Pracovné zmluvy vedúcich zamestnancov – časť I.

Obsah:
Pojem vedúci zamestnanec, práva a povinnosti vedúceho zamestnanca
Voľba a vymenovanie ako predpoklad výkonu funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu
Skončenie pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu
Zákaz konkurencie
Skúšobná doba
Skončenie pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom v skúšobnej dobe

Pracovné zmluvy vedúcich zamestnancov (ďalej tiež „manažérske pracovné zmluvy“) sú v praxi často diskutovanou právnou témou. Ako uvedieme nižšie, manažérske pracovné zmluvy budia zvýšenú pozornosť hneď z niekoľkých dôvodov. Vedúci zamestnanci sú z mnohých ohľadov, najmä z pohľadu ich kompetencií, pridelených pracovných úloh, ale tiež z hľadiska odmeňovania či úpravy pracovného času, špecifickou skupinou zamestnancov. Manažérske pracovné zmluvy preto predstavujú pomerne komplikovanú a relatívne ucelenú problematiku, ktorá si zasluhuje zvýšenú pozornosť.

Manažérske pracovné zmluvy idú neraz na hranicu právne dovoleného, keďže často reflektujú zvýšenú potrebu flexibility pracovného pomeru s vedúcimi zamestnancami, čo však neraz naráža na zákonné limity v súčasnosti už čiastočne prekonanej a rigidnej úpravy pracovného pomeru podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „Zákonník práce“). Obzvlášť prípravu mana­žérskych pracovných zmlúv preto zamestnávatelia, či neraz aj samotní uchádzači o pracovnú pozíciu vedúceho zamestnanca, zverujú právnym expertom, keďže príprava týchto zmlúv vyžaduje detailnú znalosť pracovnoprávnych predpisov. Špecifiká pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom je pritom potrebné zohľadniť už vo fáze prípravy manažérskej pracovnej zmluvy. Keďže vedúci zamestnanci zohrávajú v organizácii zamestnávateľa nenahraditeľnú rolu,^{Povaha a význam právneho postavenia vedúcich zamestnancov v organizácii zamestnávateľa sa prejavuje hneď z niekoľkých ohľadov, napr. títo zamestnanci často plnia pracovné úlohy spojené s rozhodovacou činnosťou v zásadných oblastiach fungovania podniku zamestnávateľa. Neraz vedúci zamestnanci so sebou prinášajú do oblasti pôsobenia zamestnávateľa know-how či pracovné skúsenosti, ktoré majú pre zamestnávateľa veľkú pridanú hodnotu. V neposlednom rade sú vedúci zamestnanci spravidla motivujúco finančne ohodnotení, a tak sa do popredia často dostáva aj „nákladový aspekt“, resp. finančné vyjadrenie hodnoty pracovnej zmluvy. Uvedené výrazne determinuje uplatňovanie práv zmluvnými stranami, a to tak počas trvania pracovného pomeru, ako aj pri jeho skončení. Z týchto, ako aj z viacerých ďalších ohľadov je preto nevyhnutné upraviť obsah práv a povinností zmluvných strán v pracovnej zmluve tak, aby pracovný pomer s vedúcim zamestnancom vykazoval z dlhodobého hľadiska potrebnú stabilitu, a to s jasným vymedzením práv a povinností zmluvných strán.} je nevyhnutné správne nastaviť práva a povinnosti zmluvných strán už pri podpise pracovnej zmluvy, čím možno do budúcna predísť zbytočným pracovnoprávnym sporom.

Pojem vedúci zamestnanec, práva a povinnosti vedúceho zamestnanca

Z právno-teoretického hľadiska manažérske pracovné zmluvy nepredstavujú samostatný zmluvný typ a pri ich príprave je preto potrebné vychádzať jednak zo všeobecnej právnej úpravy pracovnej zmluvy obsiahnutej v Zákonníku práce, ako aj z ďalších súvisiacich právnych predpisov.

V prvom rade je pri zadefinovaní manažérskej pracovnej zmluvy potrebné ozrejmiť pojem „vedúci zamestnanec“, ktorý Zákonník práce používa pre označenie zamestnancov pracujúcich na vedúcich (manažérskych) pracovných pozíciách. Podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce sú vedúci zamestnanci zamestnávateľa zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestná­vate­ľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na tento účel záväzné pokyny. Zákonník práce výslovne nepredpisuje, koľkých zamestnancov musí vedúci zamestnanec organizovať a riadiť. Uvedené ustanovenie je preto potrebné vykladať tak, že aj zamestnanca, ktorý má čo i len jedného podriadeného zamestnanca, ktorému ukladá pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel záväzné pokyny, možno považovať za vedúceho zamestnan­ca v zmysle vyššie uvedenej definície.

Pri kvalifikácii, či je určitý zamestnanec funkč­ne podriadený inému (vedúcemu) zamestnancovi, treba v prvom rade vychádzať z faktického vzťahu týchto zamestnancov, nie je teda dostačujúce túto právnu kvalifikáciu vykonať iba čisto z formálneho hľadiska, napr. určiť túto skutočnosť z interných predpisov zamestnávateľa, akými sú napr. pracovný poriadok zamestnávateľa, organizačná štruktúra zamestnávateľa, popis pracovných pozícií a pod. Tieto vnútorné predpisy sú však v praxi často veľmi nápomocné a neraz východiskové pri právnej kvalifikácii určitého zamestnanca ako vedúceho zamestnanca podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce.

Z hľadiska systematiky Zákonník práce definuje vedúceho zamestnanca v § 9, ktorý upravuje konanie zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch.

Pokiaľ ide o legálnu definíciu vedúceho zamestnanca v § 9 ods. 3 Zákonníka práce, Zákonník práce nevymedzuje právne postavenie vedúceho zamestnanca z hľadiska jeho oprávnenia robiť právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v mene zamestnávateľa.

Uvedené nie je definičným kritériom vedúceho zamestnanca, a tak za vedúceho zamestnanca v zmysle definície § 9 ods. 3 Zákonníka práce možno považovať aj takého vedúceho zamestnanca, ktorý nie je oprávnený konať v mene zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch. Zároveň platí, že ak má mať vedúci zamestnanec oprávnenie konať v mene zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch, takéto oprávnenie mu neprináleží z jeho právneho statusu vedúceho zamestnanca, ale toto oprávnenie mu musí vyplývať z vnútorných (organizačných) predpisov zamestnávateľa či z jeho osobitného poverenia.

Právna kvalifikácia zamestnanca ako vedúceho zamestnanca má následne zásadný význam z hľadiska určenia práv a povinností vedúceho zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnom pomere, t. j. táto skutočnosť do značnej miery následne determinuje obsah ...