Inštitút dovolenky

Právna úprava dovolenky zamestnancov, ktorých pracovnoprávne vzťahy upravuje základný pracovnoprávny predpis č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len ZP), je podrobne obsiahnutá v ustanoveniach § 100 až § 117 ZP, ktorý nadobudol účinnosť 1. 4. 2002 a zrušil dovtedy platný zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len pôvodný ZP).

Podľa pôvodného ZP sa rozlišovalo päť druhov dovoleniek. Po prijatí nového Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. s účinnosťou od 1. 4. 2002 a jeho ďalších novelizácií sa počet druhov dovoleniek postupne znižoval.

Prehľad druhov dovoleniek upravených v príslušných právnych predpisoch:

Osobitná dodatková dovolenka bola upravená ešte v pôvodnom Zákonníku práce. Vláda SR mohla nariadením ustanoviť, za akých podmienok a v akej dĺžke majú nárok na tento druh dovolenky napr. zamestnanci so stálym pracoviskom pod zemou pri ťažbe nerastov, zamestnanci zamestnávateľov stavebnej výroby pracujúci na stavbách za zvlášť sťažených pracovných podmienok a v odlúčení od rodín, ďalší zamestnanci, ktorí vykonávali mimoriadne dôležité práce pre ekonomický rozvoj spoločnosti, a zamestnankyne a osamelí zamestnanci, ktorí sa starali o viac detí.

Ďalšia dovolenka patrila zamestnancovi s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom, prípadne ďalším zamestnancom, ktorých práca podstatne závisela od poveternostných vplyvov. Celková výmera ďalšej dovolenky nesmela u zamestnanca presiahnuť jeden týždeň. Novelou č. 210/2003 Z. z. bol inštitút ďalšej dovolenky zo Zákonníka práce vypustený.

V súčasnosti môže podľa § 100 ZP zamestnancovi vzniknúť nárok na tri druhy dovolenky:

a) dovolenka za kalendárny rok alebo nárok na jej pomernú časť,
b) dovolenka za odpracované dni,
c) dodatková dovolenka.

Po splnení zákonom stanovených podmienok môže zamestnancovi vzniknúť súbežne nárok na dovolenku za kalendárny rok a nárok na dodatkovú dovolenku, resp. nárok na dovolenku za odpracované dni a nárok na dodatkovú dovolenku. Právna úprava dovolenky však nepripúšťa súbeh dovolenky za kalendárny rok a dovolenky za odpracované dni. Zamestnancovi môže vzniknúť – v závislosti od splnenia podmienok –nárok len na jednu z nich.

1.1 Dovolenka za kalendárny rok

Základná podmienka

Základnou podmienkou vzniku nároku zamestnanca na dovolenku za kalendárny rok (príp. na jej pomernú časť) je skutočnosť, že zamestnanec vykonával u zamestnanca prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku.

Čo sa považuje za odpracovaný deň?

Aby sme mohli posúdiť, či zamestnanec splnil základnú podmienku „odpracovanie 60 dní v roku“, je potrebné poznať, aký deň sa považuje na účely dovolenky za odpracovaný.

Podľa ZP sa za odpracovaný deň považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny, pričom časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú. Za odpracovaný deň sa považuje aj deň, ak zamestnanec nepracuje preto, že počas pracovnej zmeny nastala prekážka v práci, ktorá sa považuje za výkon práce.

Pracovnou zmenou je dĺžka pracovného času v jednom dni, ktorý pre zamestnanca vyplýva zo stanoveného (alebo dohodnutého) a rozvrhnutého týždenného pracovného času.

Na účely dovolenky sa za výkon práce posudzuje aj čas:

• zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa uvádzajú v § 141 ods. 2 Zákonníka práce:
  • vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
  • narodenie dieťaťa manželke zamestnanca
  • sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie
  • úmrtie rodinného príslušníka
  • účasť na vlastnej svadbe alebo na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca
  • znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím
  • nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy
  • presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie
  • vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru
• keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa, tzn. čas zameškaný pre prekážky v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 1 a 4 ZP (napr. zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu poruchy na strojovom zariadení, z dôvodu prechodného nedostatku surovín alebo pohonnej sily, príp. chybných pracovných podkladov alebo z dôvodu iných vážnych prevádzkových dôvodov, tzn. prekážky v práci na strane zamestnávateľa, za ktoré patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % priemerného zárobku) sa na účely dovolenky považuje za výkon práce s výnimkou času, po ktorý bola prerušená práca pre nepriaznivé poveternostné vplyvy
• keď zamestnanec nepracuje pre prekážky z dôvodov všeobecného záujmu (výkon verejnej funkcie, výkon občianskych povinností, napr. činnosť svedka predvolaného na konanie na súde), iný úkon vo všeobecnom záujme, napr. darovanie krvi)
• dovolenky
• keď si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu nadčas, za prácu vo sviatok alebo za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku
• keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti
• ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy
• čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky, konkrétne:
  • čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (prvých 28 týždňov, príp. 37 týždňov dovolenky poskytnutej v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa)
  • čas práceneschopnosti vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ

Ostatné dôležité osobné prekážky v práci (ktoré sa neuvádzajú v § 142 ods. 2 ZP) sa na účely dovolenky neposudzujú ako výkon práce, a tak sa do „počtu odpracovaných 60 dní“ nezapočítavajú. Ide o čas:

• rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP poskytnutej na prehĺbenie starostlivosti o dieťa
• práceneschopnosti zamestnanca, ktorá nenastala v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania
• pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca, ak sa vopred dohodlo jeho nadpracovanie
• po ktorý bola práca prerušená pre nepriaznivé poveternostné vplyvy
• výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu
• zameškaný pre ďalšie pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi podľa § 142 ods. 3 ZP z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času (tzv. neplatené voľno).

Príklad č. 1:
Zamestnanec počas svojho pracovného pomeru odpracoval 60 dní. Dva dni v mesiaci január 2010 však zamestnanec nepracoval, pretože boli sviatky, ktoré pripadli na jeho obvyklé pracovné dni. Započítavajú sa na účely dovolenky do odpracovaných dní aj sviatky pripadajúce na bežný pracovný deň zamestnanca?
Áno, započítavajú, keďže podľa § 144 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce: „Ako výkon práce sa posudzuje čas, keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti."

Príklad č. 2:
Zamestnankyňa nastúpila do pracovného pomeru 15. januára 2007. V roku 2008 nastúpila na materskú dovolenku, ktorá jej skončila 21. januára 2009. Následne požiadala zamestnávateľa o čerpanie rodičovskej dovolenky. Dňa 1. apríla 2009 sa rozhodla nastúpiť do práce. V čase od 11. mája 2009 do 18. mája 2009 ošetrovala svojho chorého syna, čo riadne zamestnávateľovi zdokladovala. Od 1. júla 2009 do 17. júla 2009 čerpala dovolenku, dňa 17. augusta 2009 požiadala zamestnávateľa o čerpanie neplateného voľna, s čím zamestnávateľ súhlasil.
Na účely výpočtu nároku na dovolenku za rok 2009 sa ako odpracovaná doba považuje:

• čas riadnej materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP (od 1. januára 2009 do 21. januára 2009)
• doba výkonu pracovnej činnosti (od 1. apríla 2009 do 10. mája 2009 a od 19. mája 2009 do 31. decembra 2009, s výnimmkou dňa 17. augusta 2009, kedy zamestnankyňa čerpala neplatené voľno)
• čas čerpania dovolenky na zotavenie od 1. júla 2009 do 17. júla 2009

Na účely výpočtu nároku na dovolenku za rok 2009 sa ako odpracovaná doba nepovažuje:

• čas čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP (od 22. januára 2009 do 31. marca 2009)
• čas dôležitej osobnej prekážky na strane zamestnanca – ošetrovanie chorého člena rodiny (od 11. mája 2009 do 18. mája 2009)
• čas, počas ktorého zamestnankyňa čerpala neplatené voľno (17. augusta 2009)

Základnú podmienku „výkon práce u toho istého zamestnávateľa aspoň 60 dní v kalendárnom roku 2009“ zamestnankyňa splnila, pretože za výkon práce sa považovalo 205 dní (15 dní za január, 22 dní za apríl, 15 dní za máj, 22 dní za jún, 23 dní za júl, 20 dní za august a 88 dní za mesiace september až december).

Nárok na dovolenku za kalendárny rok

Ak základnú podmienku zamestnanec splní a pracovný pomer u zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu aspoň 60 dní, trval nepretržite celý kalendárny rok, vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku za kalendárny rok. Za nepretržité trvaniepracovného pomeru sa považuje aj:

• skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istémuzamestnávateľovi
• prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, ak v dôsledku zániku zamestnávateľa v priebehu roka zlúčením, splynutím, rozdelením, premenou na inú formu prechádzajú všetky práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa; nevyčerpanú dovolenku môže zamestnanec čerpať u zamestnávateľa, ku ktorému prešiel, a to i v prípade, že bola dohodnutá dlhšia výmera dovolenky v kolektívnej zmluve pôvodného zamestnávateľa do skončenia platnosti kolektívnej zmluvy.

Príklad č. 3:
Zamestnanec Ján mal uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom Dunaj na dobu určitú od 1. januára 2009 do 31. marca 2010. Od 1. apríla 2010 zamestnávateľ uzatvoril so zamestnanom Jánom pracovný pomer na dobu neurčitú. Podmienka nepretržitého trvania pracovného pomeru bola splnená, pretože išlo o bezprostredne nadväzujúci vznik pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi. Zamestnancovi vznikne predpokladaný nárok na dovolenku za kalendárny rok 2010 v plnej výške, teda v rozsahu 4, resp. 5 týždňov.

Príklad č. 4:
Zamestnanec Peter mal uzatvorený pracovný pomer so zamestnávateľom NOVA na dobu určitú od 1. januára 2009 do 31. augusta 2010. Od 1. septembra 2010 uzatvoril pracovný pomer na dobu neurčitú s firmou VEGA. Môžu sa pôvodný a nový zamestnávateľ zamestnanca Petra dohodnúť, že si bude môcť zamestnanec dovolenku, ktorú nevyčerpal u doterajšieho zamestnávateľa NOVA, vyčerpať u nového zamestnávateľa VEGA (o refundácii by sa vzájomne dohodli)?
Ak zamestnanec zmení v priebehu roka zamestnanie, právna úprava nepripúšťa možnosť uzatvorenia dohody medzi predchádzajúcim a novým zamestnávateľom, v ktorej sa dohodne, že si zamestnanec svoju nevyčerpanú dovolenku vyčerpá u nového zamestnávateľa. Táto možnosť platila v zmysle § 110a zákona č. 65/1965 Zb. (pôvodného ZP) platného do 31. 3. 2002. Podľa § 116 súčasne platného ZP platí, že ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok,a to z dôvodu skončenia pracovného pomeru, zamestnávateľ mu vyplatí náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok

Ak základnú podmienku zamestnanec splní a pracovný pomer u zamestnávateľa, u ktorého vykonával prácu aspoň 60 dní, netrval nepretržite celý kalendárny rok, napr. nastúpi do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka, vznikne zamestnancovi nárok na pomernú časť dovolenky za príslušný kalendárny rok. Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

Príklad č. 5:
V pracovnej zmluve uzavretej medzi zamestnancom a zamestnávateľom bol dohodnutý nástup do pracovného pomeru na 2. januára 2009 (1. januára – štvrtok – bol deň pracovného pokoja). Je možné na účely výpočtu nároku na dovolenku považovať mesiac január za celý mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru tohto zamestnanca?
Podľa stanoviska Najvyššieho súdu Cpjf 69/1971, ak dochádza medzi zamestnávateľom a zamestnancom k dohode o dni nástupu zamestnanca do práce, má byť doba nástupu dojednávaná zásadne na prvý deň v mesiaci, a to aj v prípadoch, keď na začiatku mesiaca sú dni pracovného pokoja. Deň nástupu do práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, ktorá sa však určuje na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, a preto umožňuje aj stanovenie iného termínu nástupu do práce, napr. bezprostredne po dni pracovného pokoja. Ak sa v pracovnej zmluve dohodne nástup do práce ako deň bezprostredne nasledujúci po dňoch pracovného pokoja na začiatku mesiaca, možno – v súlade s dobrými mravmi – považovať podmienku odpracovania celého kalendárneho mesiaca pre nárok na dovolenku za splnenú a zamestnancovi priznať predpokladaný nárok na dovolenku za kalendárny rok (vrátane za mesiac január 2010).

Príklad č. 6:
Zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru 5. januára 2010 a uzavrie so zamestnávateľom pracovnú zmluvu na dobu určitú do 28. apríla 2010. Vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku za 2 alebo za 4 mesiace?
Zamestnanec počas pracovného pomeru odpracoval u zamestnávateľa 82 dní, tzn. že splnil základnú podmienku vzniku nároku na pomernú časť dovolenky. Pretože pracovný pomer zamestnanca netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, vznikne zamestnancovi u tohto zamestnávateľa nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každý celý mesiac trvania tohto pracovného pomeru, tzn.za dva mesiace.
Ak má zamestnanec nárok na výmeru dovolenky za kalendárny rok v rozsahu 4 týždňov (20 dní), jeho pomerná časť dovolenky sa vypočíta nasledovne:
(20 dní : 12 mesiacov) x 2 mesiace (február, marec) = 3,33
po zaokrúhlení 3,5 dňa

Ak má zamestnanec nárok na výmeru dovolenky za kalendárny rok v rozsahu 5 týždňov (25 dní), jeho pomerná časť dovolenky sa vypočíta nasledovne:
(25 dní : 12 mesiacov) x 2 mesiace (február, marec) = 4,166
po zaokrúhlení 4 dni.

1.2 Dovolenka za odpracované dni

Ak zamestnanec u toho istého zamestnávateľa nebude vykonávať v kalendárnom roku prácu aspoň 60 dní, nevznikne mu nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť. Môže mu však vzniknúť nárok na dovolenku za odpracované dni, a to v dĺžke 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Príklad č. 7:
Zamestnanec Anton uzatvoril so zamestnávateľom Hron pracovný pomer na dobu určitú od 1. októbra 2009 do 15. marca 2010. Pracovný pomer zamestnanca netrval nepretržite celý kalendárny rok u zamestnávateľa ani v roku 2009 a ani v roku 2010.
V roku 2009 v čase od 1. októbra 2009 do 31. decembra 2009 zamestnanec odpracoval 66 dní (splnil základnú podmienku vzniku nároku na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok 2009), a preto mu vznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok 2009 vo výške: 20 dní : 12 mesiacov x 3 mesiace = 4,99; po zaokrúhlení 5 dní.
V roku 2010 v čase od 1. januára 2010 do 15. marca 2010 zamestnanec odpracoval 52 dní (nesplnil podmienku odpracovať aspoň 60 dní, a preto nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok, resp. na jej pomernú časť). Na rok 2010 mu však vznikol nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke 2/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v roku 2010 (21 + 21 + 10). Dovolenka za kalendárny rok 2010 bude vo výške: 2/12 z 20 dní = 3,333; po zaokrúhlení 3,5 dňa.

Ak pracovný čas zamestnanca nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni, tak pri zisťovaní skutočnosti, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje tento zamestnanec tak, ako keby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní.

Príklad č. 8:
Zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru 18. januára 2010 a má dohodnutý kratší pracovný čas. Pracovnú činnosť vykonáva len dva pracovné dni v týždni po 3 hodiny. K 31. marcu 2010 odpracoval 22 pracovných zmien (4 zmeny v januári + 8 zmien vo februári + 10 zmien v marci). Kedy mu vznikne nárok na dovolenku za odpracované dni?
Pracovný pomer zamestnanca netrval (nebude trvať) nepretržite počas celého roka 2010, pretože nastúpil 18. 1. 2010, tzn. bude mať nárok na pomernú časť dovolenky vo výške 7,5 dňa podľa nižšie uvedeného výpočtu:
Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Týždeň dovolenky u tohto zamestnanca predstavuje 2 dni, za rok 8 dní. Pretože zamestnanec nastúpil do zamestnania 18. 1. 2010, nárok na pomernú časť dovolenky bude 8 : 12 x 11 = 7,5 dňa dovolenky. Aby mu vznikol tento nárok na pomernú časť dovolenky, musí však odpracovať aspoň 60 dní („12 svojich“ týždňov, teda 12 x 2 dní = 24 zmien).
Každý „svoj“ týždeň (2 dni po 3 hodiny), ktorý zamestnanec odpracoval, sa započíta, ako keby odpracoval 5 dní. K 31. marcu 2010 zamestnancovi nevznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok, pretože k danému dátumu je možné na účely dovolenky započítať len 53 dní (10 dní za január + 20 dní za február + 23 dní za marec), zamestnanec odpracoval 22 zmien. Zamestnancovi však vznikne nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke 2/12 z výmery dovolenky za kalendárny rok za každých 21 dní odpracovaných v roku 2010 (21+ 21 + 11), teda vo výške 1,5 dňa.

Upozornenie
Nárok na dovolenku za odpracované dni je možné krátiť len z dôvodu neospravedlnenej absencie.

1.3 Dodatková dovolenka

Nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa má zamestnanec, ktorý po celý kalendárny rok:

• pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní alebo
• vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé alebo
• pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach.

Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa ZP považuje zamestnanec, ktorý:

a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),
b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,
c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,
e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,
f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,
g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, sú ustanovené vo vyhláške č. 75/1967 Zb. o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí vykonávajú zdraviu škodlivé alebo zvlášť obťažné práce, a o náhrade za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti pri niektorých chorobách z povolania v znení neskorších predpisov, ktorú vydalo Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR po dohode s Ministerstvom zdravotníctva SR.

Poznámka:
Za dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť náhradu mzdy. Musí sa vyčerpať, a to prednostne pred dovolenkou za kalendárny rok alebo pred dovolenkou za odpracované dni. Nárok na dodatkovú dovolenku je možné krátiť len z dôvodu neospravedlnenej absencie.

2.1 Základná výmera dovolenky

Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Na túto dovolenku má nárok každý zamestnanec, ktorý uzatvorí pracovný pomer, bez ohľadu na vek a odpracované roky. Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.

Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov (od 1. 9. 2007), majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.

ZP ustanovuje „najnižšiu“ možnú výmeru dovolenky, na ktorú majú zamestnanci právny nárok. Zamestnávateľ sa však môže rozhodnúť poskytnúť zamestnancom dovolenku aj vo vyššej výmere, a to buď v rámci kolektívneho vyjednávania, alebo uviesť uvedené rozhodnutie priamo v pracovných zmluvách zamestnancov.

2.2 Nárok na dlhšiu výmeru dovolenky

Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je zamestnanec povinný preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu výmeru dovolenky. Inak nárok na dlhšiu dovolenku za daný kalendárny rok zaniká. ZP neurčuje, akými dokladmi, resp. akým spôsobom je zamestnanec nárok na dlhšiu dovolenku povinný preukázať. Praxou sa zaužívalo akceptovanie dokladov, ktoré sú charakteristické pre nižšie uvedené započítateľné doby, napr. rodný list dieťaťa (rodičovská dovolenka v trvaní do 3 rokov veku dieťaťa), posudok o dlhodobo nepriaznivom zdravotnom stave dieťaťa (rodičovská dovolenka v trvaní do 6 rokov veku dieťaťa), potvrdenie o skončení štúdia, potvrdenie príslušného úradu práce o evidencii v zozname uchádzačov o zamestnanie (skutočnosť, či bola alebo nebola poberaná podpora v nezamestnanosti nerozhoduje), výpis z individuálneho účtu zo Sociálnej poisťovne a pod.

Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak spadá do doby po 18. roku veku, čas:

a) trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov; pod trvalou starostlivosťou sa rozumie starostlivosť osoby o maloleté dieťa, pričom nie je rozhodujúce, či ide o vlastné dieťa alebo o dieťa osvojené, zverené do pestúnskej starostlivosti alebo do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov

b) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných zboroch a v Zbore väzenskej a justičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby; právna úprava vyššie uvedených zložiek je ustanovená v zákone č. 73/1998 Z. z. o Policajnom zbore v znení neskorších predpisov, v zákone č. 4/2001 Z. z. o Zbore väzenskej a justičnej stráže v znení neskorších predpisov, v zákone č. 652/2004 Z. z. o orgánoch štátnej správy v colníctve v znení neskorších predpisov, v zákone č. 57/1998 Z. z. o Železničnej polícii v znení neskorších predpisov, v zákone č. 46/1993 Z. z. o Slovenskej informačnej službe v znení neskorších predpisov, v zákone č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj čas výkonu civilnej služby podľa zákona č. 207/1995 Z. z. o civilnej službe, ktorý bol zrušený zákonom č. 569/2005 Z. z. o alternatívnej službe v čase vojny a vojnového stavu v znení neskorších predpisov;

c) úspešne skončeného štúdia; započítava sa len doba štúdia absolvovaná po 18. roku veku fyzickej osoby, pričom musí byť splnená podmienka, že štúdium bolo v riadnom termíne úspešne ukončené, tzn. maturitnou skúškou, štátnicami, príp. iným predpísaným spôsobom; do doby štúdia sa:

• započítavajú: prázdniny medzi jednotlivými ročníkmi štúdia, prázdniny medzi ukončením jedného druhu školy (napr. strednej) a ďalším štúdiom na inom druhu školy (napr. na vysokej škole)
• nezapočítavajú: doba opakovania ročníka, doba prázdnin po skončení štúdia pred nástupom do zamestnania, doba štúdia, ktoré nebolo úspešne ukončené, resp. nebolo ukončené predpísaným spôsobom.

Dokladom o riadnom skončení štúdia je maturitné vysvedčenie, vysokoškolský diplom, vysvedčenie o štátnych skúškach a pod.

d) vedeckej (umeleckej) ašpirantúry; právna úprava umeleckej a vedeckej ašpirantúry bola ustanovená v zákone č. 172/1990 Zb. o vysokých školách v znení neskorších predpisov, ktorý bol zrušený zákonom č. 131/2002 Z. z.; do odpracovanej doby sa započítava interná ašpirantúra, ktorá sa absolvovala bez pracovného pomeru; absolventom umeleckej ašpirantúry je vydaný diplom o umeleckej ašpirantúre, ktorý zároveň slúži ako doklad o jej absolvovaní

e) doktorandského štúdia,ktoré je tretím stupňom vysokoškolského štúdia podľa § 54 zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách; absolventi získavajú akademický titul „doktor" – „philosophiae doctor", v skratke „PhD.", „doktor umenia" – „artis doctor", v skratke „ArtD." (obe skratky sa uvádzajú za menom) alebo „doktor teológie", v skratke „ThDr." Akademický titul „doktor" dnes udeľujú výhradne vysoké školy s akreditovaným študijným programom v príslušnom študijnom odbore; doktorandské štúdium pozostáva zo študijnej a vedeckej časti a môže sa absolvovať v dennej forme štúdia, ktorého dĺžka je najmenej tri roky (predtým interná vedecká ašpirantúra) a v externej forme štúdia, ktorého dĺžka je najviac 5 rokov („diaľková" forma štúdia, predtým externá vedecká ašpirantúra), podmienkou riadneho skončenia doktorandského štúdia je vykonanie dizertačnej skúšky, ktorá patrí medzi štátne skúšky, a obhajoba dizertačnej práce.

f) členstva v družstve, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah, ktorého obsahom je výkon práce, teda vzťah, ktorý má charakter závislej činnosti

g) osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola prevažne alebo úplne bezvládna a nebola umiestnená v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnom zdravotníckom zariadení, osobnej starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté maloleté dieťa, ktoré si vyžadovalo mimoriadnu starostlivosť, ak nebolo umiestnené v ústave pre také deti; blízkymi osobami sú príbuzní v priamom rade – rodičia, starí rodičia, deti, vnuci, súrodenci, manžel a iné osoby v rodinnom alebo obdobnom pomere (synovec, neter, švagor); za príbuzných v priamom rade sa považuje aj osvojenec a osvojiteľ

h) prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobitných predpisov; ide o osobitnú prípravu na pracovné uplatnenie občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou vykonávanú so zreteľom na ich zdravotný stav; prípravou na povolanie je aj rekvalifikácia na inú prácu, a to aj vtedy, keď takáto osoba nie je evidovaná ako nezamestnaná

i) po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných ako evidovaný nezamestnaný alebo poberal invalidný dôchodok; invalidným občanom sa pre účely dovolenky započítava obdobie poberania invalidného dôchodku (ak počas tejto doby nebol v pracovnom pomere)

j) väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom konaní, a trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorý presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní

k) činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby; započíta sa celé obdobie činnosti SZČO, ktoré sa preukazuje dokladom, napr. úplným výpisom zo živnostenského registra.

Ak sa vyššie uvedené obdobia kryjú, započítavajú sa do času trvania pracovného pomeru len raz.

Príklad č. 9:
Zamestnankyňa Jana vykonávala prácu opatrovateľky v zahraničí. Započítava sa jej čas tejto práce do počtu odpracovaných rokov na účely dovolenky?
Táto doba sa započíta do času trvania pracovného pomeru na účely dovolenky, ako keby zamestnanec pracoval na území Slovenskej republiky, ak:

• zamestnankyňa prácu v cudzine vykonávala po 18. roku veku,
• prácu opatrovateľky vykonávala v cudzine v pracovnom alebo obdobnom pomere,
• prácu v cudzine preukáže zamestnávateľovi potvrdením.

Týždeň dovolenky zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom je toľko pracovných dní, koľko ich v priemere pripadne na jeho pracovný týždeň.

Deň (neprepočítanej) dovolenky je doba zodpovedajúca dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúcej z určeného týždenného pracovného času, bez ohľadu na počet pracovných hodín pripadajúcich na konkrétny deň.

Napr. ak má niekto určený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny týždenne, jedným dňom dovolenky je doba v dĺžke 7,5 hodiny.

Pri poskytovaní náhrady mzdy za dobu čerpania dovolenky sa však vychádza z počtu pracovných hodín pripadajúcich na pracovný deň, v ktorom zamestnanec čerpá dovolenku.

Napr. ak má niekto určený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny týždenne a v deň, v ktorom si čerpá dovolenku, má odpracovať 11-hodinovú zmenu, bude mu vyplatená náhrada mzdy za dovolenku za 11 hodín.

Deň (prepočítanej) dovolenky

Zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý má nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, výmeru dovolenky prepočítať (pozri nasledujúca podkapitola „výmera dovolenky“). Po prepočítaní bude dňom dovolenky dĺžka pracovnej zmeny zamestnanca, napr. 11,5 hodiny. Ak výmeru dovolenky zamestnancovi neprepočítame, nárok na dovolenku za kalendárny rok bude 20, resp. 25 dní. Zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy za dovolenku podľa počtu hodín, ktoré z dôvodu čerpania dovolenky neodpracoval a z nároku na dovolenku odpočíta po čerpaní jedného dňa dovolenky, napr. 1,53 dňa (11,50 : 7,5).

Čerpanie dovolenky

Ak zamestnanec požiada o celý týždeň dovolenky, vypíše dovolenkový lístok len na tie dni, ktoré sú jeho pracovnými dňami. Týždňom dovolenky sa pritom rozumie 7 kalendárnych dní. Ak teda podľa harmonogramu zmien má zamestnanec nastúpiť na zmenu v pondelok (denná), v utorok (nočná), v stredu a vo štvrtok má voľno, v piatok (denná), sobotu (nočná), vypíše dovolenkový lístok na dni, ktoré sú jeho pracovnými dňami. Z nároku na dovolenku mu zamestnávateľ odpočíta 4 dni, ak ide o dovolenku prepočítanú, alebo 6,133 dňa, ak ide o dovolenku neprepočítanú. Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi náhradu mzdy za dovolenku za 46 hodín dovolenky.

Výmera dovolenky

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87 ZP), patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

U zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom je potrebné dovolenku prepočítať na jednotlivé dni, pretože počet pracovných dní v jednotlivých týždňoch sa môže líšiť. V jeden týždeň môže mať zamestnanec naplánované 3 pracovné zmeny, v iný týždeň 4 pracovné zmeny, taktiež môže byť naplánovaná rozdielna dĺžka jednotlivých pracovných zmien.

Aby zamestnanci nečerpali dovolenku len v týždňoch, kedy majú naplánovaný vyšší počet pracovných zmien, príp. vyššiu hodinovú dĺžku pracovnej zmeny, vychádza sa pri výpočte výmery dovolenky z počtu pracovných dní, ktoré zamestnanec v priemere odpracuje za jeden týždeň v rámci príslušného kalendárneho roka. Ak majú zamestnanci vymedzené rôzne dĺžky pracovných zmien, je potrebné brať do úvahy priemernú hodinovú dĺžku pracovnej zmeny.

Pri výpočte výmery dovolenky sa postupuje nasledovne:

1. krok: Výpočet priemerného počtu pracovných dní na jeden týždeň
   Pri výpočte dovolenky je potrebné určiť priemerný počet pracovných dní pripadajúcich v kalendárnom roku na jeden týždeň. Priemerný počet pracovných zmien zamestnanca pripadajúcich na jeho pracovný týždeň vypočítame ako podiel počtu pracovných zmien (bez nadčasov), ktoré má zamestnanec naplánované v kalendárnom roku podľa rozpisu pracovných zmien, a priemerného počtu týždňov pripadajúcich na kalendárny rok:
   
   Príklad č. 10:
   Zamestnanec má podľa rozvrhu pracovných zmien odpracovať v príslušnom roku 150 pracovných zmien. Počet zmien, ktoré v priemere pripadnú na 1 pracovný týždeň, sa vypočíta nasledovne: 150: 52,1785[1] = 2,87.
   

   [1] Konštanta 52,1785 je priemerný počet týždňov pripadajúcich na príslušný kalendárny rok, ktorý sa vypočíta ako podiel priemerného počtu kalendárnych dní v roku 365,25 a počtu 7 kalendárnych dní v týždni.

2. krok: Výpočet počtu dní dovolenky, na ktorú vznikne zamestnancovi nárok
   Počet dní dovolenky, na ktoré má zamestnanec nárok, vypočítame ako súčin priemerného počtu pracovných zmien na jeden týždeň a základnej výmery dovolenky podľa ZP(počtom týždňov), na ktorú má zamestnanec nárok.
   
   Príklad č. 11:
   Ak zamestnanec splnil podmienky nároku na dovolenku za kalendárny rok v rozsahu 4 týždňov, počet dní dovolenky zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom bude:
   2,87 (priemerný počet pracovných zmien v týždni) x 4 týždne (základná výmera dovolenky za rok) = 11,48; po zaokrúhlení 11,5 dňa.
   Ak zamestnanec splnil podmienky nároku na dovolenku za kalendárny rok v rozsahu 5 týždňov, počet dní dovolenky zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom bude:
   2,87 (priemerný počet pracovných zmien v týždni) x 5 týždňov (základná výmera dovolenky za rok) = 14,35; po zaokrúhlení 14,5 dňa.
   
   Príklad č. 12:
   Zamestnancovi Petrovi patrí základná výmera dovolenky 4 týždne, pretože do konca kalendárneho roka nedovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku. Tento zamestnanec má nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, pričom dĺžka jeho pracovných zmien je 6,5 hodiny alebo 11,5 hodiny. Podľa rozvrhu pracovných zmien odpracuje v príslušnom kalendárnom roku 154 zmien (bez nadčasov). Aký bude nárok zamestnanca na dovolenku za kalendárny rok?
   Počet naplánovaných zmien 154 vydelíme priemerným počtom týždňov v roku 52,1785. Výsledkom zistíme priemerný počet pracovných zmien pripadajúcich na jeden týždeň v roku, ktorý vynásobíme počtom výmery dovolenky, na ktorú má zamestnanec nárok, v našom príklade 4 týždňami:
   154 : 52,1785 = 2,95 x 4 = 11,8; po zaokrúhlení 12 dní.
   Zamestnancovi vznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok v počte 12 dní.

Pri zisťovaní skutočnosti, či sú splnené podmienky pre vznik nároku na dovolenku (základná podmienka, ktorá spočíva v odpracovaní aspoň 60 dní), sa podľa § 144 ods. 5 ZP posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď nie je jeho pracovný čas rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky s výnimkou neospravedlnenej neprítomnosti v práci.

Príklad č. 13:
Zamestnanec Peter má v predchádzajúcom príklade nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, v jednom týždni odpracuje 3 pracovné zmeny, v inom týždni 4 pracovné zmeny. Zamestnanec s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na 5 dní v týždni splní podmienku odpracovania 60 dní, ak odpracuje 12 týždňov. Obdobne aj zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom splní túto podmienku, ak odpracuje „svojich“ 12 týždňov, v ktorých sú naplánované 3, príp. 4 pracovné zmeny na týždeň.

Prepočet výmery dovolenky z dôvodu zmeny rozvrhu pracovného času

Pri zmene ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca spojenej so zmenou rozvrhnutia pracovného času z rovnomerného na nerovnomerný alebo opačne je nárok na dovolenku u zamestnanca zachovaný. Dochádza len k úprave výpočtu výmery dovolenky. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času je týždenný pracovný čas zamestnanca zásadne rozvrhnutý na päť pracovných dní v týždni a týždňom dovolenky je tak 5 pracovných dní. Dňom dovolenky je taký počet hodín, ktorý pripadá na pracovnú zmenu zamestnanca. Pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase je týždňom dovolenky toľko pracovných dní, koľko ich priemerne pripadá na jeden týždeň. Za dobu jedného dňa dovolenky sa považuje doba zodpovedajúca dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúcej z určeného pracovného času a pri poskytovaní náhrady mzdy za čerpanú dovolenku sa vychádza z počtu pracovných hodín, ktoré pripadajú na konkrétny pracovný deň.

Príklad č. 14:
Zamestnanec Jozef pracoval do 31. marca 2010 s určeným týždenným pracovným časom 40 hodín týždenne. Zamestnanec si zo základnej výmery dovolenky v dĺžke 4 týždňov vyčerpal 2 dni. Od 1. apríla 2010 začal pracovať u toho istého zamestnávateľa v nepretržitej prevádzke s nerovnomerne rozvrhnutým časom v 11,5-hodinových pracovných zmenách. Aký to bude mať dosah na výmeru jeho dovolenky?
Zamestnancovi vznikol nárok na výmeru dovolenky v dĺžke 4 týždňov, z ktorých mu zostalo po vyčerpaní dvoch dní 18 dní. Tento nárok mu zostáva zachovaný aj po úprave pracovného úväzku. Z dôvodu zmeny rozvrhu pracovného času z rovnomerného na nerovnomerný sa výmera dovolenky len prepočíta, a to nasledovne:
1. krok – Prepočet zostatku ročnej výmery dovolenky pri rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase na hodiny k 31. 3. 2010:
18 dní x 8 hodín (dĺžka pracovnej zmeny pri rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase) = 144 hodín

2. krok – Výpočet výmery dovolenky pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase na rok 2010:
144 hodín : 11,5 hodiny = 12,522, po zaokrúhlení 12,5 dňa
Zamestnanec bude mať nárok na dovolenku 12,5 dňa v dĺžke pracovnej zmeny, tzn. 11,5-hodinový deň dovolenky.

Kratší pracovný čas neovplyvňuje základnú výmeru dovolenky zamestnanca. Po splnení podmienok zo ZP vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku v rozsahu 4, resp. 5 kalendárnych týždňov. Zamestnanec, ktorý si so zamestnávateľom dohodol v pracovnej zmluve výkon práce so skráteným pracovným úväzkom, má nárok na toľko kalendárnych týždňov dovolenky ako ostatní zamestnanci.

Dĺžka kratšieho pracovného úväzku bude mať vplyv na výpočet náhrady mzdy za dovolenku. 

Ak bude kratší pracovný čas zamestnanca rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni (bude pracovať denne, napr. od pondelka do piatka po 3 hodiny), náhrada za dovolenku bude za toľko hodín, koľko hodín trvá denná pracovná zmena (napr. za jeden deň dovolenky zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy za 3 hodiny).

Ak kratší pracovný čas zamestnanca nebude rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni (napr. bude pracovať len v pondelok a v utorok po 6 hodín), týždeň dovolenky bude toľko pracovných dní, koľko dní by mal pracovať (v tomto príklade budú týždňom dovolenky 2 dni). Náhrada za dovolenku bude vyplatená za toľko hodín, koľko hodín trvá denná pracovná zmena, ktorú neodpracuje z titulu čerpania dovolenky (napr. za deň dovolenky čerpanej v pondelok zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy za 6 hodín).

Určovanie čerpania dovolenky

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca. Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Napriek tomu, že čerpanie dovolenky je zahrnuté v pláne dovoleniek, zamestnanec pred samotným nástupom na dovolenku predkladá zamestnávateľovi žiadosť o jej schválenie.

Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.

Poznámka:
Aj keď čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, pri jej určovaní a schvaľovaní je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a zároveň na oprávnené záujmy zamestnanca.

Preplatenie dovolenky v prípade jej nevyčerpania

S účinnosťou od 1. 9. 2007 je podľa § 111 ZP zamestnávateľ povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca (napr. práceneschopnosť, ošetrovanie chorého člena rodiny, netýka sa to materskej a rodičovskej dovolenky). Ak by zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky za príslušný kalendárny rok ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi v zmysle § 116 ZP patrí náhrada mzdy len za tú časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, zvyšok nevyčerpanej dovolenky zamestnancovi prepadne. Zámerom je, aby zamestnanec čerpal a zamestnávateľ mu umožnil čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky a tým bol naplnený hlavný účel dovolenky – zotavenie zamestnanca po práci.

Z právnej úpravy vyplýva, aký počet týždňov dovolenky je zamestnávateľ povinný určiť zamestnancovi na čerpanie a zároveň skutočnosť, že ak si zamestnanec toto „minimum“ nevyčerpá ani do konca nasledujúceho roka, tak mu prepadne. Môže sa vôbec zamestnanec domáhať náhrady, ak mu zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky a z tohto titulu mu dovolenka prepadla? Jednou z možností je súdnou cestou vymáhať náhradu škody vo výške náhrady mzdy za dovolenku, ktorá zamestnancovi prepadla z dôvodu, že mu zamestnávateľ neurčil jej čerpanie a tým si nesplnil zákonnú povinnosť vyplývajúcu zo ZP.

V ZP sú zadefinované dve výnimky čerpania, resp. preplatenia dovolenky, ktorú nebolo možné vyčerpať ani do konca nasledujúceho roka (smernica 2003/88/ES, čl. 7):

1. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ mu nevyčerpanú dovolenku poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorý o to požiada, rodičovskú dovolenku až do 3 rokov veku dieťaťa, príp. do 6 rokov veku dieťaťa, ktoré má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav. Uvedené môže mať za následok, že nárok na dovolenku môže byť zachovaný aj niekoľko rokov.
   Zamestnankyňa môže požiadať zamestnávateľa o čerpanie dovolenky na zotavenie aj po skončení materskej dovolenky pred nástupom na rodičovskú dovolenku. Zamestnávateľ je povinný splniť oznamovacie povinnosti voči zdravotnej a Sociálnejpoisťovni:
   1. zaslanie Oznámenia o zmene platiteľa poistného do ZP, v ktorom zamestnávateľ oznámi:
      • prvé oznámenie – koniec platnosti kategórie poistenca (osoba, ktorá poberá materské), za ktorého poistné platí štát:
        Kód: 1O (fyzická osoba, ktorá poberá materské)
        Platnosť zmeny: K (koniec platnosti kategórie platiteľa poistného)
        Dátum zmeny: dd.mm.yyyy (uvedie sa dátum skončenia materskej dovolenky)
        a po vyčerpaní „riadnej“ dovolenky schválenej zamestnávateľom:
      • druhé oznámenie, v ktorom zamestnávateľ oznámi začiatok platnosti kategórie poistenca (osoba, ktorá poberá rodičovský príspevok), za ktorého poistné platí štát:
        Kód: 1C (fyzická osoba, ktorá poberá rodičovský príspevok)
        Platnosť zmeny: Z (začiatok platnosti kategórie platiteľa poistného)
        Dátum zmeny: dd.mm.yyyy (dátum, kedy zamestnankyňa nastupuje po vyčerpaní riadnej dovolenky na rodičovskú dovolenku)
   2. zaslanie Registračných listov do Sociálnej poisťovne, v ktorých zamestnávateľ oznámi:
      • zmenu – zašle Registračný list fyzickej osoby, v ktorom oznámi dátum skončenia materskej dovolenky
        a po vyčerpaní „riadnej“ dovolenky schválenej zamestnávateľom:
      • zmenu – zašle registračný list fyzickej osoby, v ktorom oznámi dátum začiatku rodičovskej dovolenky zamestnanca
      • prerušenie – zašle Registračný list fyzickej osoby, v ktorom oznámi dátum začiatku prerušenia poistenia z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky

Pri čerpaní riadnej dovolenky na zotavenie po skončení materskej dovolenky pred nástupom na rodičovskú dovolenku si treba uvedomiť, že v čase čerpania dovolenky na zotavenie nemá zamestnankyňa takú ochranu pred skončením pracovného pomeru, akú má v čase, keď je na materskej a rodičovskej dovolenke a z vyplatenej náhrady za dovolenku sa platí poistné na zdravotné a sociálne poistenie.

Náhradu mzdy za celú dovolenku, nevyčerpanú ani do konca nasledujúceho roka, možno poskytnúť zamestnancovi len v jedinom prípade – ak si ju zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Z uvedeného vyplýva aj skutočnosť, že ak je zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke, vyčerpať dovolenku na zotavenie počas rodičovskej dovolenky si môže len vtedy, ak by bol so zamestnankyňou ukončený pracovný pomer.

Príklad č. 15:
Zamestnancovi vznikol v roku 2008 nárok na dovolenku v rozsahu 6 týždňov. V roku 2008 si vyčerpal 15 dní dovolenky (tri týždne), v roku 2009 čerpal štyri dni dovolenky z dovolenky na rok 2008. K 31. decembru 2009 mu zostalo:

• 11 dní nevyčerpanej dovolenky z roka 2008,
• 30 dní (6 týždňov) nevyčerpanej dovolenky z roka 2009.

Zamestnávateľ mu preplatí len tú časť nevyčerpanej dovolenky z nároku na rok 2008, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky a ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať do konca roka 2009, tzn. že mu preplatí 10 dní dovolenky a 1 deň dovolenky z nároku na rok 2008 mu prepadne.
Nevyčerpaná dovolenka na rok 2009 v rozsahu 6 týždňov sa mu prenesie do roku 2010. Ak v roku 2010 nebude zamestnanec čerpať ani jeden deň z tejto dovolenky, k 31. decembru 2010 mu zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy za 10 dní (dva týždne) nevyčerpanej dovolenky z roka 2009 a 4 týždne základnej výmery dovolenky z roka 2009 mu prepadnú.

Hromadné čerpanie dovolenky

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť viac ako dva týždne a v umeleckých súboroch z povolania štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere. Ak má zamestnanec už dovolenku vyčerpanú, zamestnávateľ ho nemôže nútiť, aby si počas hromadnej dovolenky čerpal neplatené voľno; v danom prípade ide o prekážky na strane zamestnávateľa a zamestnancovi prináleží náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Prerušenie dovolenky

V ZP sú presne zadefinované dôvody, pre ktoré dochádza k prerušeniu dovolenky zamestnanca:

• ak zamestnanec nastúpi službu v ozbrojených silách,
• ak bol zamestnanec uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
• ak zamestnanec nastupuje na materskú a rodičovskú dovolenku,
• ak ošetruje chorého člena rodiny – v tomto prípade k prerušeniu dovolenky nedochádza, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na žiadosť zamestnanca.

V prípade, že zamestnanec počas čerpania dovolenky začne ošetrovať chorého člena rodiny, nedochádza k prerušeniu dovolenky.

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie:

• keď je zamestnanec uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
• počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke.

Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca (napr. ošetrovanie chorého člena rodiny) môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

Príklad č. 16:
Podľa plánu dovoleniek zamestnanec Peter čerpal dovolenku od 19. 4. 2010 do 23. 4. 2010. Dovolenka bola schválená zamestnávateľom. Počas čerpania dovolenky dňa 22. 4. 2010 sprevádzal svojho syna na vyšetrenie, o čom predložil zamestnávateľovi potvrdenie od lekára. Prerušuje sa zamestnancovi 22. 4. 2010 dovolenka?
Prípady, kedy sa zamestnancovi prerušuje dovolenka, definuje ZP. V prípade vzniku dôležitej osobnej prekážky na strane zamestnanca „sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie“, ktorá nastala počas čerpania dovolenky, sa dovolenka neprerušuje.

ZP ustanovuje, že o určení nástupu na dovolenku rozhoduje zamestnávateľ. Ak zamestnávateľ zmení zamestnancovi už určený a schválený termín čerpania dovolenky alebo ho z dovolenky odvolá, je povinný nahradiť náklady, ktoré zamestnancovi vzniknú bez jeho zavinenia. Náklady, ktoré zamestnancovi vznikli, je však zamestnanec povinný preukázať hodnoverným dokladom, napr. výška cestovných nákladov na návrat z miesta, kde zamestnanec bol na dovolenke, výška poplatkov za zrušenie rekreačného pobytu a pod.

Dovolenka verzus sviatok

Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by to pripadlo na čas dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky. Uvedené platí tak pre zamestnancov s rovnomerne, ako aj s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom.

Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni. Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí:

• u hodinovo odmeňovaného zamestnanca náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok,
• u mesačne odmeňovaného zamestnanca sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda; tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí.

Poznámka:
V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj u mesačne odmeňovaného zamestnanca, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok.

Príklad č. 17:
Zamestnanec s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom čerpal dovolenku od 1. januára 2010 do 8. januára 2010. Počas čerpania dovolenky pripadli na inak obvyklé pracovné dni zamestnanca (1. január a 6. január) sviatky. Tieto dva dni sa do čerpanej dovolenky nezapočítajú a z nároku na dovolenku sa zamestnancovi „odpočítajú“ len 4 dni dovolenky.

Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času (napr. v nepretržitej prevádzke) rozvrhuje zamestnávateľ zamestnancovi pracovné zmeny na základe vopred určeného rozpisu pracovných zmien. Pri plánovaní zmien môžu nastať dve situácie:

• zamestnanec bude mať podľa rozpisu pracovných zmien na deň sviatku naplánovanú pracovnú zmenu a
  • nebude pracovať,pretože sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň; zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi mzdu, resp. náhradu mzdy za sviatok a tento deň sa mu do dovolenky nezapočíta,
  • bude pracovaťakeďže sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň (mal naplánovanú pracovnú zmenu), zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi mzdu a mzdové zvýhodnenie za sviatok
• zamestnanec nebude mať podľa rozpisu naplánovanú pracovnú zmenu, tzn. že nebude pracovať nie preto, že v ten deň je sviatok, ale preto, že má „voľno“; z uvedeného dôvodu mu nepatrí mzda ani náhrada mzdy a tento deň sa mu do dovolenky nezapočíta, pretože dovolenku nie je možné čerpať v dňoch, kedy zamestnanec nemal podľa rozpisu pracovných zmien pracovať

Do doby čerpanej dovolenky môže sviatok pripadnúť len v prípade, ak zamestnanec čerpal niekoľko dní dovolenky, pričom na jeden z týchto dní pripadol sviatok. Spojenie „niekoľko dní“ predstavuje najmenej dva dni dovolenky.

Príklad č. 18:
Zamestnanec pracuje v nepretržitej prevádzke, v 11,5-hodinových zmenách. V pondelok (4. 1.) má voľno, v utorok (5. 1.) má voľno, v stredu (6. 1.) má naplánovanú dennú zmenu a vo štvrtok (7. 1.) má naplánovanú nočnú zmenu. Od 4. 1. 2010 do 7. 1. 2010 vrátane požiadal zamestnávateľa o dovolenku a ten mu ju schválil.
Deň 6. 1. bol sviatok a pripadol do doby čerpania dovolenky. Do čerpanej dovolenky sa zamestnancovi započíta len 1 deň (7. 1.) a vyplatí sa zamestnancovi náhrada mzdy za dovolenku za 11,5 hodiny. Deň sviatku (6. 1.) sa do dovolenky nezapočíta a zamestnancovi sa vyplatí náhrada mzdy za sviatok za 11,5 hodiny.

Zaokrúhľovanie dovolenky

Čerpanie dovolenky je možné iba v dňoch, resp. v poldňoch, nie v hodinách. Čerpanie dovolenky v hodinách by protirečilo základnému účely dovolenky, a to zotaveniu sa po vykonanej práci. Pri prepočtoch dovolenky, pri výpočte pomernej časti dovolenky za kalendárny rok, resp. pri výpočte dovolenky za odpracované dni a pod. sa môže stať, že nevychádza celé kladné číslo. Zaokrúhľovanie počtu dní dovolenky pri prepočtoch dovolenky Zákonník práce jednoznačne nerieši. Zamestnávateľ si môže upraviť spôsob zaokrúhľovania na poldni, resp. dni v pracovnom poriadku alebo v internom predpise o dovolenke.

Výpočet jednej dvanástiny dovolenky

Dovolenka v rozsahu 4 týždňov (20 pracovných dní)............. 1/12 predstavuje 1,66 dňa
Dovolenka v rozsahu 5 týždňov (25 pracovných dní)............. 1/12 predstavuje 2,08 dňa
Dovolenka v rozsahu 6 týždňov (30 pracovných dní)............. 1/12 predstavuje 2,50 dňa

Výpočet pomernej časti, ale aj čerpanie dovolenky je možné uskutočniť v poldňoch, výsledné hodnoty nároku na dovolenku na poldeň sa zaokrúhľujú nasledovne:

• do hodnoty 0,25 vrátane smerom nadol
• nad hodnotou 0,25 smerom nahor
• do 0,75 vrátane smerom nadol
• nad 0,75 smerom nahor

Tabuľka výpočtu pomernej časti dovolenky v poldňoch:

Výpočet pomernej časti, ale aj čerpanie dovolenky je možné uskutočniť v dňoch, výsledné hodnoty nároku na dovolenku sa zaokrúhľujú nasledovne:

• do hodnoty 0,5 smerom nadol
• nad hodnotou 0,5 vrátane smerom nahor

Tabuľka výpočtu pomernej časti dovolenky v dňoch:

Hlavná zásada krátenia

Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku. Aby bolo možné zamestnancovi krátiť dovolenku, musia byť súbežne splnené dve nižšie uvedené podmienky:

1. Vznik nároku na dovolenku
   Nárok na dovolenku za kalendárny rok má zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával uňho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Zamestnanec má nárok na pomernú časť dovolenky, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.
2. Vznik dôvodov/prekážok v práci, pre ktoré sa kráti dovolenka
   • výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu
   • čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa neuvádzajú v § 141 ods. 2 ZP:
     • neplatené voľno zamestnanca
     • čas práceneschopnosti zamestnanca, ošetrovanie člena rodiny
     • čas práceneschopnosti v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, ktoré si zavinil zamestnanec (krátenie dovolenky sa nevzťahuje na práceneschopnosť vzniknutú v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ)
   • čas čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 (krátenie dovolenky sa nevzťahuje na čas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 ZP, teda za obdobie prvých 28, resp. 37 týždňov materskej dovolenky poskytnutej v súvislosti s narodením dieťaťa)
   • čas, kedy bola práca prerušená pre nepriaznivé poveternostné vplyvy
   • výkon trestu odňatia slobody, výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený
   • neospravedlnene zameškaná zmena (pracovný deň)

Z uvedeného vyplýva, že pri krátení dovolenky je v prvom rade potrebné posúdiť, či zamestnancovi vôbec vznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok (príp. na jej pomernú časť); a až keď je zrejmé, že tento nárok vznikol, môže sa dovolenka za kalendárny rok krátiť.

Ďalšie zásady

Ak pracovný pomer zamestnanca trval celý kalendárny rok, napriek existujúcim dôvodom na krátenie sa musí takémuto zamestnancovi poskytnúť dovolenka na zotavenie v dĺžke aspoň jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke aspoň dvoch týždňov (zamestnanec však musí splniť podmienku vzniku nároku na dovolenku – teda odpracovať aspoň 60 dní v danom roku).

Dovolenku je možné krátiť pred, ale aj po jej vyčerpaní. Ak dôvod pre krátenie vznikol potom, ako zamestnanec dovolenku (alebo jej časť) vyčerpal, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy, ktorú dostal za dovolenku a ktorá spadá do krátenej dovolenky.

Spôsob krátenia

Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z vyššie uvedených dôvodov, kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní rovnako o jednu dvanástinu.

Príklad č. 19:
Zamestnankyňa Eva pracuje u zamestnávateľa Totysa od roku 2001. V roku 2008 nastúpila na materskú dovolenku a po jej skončení pokračovala od 6. apríla 2009 v čerpaní rodičovskej dovolenky. V roku 2009 splnila podmienku odpracovania 60 dní (materská dovolenka sa považuje za výkon práce), a preto jej vznikol nárok na dovolenku na rok 2009 v rozsahu 4 (príp. 5) týždňov. Dovolenku za rok 2009 bude mať však krátenú, a to o 5/12, pretože v roku 2009 nepracovala z titulu čerpania rodičovskej dovolenky 194 pracovných dní (100 + 21 + 21 + 21+ 21 + 10), t. j. o 8,5 (príp. o 10,5) dňa.

Príklad č. 20:
Zamestnankyňa Klára pracuje u zamestnávateľa Papyrus od roku 2007. Dovolenku za rok 2007 si v plnom rozsahu vyčerpala do 31. decembra 2007. V roku 2008 jej vznikol nárok na dovolenku v rozsahu 4 týždňov (20 dní), z ktorej si v apríli vyčerpala 5 dní, viac si dovolenku v roku 2008 nečerpala. Od 1. mája 2008 je na materskej dovolenke a po jej vyčerpaní nastupuje na rodičovskú dovolenku. Zostatok dovolenky z roku 2008 v rozsahu 15 dní sa jej preniesol do roku 2009. Aký je správny zostatok dovolenky k 31. decembru 2009, ktorý sa prenesie do roku 2010?
Rok 2008: Obdobie do 30. apríla 2008 (výkon práce) a obdobie od 1. mája 2008 do 12. novembra 2008 (materská dovolenka) je považované na účely dovolenky za výkon práce. Z uvedeného vyplýva, že podmienku odpracovania 60 dní na účely dovolenky za rok 2008 zamestnankyňa splnila, a preto jej vznikol v roku 2008 nárok na 20 dní dovolenky, so zostatkom 15 dní (lebo 5 dní dovolenky bolo v roku 2008 vyčerpaných). Od 13. novembra 2008 nastupuje na rodičovskú dovolenku. Z titulu rodičovskej dovolenky je zameškaných len 35 pracovných dní, preto sa dovolenka za rok 2008 nebude krátiť.
Rok 2009: Zamestnankyňa je celý rok na rodičovskej dovolenke, ktorá sa na účely dovolenky nepovažuje za výkon práce. Nárok na dovolenku za rok 2009 jej vôbec nevznikol, pretože nesplnila podmienku na vznik nároku na dovolenku za príslušný rok, ktorý je viazaný na odpracovanie aspoň 60 pracovných dní. Z roku 2008 sa jej preniesol len zostatok 15 dní dovolenky, ktorú si nemohla vyčerpať z dôvodu nástupu na materskú dovolenku a ktorej nárok jej zostáva zachovaný. Zostatok dovolenky k 31. decembru 2009 je teda 15 dní, ktorý sa prenesie do rok 2010. Keďže nevznikol nárok na dovolenku na rok 2009, nie je možné ju pre dôvody, ktoré nastali v roku 2009, krátiť, pretože nie je čo krátiť.
Rok 2010: Ak sa zamestnankyňa vráti dňa 28. júna 2010 z rodičovskej dovolenky do práce a bude pracovať u zamestnávateľa do konca roka 2010, bude mať nárok na zostatok dovolenky z roku 2008 vo výške 15 dní a vznikne jej predpokladaný nárok na dovolenku na rok 2010 vo výške 16,5 dňa, ktorá sa vypočíta nasledovne:
Ak zamestnankyňa od 28. júna 2010 do 31. decembra 2010 odpracuje 134 dní, čo je aspoň 60 dní v roku, splní podmienku na vznik nároku na dovolenku za rok 2010 vo výške 20 dní, ktorá sa však bude krátiť o dve dvanástiny (3,5 dňa), pretože od 1. januára 2010 do 27. júna 2010 zamešká z titulu čerpania rodičovskej dovolenky 127 pracovných dní (100 + 21+ 6).

Druhy dovoleniek a odlišnosti pri krátení

Dovolenka za kalendárny rok alebo pomerná časť dovolenky sa kráti z dôvodov, ktoré sú uvedené v podkapitole „Hlavná zásada krátenia“ v časti Vznik dôvodov/prekážok v práci, pre ktoré sa kráti dovolenka.

Dovolenka za odpracované dní[1] a dodatková dovolenka[2] sa môžu krátiť iba z dôvodov neospravedlnene zameškaných pracovných zmien.

[1] Ak zamestnanec v kalendárnom roku odpracoval menej ako 60 dní, má nárok na dovolenku v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.
[2] Nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa má zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, alebo vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé.

Osobitná úprava pri krátení dovolenky

Zamestnancovi, ktorý nepracoval:

• pre výkon trestu odňatia slobody,
• pre výkon väzby, ak bol právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný,

sa za každých 21 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Zamestnávateľ v tomto prípade nie je povinný poskytnúť zamestnancovi časť dovolenky, ak pracovný pomer k jeho zamestnancovi trval celý kalendárny rok.

Ak je zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ.

Zistenie splnenia podmienok vzniku nároku na dovolenku, čerpanie dovolenky sa sleduje vcelku za oboch zamestnávateľov, tak u zamestnávateľa, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, ako aj u užívateľského zamestnávateľa.

Z uvedeného vyplýva, že užívateľský zamestnávateľ poskytne zamestnancovi aj tú časť dovolenky, ktorú nevyčerpal pred jeho dočasným pridelením, a zároveň ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

Zamestnancom, ktorí sú odmeňovaní v zmysle ZP, patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume ich priemerného zárobku. Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za toľko hodín dovolenky, koľko hodín z dôvodu čerpania dovolenky neodpracuje.

Príklad č. 21:
Zamestnanec pracuje u zamestnávateľa s dohodnutým pracovným časom 15 hodín týždenne, pričom dĺžka pracovnej zmeny je 3 hodiny denne od pondelka do piatka. Za jeden deň čerpania dovolenky mu prislúcha náhrada mzdy za 3 hodiny.

Dňa 1. 9. 2007 nadobudol účinnosť zákon č. 348/2007 Z. z. (novela Zákonníka práce), kde bolo doplnené ustanovenie § 134 ZP v tom zmysle, že ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5 ZP, zamestnávateľ je povinný zvýšiť priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup zamestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času. Ak by došlo ku skráteniu ustanoveného týždenného pracovného času (napr. zo 40 hodín na 38,75 hodiny) a nedošlo by k zvýšeniu priemerných zárobkov zamestnancov úmerne ku skráteniu týždenného pracovného času, zamestnanci by boli poškodení na výške náhrady mzdy, pretože napríklad za týždeň čerpanej dovolenky by obdržali náhradu mzdy vypočítanú z priemerného zárobku zisteného pred zavedením skrátenia pracovného času, avšak za nižší počet hodín dovolenky pripadajúcich na týždeň. Úprava priemerných zárobkov sa nevzťahuje na zamestnancov, ktorým bol skrátený dohodnutý týždenný pracovný čas po dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom podľa § 49 Zákonníka práce.

Príklad č. 22:
Zamestnanec sa od 1. apríla 2010 dohodne so zamestnávateľom na zmene – skrátení pracovného úväzku z pôvodného 40-hodinového týždenného pracovného času na 35 hodín týždenne. Ak bude zamestnanec v mesiaci máj čerpať jeden deň dovolenky, za deň dovolenky mu bude patriť náhrada mzdy za 7 hodín, pričom pri výpočte náhrady sa použije priemerný zárobok vypočítaný za I.Q/2010, ktorý sa nebude zvyšovať nepriamo úmerne ku skráteniu týždenného pracovného času, pretože došlo ku skráteniu dohodnutého a nie ustanoveného pracovného času.

Príklad č. 23:
Zamestnávateľ od 1. mája 2010 pristúpil k dočasnej zmene ustanoveného pracovného času. Z dôvodu dočasnej potreby zvýšenia výroby bolo nutné zaviesť trojzmennú prevádzku (dovtedy dvojzmenná prevádzka s týždenným pracovným časom 38,75 h), v ktorej môže byť týždenný pracovný čas zamestnanca najviac 37,5 h. Zamestnávateľ je povinný od dátumu zmeny – teda od 1. mája 2010, dotknutým zamestnancom zvýšiť priemerné hodinové zárobky o 3,33 % (38,75/37,5) a tie použiť napr. pri výpočte náhrady mzdy za dovolenku.

Príklad č. 24:
Zamestnancovi Petrovi patrí základná výmera dovolenky 4 týždne, pretože do konca kalendárneho roka nedovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku. Tento zamestnanec má nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, pričom dĺžka jeho pracovných zmien je 6,5 hodiny alebo 11,5 hodiny. Podľa rozpisu pracovných zmien by mal v roku 2010 odpracovať 154 zmien (bez nadčasov). Po prepočítaní bude nárok zamestnanca na dovolenku za kalendárny rok vo výške 12 dní (154 : 52,1785 = 2,95 x 4 = 11,8; po zaokrúhlení 12 dní).
Ako postupovať pri výpočte náhrady mzdy za dovolenku, ak bude zamestnanec čerpať dovolenku počas 6,5, príp. 11,5-hodinovej pracovnej zmeny?
Zamestnanec má u zamestnávateľa nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. Za jeden deň čerpania dovolenky mu zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy, ktorá bude zodpovedať priemernej dĺžke pracovnej zmeny 9 hodín [(6,5 + 11,5) :2].

Zamestnanec môže čerpať dovolenku, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, za predpokladu, že tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnanec dovolenku vyčerpá a nárok na dovolenku mu do konca roka alebo do skončenia pracovného pomeru nevznikne, je povinný vyplatenú náhradu mzdy za túto vyčerpanú, resp. prečerpanú dovolenku vrátiť (napr. zamestnanec ukončí pracovný pomer skôr, ako je uvedené v pracovnej zmluve, alebo je dlhodobo práceneschopný). V zmysle § 131 ods. 2 ZP je zamestnávateľ oprávnený vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok (resp. na ktorú nárok nevznikol), zraziť zamestnancovi zo mzdy aj bez jeho súhlasu.

Príklad č. 25:
Zamestnanec Anton uzatvoril so zamestnávateľom Dunaj pracovný pomer od 15. januára 2010 na dobu neurčitú. Týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodín a jeho pravdepodobný priemerný hodinový zárobok je 5 eur. V mesiaci február si čerpal 5 dní dovolenky, za ktorú mu zamestnávateľ vyplatil náhradu mzdy vo výške 200 eur. K 31. marcu 2010 sa pán Anton rozhodol skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe, ktorá bola dohodnutá na tri mesiace.
Pri výpočte predpokladaného nároku na dovolenku pri nástupe do zamestnania zohľadníme nasledovné skutočnosti:

• pracovný pomer nebude u zamestnávateľa trvať nepretržite celý kalendárny rok 2010, pretože zamestnanec nenastúpil do pracovného pomeru na začiatku mesiaca január, ale až dňa 15. januára 2010; na účely výpočtu pomernej časti dovolenky za kalendárny rok budeme brať do úvahy 11 mesiacov nepretržitého trvania pracovného pomeru,
• zamestnanec splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v príslušnom roku.

Zamestnancovi vznikne predpokladaný nárok na pomernú časť dovolenky na rok 2010 v dĺžke 11/12 dovolenky za kalendárny rok: 11/12 z 20 = 18,333, po zaokrúhlení 18,5 dňa.
Zamestnanec však predčasne ukončil pracovný pomer v skúšobnej dobe a ku dňu skončenia pracovného pomeru – k 31. marcu 2010 – odpracoval na účely výpočtu nároku na dovolenku 54 dní (11 dní v januári + 20 dní vo februári + 23 dní v marci). Po prepočítaní dovolenky zamestnancovi vznikol ku dňu skončenia pracovného pomeru nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke 2/12 dovolenky za kalendárny rok [jedna dvanástina za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku (21 + 21 + 12)], teda 3,5 dňa.
Zamestnanec mal však vyplatenú náhradu mzdy za čerpanie dovolenky v dĺžke 5 dní vo výške 200 €. Zamestnanec čerpal dovolenku, na ktorú stratil nárok, a preto je zamestnávateľ oprávnený zraziť zo mzdy zamestnanca náhradu mzdy za prečerpanú dovolenku 1,5 dňa vo výške 60 € (12 hodín x 5 eur).

Náhrada mzdy za dovolenku, prípadne za jej pomernú časť je peňažným nárokom zamestnanca. Smrťou tieto peňažné nároky zamestnanca nezanikajú, ale v zmysle § 35 ZP prechádzajú spolu s ostatnými peňažnými nárokmi najviac vo výške štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku priamo na manžela zamestnanca, jeho deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v spoločnej domácnosti. Ak týchto osôb niet, peňažné nároky sa stávajú predmetom dedičstva.

Náhrada mzdy za dovolenku v sume priemerného zárobku

Zamestnancom, ktorí sú odmeňovaní v zmysle ZP, patrí za vyčerpanú alebo nevyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume ich priemerného zárobku. Náhrada mzdy za dovolenku sa v zmysle § 118 ods. 2 ZP nepovažuje za mzdu, lebo to nie je plnenie za prácu. Uvedené má vplyv na výpočet priemerného zárobku zamestnanca a na účely výpočtu prídelu do sociálneho fondu. Náhrada mzdy za dovolenku nevstupuje:

• do zúčtovanej a vyplatenej mzdy spadajúcej do rozhodujúceho obdobia, za ktoré sa zisťuje priemerný zárobok,
• do základu na určenie mesačného prídelu do fondu, ktorým je súhrn hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za príslušný kalendárny mesiac.

Náhrada mzdy za dovolenku vo výške funkčného platu

Zamestnancom, ktorí sú odmeňovaní v zmysle zákona č. 553/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov, sa poskytuje za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy vo výške funkčného platu. Keďže toto plnenie nie je platom, suma vyplatenej náhrady platu (napr. náhrada za dovolenku) sa nezahrnie do základu na tvorbu sociálneho fondu.

Plnenie za dovolenku vo výške funkčného platu

Zamestnancom, ktorí sú odmeňovaní v zmysle zákona č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe v znení neskorších predpisov, sa za čas, kedy nevykonávali štátnu službu napr. z dôvodu čerpania dovolenky, neposkytuje náhrada platu vo výške funkčného platu, ale funkčný plat. Uvedená skutočnosť má za následok, že takéto plnenia potom vstupujú do základu pre tvorbu SF.

Náhrada platu za dovolenku starostu obce, príp. primátora mesta

Právne postavenie starostov obcí a primátorov miest upravuje zákon č. 253/1994 Z. z. o právnom postavení a platových pomeroch starostov obcí a primátorov miest v znení neskorších predpisov. Náhradu platu za nevyčerpanú dovolenku možno starostovi poskytnúť, len ak ju nemohol vyčerpať ani do konca budúceho kalendárneho roka a ak o tom rozhodlo obecné zastupiteľstvo. Pre účely výpočtu náhrady platu za čerpanú alebo nevyčerpanú dovolenku sa primerane použije Zákonník práce, v zmysle ktorého zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Priemerným mesačným platom na účely výpočtu náhrady platu starostu za dovolenku je súčet určeného platu starostu a jednej dvanástiny odmien (s výnimkou mimoriadnych odmien) vyplatených za obdobie dvanástich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom vznikla potreba zistenia priemerného mesačného platu. Priemerný mesačný plat sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

Príklad č. 26:
Starosta čerpá v mesiaci jún 2010 dovolenku v dĺžke 5 dní. Jeho plat je určený vo výške 1 795 eur. Výška odmien vyplatených za obdobie posledných 12 mesiacov (jún 2009 až máj 2010) bola 6 000 eur.
Pri výpočte náhrady platu za čerpanú dovolenku je potrebné vychádzať z priemerného mesačného platu starostu, ktorý sa určí nasledovne:
1 795 eur + (6 000 eur : 12) = 2 295 eur.
V mesiaci jún 2010 je 22 pracovných dní. Za 17 odpracovaných dní prináleží starostovi plat vo výške 1 387,05 eur (1 795 : 22 x 17) a za 5 dní dovolenky mu prináleží náhrada platu vo výške 521,59 eur (2 295 : 22 x 5).

Plnenie za dovolenku verzus zdravotné a sociálne poistenie

Plnenie za čerpanú dovolenku vyplatené zamestnancovi sa poskytuje v súvislosti s existujúcim pracovnoprávnym vzťahom, služobným pomerom, štátnozamestnaneckým pomerom alebo obdobným vzťahom medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

V zmysle § 5 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov sa plnenie za dovolenku považuje za príjem zo závislej činnosti, ktorý vstupuje do základu dane, z ktorého sa platí preddavok na daň alebo daň zo závislej činnosti.

Platenie poistného

Vymeriavací základ na platenie poistného na sociálne poistenie je v zmysle § 138 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len ZSP) definovaný ako:

a) príjem zamestnanca za vykonanú prácu, ktorý podlieha dani z príjmov fyzických osôb podľa osobitného predpisu, a funkčný plat zamestnanca, ktorý je dočasne vyslaný na vykonávanie štátnej služby do cudziny, zamestnanca, ktorý vykonáva práce vo verejnom záujme v zahraničí, a zahraničného spravodajcu Slovenského rozhlasu a Slovenskej televízie určený v eurách pred jeho prepočtom platovým koeficientom alebo objektivizovaným platovým koeficientom,

b) príjem zamestnanca, ktorý nepodlieha dani z príjmu fyzických osôb preto, že tak ustanovujú predpisy o zamedzení dvojitého zdanenia, a podiel na zisku vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bez účasti na základnom imaní tejto spoločnosti alebo družstva,

c) náhrada mzdy za dovolenku na zotavenie, náhrada mzdy za sviatok, náhrada mzdy pri prekážkach v práci podľa osobitného predpisu.

Vymeriavací základ na platenie preddavkov na verejné zdravotné poistenie je v zmysle § 13 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len ZZP) príjem dosiahnutý v rozhodujúcom období, ktorým je, ak ďalej nie je ustanovené inak:

a) príjem zamestnanca, ktorý podlieha dani z príjmov fyzických osôb podľa osobitného predpisu,

b) príjem, ktorý nepodlieha dani z príjmu fyzických osôb preto, že tak ustanovujú osobitné predpisy o zamedzení dvojitého zdanenia,

c) podiel na zisku vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bez účasti na základnom imaní tejto spoločnosti alebo družstva, ktorý nie je štatutárnym orgánom a nie je členom štatutárneho orgánu a dozorného orgánu tejto obchodnej spoločnosti alebo družstva.

Z vyššie citovaných ustanovení ZSP a ZZP vyplýva, že peňažné plnenie za dovolenku vstupuje do vymeriavacích základov na platenie preddavkov na zdravotné poistenie a na platenie poistného na sociálne poistenie.

Upozornenie:
Výnimkou je, ak by bola zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku po skončení pracovného pomeru (nie však „v poslednej riadnej“ výplate zamestnanca). Predmetná náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku by síce podliehala zdaneniu, ale nevstupovala by do vymeriavacích základov na platenie poistného na zdravotné a sociálne poistenie, pretože by išlo o „plnenie poskytnuté zamestnávateľom po skončení pracovného pomeru“, z ktorého sa podľa ZSP a ZZP neplatia preddavky na zdravotné poistenie a ani poistné na sociálne poistenie.

Príklad č. 27:
Zamestnanec Pavol uzatvoril so zamestnávateľom Váh pracovný pomer od 1. januára 2010 na dobu neurčitú. Výplatný termín je u zamestnávateľa vždy 15. deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca. K 31. marcu 2010 bol pracovný pomer ukončený. Zamestnávateľ mu 15. mája 2010 dodatočne vyplatil náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok. Vyplatená náhrada mzdy bude zdanená, nebude sa z nej však platiť poistné na zdravotné a sociálne poistenie, pretože plnenie bolo vyplatené až po skončení pracovného pomeru. Ak by bola náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku vyplatená v „poslednej výplate“ zamestnanca – vo výplate za mesiac marec vyplatenej dňa 15. apríla 2010, vstupovala by náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku do vymeriavacích základov na zdravotné aj sociálne poistenie.

Vrátenie poistného na sociálne poistenie zaplateného bez právneho dôvodu

Od 25. 5. 2009 sa na základe oznámenia Sociálnej poisťovne zmenilo vykazovanie vymeriavacieho základu (ďalej len VZ) zamestnanca a sumy poistného na sociálne poistenie v mesačnom výkaze poistného a príspevkov. Uvedená úprava má vplyv na určenie VZ aj v súvislosti s vrátením náhrady mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol (ďalej len prečerpaná dovolenka). VZ zamestnanca a sumu poistného vo výkaze poistného a príspevkov nie je možné vykazovať v mínusových hodnotách. V prípade, ak za predchádzajúce rozhodujúce obdobia zamestnávateľ odviedol poistné, na ktorého platenie a odvod nebol právny dôvod, napríklad ak bol zamestnancovi spätne priznaný starobný dôchodok, príp. bolo odvedené poistné z vyplatenej náhrady mzdy za prečerpanú dovolenku, považuje sa toto poistné za poistné zaplatené bez právneho dôvodu.

Podľa § 145 ods. 1 písm. b) ZSP zamestnávateľ môže formou predpísaného tlačiva „Žiadosť o vrátenie poistného“ požiadať príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne o vrátenie poistného, ktoré bolo zaplatené bez právneho dôvodu. Z uvedeného vyplýva, že od 25. 5. 2009 už nie je možné vykonávať vysporiadanie vymeriavacieho základu a poistného za predchádzajúce rozhodujúce obdobia v aktuálnom výkaze poistného a príspevkov (stratil platnosť dovtedy používaný postup pri vykazovaní vymeriavacieho základu a poistného uverejnený na webovej stránke Sociálnej poisťovne v bode 4 informácie „Zaokrúhľovanie jednotlivých súm poistného na sociálne poistenie a vykazovanie poistného na sociálne poistenie od 1. 1. 2009“ z 5. 2. 2009).

Uvedená úprava spôsobila zmenu spôsobu vrátenia poistného na sociálne poistenie zaplateného z vyplatenej náhrady mzdy za prečerpanú dovolenku, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť zamestnávateľovi. Poistné na sociálne poistenie, ktoré bolo v čase vyplatenia náhrady mzdy za dovolenku zaplatené a odvedené do Sociálnej poisťovne, sa považuje pri náhrade mzdy za prečerpanú dovolenku za poistné zaplatené bez právneho dôvodu. Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za prečerpanú dovolenku. Ak po zrážke vyplatenej sumy náhrady mzdy za prečerpanú dovolenku „z hrubej“ mzdy zamestnanca vznikne záporná hodnota vymeriavacieho základu a záporná suma poistného, nemôže zamestnávateľ vysporiadať poistné v aktuálnom výkaze, ale požiada Sociálnu poisťovňu o jeho vrátenie prostredníctvom predpísanej žiadosti o vrátenie poistného.

Povinnosť zamestnanca vrátiť zamestnávateľovi vyplatenú náhradu mzdy za prečerpanú dovolenku má vplyv na vykazovanie vymeriavacieho základu aj na zdravotné poistenie. V takýchto prípadoch je možné výšku vymeriavacieho základu uvádzaného v riadnom mesačnom výkaze znížiť o sumu prečerpanej dovolenky, ale len do hodnoty nula. Ak by bola výška VZ po znížení o prečerpanú dovolenku záporná, je potrebné vystaviť za daného zamestnanca doplnkový (aditívny) mesačný výkaz, ktorý môže obsahovať aj záporné hodnoty. V oboch prípadoch zdravotné poisťovne vyžadujú dodatočne zaslať spolu s mesačnými výkazmi (kde sa stornuje suma náhrady mzdy za prečerpanú dovolenku) aj písomné oznámenie, kde je uvedené meno zamestnanca s popisom úpravy jeho VZ vo výkaze.

Základná úprava dovolenky, ktorá je uvedená v Zákonníku práce, sa vzťahuje len na zamestnancov, ktorých pracovnoprávne vzťahy, resp. obdobné vzťahy nie sú upravené osobitným predpisom. Osobitná úprava dovolenky je pomerne rozsiahlo ustanovená v niekoľkých právnych predpisoch, a to podľa toho, aké právne vzťahy daný predpis upravuje. Z ustanovení vyberáme popis základnej výmery dovolenky, jej druhy a charakter plnenia, ktoré sa zamestnancovi poskytuje za čas čerpania dovolenky.

Dovolenka v štátnej službe – zákon č. 400/2009 Z. z.

Základná výmera dovolenky štátneho zamestnanca, ktorého štátnozamestnanecké vzťahy v súvislosti s vykonávaním štátnej služby upravuje zákon č. 400/2009 Z. z.o štátnej službe v znení neskorších predpisov, je najmenej štyri týždne. Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí štátnemu zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov štátnozamestnaneckého pomeru, služobného pomeru alebo pracovného pomeru po 18. roku veku. Ustanovenie § 119 zákona o štátnej službe umožňuje v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa základnú výmeru dovolenky predĺžiť. Štátnemu zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku funkčný plat.

Osobitosťou je aj skutočnosť, že štátnemu zamestnancovi, ktorý si nemôže vyčerpať dovolenku z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku poskytne služobný úrad po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.

Dovolenka v Hasičskom a záchrannom zbore – zákon č. 315/2001 Z. z.

Právne vzťahy, ktoré súvisia so vznikom, zmenami a so skončením štátnej služby príslušníkov Hasičského a záchranného zboru a príslušníkov Horskej záchrannej služby, upravuje zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore v znení neskorších predpisov. V tomto zákone je ustanovená základná výmera dovolenky najmenej štyri týždne v kalendárnom roku. Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí príslušníkovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov služobného pomeru alebo pracovného pomeru. Základnú výmeru dovolenky možno predĺžiť v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa.

Príslušník, ktorý má nerovnomerne rozvrhnutý služobný čas, má nárok aj na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak je služobný čas rozvrhnutý nerovnomerne len časť roka, patrí mu pomerná časť dodatkovej dovolenky, ktorá predstavuje jednu dvanástinu dodatkovej dovolenky za každých 22 dní, počas ktorých mal príslušník nerovnomerne rozvrhnutý služobný čas. Ak dovolenku čerpá príslušník s nerovnomerne rozvrhnutým služobným časom, patrí mu toľko dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

Príslušníkovi patrí za čas dovolenky služobný plat. Za dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť príslušníkovi náhradu vo výške služobného platu, platí, že tento druh dovolenky sa musí vždy prednostne vyčerpať.

Dovolenka príslušníkov Policajného zboru – zákon č. 73/1998 Z. z.

Štátnu službu príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície upravuje zákon č. 73/1998 Z. z. v znení neskorších predpisov, v zmysle ktorého je základná výmera dovolenky šesť týždňov v kalendárnom roku.

Policajt má nárok na dovolenku za kalendárny rok, ak počas celého kalendárneho roka vykonával štátnu službu. Ak nevykonával štátnu službu počas celého kalendárneho roka, patrí mu pomerná časť dovolenky, ktorá sa určí tak, že za každý kalendárny mesiac výkonu štátnej služby v kalendárnom roku mu patrí jedna dvanástina dovolenky. Podmienkou je, že policajt vykonával štátnu službu celý kalendárny mesiac.

Policajt, ktorý vykonáva po celý kalendárny rok štátnu službu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí podľa § 78 ods. 2 a 3 vyššie uvedeného zákona, má nárok aj na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa, ktorá sa musí vždy prednostne vyčerpať. Ak policajt štátnu službu vykonáva len časť roka, patrí mu pomerná časť dodatkovej dovolenky. Pomerná časť dovolenky je jedna dvanástina dodatkovej dovolenky za každých 22 dní, v ktorých policajt vykonával zdraviu škodlivú alebo mimoriadne náročnú štátnu službu.

Deň nástupu dovolenky musí byť policajtovi oznámený najmenej 15 kalendárnych dní vopred; táto lehota sa môže skrátiť, ak s tým policajt súhlasí. Ak v čase dovolenky pripadne sviatok na deň, ktorý je inak obvyklým dňom štátnej služby, nezapočítava sa do dovolenky.

Policajt má za čas dovolenky nárok na služobný plat. Ak si policajt nemohol vyčerpať dovolenku alebo jej pomernú časť ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí mu za nevyčerpanú dovolenku alebo za jej pomernú časť náhrada vo výške posledného služobného platu zodpovedajúceho času nevyčerpanej základnej dĺžky dovolenky. Výška náhrady pripadajúca na jeden deň dovolenky sa určí ako podiel mesačného služobného platu policajta a koeficientu 30,417.

Dovolenka prokurátorov a právnych čakateľov prokuratúry – zákon č. 154/2001 Z. z.

Vznik, zmenu a zánik služobného pomeru prokurátorov a právnych čakateľov prokuratúry upravuje zákon č. 154/2001 Z. z. o prokurátoroch a právnych čakateľoch prokuratúry v znení neskorších predpisov, v ktorom je pomerne rozsiahlo upravený aj inštitút dovolenky. Z ustanovení vyberáme:

Prokurátorovi môže vzniknúť po splnení podmienok nárok na:

1. dovolenku za kalendárny rok, ktorej základná výmera je šesť týždňov v kalendárnom roku. Prokurátor má nárok na dovolenku za kalendárny rok, ak vykonával svoju funkciu aspoň 60 dní v kalendárnom roku a jeho služobný pomer trval nepretržite po celý kalendárny rok;
2. pomernú časť dovolenky za kalendárny rok, ktorá je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého služobného pomeru 1/12 dovolenky za kalendárny rok;
   • prokurátor má nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok, ak vykonával svoju funkciu aspoň 60 dní v kalendárnom roku a jeho služobný pomer netrval nepretržite po celý kalendárny rok
   • ak vznikne služobný pomer prokurátora najneskôr 15. deň v mesiaci, prokurátor má nárok za tento kalendárny mesiac na 1/12 dovolenky za kalendárny rok; za kalendárny mesiac, v ktorom zanikol služobný pomer prokurátora, má prokurátor nárok na 1/12 dovolenky len vtedy, ak jeho služobný pomer v tomto mesiaci trval dlhšie ako 15 kalendárnych dní;
3. dovolenku za dni vykonávania funkcie, na ktorú má nárok, ak mu nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok; predstavuje za každých 22 dní výkonu funkcie prokurátora v príslušnom kalendárnom roku 1/12 dovolenky za kalendárny rok;
4. dodatkovú dovolenku, v trvaní jedného týždňa, ak prokurátor aspoň dva týždne dovolenky za kalendárny rok alebo pomernej časti dovolenky za kalendárny rok využije na kúpeľnú starostlivosť na základe odporúčania lekára.

Prokurátorovi patrí za každý deň čerpania dovolenky náhrada platu vo výške jeho naposledy určeného denného funkčného platu. Ak si prokurátor nemohol vyčerpať dovolenku alebo jej časť z dôvodov uvedených v zákone, patrí mu náhrada vo výške jeho naposledy určeného funkčného platu, ktorá zodpovedá času nevyčerpanej dovolenky.

Dovolenka sudcov a prísediacich – zákon č. 385/2000 Z. z.

Postavenie sudcov, ich práva a povinnosti upravuje zákon č. 385/2000 Z. z. o sudcoch a prísediacich a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Základná výmera dovolenky sudcu je šesť týždňov v kalendárnom roku. Základná výmera dovolenky sa predlžuje o týždeň, ak sudca aspoň dva týždne základnej dovolenky využil na kúpeľnú liečbu na základe odporúčania lekára.

Sudca má nárok na dovolenku za kalendárny rok, ak vykonával funkciu sudcu celý kalendárny rok. Ak výkon funkcie sudcu netrval celý kalendárny rok, patrí mu za každý kalendárny mesiac trvania výkonu funkcie sudcu 1/12 dovolenky.

Ak sudca začne vykonávať funkciu najneskôr 15. deň v mesiaci, patrí sudcovi 1/12 dovolenky za tento kalendárny mesiac. Za kalendárny mesiac, v ktorom funkcia sudcu zanikla, patrí sudcovi 1/12 dovolenky, ak výkon funkcie trval dlhšie ako 15 dní. Sudcovi nevzniká nárok na dovolenku ani počas dočasného pozastavenia výkonu funkcie sudcu.

Sudca časť svojej dovolenky čerpá v období súdnych prázdnin, a to v rozsahu najmenej dvoch týždňov, ak sa s predsedom súdu nedohodne inak.

Sudcovi patrí počas dovolenky funkčný plat. Za nevyčerpanú dovolenku alebo za jej pomernú časť mu patrí náhrada vo výške posledného určeného funkčného platu zodpovedajúceho času nevyčerpanej základnej dĺžky dovolenky.