spôsobom koná, kto je jej predsedom a kto za ňu koná?

Zákonník práce neupravuje žiadnu z týchto otázok. Z tohto hľadiska by mala mať zamestnanecká rada právo vypracovať si svoj rokovací poriadok, kde by sa stanovilo, akým spôsobom sa budú stretávať, ako budú hlasovať, kto ju bude zastupovať. Malo by sa tak stať na prvom zasadnutí.

Za odborovú organizáciu koná odborový orgán a spravidla ide o predsedu odborového orgánu. Zákonník práce nestanovuje, kto koná za zamestnaneckú radu. Z tohto hľadiska, ak za zamestnaneckú radu nekoná jedna osoba (napríklad predseda, ktorého by si zvolili členovia zamestnaneckej rady), koná zamestnanecká rada ako celok. Ak sa podľa Zákonníka práce vyžaduje súhlas zamestnaneckej rady (napr. podľa § 84 Zákonníka práce – pracovný poriadok), vzniká otázka, ako sa tento súhlas získa. Napríklad zamestnanecká rada má päť členov, z tohto dvaja nesúhlasia s návrhom pracovného poriadku a traja súhlasia s návrhom pracovného poriadku (rozdiel v postojoch môže vyplývať aj z tohto, že ide o samostatných kandidátov, ktorých mohli voliť rozdielne skupiny zamestnancov). Z tohto dôvodu by mali byť nastavené pravidlá, že sa rozhoduje väčšinou a prípadne v niektorých prípadoch 2/3 väčšinou (napríklad zásadnejšie otázky) a pod. a v prípade takéhoto rozhodnutia je výsledok záväzný. Pozri napríklad § 229 ods. 8 ZP, kde sa v zamestnaneckej rade hlasuje (nadpolovičnou väčšinou) o účasti zástupcu odborového orgánu na zasadnutí zamestnaneckej rady.

Z tohto dôvodu je potrebné riešiť tieto otázky (ktoré by sa mali upraviť vnútorným predpisom zamestnaneckej rady – napríklad jej stanovami):

• kto koná za zamestnaneckú radu (a ako sa zvolí), kto je napríklad sekretárom, aké sú úlohy ďalších členov,
• úlohy predsedu (zvolávanie, vedenie schôdze), úlohy sekretára (vyhotovovanie a zasielanie zápisníc),
• ako často sa stretáva zamestnanecká rada (riadne a mimoriadne zasadnutie, interné zasadnutie, zasadnutie so zamestnávateľom) + práva zúčastniť sa zasadnutia má aj odborová organizácia (§ 229 ods. 8 ZP),
• uznesenia zamestnaneckej rady, spôsob hlasovania.

V. Práva zamestnaneckej rady a vzťah k iným zástupcom zamestnancov

Zamestnanecká rada zastupuje všetkých zamestnancov. Podľa § 229 ods. 1 ZP sa s cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka; zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupracujú.

Podľa § 229 ods. 4 ZP zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok:

a) spolurozhodovaním,

b) prerokovaním,

c) právom na informácie,

d) kontrolnou činnosťou.

Zákonník práce (§ 229 ods. 6) vyjadruje, že právo na kolektívne vyjednávanie (tzn. aj právo uzatvoriť kolektívnu zmluvu) patrí výlučne príslušnému odborovému orgánu (pozri aj zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní), nepatrí tak zamestnaneckej rade ani zamestnaneckému dôverníkovi (a vzhľadom na absenciu spôsobilosti na právne úkony by ju ani nemohla uzatvoriť).

Paragraf 229 ods. 5 ZP stanovuje, že zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zástupcov zamestnancov uplatňovať svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných pracovných vzťahov, ak zákon neustanoví inak.

Vzťah zamestnaneckej rady a odborovej organizácie

Paragraf 229 ods. 1 ZP stanovuje povinnosť zástupcov zamestnancov (napr. zamestnaneckej rady a odborovej organizácie) úzko spolupracovať.

Príklad č. 40:
S kým musí zamestnávateľ prerokovať a kto má právo na spolurozhodovanie, ak na pracovisku pôsobí len zamestnanecká rada a ZP stanovuje povinnosť prerokovania alebo dohody so zástupcami zamestnancov?

Ak na pracovisku pôsobí len zamestnanecká rada, patrí jej právo na:

a) spolurozhodovanie,

b) prerokovanie (napr. § 237 ZP),

c) na informácie (napr. § 238 ZP),

d) kontrolnú činnosť (napr. § 239 ZP).

Príklad č. 41:
S kým musí zamestnávateľ prerokovať a kto má právo na spolurozhodovanie, ak na pracovisku pôsobí zamestnanecká rada a odborová organizácia a ZP stanovuje povinnosť prerokovania alebo dohody so zástupcami zamestnancov?

Kritériá stanovuje § 229 ods. 7 ZP. Paragraf 229 ods. 7 ZP vyjadruje vzťah medzi odborovou organizáciou a zamestnaneckou radou a zamestnaneckým dôverníkom (pozri aj § 233 ods. 4). Od 1. 9. 2011 novelou č. 257/2011 Z. z. došlo k zmene vo vzťahoch medzi zástupcami zamestnancov pôsobiacimi na pracovisku a ďalšia zmena bola novelou č. 361/2012 Z. z. s účinnosťou od 1. 1. 2013.

Od 1. januára 2013 je rozdelenie práv a právomocí v prípade, ak súčasne u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia a zamestnanecká rada/zamestnanecký dôverník podľa § 229 ods. 7 ZP nasledovné:

a) odborovej organizácii patrí:

• právo na kolektívne vyjednávanie,
• právo na spolurozhodovanie,
• právo na kontrolnú činnosť,
• právo na informácie,

b) zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi patrí:

• právo na prerokovanie a
• právo na informácie.

Uvedené platí, ak tento zákon neustanovuje inak (napr. inak môže byť ustanovené, ak by podľa § 229 ods. 7 ZP mala konať odborová organizácia – právo na spolurozhodovanie, ale ide napr. o skončenie pracovného pomeru s členom zamestnaneckej rady – § 240 ods. 8 ZP, vtedy dáva súhlas zamestnanecká rada a nie odborová organizácia).

Zároveň platí aj § 233 ods. 4 ZP, že zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník má právo spolurozhodovať formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa tohto zákona, len ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje spolurozhodovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, neupravuje kolektívna zmluva. (V princípe ide len o situáciu skončenia pracovného pomeru s členom zamestnaneckej rady a so zamestnaneckým dôverníkom.)

Ak by túto skutočnosť upravovala kolektívna zmluva, právo spolurozhodovať formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu má príslušná odborová organizácia.

V § 229 ods. 8 ZP sa uvádza, že ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, na zasadnutiach zamestnaneckej rady sa môže zúčastniť zástupca odborového orgánu, ak s tým súhlasí nadpolovičná väčšina členov zamestnaneckej rady.

Dohoda so zamestnaneckou radou a zamestnaneckým dôverníkom

V § 233a ZP sa od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 upravovala osobitná dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou/zamestnaneckým dôverníkom, kde sa mohli upraviť pracovné podmienky, mzdové podmienky, podmienky zamestnávania v rozsahu, v akom je ich možné dohodnúť v kolektívnej zmluve. Uvedená možnosť bola zrušená od 1. 1. 2013. Zamestnanecká rada/zamestnanecký dôverník však môže naďalej uzatvárať dohody podľa jednotlivých ustanovení Zákonníka práce.

VI. Zánik zamestnaneckej rady a skončenie funkcie zamestnaneckého dôverníka

Zamestnanecká rada zaniká uplynutím volebného (funkčného) obdobia, t. j. uplynutím štvorročného obdobia počítaného odo dňa vzniku. Okrem toho ZP v § 235 ods. 1 upravuje aj niektoré ďalšie spôsoby zániku zamestnaneckej rady.

Príklad č. 46:
Môže zamestnanecká rada odstúpiť?

Zamestnanecká rada má právo odstúpiť. ZP priamo neustanovuje, či napr. v prípade, ak má zamestnanecká rada 10 členov a ak má ísť o odstúpenie zamestnaneckej rady, musia odstúpiť všetci jej členovia. Z ustanovení ZP však možno odvodiť, že v prípade, ak neodstúpi zamestnanecká rada ako celok (všetci jej členovia), pôjde o individuálne vzdanie sa členstva v zamestnaneckej rade.

Podmienkou pre odstúpenie zamestnaneckej rady je, že odstúpenie musí byť prijaté na zhromaždení zamestnancov. Spôsob prijatia odstúpenia a ani pravidlá, koľko zamestnancov (zo všetkých alebo z prítomných) má odstúpenie prijať, ZP neustanovuje. V princípe by takéto zhromaždenie malo byť dostatočne reprezentatívne (z hľadiska počtu), aby mohlo prijať odstúpenie zamestnaneckej rady. Takéto ustanovenie je však skôr komplikáciou, pretože ak členovia zamestnaneckej rady ako celok už nechcú vykonávať svoju funkciu, nemožno ich nútiť byť v tejto funkcii proti svojej vôli (pozri aj iné funkcie), a to len preto, že sa nezišlo zhromaždenie zamestnancov. Na individuálne vzdanie sa členstva sa nevyžaduje prijatie zhromaždenia zamestnancov.

Príklad č. 47:
Môže zamestnávateľ odvolať zamestnaneckú radu? Kto môže odvolať zamestnaneckú radu?

Zamestnávateľ nemá právo odvolať zamestnaneckú radu. Zamestnanecká rada zaniká, ak je odvolaná nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní, ak sa hlasovania zúčastnilo najmenej 30 % všetkých zamestnancov.

Príklad č. 48:
Môže zamestnávateľ zrušiť zamestnaneckú radu, ak zamestnáva menej ako 50 zamestnancov?

Zamestnávateľ nemôže zamestnaneckú radu zrušiť, ale z § 235 ods. 1 písm. d) ZP vyplýva, že zamestnanecká rada zaniká poklesom počtu zamestnancov na menej ako 50.

V prípade zamestnaneckého dôverníka by to bolo v prípade poklesu počtu zamestnancov pod troch zamestnancov.

Príklad č. 49:
Obnoví sa zamestnanecká rada zo zákona, ak počet zamestnancov zamestnávaných zamestnávateľom stúpne na 50?

Zákonník práce nepočíta s obnovením zamestnaneckej rady, ktorá zanikla na základe poklesu zamestnancov pod 50, aj keď počet zamestnancov neskôr stúpne nad 50.

Príklad č. 50:
Ak zaniká zamestnanecká rada podľa § 235 ods. 1 ZP, kedy prestáva člen zamestnaneckej rady vykonávať svoju funkciu?

Od 1. 9. 2011 bolo zrušené ustanovenie § 235 ods. 2 ZP, podľa ktorého platilo, že pri zániku zamestnaneckej rady podľa odseku 1 písm. a) až c) (tzn. okrem poklesu počtu zamestnancov pod 50) člen zamestnaneckej rady vykonáva svoju funkciu až do zvolenia novej zamestnaneckej rady. Ustanovenie sa zrušilo preto, že v praxi mohol nastať aj prípad, že nemusela byť ustanovená žiadna nová zamestnanecká rada.

Príklad č. 51:
Aký je rozdiel medzi § 235 ods. 1 a § 236 ods. 1 ZP?

Podľa § 235 ods. 1 ZP zaniká zamestnanecká rada ako celok. Podľa § 236 ods. 1 ZP zaniká len členstvo v zamestnaneckej rade konkrétnemu členovi. Podľa § 236 ods. 2 ZP zaniká funkcia zamestnaneckého dôverníka.

Príklad č. 52:
Akým spôsobom zaniká členstvo v zamestnaneckej rade? Môže zamestnávateľ odvolať člena zamestnaneckej rady?

Podľa § 236 ods. 1 ZP členstvo v zamestnaneckej rade zaniká:

a) skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom

Uvedené ustanovenie ako keby naznačovalo, že členom zamestnaneckej rady nemôže byť zamestnanec vykonávajúci prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru podľa § 223 ZP a nasl. Ak by sme pripustili možnosť zvoliť aj zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, členstvo v zamestnaneckej rade by zaniklo aj skončením pracovnoprávneho vzťahu založeného jednou z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (použitie analógie legis).

b) vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade

ZP neuvádza, kedy je vzdanie sa členstva účinné. Účinky spravidla nastávajú oznámením tejto skutočnosti zamestnaneckej rade. V pracovnoprávnej teórii sa však rieši otázka, či takýmto adresátom naozaj môže byť zamestnanecká rada a uvádza sa, že vzdanie sa funkcie by malo smerovať voči subjektu, ktorý ho ustanovil do funkcie člena zamestnaneckej rady, t. j. voči zhromaždeniu zamestnancov, ktorých členovia zamestnaneckej rady reprezentujú.

c) odvolaním z funkcie člena zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní, ak sa hlasovania zúčastní najmenej 30 % všetkých zamestnancov.

Príklad č. 53:
Ak odstúpi člen zamestnaneckej rady, a teda nie je obsadené jedno miesto, musia sa uskutočniť voľby nového člena?

V princípe Zákonník práce stanovuje minimálny počet členov zamestnaneckej rady. Zákonník práce takúto situáciu priamo neupravuje napr. flexibilnejším postupom (na miesto by nastúpil ďalší kandidát s najvyšším počtom hlasov) ani rigidnejšie (nová doplňovacia voľba člena). V princípe by sa tento postup mohol dohodnúť, pretože v situácii neexistencie relevantnej úpravy sa ani jeden z postupov nejaví ako v rozpore so zákonom. Ak by tam už nebol žiadny ďalší kandidát, až vtedy by bolo nevyhnutné uskutočniť doplňujúce voľby. Pre doplňujúce voľby by sa analogicky mali použiť ustanovenia o voľbe členov.

V princípe, ak Zákonník práce stanovuje minimálny počet členov zamestnaneckej rady – traja a dvaja z jej členov odstúpili, fungovanie zamestnaneckej rady s jedným členom sa javí byť v rozpore so ZP.

Poznámka redakcie:
§ 233 Zákonníka práce

Autor: JUDr.et Mgr. Jozef Toman, PhD.