Pracovná disciplína a sankcie za jej porušenie

Povinnosti zamestnancov, ktorých zavinené porušenie je porušením pracovnej disciplíny, sú v Zákonníku práce (ďalej len ZP) obsiahnuté na jeho rôznych systematických miestach. Z nich z hľadiska súdnej praxe v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny majú podstatný význam základné povinnosti zamestnancov a povinnosti v súvislosti s ich vedľajšími zárobkovými aktivitami.

1.1 Základné povinnosti zamestnanca upravené v § 81 ZP

a) Pracovať zodpovedne a riadne plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi.

Kvalitu pracovného záväzku je potrebné viazať na splnenie objektívnych požiadaviek kladených na výkon práce.

O porušenie pracovnej disciplíny nesplnením pokynu nadriadeného ide len vtedy, ak na uloženie pokynu bol nadriadený oprávnený. Musí ísť o uplatnenie osobnej a vecnej dispozičnej právomoci nadriadeného.

Preto o protiprávny pokyn pôjde nielen vtedy, keď je v rozpore s právnymi predpismi, ako je to napríklad pri nútení zamestnanca vykonávať prácu, ktorá ho ohrozuje na zdraví, ale aj vtedy, keď pokyn nebol vydaný v rámci dispozičnej právomoci zamestnávateľa. To znamená pri požadovaní výkonu ďalších činností, nad rámec dohodnutej práce v pracovnej zmluve, prípadne vedúcim zamestnancom, ktorý na vydanie pokynu nemal oprávnenie.

Typickým pokynom zamestnávateľa je napríklad pracovná náplň, ktorá má konkretizovať druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve a nemá ísť nad jeho rámec. Neplatnosť protiprávneho pokynu môže zamestnanec napadnúť na súde a za nesplnenie protiprávneho pokynu nemôže byť zamestnanec právne postihnutý.

b) Dodržiavať a využívať pracovný čas.

V prípadoch, že na pracovisku nie je pružný pracovný čas, ale je presne stanovený začiatok a koniec dennej pracovnej zmeny, musí to zamestnanec rešpektovať a byť zamestnávateľovi od samého začiatku takto stanoveného pracovného času k dispozícii a odchádzať z práce až po skončení tohto pracovného času.

V opačnom prípade má zamestnávateľ právo zamestnanca postihovať za porušenie pracovnej disciplíny napríklad písomným upozornením zamestnanca na možnú výpoveď pri opätovnom porušení pracovnej disciplíny. Absencia je aj dôvodom na krátenie dovolenky zamestnanca či nepriznanie náhrady mzdy za sviatok.

Byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času. Ide o povinnosť byť od začiatku pracovného času k osobnej dispozícii zamestnávateľovi a celý určený pracovný čas využívať iba na výkon práce. Osobná dispozícia zamestnanca neznamená len jeho prítomnosť na pracovisku, ale predovšetkým jeho schopnosť a spôsobilosť prácu aj vykonávať. K porušeniu tejto povinnosti dôjde aj vtedy, keď bude zamestnanec na pracovisku síce prítomný, ale osobne indisponovaný na výkon práce, napríklad v dôsledku požitia alkoholu alebo iných omamných látok. Zamestnanec je povinný podrobiť sa vyšetreniu, či nie je pod vplyvom alkoholu. Za opitosť je možné považovať taký stupeň alkoholického opojenia, ktorý znamená významnejšie zníženie duševných funkcií a celkovej pohotovosti zamestnanca.

Okrem povinnosti dodržiavať pracovný čas je zamestnanec povinný využívať určený pracovný čas iba na výkon práce pre zamestnávateľa a nie pre seba. Týka sa to aj takých vymožeností techniky, za aké považujeme využívanie internetu, mailovanie, telefonovanie či faxovanie. Prístup zamestnávateľov k rôznym súkromným aktivitám svojich zamestnancov je rôzny.

Sú zamestnávatelia, ktorí uvedený stav tolerujú, ale sú aj takí, ktorí jasne od zamestnancov vyžadujú nepoužívať tieto prostriedky zamestnávateľa na súkromné účely, resp. poskytujú im možnosť na takéto účely využívať polhodinovú prestávku na obed a oddych, ktorá sa v súčasnosti do pracovného času nezapočítava.

c) Dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený.

Z hľadiska právnej kvality možno povinnosti zamestnanca diferencovať na také povinnosti, s ktorými zamestnávateľ nemusí zamestnanca oboznamovať a napriek tomu ich neznalosť zamestnanca neospravedlňuje, a na povinnosti, s ktorými zamestnávateľ musí zamestnanca oboznámiť, v opačnom prípade ich neznalosť zamestnanca ospravedlňuje.

Prvý okruh povinností sa viaže na všeobecne záväzné právne predpisy vo vzťahu k vykonávanej práci a ich dodržiavanie je odrazom požiadavky zákonnosti. Druhý okruh má základ v predpisoch, ktoré nemajú všeobecne záväzný charakter.

Ide väčšinou o rôzne vnútorné predpisy zamestnávateľa, ako je pracovný poriadok, organizačný poriadok a ďalšie interné normy zamestnávateľa.

Dodržiavanie týchto interných predpisov je podmienené skutočnosťou, že zamestnávateľ s nimi zamestnanca riadne oboznámil.

d) Dodržiavať liečebný režim.

V období, v ktorom má zamestnanec podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, je povinný dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom.

Ide o veľmi špecifickú povinnosť, ktorá vyplynula v posledných rokoch z potrieb aplikačnej praxe.

Z pohľadu zamestnávateľa sa zdá byť prirodzené, že keď prepláca prvých 10 dní PN z vlastných finančných prostriedkov, chce mať aj právo porušenie liečebného režimu sankcionovať.

Porušenie tejto základnej povinnosti môže zamestnávateľovi poskytnúť aj dôvod na okamžité ukončenie pracovného pomeru. Avšak preukázať zamestnancovi zavinené porušenie liečebného režimu v praxi nie je vôbec jednoduchou záležitosťou. Ak si napríklad osamelý zamestnanec z domu len vybehol, aby si zaobstaral jedlo alebo musel vyzdvihnúť dieťa z materskej školy.

Kontrola zamestnanca v jeho obydlí má navyše svoj ústavnoprávny rozmer, a preto je možná len so súhlasom zamestnanca.

Z uvedených dôvodov by musel zamestnávateľ na preukázanie závažného porušenia liečebného režimu vynaložiť značné úsilie.

Napríklad ak by zistil, že zamestnanec sa namiesto liečenia podieľa na stavbe svojho alebo susedovho rodinného domu alebo vykonáva vedľajšiu zárobkovú činnosť, alebo si iba odskočil na exotickú zahraničnú dovolenku.

e) Hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa.

Ide o povinnosti spočívajúce v plnom využití zverených prostriedkov na vykonávanie zverených prác a povinnosti, ktoré spočívajú v ochrane majetku zamestnávateľa.

Za porušenie týchto povinností by bolo možné považovať napríklad používanie pracovných nástrojov na prácu pre seba alebo inú osobu, zneužívanie internetu na súkromné účely, nepovolené použitie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné účely, rôzne majetkové delikty na pracovisku a pod.

Povinnosť nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami je najmä v súčasnom období veľmi aktuálna.

Vzťahuje sa nielen na radových zamestnancov, ale aj na vedúcich zamestnancov a môže zahŕňať široký okruh rôznych aktivít zamestnanca, ktoré by poškodzovali záujmy zamestnávateľa. Ak by napríklad zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonával ďalšie zárobkové činnosti a zamestnávateľ by preukázal, že takouto aktivitou zamestnanec ohrozuje jeho záujmy, mohol by požadovať zákaz výkonu takejto činnosti.

Na druhej strane však môže ísť aj o postih aktivít, ktoré nesúvisia so zárobkovou činnosťou. Napríklad pôjde o úmyselné zneužitie informácie pre iného zamestnávateľa alebo inú osobu, ktoré môže vážne poškodiť zamestnávateľa v konkurencii s inými podnikateľmi.

Sankcia zo strany zamestnávateľa v takýchto prípadoch môže viesť aj k okamžitému skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom.

f) Zachovávať mlčanlivosť (podnikateľské tajomstvo).

Počas trvania pracovného pomeru je zamestnanec povinný zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nie je možné oznamovať iným osobám.

Rozsah týchto skutočností by mal byť zakotvený vo vnútornom predpise zamestnávateľa a môže byť širší, ako je obsah obchodného tajomstva.

V nadväznosti na obchodné tajomstvo vymedzené v § 17 ObZ by malo ísť o skutočnosti obchodnej, výrobnej či technickej povahy súvisiacej s podnikom, ktoré nie sú bežne dostupné a majú byť podľa vôle podnikateľa utajené a podnikateľ ich utajenie zabezpečuje.

Zatiaľ čo porušenie obchodného tajomstva prislúcha zamestnávateľovi aj po tom, čo pracovný pomer zamestnanca skončil, ostatné poznatky, informácie získané zamestnancom v priebehu trvania pracovného pomeru v zásade nepožívajú obdobnú právnu ochranu.

Bývalý zamestnanec získané poznatky a informácie môže využiť pre vlastné podnikanie, aj keď by tým vytvoril pre svojho bývalého zamestnávateľa nepríjem- né konkurenčné prostredie.

Výnimkou je len situácia, keď zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru mal možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

Zneužitiu týchto informácií po skončení pracovného pomeru môže zabrániť dohodnutie konkurenčnej doložky v pracovnej zmluve za podmienok upravených v § 83a ZP.

g) Oznamovacia povinnosť zamestnanca.

Zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu svojmu zamestnávateľovi písomne oznamovať všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje jeho výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

1.2 Základné povinnosti vedúcich zamestnancov upravené v § 82 Zákonníka práce

Vedúcimi zamestnancami zamestnávateľa sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

Zo Zákonníka práce týmto vedúcim zamestnancom okrem povinností, ktoré majú aj ako riadni zamestnanci, vyplývajú základné povinnosti spojené s ich riadiacou prácou, a to najmä:

a) riadiť a kontrolovať prácu zamest- nancov,

b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty,

d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,

e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,

f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

Zavinené porušenie právnych povinností vedúcich zamestnancov môže viesť k založeniu rôznych druhov právnej zodpovednosti.

1.3 Povinnosti zamestnanca v súvislosti s výkonom inej zárobkovej činnosti

Ústavná zásada slobody podnikania umožňuje zamestnancom vykonávať aj viacero iných zárobkových činností.

Avšak doterajšie mnohé negatívne skúsenosti z aplikačnej praxe potvrdzujú opodstatnenosť požiadavky vplyvu zamestnávateľa na rôzne zárobkové aktivity svojich zamestnancov, ktoré majú k predmetu zamestnávateľa konkurenčný charakter. Preto je na ochranu záujmovej sféry zamestnávateľa opodstatnené, že právna úprava § 83, § 83a ZP dáva zamestnávateľovi možnosť zasahovať do takejto konkurenčnej zárobkovej činnosti zamestnanca, ktorú by chcel vykonávať súbežne s už existujúcim pracovným pomerom, aby sa zabránilo možnému konfliktu záujmov.

Pojem zárobková činnosť môže vo všeobecnosti znamenať akúkoľvek činnosť za odplatu. Nepôjde teda len o činnosť vykonávanú v rámci pracovnoprávnych vzťahov, ale aj o rôzne podnikateľské aktivity.

Prípadnú konkurenčnú činnosť treba posudzovať podľa predmetu činnosti zapísaného v obchodnom registri alebo živnostenskom oprávnení zamestnávateľa či v zriaďovacej listine a pod. ZP výkon takejto činnosti zamestnanca podmieňuje predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo aj súhlas neudeliť, prípadne už udelený súhlas z vážnych dôvodov písomne odvolať.

Bez súhlasu zamestnávateľa zamestnanec nesmie vykonávať konkurenčnú zárobkovú činnosť. V opačnom prípade tým porušuje pracovnú disciplínu a vystavuje sa prípadným sankčným postihom zo strany zamestnávateľa. V tejto súvislosti ZP počíta s vlastnou sankciou spočívajúcou v možnom prepustení zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny.

Obmedzenie zamestnanca v jeho vedľajších zárobkových aktivitách môže trvať zásadne len počas doby trvania pracovného pomeru. Z uvedenej zásady sú prípustné dve výnimky:

• ak pôjde o zárobkovú činnosť, ktorá je predmetom obchodného tajomstva predchádzajúceho zamestnávateľa,
• ak pôjde o zárobkovú činnosť, ktorá síce nemá charakter obchodného tajomstva, ale zamestnanec sa v pracovnej zmluve zaviazal k obmedzeniu zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru (konkurenčná doložka). V zmysle § 83a ZP zamestnávateľ môže takouto konkurenčnou doložkou obmedziť zamestnanca maximálne na rok a za predpokladu, že zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru mal možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Za uvedené obmedzenie zamestnancovi patrí primeraná peňažná náhrada najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku.

V aplikačnej praxi sa možno stretnúť s výkladovými problémami pri posudzovaní povahy tejto finančnej kompenzácie, ktorá síce pôsobí ako zmluvný zabezpečovací prostriedok, ale skôr má povahu mzdy.

Zamestnávateľ nemá možnosť obmedzovať zamestnanca požiadavkou jeho predchádzajúceho súhlasu na výkon tvorivých činností, aj keby mali mať konkurenčný charakter. Ide o vedeckú, pedagogickú, prednášateľskú, lektorskú, publicistickú, literárnu a umeleckú činnosť. Na druhej strane, ak by zamestnávateľ preukázal, že výkon uvedených činností je v rozpore s jeho oprávneným záujmom, mohol by v prípade zavinenia zamestnanca vyvodzovať z uvedenej situácie právne konzekvencie.

Poznámka redakcie:
§ 81 až § 82 Zákonníka práce

Z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci majú praktický význam povinnosti zamestnancov, ktoré pre nich vyplývajú z osobitných zákonov. Ide najmä o zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov. V uvedenom zákone sa zamestnancom stanovujú najmä tieto povinnosti:

• dodržiavať predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
• podrobiť sa preventívnym lekárskym prehliadkam vo vzťahu k práci,
• nepožívať v práci alkohol, resp. nebyť v práci pod vplyvom alkoholu alebo omamných látok,
• podrobiť sa vyšetreniu na alkohol,
• dodržiavať zákaz fajčenia,
• absolvovať školenia o bezpečnosti a ochrane pri práci, zúčastňovať sa rekondičných pobytov,
• oznamovať nedostatky, zúčastňovať sa na ich odstraňovaní podľa svojich možností a pod.

Zamestnanec nesmie byť na pracovisku a v pracovnom čase aj mimo pracoviska pod vplyvom alkoholu alebo omamných látok.

V prípade podozrenia je zamestnanec povinný sa podrobiť vyšetreniu. Nielen preukázané porušenie tohto zákazu, ale aj preukázané odmietnutie vyšetrenia sa môže považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pokiaľ ide o fajčenie, všetci zamestnanci sú povinní v priestoroch zamestnávateľa dodržiavať zákaz fajčenia.

Sankcie môžu byť podľa uváženia zamestnávateľa rôzne. Ak nejde o vážne dôsledky takéhoto porušenia pracovnej disciplíny, ako je ohrozenie života, zdravia alebo majetku, je výpoveď na prvý raz skôr výnimočná.

Najčastejšie zamestnanec dostane písomné upozornenie, ktoré pri opakovanom porušení zákazu už môže viesť k výpovedi.

Pre zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme sú ich ďalšie povinnosti a obmedzenia upravené v osobitnom zákone č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov.

Ide najmä o tieto povinnosti a obmedzenia:

a) dodržiavať Ústavu Slovenskej republiky, ústavné zákony, zákony, ostatné všeobecne záväzné právne predpisy a vnútorné predpisy a uplatňovať ich podľa svojho najlepšieho vedomia a svedomia, rešpektovať a chrániť ľudskú dôstojnosť a ľudské práva,

b) konať a rozhodovať nestranne a zdržať sa pri výkone práce vo verejnom záujme všetkého, čo by mohlo ohroziť dôveru v nestrannosť a objektívnosť konania a rozhodovania,

c) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone práce vo verejnom záujme a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, a to aj po skončení pracovného pomeru; to neplatí, ak ho tejto povinnosti zbavil štatutárny orgán alebo ním poverený vedúci zamestnanec, ak osobitný predpis neustanovuje inak,

d) zdržať sa konania, ktoré by mohlo viesť k rozporu záujmov,

e) nezneužívať informácie nadobudnuté v súvislosti s vykonávaním zamestnania vo vlastný prospech alebo v prospech blízkych osôb, alebo iných fyzických osôb, alebo právnických osôb; táto povinnosť platí aj po skončení pracovného pomeru,

f) zdržať sa konania, z ktorého vyplývajú neoprávnené prísľuby alebo záväzky zaväzujúce zamestnávateľa,

g) zabezpečiť hospodárne a účelné spravovanie a využívanie finančných zdrojov a zariadení, ktoré boli zamestnancovi zverené,

h) oznámiť nadriadenému vedúcemu zamestnancovi, prípadne orgánu činnému v trestnom konaní stratu alebo poškodenie majetku vo vlastníctve alebo v správe zamestnávateľa,

i) oznámiť zamestnávateľovi, že bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo že bol pozbavený spôsobilosti na právne úkony, alebo že jeho spôsobilosť na právne úkony bola obmedzená.

Verejní zamestnanci nesmú vykonávať činnosť, ktorou by sa významnou mierou znižovala ich dôstojnosť vo vzťahu k vykonávanej funkcii alebo by sa ohrozovala ich nestrannosť.

Je zakázané z ich strany sprostredkúvať pre seba alebo inú fyzickú osobu, alebo právnickú osobu obchodný styk so štátom, s vyšším územným celkom, s obcou, so štátnym podnikom, štátnym účelovým fondom, s Fondom národného majetku Slovenskej republiky a s inou právnickou osobou zriadenou štátom, s rozpočtovou organizáciou alebo príspevkovou organizáciou, s inou právnickou osobou zriadenou obcou, s rozpočtovou organizáciou alebo príspevkovou organizáciou, s inou právnickou osobou zriadenou vyšším územným celkom alebo s inou právnickou osobou s majetkovou účasťou štátu, Fondu národného majetku Slovenskej republiky, obce alebo vyššieho územného celku.

V prípade vedúcich zamestnancov z tohto zákona vyplýva aj zákaz podnikateľských aktivít a výraznejšie je aj ich obmedzenie v ostatných zárobkových aktivitách.

Poznámka redakcie:
§ 81 až § 82 Zákonníka práce

Zo súdnej praxe možno uviesť tieto najčastejšie spôsoby porušovania pracovnej disciplíny:

• neschopnosť zamestnanca na výkon práce v dôsledku požitia alkoholických nápojov, pre ktoré ho pri nastúpení do práce nepripustili vykonávať prácu, ako aj nenastúpenie zamestnanca do práce v určený čas pre zistenú indispozíciu po požití alkoholických nápojov,
• ak zamestnanec oznamuje a rozširuje také údaje o spoluzamestnancovi, o ktorých vie alebo musí vedieť, že sú nepravdivé, to isté platí, ak nepravdivé údaje o spoluzamestnancovi oznámi vedúcemu zamestnancovi s úmyslom spoluzamestnanca neopodstatnene obviniť,
• neospravedlnené absencie zamestnanca,
• zneužitie pracovných prostriedkov na svoje osobné účely,
• konanie zamestnanca v rozpore s oprávneným záujmom zamestnávateľa.

Vychádzajúc z doterajšej súdnej praxe možno zovšeobecniť, že za najfrekventovanejšie prípady závažného porušenia pracovnej disciplíny sa považujú absencie, výkon práce pre seba a iné osoby v pracovnom čase, nepovolené používanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné účely, opilstvo, majetkové a morálne delikty na pracovisku, ublíženie na zdraví, nerešpektovanie príkazov nadriadených, urážky a pod.

Z doterajšej judikatúry vyplýva, že nie je porušením pracovnej disciplíny a nemôže byť preto ani dôvodom výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny:

• ak zamestnanec po tom, čo mu zamestnávateľ odmietol prideľovať prácu, prestane chodiť do zamestnania, ak ho zamestnávateľ nevyzval k opätovnému nástupu do práce,
• ak zamestnankyňa aj proti vôli zamestnávateľa nevykonáva prácu z dôvodov starostlivosti o dieťa mladšie ako 10 rokov, lebo osoba, ktorá sa o dieťa inak stará, je práceneschopná,
• ak zamestnanec odmietol vykonávať práce dohodnuté síce v pracovnej zmluve, ale ktoré nemôže vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav.

Poznámka redakcie:
§ 81 až § 82 Zákonníka práce

So zavineným porušením pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca sa spája disciplinárna zodpovednosť.

Porušenie pracovnej disciplíny však môže založiť aj zodpovednosť na náhradu škody, trestno-právnu zodpovednosť, administratívnoprávnu zodpovednosť.

Zákonodarca v ZP upravuje dva stupne intenzity porušenia pracovnej disciplíny:

• menej závažný spôsob,
• závažný spôsob.
• ZP a ani iný právny predpis tieto pojmy obsahovo nevymedzuje.

Konečná právna kvalifikácia stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny bude vždy vecou individuálneho posúdenia zamestnávateľa v závislosti od všetkých okolností konkrétneho prípadu, ale i celkovej úrovne pracovnej disciplíny na pracovisku.

Pri zavinenom porušení pracovnej disciplíny má zamestnávateľ možnosť použiť rôzne sankcie.

Počnúc od mzdových opatrení až po postihy radikálneho charakteru spočívajúce priamo v ukončení pracovného pomeru pri splnení zákonných predpokladov.

O intenzite porušenia pracovnej disciplíny rozhoduje zamestnávateľ.

a) Krátenie dovolenky

Za každý neospravedlnený pracovný deň (absencie), o ktorom rozhodol zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, môže pristúpiť ku kráteniu dovolenky v rozsahu 1 – 2 dni.

To znamená, že ak zamestnávateľ preukáže zamestnancovi napríklad 3 dni absencie, môže voči nemu uplatniť sankciu spočívajúcu v skrátení dovolenky o 3 dni alebo až 6 dní.

b) Dočasné prerušenie výkonu práce

Ide o veľmi špecifický postih, ktorý sa spája s protiprávnym správaním zamestnanca v čase, keď mu nebolo ešte preukázané zavinenie. Existuje len dôvodne podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a ponechanie zamestnanca vo výkone práce by ohrozovalo dôležitý záujem zamestnávateľa.

V takomto prípade mu môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť výkon práce. Zamestnancovi počas takéhoto prerušenia výkonu práce patrí náhrada mzdy najmenej vo výške 60 % jeho priemerného zárobku. Ak by sa však závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancovi neskôr nepreukázalo, potom mu patrí doplatenie do výšky jeho priemerného zárobku.

Odhliadnuc od významu tohto ustanovenia pre prax napríklad v situácii, keď je zamestnanec dôvodne podozrivý z prebratia úplatku a sexuálneho obťažovania a pod., treba povedať, že z teoretického hľadiska je právna konštrukcia tohto inštitútu v ZP diskutabilná. Úprava postihu zamestnanca za niečo, čo mu nie je preukázané, je skutočne neobvyklá, nesystémová a patriaca skôr do právnej úpravy štátnej služby. ZP totiž nerieši situáciu morálnej satisfakcie zamestnanca v prípade, že vina mu neskôr nebola preukázaná, ale zakotvuje pre taký prípad len jeho právny nárok na doplatok do výšky priemerného zárobku.

c) Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou

Ku skončeniu pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ pristúpiť len vtedy, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu z nedbanlivosti alebo úmyselne a toto protiprávne a zavinené správanie dosahuje jeden z dvoch vyššie uvedených stupňov intenzity.

Ak ide o prvý stupeň intenzity porušenia pracovnej disciplíny, ktorý spočíva v menšej závažnosti, na uplatnenie výpovede musia byť splnené dva predpoklady:

1. opakovanosť porušovania pracovnej disciplíny. To znamená, že v primeranom časovom období musel zamestnanec porušiť pracovnú disciplínu aspoň dvakrát;

2. v období posledných 6 mesiacov bol zamestnanec v súvislosti s doterajším porušením pracovnej disciplíny na možnosť výpovede písomné upozornený.

Nie je potrebné, aby išlo o opakovanie toho istého skutku, prípadne o porušenie pracovnej disciplíny rovnakým spôsobom.

V prípade právnej kvalifikácie druhého stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny, ktorý spočíva v jej závažnom porušení, má zamestnávateľ možnosť uplatniť výpoveď ihneď pri prvom takomto skutku zamestnanca, ale má výnimočne aj možnosť so zamestnancom ukončiť pracovný pomer okamžite. Zvýraznením právnej ochrany zamestnanca je povinnosť zamestnávateľa ešte pred tým ako mu dá výpoveď ho oboznámiť s výpovedným dôvodom a umožniť mu brániť sa.

V aplikačnej praxi zamestnávateľov často dochádza k nesprávnej právnej kvalifikácii neuspokojivého plnenia pracovných úloh zamestnanca ako prípadu na vyvodzovanie dôsledkov za porušenie pracovnej disciplíny.

Podstatný rozdiel pri vyvodzovaní dôsledkov z neuspokojivého plnenia pracovných úloh a dôsledkov z porušenia pracovnej disciplíny je v tom, že uplatnenie postihu za porušenie pracovnej disciplíny je vždy podmienené preukázaním zavinenia na strane zamestnanca, čo v prípade uplatnenia postihu za neuspokojivé plnenie pracovných úloh nie je nevyhnutnou podmienkou.

Z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď za výsledný objektivizovaný stav, bez ohľadu na jeho zavinenie. Napríklad pracovné úlohy zamestnanec plnil nekvalitne a zistené nedostatky v primeranom čase neodstránil.

d) Ukončenie pracovného pomeru okamžite

Aby mohlo byť porušenie pracovnej disciplíny dôvodom na okamžité ukončenie pracovného pomeru, musí byť intenzita jeho porušenia závažného charakteru.

Na použitie tohto dôvodu by nebola dostačujúca právna kvalifikácia napríklad sústavného alebo opakovaného menej závažného porušenia pracovnej disciplíny.

V súlade so súdnou praxou sa pri okamžitom skončení pracovného pomeru vyžaduje výskyt závažného jednorazového porušenia pracovnej disciplíny. Opakované menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny alebo opakované neuspokojivé plnenie pracovných úloh môže byť iba dôvodom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou.

Výnimočnosť použitia okamžitého skončenia pracovného pomeru je v tom, že v danej situácii vzhľadom na všetky okolnosti prípadu nie je možné od zamestnávateľa očakávať, aby zamestnanca zamestnával ešte počas výpovednej doby.

Poznámka redakcie:
§ 81 až § 82 Zákonníka práce

Poznámka redakcie:
§ 81 až § 82 Zákonníka práce