Hromadné prepúšťanie zamestnancov

Definíciu hromadného prepúšťania vymedzuje § 73 ods. 1 ZP. Podľa § 73 ods. 1 ZP: „O hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní:

a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,

b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,

c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.“

V § 73 ods. 1 Zákonníka práce sa vymedzuje niekoľko podmienok vo vzťahu k určeniu, kedy ide o hromadné prepúšťanie.

1) Právny vzťah

Prvou podmienkou je forma právneho vzťahu. V § 73 ZP je použitý pojem „pracovný pomer“, nie „pracovnoprávny vzťah“

Pracovný pomer sa v zmysle § 42 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov zakladá pracovnou zmluvou.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Hromadné prepúšťanie podľa § 73 ZP sa nevzťahuje na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (a ak sa končí pracovnoprávny vzťah s takýmito zamestnancami, nezapočítajú sa pre účely § 73 Zákonníka práce – uvedené súvisí aj s tým, že ustanovenie § 73 nie je vymenované v § 223 Zákonníka práce medzi ustanoveniami, ktoré by sa vzťahovali na dohody).

Členovia posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky

Ustanovenie § 73 ods. 1 až 8 ZP sa na základe § 73 ods. 9 písm. b) ZP nevzťahuje na členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky (väzba na zákon č. 435/2000 Z. z. o námornej plavbe).

Zamestnanci s pracovným pomerom na dobu určitú

Ustanovenie § 73 ods. 1 až 8 Zákonníka práce sa na základe § 73 ods. 9 písm. a) Zákonníka práce nevzťahuje na pracovné pomery, ktoré sú uzatvorené na dobu určitú a skončia sa uplynutím tejto doby.

V prípade skončenia pracovného pomeru na dobu určitú sa musia odlíšiť dva režimy:

a) skončenie pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím dohodnutej doby trvania

Zamestnanci, ktorých pracovné pomery na dobu určitú sa končia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté (napr. do 31. 3. 2014), sa nezapočítavajú do počtu zamestnancov pre účely hromadného prepúšťania, pretože je tu vymedzená doba, po ktorú mal pracovný pomer trvať a táto doba trvania uplynie.

b) skončenie pracovného pomeru na dobu určitú pred uplynutím doby trvania

Ak by zamestnanec s pracovným pomerom na dobu určitú (napr. do 30. 6. 2014) dostal výpoveď na základe výpovedných dôvodov vymenovaných v § 73 ods. 1 ZP, danom prípade sa má započítať pre účely § 73 ZP, pretože výnimka sa viaže sa skončenie právnou udalosťou – uplynutím dojednanej doby trvania, nie právnym úkonom.

V praxi si teda zamestnávatelia musia sledovať, čo je pre nich v tomto prípade výhodnejšie.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Komplikovanejší prípad predstavuje skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Vyvstáva tu otázka, či tieto osoby započítať pre účely hromadného prepúšťania. Od 1. 9. 2011 sa v § 73 ods. 1 ZP uvádza medzi skončením pracovného pomeru aj „iný spôsob z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca“. Iný spôsob skončenia pracovného pomeru je napr. aj skončenie v skúšobnej dobe [§ 59 ods. 1 písm. d)]. V prípade skončenia v skúšobnej dobe však zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer (§ 72 ods. 1 ZP) z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Druhú časť podmienky „dôvod, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca“ je v tomto prípade problematické posúdiť podľa § 73 ZP, osobitne, ak zamestnávateľ neuvedie žiadny dôvod skončenia pracovného pomeru.

Ak by zamestnávateľ výslovne uviedol napr. neuspokojivé plnenie pracovných úloh, ide o dôvod na strane zamestnanca, ktorý nespadá pod § 73 ZP.

V tomto prípade sa možno domnievať, že v prípade skončenia v skúšobnej dobe ide skôr o to, že zamestnanec nepresvedčil zamestnávateľa, aby ho naďalej zamestnával, a teda nemá byť započítaný pre účely § 73 ZP (hoci v prípade prepúšťania sú práve zamestnanci v skúšobnej dobe „najlacnejší“ na prepustenie a niekedy aj najmenej skúsenejší u zamestnávateľa, a teda bývajú uprednostňovaní na skončenie pracovného pomeru, hoci aj zamestnávateľa presvedčili o svojich schopnostiach).

Zamestnanec by tu mal problém preukázať, že v tomto prípade sa pracovný pomer skončil z dôvodu, že sa hromadne prepúšťalo (že bol nadbytočný) a nie z dôvodu vo väzbe na § 72 ZP (skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe).

Konkurz

Aj v prípade, ak je na zamestnávateľa súdom vyhlásený konkurz, môže ísť tiež o hromadné prepúšťanie. V tomto prípade sa použijú ods. 1 až 5 a 8, 10, 11 (t. j. platí aj definícia), avšak nie ods. 6 a 7 (t. j. lehoty, odkedy sa môže začať prepúšťať). Pravidlá pre konkurz upravuje zákon č. 7/2005 Z. z. o konkurze a reštrukturalizácii a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Podľa § 56 zákona č. 7/2005 Z. z. vyhlásením konkurzu prechádza na správcu oprávnenie konať za úpadcu v pracovnoprávnych vzťahoch vo vzťahu k zamestnancom úpadcu. Zákonník práce osobitne nezmieňuje reštrukturalizáciu, a teda počas nej sa uplatňujú pravidlá podľa § 73 ZP.

2) Subjekt, ktorý pracovný pomer končí

Druhým dôležitým momentom v § 73 ZP je identifikácia subjektu, ktorý/z ktorého vôle sa pracovný pomer má skončiť. V prípade § 73 ZP môže ísť:

1. o konanie zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa (o skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa).

• zamestnávateľ

V princípe ZP v § 7 vymedzuje, kto je zamestnávateľ („Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.“), zároveň sa vymedzuje, že zamestnávateľom môže byť aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu.

• časť zamestnávateľa

Pokiaľ ide o časť zamestnávateľa, v tomto prípade právna úprava vychádza zo smernice 98/59 (táto je potom transponovaná do § 73 ZP), ktorá používa o niečo odlišnejšiu terminológiu.

V smernici sa v definícii hromadného prepúšťania nepoužíva pojem „časť zamestnávateľa“, ale pojem „zariadenie“. V tejto súvislosti sa všeobecne táto časť smernice javí byť problematickejšia, keďže anglické znenie je „in establishments“, české – „v podnicích“, slovenské – „v zariadeniach“. Smernica uvádza „v danom zariadení“, čo je singulár. Pre výklad uvedeného ustanovenia musí byť urobený výklad pojmu „zariadenie“.

Súdny dvor (EHS/ES/EÚ podľa právnej úpravy v čase rozhodovania, ďalej len „SD“) dospel k záveru, že pojem „zariadenie“ má byť vykladaný extenzívne, aby právna úprava hromadného prepúšťania postihla čo najväčší počet zamestnancov.

V tejto súvislosti sa SD vyjadril ešte vo väzbe na smernicu 75/129/EHS, že „Pojem „zariadenie“, ktoré sa objavuje v čl. 1 ods. 1(a) uvedenej smernice, sa musí rozumieť/vykladať ako znamenajúci, závisiac na okolnostiach, jednotke (unit), do ktorej sú pracovníci, ktorí sú prepúšťaní, pridelení, aby plnili povinnosti. Na to, aby išlo o „zariadenie“, nie je podstatné, aby bola predmetná jednotka (pozn. o ktorej sa pojednávalo v rozhodnutí) vybavená manažmentom (riadením), ktorý môže nezávisle ovplyvniť hromadné prepúšťanie.“

SD v právnej veci C-270/05 (Athinaďki Chartopoiďa AE proti L. Panagiotidis a i.) sa opätovne zaoberal otázkou, čo sa považuje za zariadenie. SD EÚ dospel k záveru, že pod pojem zariadenie spadá na účely smernice aj (pozn. bol posudzovaný konkrétny prípad) „oddelená výrobná jednotka spoločnosti, ktorá má k dispozícii samostatné vybavenie a odborný personál, ktorej činnosť nie je ovplyvňovaná činnosťou iných jednotiek a ktorá má riaditeľstvo výroby, ktoré zabezpečuje riadny výkon práce a dohľad nad celkovou činnosťou zariadení jednotky, ako aj riešenie technických problémov“.

Pre SD nebola relevantná skutočnosť, že „rozhodnutia týkajúce sa výrobných nákladov každej z jednotiek, nákupu surovín a výpočtu nákladov na výrobky sa prijímajú v sídle spoločnosti, v ktorom sa nachádza spoločné účtovné oddelenie“. SD v odkaze na cieľ sledovaný smernicou (ktorý sa zameriava predovšetkým na sociálno-ekonomické účinky, ktoré by hromadné prepúšťanie mohlo spôsobiť v miestnom kontexte a vo vymedzenom sociálnom prostredí) dospel k záveru, že na to, aby bol predmetný subjekt kvalifikovaný ako zariadenie, „nemusí mať nevyhnutne určité samostatné právne postavenie ani hospodársku, finančnú, administratívnu alebo technologickú samostatnosť“. Podľa SD „na vymedzenie pojmu „zariadenie“ nie je podstatná ani skutočnosť, či predmetná jednotka má alebo nemá také riaditeľstvo, ktoré by mohlo vykonávať hromadné prepúšťanie nezávislým spôsobom alebo či existuje geografické oddelenie vo vzťahu k ostatným jednotkám a zariadeniam podniku“. V danom prípade SD teda riešil situáciu, t. j. či môže mať zariadenie povinnosti pri hromadnom prepúšťaní.

Záver SD bol kladný. Išlo o situáciu, keď by bolo rozhodnutie o prepustení najmenej 20 zamestnancov prijatých nie na úrovni zamestnávateľa, ale na úrovni nižšej. Aby bol dosiahnutý účel smernice, musel SD konštatovať, že je potrebné vykladať otázku subjektu, ktorý prijal rozhodnutie, extenzívne, aby nedošlo k vylúčeniu zamestnancov spod rozsahu smernice.

Podľa § 73 ods. 13 ZP na účely hromadného prepúšťania sa za časť zamestnávateľa považuje aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra podľa osobitného predpisu.

Vo vyššie uvedenom zmysle sa prevádzka v Púchove javí ako časť zamestnávateľa (nepotrebuje mať ani právnu subjektivitu, ani manažment, ktorý rozhodol o prepúšťaní). Prepúšťanie v Púchove neovplyvňuje priamo trh práce napr. v Bratislave, ale hromadné prepúšťanie má sociálne dosahy v určitom geografickom priestore, ktorým je oblasť Púchova.

• riadiaci zamestnávateľ

V prípade hromadného prepúšťania teda nejde o skončenie pracovného pomeru priamo z iniciatívy zamestnanca (v smernici 98/59/ES ide o textáciu „prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov“) a z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca.

V tejto súvislosti možno poukázať aj na to, že rozhodnutie o prepustení zamestnancov nemusí urobiť priamy zamestnávateľ ani časť zamestnávateľa, ale môže sa urobiť napr. aj v inej krajine, kde je sídlo „koncernu“ (riadiaceho zamestnávateľa, ústredia a pod.) vlastníka slovenského zamestnávateľa, t. j. môže ísť aj o prvotné rozhodnutie riadiaceho zamestnávateľa uvedeného v § 241a ods. 3 ZP. Z uvedeného vyplýva, že rozhodnutie môže prijať aj zahraničná spoločnosť (napr., že v SR sa prepustí 100 zamestnancov) a rozhodnutie bude realizovať slovenská spoločnosť.

V čl. 2 bod 4 smernice Rady 98/59/ES sa uvádza, že „pri posudzovaní údajných porušení požiadaviek na informovanie, porady a upovedomenie, ktoré sú stanovené touto smernicou, sa nezohľadnia žiadne námietky zamestnávateľa, ktoré spočívajú v tom, že mu potrebné informácie neboli poskytnuté organizáciou, ktorá uskutočnila rozhodnutie vedúce k hromadnému prepúšťaniu“. Podľa § 73 ods. 12 ZP „povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 plní zamestnávateľ aj vtedy, ak rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľ uvedený v § 241a ods. 3“. Zamestnávateľ sa nemôže odvolávať pri nesplnení povinností pri hromadnom prepúšťaní na to, že mu neboli poskytnuté potrebné podklady od organizácie (napr. riadiaci zamestnávateľ), ktorá prijala rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní, ktoré má realizovať tento zamestnávateľ.

V prvom prípade teda podľa § 73 ods. 1 ZP môže ísť o jednostranný právny úkon, a to výpoveď z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP.

2. o konanie zamestnávateľa/časti zamestnávateľa a/aj zamestnanca

Podľa § 73 ods. 1 ZP môže ísť aj o skončenie pracovného pomeru iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca.

Dôležité sú tu teda dva momenty:

• ide o iný spôsob skončenia pracovného pomeru, ako je výpoveď zamestnancovi, v danom prípade predovšetkým o dohody o skončení pracovného pomeru,
• ide o skončenie pracovného pomeru z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca [dôvody nespočívajúce v osobe zamestnanca sú v prípade § 63 ZP dôvody podľa ods. 1 písm. a) a b) ZP].

V danom prípade môže ísť napr. o dohodu o skončení pracovného pomeru z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce.

3. o konanie (rozhodnue/rozhodnutia) tretieho subjektu, ktoré vedie k hromadnému prepúšťaniu

V tomto prípade môže ísť napr. o súdne rozhodnutie o likvidácii podniku (pozri ďalej), kde následkom tohto rozhodnutia dôjde k prepusteniu zamestnancov.

3) Dôvod a spôsob skončenia pracovného pomeru

V § 73 ods. 1 ZP sa hromadné prepúšťanie viaže na:

1. výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) ZP

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:

a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť

1. zrušuje alebo

2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.

V danom prípade ide teda o zrušenie zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa.

2. výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) ZP

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

3. iný spôsob skončenia pracovného pomeru, ako je výpoveď, ak ide o dôvod, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca

Ako bolo spomenuté už vyššie, ide o iný spôsob skončenia pracovného pomeru. Spôsoby skončenia pracovného pomeru vymedzuje § 59 ods. 1 ZP. V kontexte § 73 ZP je tu najvhodnejšie skončenie pracovného pomeru dohodou. Zároveň kumulatívne ide o skončenie pracovného pomeru z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, čo pokrýva dôvody podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) ZP. V uvedenom prípade ide teda o dohodu podľa § 60 vo väzbe na dôvody podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP.

Samotná otázka šírky spojenia „iný spôsob z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca“ (v smernici 98/59/ES ide o textáciu „prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov“) bola riešená aj SD. Smernica Rady 98/59/ES o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania v čl. 1 písm. a) vymedzuje na účely tejto smernice hromadné prepúšťanie. Hromadné prepúšťanie znamená „prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých príslušných zamestnancov ......“ Smernica požaduje existenciu jedného alebo viacerých dôvodov. Dôležité je aj to, ako uvedené ustanovenie vníma SD. Judikatúra SD uvedené dôvody vymedzuje širšie. Otázkou prepúšťania a šírkou dôvodov sa zaoberal SD v právnej veci C-55/02 (Komisia Európskych spoločenstiev proti Portugalskej republike), kde SD dospel k záveru, že „pojem „prepúšťanie“ upravený v článku 1 ods. 1 písm. a) smernice 98/59 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania nemožno definovať odkazom na právnu úpravu členských štátov, ale má komunitárny charakter“. SD rozhodol, že pojem „prepúšťanie“ má byť vykladaný ako „každé skončenie pracovného pomeru proti vôli zamestnanca, a teda bez jeho súhlasu“. (Pozn. v tomto prípade možno dohodu vnímať ako alternatívu výpovede, kde je iniciatíva na strane zamestnávateľa a zamestnanec prejavuje len vôľu nejsť cestou výpovede.) SD zároveň vo veci C-55/02 uviedol, že „žiadne skončenie pracovného pomeru nemôže byť vylúčené z pôsobnosti smernice len na základe skutočnosti, že vyplýva z okolností nezávislých od vôle zamestnávateľa“ a SD uvádza, že „pod „prepúšťaním“ v zmysle smernice treba rozumieť každé skončenie pracovného pomeru proti vôli zamestnanca, ktoré môžu zapríčiniť aj okolnosti nezávislé od vôle zamestnávateľa“.

V tejto súvislosti sa SD zaoberal prípadmi, ktoré spadajú do rozsahu spojenia „prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov“ a vyjadril sa, že ide napr. o: samostatný predaj majetku podniku, na ktorého majetok bol vyhlásený konkurz a ktorého likvidácia majetku prebieha v prípade, že podnik, ktorý ukončil činnosť, nebol speňažený ako celok; likvidácia úverových inštitúcií, finančných spoločností, investičných spoločností a spoločností spravujúcich investičné fondy; zrušenie verejných hospodárskych podnikov na základe zákonného dekrétu; vyvlastnenie nehnuteľnosti, ktoré má za následok definitívne zastavenie vykonávania činnosti v tejto nehnuteľnosti; zničenie zariadenia podniku požiarom, ktoré má za následok, že podnikateľ nemôže prijímať prácu zamestnanca, práca sa prestane vykonávať v dôsledku smrti a právni nástupcovia odmietnu pokračovať v podnikaní.

SD sa vyjadril aj k otázke ukončenia činnosti podniku alebo prevádzky na základe súdneho rozhodnutia z hľadiska povinností týkajúcich sa hromadného prepúšťania. Podľa rozhodnutia SD vo veci C-270/05 „odchylné ustanovenie článku 4 ods. 4 smernice 98/59 („členské štáty nemusia uplatniť tento článok na hromadné prepúšťanie, ktoré vyplýva z ukončenia činnosti zariadenia v dôsledku súdneho rozhodnutia“) sa uplatní iba a výlučne vtedy, ak k ukončeniu činnosti podniku alebo prevádzky dôjde na základe súdneho rozhodnutia“. Čl. 4 sa týka lehoty 30 dní (v SR jeden mesiac podľa § 76 ods. 6 ZP). SD odlíšil túto situáciu od všetkých ostatných prípadov, pričom uviedol, že ide o situácie „najmä ak k ukončeniu činnosti zariadenia dôjde výlučne na základe rozhodnutia zamestnávateľa, má tento zamestnávateľ povinnosť pristúpiť k rokovaniam so zamestnancami v dodatočnej lehote pred príslušným verejným orgánom“. Z uvedeného má byť dedukované, že zamestnávateľ si má naplánovať skončenie podniku tak, aby splnil podmienky ohľadom prerokovania a prepúšťania.

Ak sa v predchádzajúcich častiach uvádzalo, čo spadá do rozsahu § 73 ZP, možno teraz uviesť, čo do tohto rozsahu nespadá.

Do rozsahu podľa § 73 nepatria:

1. výpoveď pre dôvody podľa § 63 ods. 1 písm. c), d), e) ZP – ide o výpovedné dôvody z dôvodu, ktorý spočíva v osobe zamestnanca (či už zdravotné dôvody, neuspokojivé plnenie pracovných úloh, porušenie pracovnej disciplíny, strata predpokladov atď.),

2. dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c), d) a e) ZP, resp. z iného dôvodu spočívajúceho v osobe zamestnanca,

3. okamžité skončenie pracovného pomeru (ak ide o okamžité skončenie zo strany zamestnávateľa, ide o dôvod, ktorý spočíva v osobe zamestnanca; ak ide o dôvod na strane zamestnávateľa, iniciatívu v tomto prípade pri skončení vyvíja zamestnanec, t. j. je problematické túto situáciu kvalifikovať ako hromadné prepúšťanie),

4. smrť zamestnanca,

5. v prípade zamestnanca, kde sa vyžaduje pracovné povolenie a povolenie na pobyt, aj strata pracovného povolenia, povolenia na pobyt.

4) Posudzovaná doba pre účely prepúšťania zamestnancov

V priebehu kalendárneho roka môže byť u zamestnávateľa prepustený celý rad zamestnancov (a to z rôznych príčin). Smernica o hromadnom prepúšťaní v rámci ES/EÚ bola prijatá s určitými cieľmi, ktoré zdôraznila aj judikatúra SD – ide o dosahy (najmä sociálne), ktoré vyvolá hromadné prepúšťanie v určitom (geografickom) priestore a v určitom čase. Zároveň aj dĺžka realizácie skončenia pracovných pomerov má určitú praktickú limitáciu. Z tohto hľadiska by bolo problematické, aby sa sčítavali prepúšťania z dlhého obdobia (ako je napr. kalendárny rok).

V nadväznosti na to sa v § 73 ods. 1 Zákonníka práce vymedzuje, že ide o prepúšťanie „počas 30 dní“, t. j. počas týchto 30 dní zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer s určitým počtom zamestnancov – pri výpovedi je v tejto súvislosti relevantné prevzatie výpovede zamestnancom (výpoveď je doručená v zmysle § 38 Zákonníka práce – vtedy ide o čas, keď sa pracovný pomer rozväzuje výpoveďou), nie uplynutie výpovednej doby, pri inom spôsobe skončenia (najmä dohoda) ide o väzbu na spojenie „ak sa pracovný pomer skončí“, v tomto prípade ide o okamih skončenia (správnejšie, aj s ohľadom na to, čo je upravené pri výpovedi, by malo byť v zákone vyjadrené „ak sa má pracovný pomer skončiť“, pretože môže byť rozdiel medzi dňom uzavretia dohody a dňom, keď začne spôsobovať účinky, t. j. keď sa pracovný pomer skončí).

5) Posudzovanie počtu prepustených zamestnancov

Ďalším z faktorov pri hromadnom prepúšťaní je kritérium určitého podielu/počtu prepúšťaných zamestnancov z celkového počtu zamestnancov.

a) zamestnávateľ, ktorý zamestnáva 20 a menej zamestnancov

Na tohto zamestnávateľa sa § 73 ZP z praktického hľadiska nemôže aplikovať, pretože nezamestnáva aspoň 21 zamestnancov.

b) zamestnávateľ, ktorý zamestnáva 21 až 99 zamestnancov

Ak ide o zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 (t. j. aspoň 21) a menej ako 100 zamestnancov (t. j. najviac 99), aby išlo o hromadné prepúšťanie, musí sa skončiť pracovný pomer najmenej s desiatimi zamestnancami [musí ísť o desať zamestnancov, na ktorých sa vzťahuje § 73 ZP, t. j. pri celkovom počte nejde o zamestnancov vykonávajúcich prácu na dohodu, pri prepúšťaných zamestnancoch sa neberú do úvahy zamestnanci podľa § 73 ods. 9 písm. a) ZP].

c) zamestnávateľ, ktorý zamestnáva 100 až 299 zamestnancov

Ak ide o zamestnávateľa, ktorý v zmysle § 73 ods. 1 písm. b) ZP zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov (t. j. najviac 299), musí skončiť pracovný pomer za podmienok podľa ods. 1 (pozri vyššie) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa.

d) zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov

Ak ide o zamestnávateľa, ktorý v zmysle § 73 ods. 1 písm. c) ZP zamestnáva najmenej 300 zamestnancov, musí skončiť pracovný pomer za podmienok podľa ods. 1 (pozri vyššie) najmenej s 30 zamestnancami.

Opätovné prijatie zamestnanca do pracovného pomeru nemá vplyv na ustanovenia o hromadnom prepúšťaní, pretože povinnosti vzniknú ešte predtým, než môže byť výpoveď doručená alebo dohoda uzatvorená.

Počet novoprijatých zamestnancov v uvedenom období nemá vplyv na počet zamestnancov, ktorí sa započítavajú na účely hromadného prepúšťania. Prijatí a prepustení zamestnanci nemôžu byť vzájomne započítaní.

Poznámka redakcie:
§ 73 Zákonníka práce

Príklad č. 7:

V súdnom konaní vnútroštátny súd SRN položil SD (právna vec C-88/03) otázku vo vzťahu k tomu, čo je skutočnosťou, ktorá sa považuje za prepustenie?

Súd SRN teda hľadal odpoveď na otázku, kedy vzniká povinnosť prerokovať. Súd SRN sa opýtal:

1. je ňou prejav vôle zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu?

2. alebo je touto skutočnosťou skutočné ukončenie pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby?

V nadväznosti na to dal SD odpoveď, že „skutočnosťou, ktorá sa považuje za prepustenie, je prejav vôle zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu“.

Z uvedeného vyplýva, že povinnosť prerokovať vznikne zamestnávateľovi prejavom vôle prepúšťať (napr. oznámením o znížení počtu miest o 30 %).

SD v nadväznosti na to uviedol, že „skutočné ukončenie pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby predstavuje len následok rozhodnutia o prepustení“.

Zároveň je potrebné rozlíšiť rozhodnutie o prepustení a plán, ktorý sa vzťahuje k prepúšťaniu. Podľa SD „okolnosť, že zamestnávateľ „uvažuje“ o hromadnom prepúšťaní a v tomto zmysle pripravil „plán“, sa vzťahuje na prípad, keď ešte neboli prijaté žiadne rozhodnutia“.

V danom prípade zamestnávateľovi ešte nevznikne povinnosť prerokovať hromadné prepúšťanie, pretože tu ešte neexistuje prejav vôle, ktorého následkom by bolo realizovanie prepúšťania. Na druhej strane „oznámenie výpovede pracovnej zmluvy je výrazom rozhodnutia ukončiť pracovný pomer“ a „jeho skutočné ukončenie uplynutím výpovednej doby predstavuje len následok tohto rozhodnutia“.

Odpoveď na vyššie uvedené otázky dal SD aj vo veci C-44/08 (Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry a i. proti Fujitsu Siemens Computers Oy), kde sa zaoberal výkladom čl. 2 ods. 1 smernice Rady 98/59/ES („ak zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, začne s poradami so zástupcami zamestnancov včas, aby sa mohla dosiahnuť dohoda“) vo vzťahu, kedy sa má začať prerokovanie o hromadnom prepúšťaní.

SD dospel k záveru, že povinnosť prerokovania hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov vzniká zamestnávateľovi prijatím 1. strategických rozhodnutí alebo 2. rozhodnutí o zmenách v činnosti v rámci skupiny podnikov, ktoré vedú zamestnávateľa k tomu, aby uvažoval o hromadnom prepúšťaní alebo ho plánoval.

V súdnom konaní vyvstala otázka medzi vznikom povinnosti začať postupy prerokovania pri hromadnom prepúšťaní a schopnosťou zamestnávateľa poskytnúť všetky informácie týkajúce sa hromadného prepúšťania.

SD vo svojom rozhodnutí odmietol súvislosť medzi vznikom povinnosti a schopnosťou poskytovať všetky informácie.

Podľa SD vznik povinnosti zamestnávateľa začať prerokovanie plánovaného hromadného prepúšťania nezávisí od toho, či zamestnávateľ je už schopný poskytnúť zástupcom pracovníkov všetky informácie vyžadované v článku 2 ods. 3 prvom pododseku písm. b) smernice 98/59 (t. j. v druhej vete § 73 ods. 2 ZP).

I. prerokovanie so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancami

• opatrenia zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný rokovať o:

a) opatreniach umožňujúcich predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov,

b) opatreniach umožňujúcich obmedziť hromadné prepúšťanie zamestnancov,

Zo slova „predísť“ možno odvodiť, že rokovať sa má ešte predtým, než sa uskutoční hromadné prepúšťanie, pretože po jeho začatí sa mu už nepredchádza. Pokiaľ ide o opatrenia na „obmedzenie“ hromadného prepúšťania, cieľom je nájsť alternatívy, aby prepúšťanie postihlo čo najmenší počet zamestnancov. V týchto prípadoch ide predovšetkým o prerokovanie možnosti umiestnenia zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave.

c) opatreniach na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.

V tomto prípade je cieľom zmiernenie dôsledkov (napr. aj sociálnych), napr. možnosti hľadania uplatnenia týchto zamestnancov u iných zamestnávateľov (napr. v spolupráci s inými zamestnávateľmi), rekvalifikácia zamestnanca na potreby trhu práce, neprepustenie oboch manželov u rovnakého zamestnávateľa.

V tejto súvislosti sa v čl. 2 ods. 1 smernice 98/59/ES (prebratej do § 73 ods. 2 ZP) uvádza, že ak zamestnávateľ uvažuje o hromadnom prepúšťaní, začne s poradami so zástupcami zamestnancov včas, aby sa mohla dosiahnuť dohoda a v čl. 2 ods. 2 smernice sa uvádza, že tieto porady obsiahnu aspoň spôsoby a prostriedky, ako zabrániť hromadnému prepúšťaniu alebo zníženiu počtu postihnutých pracujúcich a ako zmierniť následky prijatím sprievodných sociálnych opatrení zameraných medzi iným na pomoc pre opätovné zamestnanie alebo rekvalifikáciu prepustených pracujúcich.

• prerokovanie opatrení

Uvedenú povinnosť si zamestnávateľ plní:

a) prioritne voči zástupcom zamestnancov, ktorí pôsobia u zamestnávateľa (pozri prvá veta § 11a ods. 1 ZP, prípadne § 11a ods. 2 ZP),

b) priamo voči dotknutým zamestnancom, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov (t. j. inak nemusí prerokovať opatrenia s týmito zamestnancami).

Zákon v druhom prípade uvádza, že rokovať sa má s dotknutými zamestnancami. Vyvstáva tu otázka, kto sú tzv. dotknutí zamestnanci. Povinnosť prerokovať by mala byť vykladaná primerane. Zúženie na „dotknutých zamestnancov“ navádza na zámer, že má ísť len o tých zamestnancov, ktorých sa má hromadné prepúšťanie týkať (dotýkať). Kto je v danom prípade dotknutým zamestnancom, sa musí posúdiť v každej situácii osobitne (napr. skupina zamestnancov, s ktorými plánuje ukončiť pracovný pomer, prípadne ak nie sú vytipovaní konkrétni zamestnanci, tak napr. aj so zamestnancami prevádzky, kde sa má hromadne prepúšťať). Ak teda u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ musí oboznámiť dotknutých zamestnancov s tým, že chce s nimi (alebo s časťou z nich) skončiť pracovný pomer ešte predtým, než s nimi (časťou z nich) skončí pracovný pomer a rokovať o možnostiach, ako ich udržať v pracovnom procese.

Môže fyzická osoba uplatniť zlyhanie povinnosti prerokovať?

SD vo veci C-12/08 (Mono Car Styling SA, v likvidácii proti Dervis Odemis a i.) rozhodol, že článok 6 smernice Rady 98/59/ES v spojení s článkom 2 tejto smernice treba vykladať v tom zmysle, že:

1. nebráni vnútroštátnej úprave, ktorá zakotvuje postupy umožňujúce zástupcom zamestnancov, ako aj každému zamestnancovi individuálne dohliadať na dodržiavanie povinností stanovených touto smernicou,

2. ale ktorá individuálne právo zamestnancov konať obmedzuje, pokiaľ ide o výhrady, ktoré možno uplatniť, a ktorá toto právo podmieňuje požiadavkou, že zástupcovia zamestnancov predtým oznámili zamestnávateľovi námietky, ako aj požiadavkou, že dotknutý zamestnanec predtým informoval zamestnávateľa, že spochybňuje dodržanie postupu informovania a prerokovania.

V podstate ide o záver, že zamestnancove právo namietať voči postupu zamestnávateľa pri hromadnom prepúšťaní neexistuje vtedy, ak tu existujú zástupcovia zamestnancov a zamestnanec má najprv namietať u zamestnávateľa. Právo rokovať má v tomto prípade kolektívny charakter, preto má byť uplatňované kolektívne, teda týmito zástupcami zamestnancov.

SD dospel k záveru (bod 38), že „právo na informovanie a prerokovanie, ktoré stanovuje, je určené pre zástupcov zamestnancov a nie pre jednotlivých zamestnancov“ a (bod 40) „...kolektívna povaha práva na informácie a prerokovanie vyplýva tiež z teleologického výkladu smernice 98/59 ..... cieľ sledovaný touto smernicou môžu najlepšie dosiahnuť zástupcovia zamestnancov“. Preto SD konštatoval (bod 42), že „právo na informácie a prerokovanie stanovené v smernici 98/59, najmä v článku 2 tejto smernice, je koncipované v prospech pracovníkov ako celku a má teda kolektívnu povahu“. SD dospel k záveru, že „skutočnosť, že článok 6 smernice 98/59 umožňuje členským štátom upraviť postupy v prospech jednotlivých pracovníkov, nemôže zmeniť kolektívnu povahu tohto práva“.

Cieľom prerokovania je dosiahnuť dohodu (o týchto opatreniach).

Lehota na prerokovanie opatrení

K prerokovaniu musí dôjsť najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania.

Prerokovanie je viazané na začatie, nie na skončenie hromadného prepúšťania. Začatie hromadného prepúšťania znamená začatie doručovania skončení pracovného pomeru prvým zamestnancom, t. j. keď sa začne rozväzovať pracovný pomer výpoveďou alebo sa dá návrh na skončenie (rozviazanie) pracovného pomeru dohodou.

Poskytované údaje

V § 73 ods. 2 ZP sa uvádza, že zamestnávateľ je povinný na účel prerokovania opatrení:

1. poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie,

Z prvej časti druhej vety § 73 ods. 2 ZP teda vyplýva, že sa majú poskytovať všetky informácie, ktoré sú potrebné na účely prerokovania opatrení podľa prvej vety s cieľom dosiahnuť dohodu o opatreniach podľa prvej vety.

Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, vyvstáva otázka, či má túto povinnosť voči dotknutým zamestnancom. Túto povinnosť zamestnávateľovi stanovuje § 73 ods. 11 ZP, podľa ktorého „ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknutým zamestnancom“. Povinnosť podľa § 73 ods. 2 ZP sem teda spadá.

2. písomne informovať zástupcov zamestnancov (resp. dotknutých zamestnancov) najmä o:

a) dôvodoch hromadného prepúšťania (napr. zlá hospodárska situácia, strata odbytu, zrušenie časti výroby),

b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať (uvedie sa napr. plánovaný počet zamestnancov, ktorý sa navrhuje na prepustenie, napr. zaradenie zamestnancov, veková, kvalifikačná štruktúra),

c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva (napr. zaradenie zamestnancov, veková, kvalifikačná štruktúra),

d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať (t. j. konkrétna doba ako napr. od 1. 3. do 30. 4. 2014 a pod.),

e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať (napr. kritériá kvalifikácie, veku – v tomto prípade skôr ide o napr. uprednostnenie zamestnancov – poberateľov dôchodkov pred nezabezpečenými zamestnancami a pod.).

Zákon nešpecifikuje podrobnosti ohľadom týchto informácií a v tejto časti ani priamo nestanovuje práva zástupcov zamestnancov na to, aby mohli požadovať konkrétne informácie. Z účelu § 73 ZP však možno odvodiť, že zástupcovia zamestnancov majú právo na informácie, ktoré umožnia naplniť cieľ § 73 ods. 2 ZP. V praxi tieto veci, ako aj kritériá na výber zamestnancov bývajú dohodnuté v kolektívnych zmluvách. Napr. sa dohodne, ktoré konkrétne informácie sa poskytnú, dohodne sa napr., že v prípade dvoch manželov sa neprepustia obaja, zamestnancovi sa umožní aspoň dosiahnuť čas, kedy má nárok na predčasný starobný dôchodok a pod.

V tejto súvislosti sa SD v bode 3 právnej veci C 12/08 vyjadril, že „Podľa zásady konformného výkladu musí vnútroštátny súd pri uplatňovaní vnútroštátneho práva zohľadniť vnútroštátne právo ako celok a v najvyššej možnej miere ho vykladať v zmysle znenia a účelu smernice, aby dospel k záveru, ktorý je v súlade s cieľom sledovaným smernicou.“

Zákonník práce v § 73 ods. 3 ZP stanovuje, že odpis tejto informácie doručuje aj príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Nešťastné je v tomto prípade doplnenie, že odpis sa má doručiť „spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer na účely hľadania riešení problémov spojených s hromadným prepúšťaním podľa odseku 7“. V tejto fáze prepúšťania spravidla ešte nemusia byť k dispozícii konkrétne mená zamestnancov, ktorí sa majú prepustiť (o ich počte a konkretizácii zamestnancov sa ešte len rokuje). Z tohto hľadiska je potrebné poskytnúť úradu práce hlavne odpis písomnej informácie podľa ods. 2 a zvyšné údaje až vtedy, keď budú známe.

Písomná informácia o výsledku prerokovania

V nadväznosti na prerokovanie je zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov povinný vypracovať a doručiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania (§ 73 ods. 4 ZP). V tejto informácii by mal byť zachytený výsledok, t. j. k čomu sa dospelo (dohoda/dohoda sa nedosiahla, opatrenia, ktoré sa budú realizovať, prípadne aj priebeh rokovania).

Túto informáciu predkladá:

• zamestnávateľ zástupcom zamestnancov, prípadne dotknutým zamestnancom (za podmienok § 73 ods. 12 ZP, t. j. ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov),
• príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Zástupcovia zamestnancov môžu úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania, t. j. možno predpokladať, že ide o pripomienky k postupu zamestnávateľa podľa ods. 2, k predloženej písomnej informácii a k jej záverom.

V tomto kontexte (analogicky vo väzbe na ods. 2 až 4, aj keď to § 73 ods. 11 ZP priamo neupravuje) by mali mať toto právo aj dotknutí zamestnanci (nedáva logický zmysel, prečo by nemohli predložiť pripomienky v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov).

II. Povinnosti voči úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

a) určenie príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

Podľa § 73 ods. 3 ZP odpis písomnej informácie podľa § 73 ods. 2 ZP zamestnávateľ doručí súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Uvedenú povinnosť si zamestnávateľ splní, ak doručí odpis príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, ktorému patrí podľa § 13 ods. 1 písm. w) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti pôsobnosť zabezpečovať úlohy spojené s hromadným prepúšťaním podľa osobitného predpisu (§ 73 ZP).

Zoznam sídiel úradov práce, sociálnych vecí a rodiny je uvedený v prílohe č. 1 k zákonu č. 453/2003 Z. z.

V nadväznosti na to príloha č. 2 k zákonu č. 453/2003 Z. z. obsahuje zoznam územných obvodov úradov práce, sociálnych vecí a rodiny.

b) stanovenie povinností voči príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

Doručenie odpisu písomnej informácie

Podľa § 73 ods. 3 ZP zamestnávateľ súčasne doručí odpis písomnej informácie (podľa § 73 ods. 2 ZP) príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Tlačivo sa nachádza na stránkach príslušných úradov práce. Použitie slova „súčasne“ značí, že má ísť o paralelný proces.

Doručenie písomnej informácie o výsledku prerokovania

Podľa § 73 ods. 4 ZP v nadväznosti na prerokovanie hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov (resp. dotknutými zamestnancami) je zamestnávateľ povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Riešenie problémov s úradom práce, sociálnych vecí a rodiny

Cieľom spolupráce zamestnávateľa s úradom práce je hľadanie riešení spojených s hromadným prepúšťaním. V princípe zamestnávateľ môže začať s prepúšťaním až po uplynutí zákonom stanovenej lehoty podľa ods. 6. Práve tento čas pred uplynutím lehoty použije úrad práce na vyššie uvedený cieľ.

Prepúšťanie sa nemôže začať skôr ako po uplynutí jedného mesiaca po doručení písomnej informácie o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania (ods. 4). Zákonník práce však umožňuje určitú flexibilitu (napr. úrad práce nájde miesta, ktoré by bolo možné okamžite obsadiť). Z tohto hľadiska podľa § 73 ods. 7 ZP lehotu ustanovenú v § 73 ods. 6 ZP (najmenej jeden mesiac od doručenia písomnej informácie o výsledku prerokovania, ak nedošlo k jej skráteniu) úrad práce môže z objektívnych dôvodov primerane skrátiť, o čom bez-odkladne písomne informuje zamestnávateľa.

Povinnosť vymedzenú v § 73 ods. 6 a 7 ZP, t. j. čakať na uplynutie lehoty, nebude mať zamestnávateľ (zaňho koná konkurzný správca vo väzbe na § 56 o konkurze a reštrukturalizácii), na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

c) Podmienka pre výpoveď alebo dohodu o skončení pracovného pomeru

Zákonník práce stanovuje zamestnávateľovi obmedzenie v podobe lehoty, pred uplynutím ktorej nesmie začať s realizáciou právnych úkonov hromadného prepúšťania.

Podľa § 73 ods. 6 ZP pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa § 73 ods. 4 Zákonníka práce (písomná informácia o výsledku prerokovania hromadného prepúšťania).

Tu je potrebné poznamenať, že v § 73 ods. 4 ZP je vymenovaných niekoľko subjektov, ktorým musí byť informácia doručená podľa ods. 4 (zástupcovia zamestnancov alebo na základe § 73 ods. 11 ZP dotknutí zamestnanci a úrad práce).

Z tohto hľadiska je v § 73 ods. 6 spresnené, že lehota začne plynúť od doručenia písomnej informácie úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Nesplnenie povinností podľa § 73 ods. 6 ZP a platnosť výpovede

V prípade, ak by zamestnávateľ postupoval tak, že by začal realizovať právne úkony skôr, ako uplynie lehota podľa ods. 6, vyvstáva tu otázka, či by bola napr. výpoveď neplatná. Možno sa domnievať, že v tomto prípade nejde o neplatné skončenie pracovného pomeru, pretože:

1) chýba tu doložka „inak je neplatná“ – vo väzbe na § 17 ods. 2 ZP je právny úkon neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon; tento zákon – Zákonník práce to výslovne neustanovuje (možno to porovnať s inými prípadmi ako § 45 ods. 3, § 61 ods. 1 a pod.),

2) v Zákonníku práce sa priamo vyjadruje sankcia za nedodržanie ods. 6, a to v § 73 ods. 8 ZP, podľa ktorého „ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 a 6, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134“.

Z tohto dôvodu sa nesplnenie povinnosti pri hromadnom prepúšťaní nepovažuje za dôvod, ktorý by zamestnanec mohol uplatniť ako dôvod neplatnosti skončenia pracovného pomeru v SR. Napr. Najvyšší súd ČR v právnej veci 21 Cdo 2985/2005 dospel k záveru, že „výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem v rámci hromadného propouštění zaměstnanců není neplatným právním úkonem jen proto, že zaměstnavatel nesplnil povinnost informovat příslušný úřad práce o zamýšleném hromadném propouštění svých zaměstnanců nebo povinnost prokazatelně doručit příslušnému úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušným odborovým orgánem nebo s radou zaměstnanců“.

NS ČR dospel ďalej k záveru, že „třeba dovodit, že s uvedeným porušením pracovněprávních předpisů zákon nespojuje neplatnost rozvázání pracovního poměru; porušení povinnosti informovat příslušný úřad práce o zamýšleném hromadném propouštění nemá ve vztahu k platnosti skončení pracovního poměru dotčených zaměstnanců žádné právní následky ...“.

Poznámka redakcie:
§ 73 Zákonníka práce