Ako riešiť dočasnú potrebu pracovnej sily

Kupovanie áut či zariadenia do firmy na lízing je dnes jednoduchý a frekventovaný spôsob, ako sa dostať k veci, na ktorú momentálne niet dostatok prostriedkov a zároveň ide o vec nutne potrebnú. Takýmto spôsobom sa aj zamestnanci môžu stať „predmetom“ lízingu. Vo svete sa pomocou personálneho lízingu zamestnávajú tisícky ľudí. Aké sú výhody a nevýhody personálneho lízingu? Aké práva a povinnosti priznáva, resp. ukladá platná právna úprava podnikateľovi – zamestnávateľovi? Do akej miery je táto forma obstarania pracovnej sily pre zamestnávateľa užitočná?

Personálny lízing je už i u nás modernou formou spolupráce, ktorá je vhodná na uspokojovanie krátkodobej i dlhodobej potreby pracovných síl, ako aj na zabezpečenie výroby s veľkými výkyvmi produkcie (napr. vyššie spomínaný podnikateľ v kovovýrobe).

Personálny lízing alebo požičiavanie zamestnancov je právne ošetrené i v našich pracovnoprávnych predpisoch, predovšetkým prostredníctvom § 58 a nasledujúcich zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení účinnom od 1. 3. 2010. Zákon hovorí o tzv. dočasnom pridelení zamestnanca užívateľskému zamestnávateľovi vo dvoch podobách:

1. dočasné pridelenie zamestnanca inému zamestnávateľovi prostredníctvom agentúry dočasného zamestnávania (tzv. agentúrna práca) alebo
2. dočasné pridelenie zamestnanca inému (užívateľskému) zamestnávateľovi prostredníctvom samotného zamestnávateľa.

Čo majú tieto spôsoby požičania si zamestnanca spoločné?

• pre obidve formy platí, že medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom, ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený, nevzniká pracovný pomer; ide o osobitný pracovnoprávny vzťah;
• je nutné vyhotoviť dve zmluvy: 1. zmluvu medzi zamestnancom (ktorý súhlasí s dočasným prideľovaním na výkon práce k inému zamestnávateľovi) a zamestnávateľom/agentúrou dočasného zamestnávania a 2. zmluvu medzi dvoma zamestnávateľmi, t. j. zamestnávateľom/agentúrou dočasného zamestnávania a subjektom, ktorý si zamestnanca dočasne požičiava (užívateľským zamestnávateľom);
• užívateľský zamestnávateľ už neuzatvára žiadnu zmluvu s prideleným zamestnancom;
• zákaz diskriminácie spočívajúci v tom, že pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa.

1. Požičiavanie zamestnancov prostredníctvom personálnej agentúry

Spojovacím článkom medzi zamestnávateľmi a zamestnancami sú personálne agentúry alebo agentúry dočasného zamestnávania. V súčasnosti už nehľadajú dočasných zamestnancov firmy len v takých sektoroch hospodárstva, kde sa v určitých obdobiach pracuje viac (napríklad poľnohospodárske a potravinárske podniky pri zbere a spracúvaní plodín), ale ako už bolo vyššie uvedené, čoraz viac po tejto forme pokrytia dočasnej potreby pracovnej sily siahajú podnikatelia práve kvôli náhodnosti práce, pre zvládnutie nárazových situácií a zároveň preto, že tým predovšetkým užívateľské zamestnávatelia ušetria. Počas dočasného pridelenia poskytuje požičanému zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady agentúra dočasného zamestnávania.
Personálny lízing ponúka zamestnávateľom rýchle pokrytie potreby pracovníkov napr. pri náhlych objednávkach alebo výpadkoch, sezónnych výkyvoch. Personálny lízing znamená pre zamestnávateľa úsporu času a odbúranie administratívy, pretože celú agendu s prijímaním, overovaním a výberom pracovníkov zaňho urobí personálna agentúra.

Personálna agentúra – kto si?

Dočasné pridelenie zamestnancov na výkon prác k inému zamestnávateľovi je oprávnená podľa zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení účinnom od 1. 3. 2010 uskutočňovať aj agentúra dočasného zamestnávania, ktorá podľa § 29 citovaného zákona zamestnáva občana v pracovnom pomere len na účel dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi (tzv. nepravé požičiavanie). Agentúra dočasného zamestnávania je v praxi známa ako personálna agentúra. Agentúra dočasného zamestnávania môže byť právnickou alebo fyzickou osobou, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere ako dočasného zamestnanca na účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi. Personálna agentúra je teda zamestnávateľom, avšak zamestnávateľom atypickým, pretože zamestnáva zamestnancov výlučne a len na účely ich poskytnutia užívateľským zamestnávateľom.

Za dočasné pridelenie zamestnanca môže agentúra dočasného zamestnávania vyberať od užívateľského zamestnávateľa úhradu v dohodnutej výške; od dočasného zamestnanca sa poplatok za dočasné pridelenie nevyberá.

Podmienky začatia prevádzkovania personálnej agentúry:

• fyzická osoba môže vykonávať činnosť agentúry dočasného zamestnávania, ak je bezúhonná, má skončené vysokoškolské vzdelanie aspoň prvého stupňa a ak má na túto činnosť povolenie;
• právnická osoba musí taktiež spĺňať podmienku bezúhonnosti a podmienku skončenia vysokoškolského vzdelania najmenej prvého stupňa, u právnickej osoby splnenie týchto podmienok preukazuje osoba, ktorá koná v mene agentúry dočasného zamestnávania, t. j. štatutárny orgán.

Bezúhonnosť preukazuje žiadateľ o vydanie povolenia na prevádzkovanie personálnej agentúry výpisom z registra trestovnie starším ako tri mesiace.

Povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania vydáva Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny na dobu neurčitú na základe písomnej žiadosti agentúry.

Žiadosť o vydanie povolenia na vykonávanie činnosti personálnej agentúry musí obsahovať názov, sídlo, identifikačné číslo právnickej osoby a druh ekonomickej činnosti právnickej osoby alebo meno, priezvisko a adresu trvalého pobytu fyzickej osoby, doklady o dosiahnutom stupni vzdelania a kraj, v ktorom právnická alebo fyzická osoba bude vykonávať svoju činnosť. Súčasťou žiadosti o vydanie povolenia musí byť ďalej projekt vykonávania činnosti agentúry dočasného zamestnávania vrátane kalkulácie predpokladaných príjmov a výdavkov, zmluva o prenájme priestorov alebo doklad o vlastníctve priestorov (tzn. list vlastníctva), preukázanie materiálneho vybavenia na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania, okruh spolupracujúcich subjektov a personálne zabezpečenie vykonávania činnosti agentúry dočasného zamestnávania.

Zodpovednosť agentúry voči dočasnému zamestnancovi

Za pracovné podmienky a podmienky zamestnávania dočasného zamestnanca zodpovedá agentúra dočasného zamestnávania, ktorá mu musí poskytovať ochranu podľa Zákonníka práce a predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, pokiaľ ide o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania.

Povinnosti agentúry dočasného zamestnávania

Agentúra dočasného zamestnávania musí: zabezpečovať ochranu osobných údajov dočasného zamestnanca, umožniť dočasnému zamestnancovi uplatniť právo na slobodu združovania sa a právo na kolektívne vyjednávanie, umožniť dočasnému zamestnancovi prístup k odbornému vzdelávaniu alebo k získaniu odborných zručností, a to aj pred jeho dočasným pridelením k užívateľskému zamestnávateľovi, s cieľom zvýšiť jeho zamestnateľnosť. Agentúra má podľa zákona voči zamestnancovi plniť všetky funkcie zamestnávateľa,ako je platenie odvodov do poisťovní, poskytovanie/preplácanie dovolenky, stravné, cestovné do zamestnania a podobne. Zamestnanci za tieto služby nemajú agentúre platiť.Zásadne neopomenuteľnou povinnosťou personálnej agentúry je nezabúdať na zákaz diskriminácie, spomínaný vyššie.

Upozornenie:
Nielen štátne orgány, ale i ktorýkoľvek občan, ktorý by bol činnosťou agentúry dočasného zamestnávania poškodený, má právo podľa zákona o službách zamestnanosti podať návrh na pozastavenie činnosti alebo zrušenie povolenia na činnosť agentúry.

Agentúra garantuje odbornosť zamestnanca

Okrem doterajších povinností agentúra garantuje užívateľskému zamestnávateľovi aj odbornosť zamestnanca a ak má výpadok z práce alebo s ním firma nie je spokojná, agentúry ponúkajú, že sú schopné nahradiť ho iným človekom už do niekoľkých hodín.

Požičiavanie zamestnancov, či už prostredníctvom personálnej agentúry, alebo ak sa zamestnávateľ sám rozhodne dočasne „požičať“ zamestnancov inému zamestnávateľovi, je pracovným pomerom svojho druhu a zakladá pracovnoprávny vzťah osobitnej povahy, na základe ktorého zamestnávateľ so súhlasom zamestnanca dočasne mení nielen miesto výkonu práce, ale často aj doterajší druh vykonávanej práce, pričom doterajší pracovný pomer zostáva zachovaný.

Pohľad očami zamestnanca

• Súhlas požičiavaného zamestnanca
  Dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce u iného zamestnávateľa je založené na zmluvnom princípe. Bez súhlasu samotného zamestnanca alebo jeho výslovnej žiadosti nemožno dočasné pridelenie zamestnanca k inému zamestnávateľovi uskutočniť. Prísne dodržiavanie princípu dobrovoľnosti je plne odôvodnené, pretože dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi predstavuje veľmi závažný zásah do pracovných podmienok zamestnanca.
  
• Výhody pre požičiavanéhozamestnanca:
  • ako dočasne pridelený zamestnanec máte príležitosť poznať s jedným zamestnávateľom (personálnou agentúrou) rôzne firmy,
  • absolvujete jeden pracovný pohovor/výberové konanie,
  • jeden zamestnávateľ v profesijnom životopise,
  • plne platené povinné odvody a poistenie zamestnávateľom,
  • ponuky na ďalšie vzdelávanie/kurzy a pod. nie sú výnimkou zo strany personálnych agentúr,
  • požičaný zamestnanec a užívateľský zamestnávateľ smú medzi sebou uzatvoriť pracovnú zmluvu aj po jeho pridelení agentúrou dočasného zamestnávania (rovnako aj v prípade zamestnanca od iného zamestnávateľa). Pracovná zmluva či dohoda podľa § 58a, ktoré by zakazovali uzatvorenie pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom po jeho pridelení agentúrou dočasného zamestnávania/zamestnávateľom alebo ich uzatvoreniu zabraňujú, sú neplatné (§ 58b).

Dve zmluvy

V pracovnoprávnom vzťahu dočasného pridelenia zamestnanca na výkon práce u iného zamestnávateľa právnu pozíciu zamestnávateľa vykonáva nielen skutočný zamestnávateľ zamestnanca, resp. personálna agentúra, ale aj užívateľský zamestnávateľ. Pracovnoprávny vzťah dočasného pridelenia zamestnanca na výkon práce u iného zamestnávateľa je právnym vzťahom, v ktorom vystupujú traja účastníci, preto tento vzťah závisí od vôle troch účastníkov. Okrem zamestnávateľa a zamestnanca tretím účastníkom tohto právneho vzťahu je subjekt, ktorý si zamestnanca dočasne požičiava, t. j. užívateľský zamestnávateľ. Pracovnoprávny vzťah dočasného pridelenia zamestnanca na výkon práce u iného zamestnávateľa predpokladá dva právne úkony, a to zmluvu medzi zamestnancom a zamestnávateľom, zmluvu medzi zamestnávateľom a subjektom, ktorý si zamestnanca dočasne požičiava, t. j. užívateľským zamestnávateľom.

Obsahovými náležitosťami pracovnej zmluvy medzi agentúrou a zamestnancom, pokiaľ sa táto zmluva uzatvára na dobu určitú, sú najmä: názov a sídlo agentúry, názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, účel dočasného pridelenia k inému zamestnávateľovi, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, čas trvania dočasného pridelenia, druh práce, ktorú bude zamestnanec u iného zamestnávateľa vykonávať, miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia (§ 58 ods. 3 Zákonníka práce).

Povinnosti užívateľského zamestnávateľa

Ak je užívateľskému zamestnávateľovi zamestnanec pridelený agentúrou dočasného zamestnávania, tak užívateľský zamestnávateľ musí:

• informovať dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach tak, aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným zamestnancom získať trvalé zamestnanie,
• zabezpečovať dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám za rovnakých podmienok ako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia objektívne dôvody,
• umožňovať dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako ako svojim zamestnancom,
• poskytovať zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných zamestnancov v rámci informácií o svojej situácii v zamestnanosti,
• poskytovať zamestnávateľovi a agentúre dočasného zamestnávania informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa.

Dočasní zamestnanci sa započítavajú do celkového počtu zamestnancov u užívateľského zamestnávateľa na účely voľby zástupcov zamestnancov do zamestnaneckej rady podľa § 233 ods. 2 a 3 Zákonníka práce.

Upozornenie:
Kolektívne zmluvy užívateľského zamestnávateľa sa na dočasne prideleného zamestnanca nevzťahujú, pretože takýto zamestnanec nie je uňho v pracovnom pomere. Toto platí u obidvoch foriem požičiavania zamestnancov.

Výhody využitia služieb personálnej agentúry pre užívateľského zamestnávateľa:

• úspora finančných nákladov nevyhnutných napr. na výber zamestnanca, na vyplácanie odstupného zamestnancom v prípade poklesu výroby,
• operatívne zabezpečenie zamestnancov podľa potrieb zamestnávateľa v prípade poklesu/rastu objemu výroby,
• nepretržité zabezpečenie pracovnej sily pre užívateľského zamestnávateľa i so zameraním na odbornosť zamestnanca,
• zníženie pracovnej záťaže kmeňových zamestnancov užívateľského zamestnávateľa,
• štandardne personálna agentúra poskytne zamestnanca užívateľskému zamestnávateľovi i na pokrytie napr. nadčasovej práce, v dôsledku čoho odbremení zamestnávateľ svojich kmeňových zamestnancov,
• promptnosť, rýchlosť zaistenia nových pracovníkov užívateľskému zamestnávateľovi,
• odbremenenie od vedenia mzdovej agendy za požičaných zamestnancov,
• úspora času zamestnávateľa,
• zníženie rizika z výberu nevhodného uchádzača, resp. prenos tejto zodpovednosti na personálnu agentúru.

2. Požičiavanie zamestnancov medzi zamestnávateľmi navzájom

V právnej pozícii zamestnávateľa, ktorý požičiava zamestnanca užívateľskému zamestnávateľovi, je často zamestnávateľ, ktorému dočasne vzniknú problémy so zamestnávaním vlastných zamestnancov v pracovnom pomere, preto ich namiesto prepustenia zo zamestnania požičia inému zamestnávateľovi (tzv. pravé požičiavanie).

Práva užívateľského zamestnávateľa

Pre pracovnoprávny vzťah dočasného výkonu práce zamestnanca u iného zamestnávateľa je charakteristické, že počas dočasného pridelenia zamestnanca na výkon práce u iného zamestnávateľa si zamestnanec svoju hlavnú povinnosť pracovať neplní voči svojmu zamestnávateľovi, ale voči užívateľskému zamestnávateľovi, ktorý nie je zamestnávateľom v pravom slova zmysle. Napriek tomu, že pracovnoprávny vzťah dočasného pridelenia zamestnanca na inú prácu k užívateľskému zamestnávateľovi predpokladá, že zamestnanec dočasne pracuje v prospech iného subjektu, než je jeho skutočný zamestnávateľ, v priebehu dočasného pridelenia plní svoju povinnosť poslušnosti voči dočasnému zamestnávateľovi tým, že je povinný plniť jeho pokyny. Na užívateľského zamestnávateľa prechádza právo udeľovať pokyny k práci.

Povinnosti materského zamestnávateľa voči dočasnému zamestnancovi

Ako už bolo povedané, pracovník nie je zamestnancom užívateľskej firmy, v ktorej prácu skutočne vykonáva, ale iného (materského) zamestnávateľa. Materský zamestnávateľ má voči nemu zo zákona plniť všetky funkcie zamestnávateľa, ako sú: platenie odvodov do poisťovní, poskytovanie/preplatenie dovolenky, stravné, cestovné do zamestnania a podobne. Zamestnanci za tieto služby neplatia. Materský zamestnávateľ by sa okrem toho mal starať aj o to, aby neboli jeho zamestnanci na pracovisku u užívateľského zamestnávateľa diskriminovaní oproti ostatným zamestnancom, mali by mať napríklad rovnaký plat alebo dovolenku. Prax upozorňuje na to, že požičaní zamestnanci nemôžu počítať so všetkými výhodami stálych zamestnancov u užívateľského zamestnávateľa, napríklad nemusia dostávať odmeny a prémie, pretože tie používa zamestnávateľ na stimulovanie tých pracovníkov, ktorí preňho pracujú už dlhšie.

Dohoda so zamestnancom o dočasnom pridelení k inému zamestnávateľovi

Dočasné pridelenie zamestnanca vzniká na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej zamestnanec dočasne vykonáva prácu u iného zamestnávateľa. Obsahovými náležitosťami dohody o dočasnom pridelení zamestnanca na prácu k inému zamestnávateľovi sú najmä:

• názov a sídlo zamestnávateľa, ktorému sa zamestnanec prideľuje,
• účel dočasného pridelenia k inému zamestnávateľovi,
• deň, keď dočasné pridelenie vznikne,
• čas trvania dočasného pridelenia,
• druh práce, ktorú bude zamestnanec u iného zamestnávateľa vykonávať,
• miesto výkonu práce,
• mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia.

Upozornenie:
Pracovná zmluva alebo dohoda podľa § 58a Zákonníka práce, ktoré zakazujú uzatvorenie pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom po jeho pridelení alebo ich uzatvoreniu zabraňujú, sú neplatné.

Dohode o dočasnom pridelení zamestnanca musí predchádzať dohoda, ktorú uzatvára zamestnávateľ s tzv. dočasným zamestnávateľom. Medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený, nevzniká pracovný pomer; ide o pracovnoprávny vzťah svojho druhu, o vzťah špeciálny. Na základe dočasného pridelenia je zamestnanec povinný spravovať sa pokynmi svojho dočasného „zamestnávateľa“. Po celý čas dočasného pridelenia dochádza k preneseniu dispozičnej právomoci zamestnávateľa na iný subjekt, ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený. Vedúci zamestnanci zamestnávateľského subjektu, ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený, však nemôžu voči nemu robiť právne úkony v mene zamestnávateľa, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

Mzdové nároky a ostatné plnenia platí materský zamestnávateľ

Mzdu (plat) zamestnanca počas dočasného pridelenia, prípadne aj náhrady cestovných výdavkov poskytuje zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil. Zamestnávateľské subjekty sa môžu dohodnúť aj na refundácii mzdy (platu). Počas dočasného pridelenia zamestnanca na výkon prác u iného zamestnávateľa musia byť pracovné a mzdové podmienky a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov rovnako priaznivé ako mzdové podmienky ostatných zamestnancov užívateľského zamestnávateľa.

Mzdu, ako aj náhradu mzdy bude po dobu dočasného pridelenia poskytovať zamestnávateľ (zamestnávateľ sa môže dohodnúť, že poskytne mzdu ten, pre koho zamestnanec pracuje, prípadne aj náhradu cestovných výdavkov zodpovedajúcu rozsahu plnenia úloh zamestnancom pre zamestnávateľa, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený).

Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania podľa § 58 ods. 6 Zákonníka práce sú: pracovný čas, mzdové podmienky, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, náhrada škody v prípade pracovných úrazov a chorôb z povolania, náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov, ochrana materstva a ochrana rodičov, právo na kolektívne vyjednávanie.

Mzdové podmienky však nemusia byť rovnako priaznivé u zamestnanca prideleného agentúrou dočasného zamestnávania, ktorý plní úlohy u užívateľského zamestnávateľa menej ako šesť mesiacov, a v prípade odmeňovania zamestnanca agentúrou dočasného zamestnávania medzi dvoma vyslaniami. Rovnaké mzdové podmienky u užívateľského zamestnávateľa nemusia byť dodržané ani v prípade, ak je pre dočasne prideleného zamestnanca zabezpečená primeraná ochrana v rámci kolektívnej zmluvy.

Zhrnutie: Medzi zamestnávateľom a jeho zamestnancom, ktorého požičiava inému zamestnávateľovi, musí byť riadne uzatvorená pracovná zmluva so všetkými náležitosťami (termín nástupu, povinnosti, skúšobná doba, doba určitá/neurčitá), zamestnávateľ je povinný zaňho platiť v plnej výške všetky odvody do poisťovní, zamestnávateľ je povinný umožniť mu čerpanie dovolenky v plnej výške a podľa podmienok zakotvených v Zákonníku práce.

Materský zamestnávateľ naďalej nesie riziko výkonu práce svojím zamestnancom u užívateľského zamestnávateľa ako každý iný zamestnávateľ, avšak právo udeľovať pokyny má v priebehu zmluvného vzťahu zapožičania veľmi obmedzené, lebo toto právo prechádza na užívateľského zamestnávateľa. Právne úkony voči zamestnancovi počas dočasného pridelenia uskutočňuje teda skutočný zamestnávateľ.

Dočasné pridelenie je vždy časovo obmedzené. Končí sa uplynutím dohodnutej doby alebo dohodou ešte pred uplynutím dohodnutej doby. Môže sa skončiť aj jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok. Skončením pracovnoprávneho vzťahu dočasného pridelenia sa nekončí pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Postreh z judikatúry:
Európsky súdny dvor v súvislosti s ukončením pracovného pomeru požičaného zamestnanca presadzuje tzv. synchronizačný zákaz. Tento zákaz spočíva v tom, že zamestnávateľ nemôže celkovú dĺžku pracovného pomeru obmedziť na dobu dočasného pridelenia zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi.

Súhlas zamestnanca s preložením na výkon práce k inému zamestnávateľovi daný ústne alebo konkludentne je platne udelený so zreteľom na § 17 Zákonníka práce, lebo nedostatok písomnej formy má za následok neplatnosť len v tých prípadoch, keď to ustanovuje výslovne Zákonník práce.

Vzťahy medzi materským zamestnávateľom a užívateľským zamestnávateľom

Tieto vzťahy sa spravujú nielen pracovným právom. Zákonník práce zmluvu dvoch zamestnávateľov výslovne neupravuje a predpokladá aplikáciu niektorého zo zmluvných typov najčastejšie v Obchodnom zákonníku. V praxi by si mal dať užívateľský zamestnávateľ pozor na obsah takejto zmluvy a nespoliehať sa len na serióznosť materského zamestnávateľa, pretože inšpektorát práce bude kontrolovať práve na jeho pracoviskách súlad s dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. Zvlášť osobitnú pozornosť treba venovať vylúčeniu rizík nelegálnej práce. Inšpektorát práce bude totižto v prípade zistenia pochybení sankcionovať užívateľského zamestnávateľa, ktorému by následne mohol vzniknúť nárok na náhradu škody voči materskému zamestnávateľovi podľa ustanovení Občianskeho zákonníka, avšak preukázanie príčinnej súvislosti bude na užívateľskom zamestnávateľovi; okrem toho takéto zodpovednostné nároky vyvolajú medzi zamestnávateľmi zbytočne nepriaznivé vzťahy.

Keďže ide o zamestnávateľov – podnikateľov, vzťahuje sa na nich aj v tejto súvislosti Obchodný zákonník (§ 261 ods. 1 Obchodného zákonníka). Podľa § 269 ods. 2 Obchodného zákonníka môžu účastníci uzavrieť aj takú zmluvu, ktorá nie je upravená ako typ zmluvy, musia však dostatočne určiť predmet svojich záväzkov. Podstata vzájomných záväzkov medzi týmito dvoma zamestnávateľmi je najviac podobná úprave nájomnej zmluvy, preto sme v tomto vzore postupovali primerane podľa ustanovení nájomnej zmluvy (OZ).

Je len na dohode zamestnávateľov, či si dohodnú za požičanie zamestnancov aj nejakú odmenu zamestnávateľovi 1 nad sumu zodpovedajúcu celkovej sume nákladov na zamestnancov (t. j. mzdy, mzdové náhrady). Napr. je nanajvýš pravdepodobné, že si dohodnú požičanie zamestnancov bezodplatne, ak zamestnávateľ 1 požičiava svojich zamestnancov zamestnávateľovi 2 preto, že pre nich sám nemá prácu. Zamestnávatelia sa teda majú dohodnúť na odplatnosti a výške odplaty a predovšetkým na tom, čo odplata zahŕňa.

V zmluve je ďalej potrebné presne špecifikovať, na ktoré miesto (kde) a na akú prácu (druh práce) zamestnancov zamestnávateľ 1 zamestnávateľovi 2 dočasne dáva. V prípade, že ide o väčší počet zamestnancov (napr. zamestnancov stavebnej firmy), je vhodné a účelné uviesť menný zoznam zamestnancov s ich osobnými údajmi, pracovným zaradením a miestom výkonu práce v samostatnej prílohe k zmluve.

Zmluvu môžu zmluvné strany uzavrieť aj na dobu určitú, napr. do konca kalendárneho roka, v závislosti od toho, ako to vyhovuje obom zmluvným stranám.

V záujme predchádzania súdnych sporov odporúča sa všetky vzájomné práva a povinnosti medzi zamestnávateľmi vyšpecifikovať v samotnej zmluve.

Zamestnať zamestnanca na dobu určitú je tiež jednou z možností, ako si ponechať zamestnanca len po určený čas, napríklad na čas potrebnýpre vykonanie nárazovej pracovnej činnosti. Pozitívom pre zamestnávateľa v takomto prípade zabezpečenia si pracovnej sily je, že má po istý čas istých ľudí.

Nevýhodou je, že nie vždy vie podnikateľ predvídať časový harmonogram práce, a tak môže nastať i opačná situácia, že zamestnávateľ nebude mať pre zamestnanca prácu.

Za súčasnej ekonomickej situácie sa zamestnávateľ nemusí obávať nezáujmu budúcich zamestnancov o prácu na dobu určitú a prípadne ešte s krátkou dobou trvania (napr. 6 mesiacov).

Zamestnávateľ si musí teda zvážiť, či vynaloží náklady a čas na uskutočnenie prijímacieho konania a pohovorov, následne takto ľudí zamestná, naďalej bude mať výdavky na zamestnancov a v konečnom dôsledku musí urobiť všetko preto, aby zohnal prácu pre zamestnancov.

Pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú skončí uplynutím dohodnutej doby. Je možné ukončiť tento pracovný pomer i zo strany zamestnávateľa skôr, tzn. pred uplynutím dohodnutej doby určitej, a to formou výpovede zo strany zamestnávateľa, okamžitým skončením alebo dohodou so zamestnancom.

V prípade skoršieho skončenia tohto pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, či už výpoveďou alebo dohodou obidvoch, vzniká zamestnancovi nárok na odstupné minimálne vovýške dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. I toto sú ďalšie náklady zamestnávateľa, na ktoré musí pri prijímaní zamestnanca pamätať.

Faktom je, že žiadna právna norma neurčuje minimálny časový rámec pre pracovný pomer na dobu určitú.

Výhody pre zamestnávateľa

Výhodou pre zamestnávateľa je to, že v prípade nedostatku pracovných aktivít ukončí pracovný pomer so zamestnancom prijatým na dobu určitú uplynutím dohodnutej doby a nevzniká mu povinnosť uhradiť zamestnancovi odstupné aj v prípade, že ukončí s ním pracovný pomer uplynutím dohodnutej doby práve pre nemožnosť prideľovania práce zamestnancovi.

Predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na dobu určitú

Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

Možnosti opätovného alebo ďalšieho pracovného pomeru na dobu určitú

Pre potreby dočasného pokrytia potrieb pracovnej sily je pre zamestnávateľa užitočné vedieť, že Zákonník práce ustanovuje výnimky zo zákazu opätovného alebo ďalšieho pracovného pomeru, keďže pripúšťa ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu dvoch rokov alebo nad dva roky. Toto je možné len z dôvodu, ktorý musí byť výslovne špecifikovaný v zmluve a môže ísť o prípad:

a) zastupovania zamestnanca,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d) vykonávania opatrovateľskej služby prostredníctvom miest a obcí podľa osobitného predpisu,
e) vykonávania prác, pre ktoré sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru,
f) vykonávania prác tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,
g) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Povinnosti zamestnávateľa

Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom v pracovnom pomere na neurčitý čas.

Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa uňho uvoľnili.

Upozornenie:Pracovný pomer na určitú dobu je uzatváraný najmä so zamestnancami agentúr dočasného zamestnávania, obmedzenia týkajúce sa „reťazenia“ týchto pracovných pomerov sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania (t. j. zamestnanci agentúr dočasného zamestnávania môžu uzatvárať pracovné pomery na určitú dobu, prípadne ich predlžovať nepretržite).

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť pri nástupe do nového zamestnania v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť aj v priebehu trvajúceho pracovného pomeru zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni (§ 49 a nasl. Zákonníka práce).

Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom.

Výhoda pre zamestnávateľa

V súvislosti s krátkodobou potrebou pracovnej sily môže zamestnávateľ pokryť tieto potreby zamestnávaním zamestnancov na kratší pracovný čas.

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).

Pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru majú osobitný charakter a ich uzavretím zásadne nevzniká pracovný pomer. Tieto pracovnoprávne vzťahy sú vzťahmi doplnkovými a majú sa uzatvárať len výnimočne, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená buď výsledkom (dohoda o vykonaní práce), alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).

Povinnosti zamestnávateľa

Podľa § 224 ods. 2 Zákonníka práce vyplývajú zamestnávateľovi z dohody o vykonaní práce najmä nasledovné povinnosti: musí utvárať zamestnancovi primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä mu má poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky, ďalej je povinný oboznámiť zamestnanca s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú (najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ďalej napr. s hygienickými predpismi, technickými predpismi a normami, dopravnými predpismi, predpismi o požiarnej ochrane, o manipulácii s horľavinami), samozrejme musí zamestnancovi vyplatiť dohodnutú odmenu a je povinný dodržať aj ďalšie podmienky, nároky či plnenia, na ktoré sa zaviazal v samotnej dohode. Zákon ďalej ustanovuje, že prípadné ďalšie dohodnuté nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú obdobné nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru. Keďže sa podľa § 223 ods. 1 Zákonníka práce na pracovnoprávny vzťah založený dohodou o vykonaní práce vzťahujú aj ustanovenia prvej časti tohto zákona, platí pre tohto zamestnávateľa zákaz diskriminácie (§ 13 Zákonníka práce), informačná povinnosť o svojej platobnej neschopnosti (§ 23 Zákonníka práce), ďalej povinnosť informovať zástupcov zamestnancov, resp. priamo zamestnancov o prechode práv a povinností na iného zamestnávateľa, o jeho dôvodoch a ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu, ako aj o plánovaných opatreniach a pod. (bližšie § 1 až § 40 Zákonníka práce). Zamestnávateľ taktiež zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú by utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s jej výkonom v tom istom rozsahu, ako zodpovedá zamestnancom v pracovnom pomere (§ 225 ods. 1 Zákonníka práce). V prípade, že by zamestnanec nemohol vykonať pracovnú úlohu preto, že mu zamestnávateľ nevytvorí dohodnuté pracovné podmienky, zamestnanec môže od dohody o vykonaní práce odstúpiť a zároveň vznikne zamestnávateľovi povinnosť nahradiť zamestnancovi prípadnú škodu (§ 226 ods. 3 Zákonníka práce).

Napokon prichádza do úvahy aj možnosť zabezpečiť si potrebnú pracovnú silu z okruhu živnostníkov, tzn. podnikateľov, ktorí vykonajú pre iného podnikateľa dohodnutú prácu, či už len na základe objednávky, alebo si medzi sebou uzavrú zmluvu o dielo alebo zmluvu o poskytnutí služieb, nie je neobvyklá aj mandátna zmluva. Najčastejšie si medzi sebou uzatvárajú podnikatelia zmluvu o dielo. Objednávateľ je povinný prevziať vykonané dielo (§ 537 Obchodného zákonníka, ďalej len ObZ), veci, ktoré má podľa zmluvy o dielo obstarať na vykonanie diela samotný objednávateľ, musí odovzdať zhotoviteľovi (tzn. v tomto prípade našej potrebnej pracovnej sile) v dohodnutom čase podľa zmluvy, inak bez zbytočného odkladu po uzavretí zmluvy (§ 539 ods. 1 ObZ), ďalej musí zaplatiť zhotoviteľovi cenu dohodnutú v zmluve alebo určenú spôsobom určeným v zmluve (§ 546 ObZ) a napokon je ešte povinný predmet diela prezrieť alebo zariadiť jeho prehliadku podľa možnosti čo najskôr po odovzdaní predmetu diela (§ 562 ObZ). V samotnej zmluve si zmluvné strany štandardne dohodujú ďalšie, resp. iné povinnosti oproti samotnej zákonnej úprave, pretože zákon umožňuje zmluvným stranám dohodnúť sa odlišne od znenia zákona.

Riziká obstarávateľa

Obstarávať si potrebnú pracovnú silu z radov živnostníkov je adrenalínovo nebezpečné v tom, že živnostníci môžu nechať podnikateľa ,,v štichu“, keď si zoženú lepšiu ďalšiu prácu. Bežnou praxou je v tomto prípade stavebníctvo. Kontrola inšpektorátom práce je ďalší podstatný a súvisiaci element, ktorý samozrejme nehrozí len v prípadoch ,,zamestnávania“ živnostníkov. O tzv. čiernej práci hovoriť vôbec nehodno – ide o závažné a prísne sankcionované zistenie, pokiaľ by sa na pracovisku našli nezazmluvnení pracovníci. Ďalej tu hrozí prekvalifikovanie výdavkov ,,zamestnávateľa“, pokiaľ sa kontrolou správcu dane zistí, že v skutočnosti človek vykonáva pre objednávateľa závislú prácu. Pre podnikateľa ide jednoznačne o najšetrnejší spôsob zabezpečenia pracovnej sily, pretože neplatí za takýchto pracovníkov odvody, šetrí na odstupnom, náhradách pri pracovných úrazoch, na dovolenkách atď. Podnikatelia, ktorí si takouto šetrnou formou zabezpečujú pracovnú silu, zabúdajú na daňovú povinnosť oznámiť daňovému úradu, ktorý je miestne príslušným správcom dane zhotoviteľa (pracovnej sily), súhrn jemu vyplatených odmien, samozrejme za predpokladu, že objednávateľ mu zaplatil v ,,hrubom“ a celková suma týchto odmien presiahla za kalendárny rok sumu 3 319,39 eura za kalendárny rok. Táto povinnosť sa nevzťahuje na bezhotovostné platby vykonané prostredníctvom banky alebo na uskutočnené platby za nakúpený tovar alebo prijatú službu, ak prijímateľ platby eviduje tržby prijaté v hotovosti na pokladnici. Oznámenie treba zaslať vždy do tridsiatich dní po uplynutí kalendárneho roku, v ktorom bola platba vykonaná (§ 32 ods. 5 zákona č. 511/1992 Zb. o správe daní a poplatkov v znení účinnom od 1. 4. 2009).

Záver: Vhodné, účelné, praktické, šetrné a predovšetkým najistejšie sa javí obstarávanie pracovnej sily prostredníctvom personálnych agentúr, ktoré disponujú pracovnou kapacitou na pracovné pozície od animátora voľného času, cez barmana, kuchára, kvetinára, operátora strojov a zariadení, letušky, operátora po personalistu či záhradného architekta. Zamestnávateľ má možnosť výberu formy spolupráce, či už na pracovnú zmluvu alebo len dohodu o pracovnej činnosti. Zamestnávateľ si nájde zamestnanca rýchlo, pohodlne a šetrným spôsobom. Zaujímavosťou je, že v súčasnosti personálne agentúry ponúkajú služby v balíkoch a od toho sa odvíja aj odmena pre personálnu agentúru. Skutočnosť je taká, že samotní zamestnávatelia teraz „posúvajú“ svojich zamestnancov do personálnej agentúry a následne si ich požičiavajú podľa aktuálnych potrieb. Na strane druhej i pre potenciálnych zamestnancov je registrácia v personálnej agentúre vysokou možnosťou uplatnenia. A to bezpečného. Nielen u nás, ale i v zahraničí.