Pracovné zmluvy vedúcich zamestnancov

Obsah:
Pojem vedúci zamestnanec, práva a povinnosti vedúceho zamestnanca
Voľba a vymenovanie ako predpoklad výkonu funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu
Skončenie pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu
Zákaz konkurencie
Skúšobná doba
Skončenie pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom v skúšobnej dobe

Pracovné zmluvy vedúcich zamestnancov (ďalej tiež „manažérske pracovné zmluvy“) sú v praxi často diskutovanou právnou témou. Ako uvedieme nižšie, manažérske pracovné zmluvy budia zvýšenú pozornosť hneď z niekoľkých dôvodov. Vedúci zamestnanci sú z mnohých ohľadov, najmä z pohľadu ich kompetencií, pridelených pracovných úloh, ale tiež z hľadiska odmeňovania či úpravy pracovného času, špecifickou skupinou zamestnancov. Manažérske pracovné zmluvy preto predstavujú pomerne komplikovanú a relatívne ucelenú problematiku, ktorá si zasluhuje zvýšenú pozornosť.

Manažérske pracovné zmluvy idú neraz na hranicu právne dovoleného, keďže často reflektujú zvýšenú potrebu flexibility pracovného pomeru s vedúcimi zamestnancami, čo však neraz naráža na zákonné limity v súčasnosti už čiastočne prekonanej a rigidnej úpravy pracovného pomeru podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „Zákonník práce“). Obzvlášť prípravu mana­žérskych pracovných zmlúv preto zamestnávatelia, či neraz aj samotní uchádzači o pracovnú pozíciu vedúceho zamestnanca, zverujú právnym expertom, keďže príprava týchto zmlúv vyžaduje detailnú znalosť pracovnoprávnych predpisov. Špecifiká pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom je pritom potrebné zohľadniť už vo fáze prípravy manažérskej pracovnej zmluvy. Keďže vedúci zamestnanci zohrávajú v organizácii zamestnávateľa nenahraditeľnú rolu,^{Povaha a význam právneho postavenia vedúcich zamestnancov v organizácii zamestnávateľa sa prejavuje hneď z niekoľkých ohľadov, napr. títo zamestnanci často plnia pracovné úlohy spojené s rozhodovacou činnosťou v zásadných oblastiach fungovania podniku zamestnávateľa. Neraz vedúci zamestnanci so sebou prinášajú do oblasti pôsobenia zamestnávateľa know-how či pracovné skúsenosti, ktoré majú pre zamestnávateľa veľkú pridanú hodnotu. V neposlednom rade sú vedúci zamestnanci spravidla motivujúco finančne ohodnotení, a tak sa do popredia často dostáva aj „nákladový aspekt“, resp. finančné vyjadrenie hodnoty pracovnej zmluvy. Uvedené výrazne determinuje uplatňovanie práv zmluvnými stranami, a to tak počas trvania pracovného pomeru, ako aj pri jeho skončení. Z týchto, ako aj z viacerých ďalších ohľadov je preto nevyhnutné upraviť obsah práv a povinností zmluvných strán v pracovnej zmluve tak, aby pracovný pomer s vedúcim zamestnancom vykazoval z dlhodobého hľadiska potrebnú stabilitu, a to s jasným vymedzením práv a povinností zmluvných strán.} je nevyhnutné správne nastaviť práva a povinnosti zmluvných strán už pri podpise pracovnej zmluvy, čím možno do budúcna predísť zbytočným pracovnoprávnym sporom.

Pojem vedúci zamestnanec, práva a povinnosti vedúceho zamestnanca

Z právno-teoretického hľadiska manažérske pracovné zmluvy nepredstavujú samostatný zmluvný typ a pri ich príprave je preto potrebné vychádzať jednak zo všeobecnej právnej úpravy pracovnej zmluvy obsiahnutej v Zákonníku práce, ako aj z ďalších súvisiacich právnych predpisov.

V prvom rade je pri zadefinovaní manažérskej pracovnej zmluvy potrebné ozrejmiť pojem „vedúci zamestnanec“, ktorý Zákonník práce používa pre označenie zamestnancov pracujúcich na vedúcich (manažérskych) pracovných pozíciách. Podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce sú vedúci zamestnanci zamestnávateľa zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestná­vate­ľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na tento účel záväzné pokyny. Zákonník práce výslovne nepredpisuje, koľkých zamestnancov musí vedúci zamestnanec organizovať a riadiť. Uvedené ustanovenie je preto potrebné vykladať tak, že aj zamestnanca, ktorý má čo i len jedného podriadeného zamestnanca, ktorému ukladá pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel záväzné pokyny, možno považovať za vedúceho zamestnan­ca v zmysle vyššie uvedenej definície.

Pri kvalifikácii, či je určitý zamestnanec funkč­ne podriadený inému (vedúcemu) zamestnancovi, treba v prvom rade vychádzať z faktického vzťahu týchto zamestnancov, nie je teda dostačujúce túto právnu kvalifikáciu vykonať iba čisto z formálneho hľadiska, napr. určiť túto skutočnosť z interných predpisov zamestnávateľa, akými sú napr. pracovný poriadok zamestnávateľa, organizačná štruktúra zamestnávateľa, popis pracovných pozícií a pod. Tieto vnútorné predpisy sú však v praxi často veľmi nápomocné a neraz východiskové pri právnej kvalifikácii určitého zamestnanca ako vedúceho zamestnanca podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce.

Z hľadiska systematiky Zákonník práce definuje vedúceho zamestnanca v § 9, ktorý upravuje konanie zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch.

Pokiaľ ide o legálnu definíciu vedúceho zamestnanca v § 9 ods. 3 Zákonníka práce, Zákonník práce nevymedzuje právne postavenie vedúceho zamestnanca z hľadiska jeho oprávnenia robiť právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v mene zamestnávateľa.

Uvedené nie je definičným kritériom vedúceho zamestnanca, a tak za vedúceho zamestnanca v zmysle definície § 9 ods. 3 Zákonníka práce možno považovať aj takého vedúceho zamestnanca, ktorý nie je oprávnený konať v mene zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch. Zároveň platí, že ak má mať vedúci zamestnanec oprávnenie konať v mene zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch, takéto oprávnenie mu neprináleží z jeho právneho statusu vedúceho zamestnanca, ale toto oprávnenie mu musí vyplývať z vnútorných (organizačných) predpisov zamestnávateľa či z jeho osobitného poverenia.

Právna kvalifikácia zamestnanca ako vedúceho zamestnanca má následne zásadný význam z hľadiska určenia práv a povinností vedúceho zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnom pomere, t. j. táto skutočnosť do značnej miery následne determinuje obsah pracovného pomeru.

Zákonník práce obsahuje viacero osobitných ustanovení, ktorými práva a povinnosti vedúceho zamestnanca v pracovnom pomere upravuje odlišne, resp. špecificky v porovnaní s „klasickým“ radovým zamestnancom, ktorý vedúcu pozíciu nezastáva.

Prvé špecifiká badať už pri všeobecnom vymedzení povinností vedúcich zamestnancov. Podľa § 82 Zákonníka práce patrí medzi základné povinnosti vedúcich zamestnancov najmä:

1. riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
2. utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
3. zabezpečovať odmeňovanie zamestnan­cov podľa všeobecne záväzných práv­nych predpisov, kolektívnych zmlúv a pra­covných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a Zákonníka práce,
4. utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,
5. zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
6. zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

Vyššie uvedené povinnosti vedúcich zamest­nancov Zákonník práce stanovuje nad rámec všeobecných (základných) povinností zamestnanca uvedených v § 81 Zákonníka práce.^{Každý zamestnanec (teda tak radový, ako aj vedúci zamestnanec) je povinný najmä pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času, dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú. V období, v ktorom má nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom. Ďalej tiež povinnosť hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, povinnosť zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa zamestnanec dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, povinnosť písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.} Z uvedeného je zrejmé, že na vedúcich zamestnancov Zákonník práce kladie zvýšené nároky z hľadiska povinností, ktoré majú voči zamestnávateľovi v pracovnom pomere. Uvedené má zásadný význam aj v prípade zanedbania, resp. úmyselného porušovania týchto povinností. V prípade, ak vedúci zamestnanec tieto povinnosti úmyselne alebo z nedbanlivosti neplní, dopúšťa sa porušenia pracovnej disciplíny, ktoré podľa okolností konkrétneho prípadu môžu v najzávažnejších prípadoch dokonca založiť právo jednostranného skončenia pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom zo strany zamestnávateľa.

Ide tu pritom o povinnosti vedúcich zamestnancov, ktoré vyplývajú priamo zo Zákonníka práce. Vedúci zamestnanec sa preto v prípade úmyselného či nedbanlivostného porušenia týchto povinností nemôže voči svojmu zamestnávateľovi z ich neplnenia vyviniť tým, že by namietal, že uvedené povinnosti nemal výslovne zakotvené vo svojej pracovnej zmluve.

V súvislosti so založením právnej zodpovednosti vedúceho zamestnanca za porušenie jeho pracovnoprávnych povinností je taktiež potrebné aspoň krátko spomenúť zodpovednosť vedúceho zamestnanca za spôsobenú škodu.^{Pokiaľ ide o všeobecnú zodpovednosť vedúceho zamestnanca za škodu, vedúci zamestnanec, rovnako ako radový zamestnanec zamestnávateľa, zodpovedá za škodu, ktorú zamestnávateľovi spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovi zavinenie okrem prípadov uvedených v § 182 a § 185, t. j. v prípadoch zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a v prípade zodpovednosti zamestnanca za stratu zverených predmetov. V týchto dvoch prípadoch zamestnávateľ nemusí zamestnancovo zavinenie preukazovať.} Osobitné postavenie vedúcich zamestnancov totiž nachádzame pri právnej úprave zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, podľa § 182 a nasl. Zákonníka práce.^{Podľa § 182 ods. 4 Zákonníka práce, ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpovednosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený vedúci zamestnanec, prípadne zástupca vedúceho zamestnanca, zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bez zbytočného odkladu. Podľa § 183 ods. 1 Zákonníka práce, pri spoločnej hmotnej zodpovednosti viacerých zamestnancov môže zamestnanec od dohody odstúpiť, ak je ustanovený iný vedúci zamestnanec, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne. Podľa § 184 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce, na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí sa inventarizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamestnancami pri zmene vo funkcii vedúceho zamestnanca alebo jeho zástupcu.}

Osobitná (zvýšená) právna zodpovednosť vedúcich zamestnancov je zohľadnená v § 189 Zákonníka práce, podľa ktorého pri spoločnej zodpovednosti viacerých zamestnancov za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume.

Zároveň, podiel náhrady nesmie u jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok je povinný uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich priemerných zárobkov.

Okrem vyššie uvedených špecifík, § 178 Zákonníka práce zakotvuje aj osobitnú kompetenciu vedúcich zamestnancov pri predchádzaní škodovým udalostiam u zamestnávateľa.

Ak u zamestnávateľa hrozí škoda, zamestnanec, ktorý sa o tejto hrozbe škody dozvie, je povinný na ňu upozorniť svojho vedúceho zamestnanca.^{Podľa § 178 ods. 2 Zákonníka práce, ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je zamestnanec povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Podľa § 181 ods. 1 Zákonníka práce, od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.} Rovnako tak v prípade, ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to svojmu vedúcemu zamestnancovi. Vedúci zamestnanci zamestnávateľa tak zohrávajú dôležitú úlohu v oblasti prevencie vzniku škody na pracovisku zamestnávateľa.

V osobitných prípadoch porušenia pracovnoprávnych predpisov zo strany vedúcich zamestnancov môže byť taktiež založená aj ich administratívnoprávna zodpovednosť za spáchané správne delikty,^{Podľa § 19 ods. 1 zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce je inšpektorát práce oprávnený uložiť pokutu, ak tento zákon neustanovuje inak, vedúcim zamestnancom, ktorí svojím zavinením porušili povinnosti vyplývajúce z predpisov uvedených v § 2 ods. 1 písm. a) tohto zákona (napr. pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, najmä ich vznik, zmenu a skončenie, mzdové podmienky a pracovné podmienky zamestnancov vrátane pracovných podmienok žien, mladistvých, domáckych zamestnancov, osôb so zdravotným postihnutím a osôb, ktoré nedovŕšili 15 rokov veku, a kolektívne vyjednávanie, právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane predpisov upravujúcich faktory pracovného prostredia), záväzky vyplývajúce z kolektívnych zmlúv, dali pokyn na také porušenie alebo zatajili skutočnosti dôležité na výkon inšpekcie práce, a to až do štvornásobku ich priemerného mesačného zárobku.} či dokonca aj trestnoprávna zodpovednosť.

Vedúci zamestnanci zamestnávateľa zohrá­vajú taktiež dôležitú rolu vo vzťahu k zástupcom zamestnancov, ktorí pôsobia u zamestnávateľa, a to najmä pokiaľ ide o výkon dôležitej kontrolnej činnosti zástupcov zamestnancov.

Podľa § 239 Zákonníka práce, zástupcovia zamestnancov kontrolujú u zamestnávateľa dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy; na tento účel sú oprávnení okrem iného aj vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady.

Zároveň sú zástupcovia zamestnancov podľa § 239 Zákonníka práce oprávnení taktiež navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou dodr­žia­va­nia pracovnoprávnych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv. Okrem vyššie popísaných osobitných právnych povinností vedúcich zamestnancov uvedených v § 82 Zákonníka práce vyplývajú vedúcim zamest­nancom osobitné právne povinnosti aj z celého radu ďalších súvisiacich právnych predpisov, napr. zo zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskorších predpisov a podobne.

Nezriedka sú ďalšie špecifické práva a povinnosti vedúcich zamestnancov zakotvené v interných predpisoch zamestnávate­ľa (napr. v pracovnom poriadku a pod.).^{Tieto práva a povinnosti samozrejme nesmú odporovať zákonu či zákon účelovo obchádzať.} Preto je vhodné na tieto interné predpisy a v nich obsiahnuté práva a povinnosti vedúcich za­mestnancov odkázať aj v pracovnej zmluve. Pracovná zmluva je totiž hlavným, resp. východiskovým regulačným rámcom, ktorým sa spravuje pracovný pomer vedúceho zamestnanca so zamestnávateľom. S ohľadom na špecifické právne postavenie vedúcich zamestnancov, ktoré sme uviedli vyššie, je v praxi vhodné vedúcich zamestnancov pri nástupe do zamestnania zaškoliť aj s ohľadom na ich špecifické práva a povinnosti, ktoré vyplývajú zo skutočnosti, že sú vedúcimi zamestnancami, prípadne týchto zamestnancov taktiež v tejto oblasti periodicky zaškoľovať.

V nasledujúcom popisujeme vybrané inštitúty Zákonníka práce, ktoré je potrebné pri príprave pracovnej zmluvy vedúceho zamestnanca osobitne zohľadniť. V tomto autorskom príspevku sa zameriavame na nasledovné právne inštitúty: voľbu a vymenovanie ako predpoklad výkonu funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnos­ti štatutárneho orgánu, skončenie pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, zákaz konkurencie, skúšobnú dobu a skončenie pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom v skúšobnej dobe. Ďalším právnym inštitútom, ktoré je potrebné pri príprave manažérskej pracovnej zmluvy zohľadniť, sa budeme venovať v ďalšej časti nášho autorského príspevku.

Text je skrátený. Prečítajte si celé znenie:

Pracovné zmluvy vedúcich zamestnancov I.

Pracovné zmluvy vedúcich zamestnancov II.

Autor: Mgr. Juraj Kočiš, LL.M.

 

 

Získajte prístup k celému obsahu, funkciám a službám

 

 Viac ako 9 000 aktuálnych dokumentov

 Viac ako 90 aktuálnych videoškolení s obľúbenými lektormi

 Tím odborníkov na telefóne a online chate každý pracovný deň

 Pravidelné Online / Video rozhovory s odborníkmi

 Osobný profil s Vašimi záložkami, históriou, poznámkami...

 Mesačný prehľad najdôležitejších informácií priamo do e-mailu

 

Cena (ročný prístup): 499,38 € s DPH (406 € bez DPH)

 Objednať ročný prístup v e-shope zakon.sk

 

Všetky výhody predplateného prístupu nájdete v časti O PORTÁLI

Chcete mať pravidelné informácie o novinkách a aktuálnej ponuke?

Prihláste sa na odber noviniek e-mailom.

 

Prihlásiť sa na odber