Vybrané aspekty tvorby a použitia sociálneho fondu

Sociálny fond sa tvorí formou:

• povinného prídelu v rozpätí 0,6 % až 1 % základu; podmienky, ktoré musí zamestnávateľ plniť, aby mohol využiť toto rozpätie, ustanovuje § 3 odsek 2 zákona,
• ďalšieho prídelu, ktorý sa člení na fakultatívny v prípade existencie kolektívneho vyjednávania a na obligatórny, ak nie je tvorba ďalšieho prídelu dohodnutá v kolektívnej zmluve; tento typ prídelu je určený výlučne na kompenzáciu nákladov oprávnených zamestnancov na dopravu do zamestnania a späť,
• ďalších zdrojov, ktorými môžu byť prídel zo zisku, dary, dotácie a podobne; na rozdiel od povinného a ďalšieho prídelu jeho výška nie je limitovaná.

Tvorba povinného prídelu

Povinný prídel do sociálneho fondu aspoň na spodnej hranici musí tvoriť každý zamestnávateľ. Jeho minimálna výška je ustanovená podielom 0,6 % zo základu a maximálna výška podielom 1,0 % zo základu, ktorým je súhrn miezd a platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny mesiac a za príslušný kalendárny rok.

Využiť zákonom určené rozpätie do výšky 1 % základu však nemôže každý zamestnávateľ, ale len ten, ktorý splnil podmienky uvedené v § 3 ods. 2 zákona, t. j.:

• ak ide o zamestnávateľa tzv. podnikateľskej sféry, ktorého predmet činnosti je zameraný na dosahovanie zisku, je podmienkou skutočnosť, že za predchádzajúci kalendárny rok dosiahol zisk a splnil všetky daňové povinnosti k štátu, obci a vyššiemu územnému celku a odvodové povinnosti k zdravotným poisťovniam a Sociálnej poisťovni,
• zamestnávateľ tzv. nepodnikateľskej sféry (t. j. zamestnávateľ, ktorý nie je založený na účely dosahovania zisku) môže tvoriť povinný prídel aj v plnej výške 1 % v rámci možností svojho rozpočtu alebo rozpočtu zriaďovateľa; obmedzenia, ktoré sú ustanovené pre podnikateľov, pre túto skupinu zamestnávateľov neplatia.

Horná hranica pre tvorbu povinného prídelu v podiele 1 % je maximálna. Vyšší prídel do sociálneho fondu je možné tvoriť buď ďalším prídelom, na ktorého tvorbu sa už obmedzenia v § 3 ods. 2 zákona nevzťahujú, alebo prídelom z iných zdrojov.

Ako aplikovať obmedzenia?

Zákon v poslednej vete § 3 ods. 2 ustanovuje (cit.): „Zamestnávateľ, ktorý nesplnil niektorú z podmienok uvedených v prvej vete, tvorí povinný prídel do fondu vo výške 0,6 %.“ Čo však so zamestnávateľmi, ktorí v predchádzajúcom roku ešte neexistovali, resp. vznikli odštiepením od materskej spoločnosti? Ak ešte zamestnávateľ samostatne neexistoval, nemôže preukázať splnenie tejto podmienky, ale ani ho nemožno zaradiť medzi tých, ktorí neplnia uvedené podmienky. Môžu využiť rozpätie do 1 % pre tvorbu povinného prídelu, ak splnenie zákonom ustanovených povinností sa nedá zistiť?

V prípade, ak niektorá z uvedených podmienok nebude napr. v prvom roku samostatného pôsobenia splnená, dcérska spoločnosť z predchádzajúceho príkladu bude môcť v ďalšom roku tvoriť povinný prídel najviac vo výške 0,6 % základu. V takom prípade už nie je možné opierať sa ani o ustanovenie kolektívnej zmluvy o zvýšenej tvorbe povinného prídelu do sociálneho fondu (ak by v ďalšom roku stále platila), pretože v zmysle § 4 ods. 2 písm. a) zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní bude toto ustanovenie kolektívnej zmluvy neplatné z dôvodu rozporu znenia so zákonom.

A čo nové podnikateľské subjekty?

Ustanovenie § 3 ods. 2 zákona má zjavne sankčný charakter, t. j. má postihovať zamestnávateľov, ktorí v predchádzajúcom roku z dôvodu horšieho hospodárenia nedosiahli zisk, ako aj zamestnávateľov, ktorí nesplnili svoje zákonné odvodové a daňové povinnosti. Ak sa na zamestnávateľov, ktorí nemali svojho právneho predchodcu, použije „prezumpcia neviny“, nemožno u nich hovoriť o nesplnení zákonom ustanovených podmienok, takže dôvody na sankčné opatrenia nemajú opodstatnenie. V ďalšom posudzovanom období sa už bude vychádzať z plnenia podmienky za predchádzajúci rok bez ohľadu na dĺžku trvania pôsobenia na trhu od vzniku podnikateľského subjektu do konca uplynulého roka.

Ešte pár otázok k tvorbe povinného prídelu

Problémov z praxe súvisiacich s hodnotením plnenia podmienok ustanovených zákonom pre vyššiu tvorbu povinného prídelu je určite viac. Môžu súvisieť napr. aj s časovým sklzom medzi začiatkom nového roka a potvrdením zisku alebo straty podľa auditu hospodárenia spoločnosti za predchádzajúci kalendárny rok. V takom prípade zamestnávateľ musí obmedzenie pre tvorbu povinného prídelu len vo výške 0,6 % základu vztiahnuť na celý kalendárny rok, aj keby jeden alebo dva mesiace zotrvačnosťou ešte tvoril povinný prídel vyšším dohodnutým podielom.

Za pozornosť stojí zvýhodnenie subjektov, ktorých predmet činnosti nie je zameraný na dosiahnutie zisku, kam patria aj rôzne neziskové spoločnosti (napr. aj zdravotnícke zariadenia transformované na takéto spoločnosti), združenia, nadácie a pod. Tieto nepodnikateľské subjekty netvoria zisk, ale zamestnávajú zamestnancov, tvoria sociálny fond a poskytujú z neho príspevky a sú povinné plniť si odvodové povinnosti rovnako ako každý iný zamestnávateľ.

Ak je zamestnávateľ, ktorého predmet činnosti je zameraný na dosiahnutie zisku, vedený v zozname neplatičov odvodov poistného na sociálne poistenie alebo na zdravotné poistenie za predchádzajúci kalendárny rok, môže tvoriť povinný prídel do sociálneho fondu len vo výške 0,6 %; na nepodnikateľský subjekt sa takéto obmedzenie už nevzťahuje a je len na ňom, či napriek dlhu na odvodoch poistného bude tvoriť povinný prídel až do výšky 1 % základu.

Tvorba ďalšieho prídelu

Ďalší prídel do sociálneho fondu sa tvorí dvomi spôsobmi, ktoré sa líšia podľa toho, či zamestnávateľ má dohodnutý ďalší prídel v kolektívnej zmluve alebo ho dohodnutý nemá (napr. preto, že nemá žiadnu kolektívnu zmluvu uzavretú). Podľa § 3 ods. 1 písm. b) zákona sa ďalší prídel do sociálneho fondu tvorí:

• podľa bodu 1 vo výške dohodnutej v kolektívnej zmluve, najviac však vo výške 0,5 % zo základu ustanoveného v § 4 ods. 1 zákona alebo
• podľa bodu 2 vo výške sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú podmienky uvedené v § 7 ods. 5.

Horná hranica ďalšieho prídelu je pre obidva spôsoby jeho tvorby limitovaná podielom 0,5 % zo základu. Dva spôsoby tvorby ďalšieho prídelu do sociálneho fondu sa navzájom zásadne vylučujú, čo znamená, že bez ohľadu na výšku ďalšieho prídelu (t. j. percento v rozpätí viac ako 0,0 % po maximálne 0,5 % základu) dohodnutú v kolektívnej zmluve už tento zamestnávateľ nemôže súčasne tvoriť ďalší prídel podľa 2. bodu ustanovenia § 3 ods. 1 písm. b) zákona, a to ani v prípade, ak by spolu tvorba ďalšieho prídelu neprekročila limit 0,5 % základu.

Ak je v kolektívnej zmluve, ktorá sa na zamestnávateľa vzťahuje, dohodnutý ďalší prídel v nenulovej výške, bez ohľadu na typ zamestnávateľa už zamestnanci nemôžu požadovať úhradu výdavkov na dopravu ani v prípade, ak by spĺňali podmienku výšky priemerného mesačného zárobku na poskytnutie takéhoto príspevku zo sociálneho fondu. Nie je pritom podstatné, či je ďalší prídel dohodnutý v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa (ako je to uvedené v predchádzajúcom príklade).

Ďalší prídel podľa bodu 1 dohodnutý v kolektívnej zmluve

V prípade, že tvorba ďalšieho prídelu je podľa 1. bodu predmetného ustanovenia zákona dohodnutá v kolektívnej zmluve záväznej pre zamestnávateľa, účel použitia ďalšieho prídelu dohodnutého v kolektívnej zmluve nie je zákonom direktívne určený (na rozdiel od tvorby ďalšieho prídelu podľa 2. bodu). Prakticky to znamená, že okruh použitia sociálneho fondu, vymedzený v § 7 ods. 1 zákona, sa vzťahuje na úhrn sociálneho fondu vytvoreného povinným prídelom, ďalším prídelom a prípadne aj z ďalších zdrojov.

Ďalší prídel podľa bodu 2

Tvorba ďalšieho prídelu podľa § 3 ods. 1 písm. b) bod 2 zákona sa zásadne líši od tvorby podľa 1. bodu v tom, že:

• ide o obligatórnu, teda povinnú tvorbu ďalšieho prídelu do sociálneho fondu,
• zamestnávateľ je povinný tvoriť ďalší prídel výlučne na zákonom určený účel, ktorým je úhrada výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú podmienky uvedené v § 7 ods. 5, a súčasne
• zamestnávateľ je povinný poskytovať oprávneným zamestnancom príspevok z takto osobitne tvoreného ďalšieho prídelu nezávisle od spôsobu použitia sociálneho fondu tvoreného v rámci povinného prídelu.

Vzhľadom na dosť prísne kritériá limitujúce nárok zamestnanca na príspevok na dopravu do zamestnania a späť, ako aj pre značnú administratívnu náročnosť jeho poskytovania úzkej skupine zamestnancov prostredníctvom povinnej úhrady časti nákladov zamestnancov na dopravu možno polemizovať o opodstatnenosti tohto druhu príspevku.

Tvorba a použitie prostriedkov sociálneho fondu na tento účel sú navzájom prepojené:

• podľa § 3 zamestnávateľ tvorí ďalší prídel na tento účel vo výške sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú podmienky uvedené v § 7 ods. 5, najviac však vo výške 0,5 % zo základu,
• zamestnancom, ktorí spĺňajú podmienky uvedené v § 7 ods. 5 zákona, každý mesiac poskytuje príspevky z takto „operatívne“ tvoreného ďalšieho prídelu do sociálneho fondu na základe dokladov predložených zamestnancami.

Dikcia tohto bodu § 3 zákona znamená, že ak zamestnávateľ nemá zamestnancov, ktorí by prísne podmienky spĺňali, ďalší prídel nemôže tvoriť, ani keby mal záujem o jeho tvorbu; ďalší prídel by mohol tvoriť, len ak by sa na jeho tvorbe dohodol v kolektívnej zmluve.

V opačnom prípade, ak má veľa nízkopríjmových dochádzajúcich zamestnancov, takže maximálna tvorba 0,5 % základu nepokryje úhrn celkových nákladov na dopravu oprávnených zamestnancov, musí maximálnu výšku prídelu rozdeliť spravodlivo, aby aspoň čiastočne prispel oprávneným zamestnancom na úhradu nimi vynaložených výdavkov na dopravu do zamestnania a späť.

Podmienky pre vznik nároku na príspevok

Oprávneným zamestnancom s nárokom na poskytnutie príspevku na dopravu z ďalšieho prídelu je zamestnanec:

• ktorý dochádza do zamestnania verejnou dopravou a
• ktorého priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí fond.

Aplikácia podmienok na rok 2014

Prvou podmienkou je, že zamestnanec dochádza do práce verejnou dopravou, za ktorú sa považuje železničná, autobusová doprava a mestská hromadná doprava. Pokiaľ bude dochádzať vlastným dopravným prostriedkom (bicykel, auto a pod.), nemôže si nárokovať tento druh príspevku na dopravu z ďalšieho prídelu do sociálneho fondu.

Druhou podmienkou je výška príjmu zamestnanca, ktorá sa musí pohybovať vo vymedzenom pásme. Príjem sa posudzuje podľa priemerného mesačného zárobku, čo garantuje, že ak zamestnancovi nárok vznikne, bude trvať najmenej 1 kalendárny štvrťrok, keďže aj priemerný zárobok sa bez zmeny používa počas celého kalendárneho štvrťroka.

Keďže priemerný zárobok zamestnanca nesmie byť v zmysle § 134 ods. 5 nižší ako suma minimálnej mzdy, počas celého roku 2014 je spodnou hranicou suma 352 eur mesačne, čo je výška mesačnej minimálnej mzdy podľa nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 321/2013 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2014.

Hornou hranicou pre vznik nároku na tento druh príspevku je 50 % z priemernej mzdy za rok 2012; tá bola Štatistickým úradom Slovenskej republiky vykázaná vo výške 805 eur mesačne. To znamená, že tzv. oprávneným zamestnancom pre poskytnutie príspevku na dopravu môže byť len zamestnanec, ktorý okrem dochádzania za prácou verejnou dopravou nebude mať priemerný mesačný zárobok vyšší ako 402,50 eura mesačne.

Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Zákon v § 7 ods. 6 doslova uvádza: „Zamestnávateľ je povinný poskytovať príspevok podľa odseku 5 najneskôr v termíne určenom na výplatu mzdy alebo platu po preukázaní nároku zamestnanca na príspevok a viesť evidenciu o poskytovaných príspevkoch podľa odseku 5.“

Z predmetného znenia v nadväznosti na odsek 5 vyplýva, že zamestnanec musí preukázať, :

• skutočnosť, že dochádza do zamestnania a späť, čo predpokladá určitú vzdialenosť medzi pracoviskom a „východiskovým“ bodom (spravidla bydliskom zamestnanca, avšak z ustanovení zákona nevyplýva, že by týmto miestom nutne muselo byť bydlisko zamestnanca identifikované jeho adresou),
• spôsob svojej dopravy do zamestnania a späť, čo je prvou podmienkou pre vznik nároku na príspevok; v podstate spôsob dochádzania vyplynie spravidla z dokladu, ktorý zamestnanec predloží (jednorazové cestovné lístky za dni, kedy sa dopravoval do zamestnania a späť alebo predplatný cestovný lístok) a
• preukázať mesačnú výšku výdavkov, aby zamestnávateľ mohol zistiť jeho nárok na úhradu výdavkov na dopravu buď v plnej výške, alebo ako pomernú časť, ak by celkový úhrn výdavkov oprávnených zamestnancov prekračoval limit 0,5 % základu.

Priemerný mesačný zárobok zamestnanca zisťuje zamestnávateľ, takže má k dispozícii údaj o výške priemerného hodinového zárobku používaného v príslušnom štvrťroku. Údaj o priemernej nominálnej mesačnej mzde zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí fond, je zverejnený na stránkach Štatistického úradu Slovenskej republiky.

Zo zákona zamestnávateľovi vyplývajú niektoré ďalšie povinnosti, a to:

• viesť evidenciu o poskytovaných príspevkoch na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť oprávneným zamestnancom z osobitne tvoreného ďalšieho prídelu do sociálneho fondu; táto povinnosť priamo vyplýva z obmedzenia maximálneho prídelu do sociálneho fondu na tento účel vo výške 0,5 % základu,
• vyplácať peňažný príspevok najneskôr v termíne určenom na výplatu mzdy alebo platu, avšak až po preukázaní nároku zamestnanca na príspevok; príspevok je súčasťou celkovej sumy príjmu vyplácaného zamestnancovi spolu so mzdou a ďalšími peňažnými plneniami od zamestnávateľa za uplynulý mesiac.

Maximálny limit tvorby

Celková možná suma vyplatených príspevkov všetkým zamestnancom, ktorým na ne vznikol nárok, obmedzená tvorbousociálneho fondu na tento účel, t. j. podielom 0,5 % zo základu, ktorým je súhrn hrubých miezd zúčtovaných zamestnancom na výplatu. V prípade, že celkový súhrn výdavkov na dopravu všetkých oprávnených zamestnancov v určitom mesiaci prekračuje limit tvorby sociálneho fondu na tento účel, zamestnancom je možné uhradiť len alikvotnú časť ich mesačných výdavkov na dopravu.

Spôsob rozdelenia maximálneho vytvoreného objemu ďalšieho prídelu do sociálneho fondu na príspevok na dopravu jednotlivým zamestnancom musí v takomto prípade upraviť zamestnávateľ. Môže napr.:

pomernú uhrádzanú časť z celkových nákladov na dopravu každého jednotlivého zamestnanca určiť v pomere medzi použiteľným vytvoreným objemom fondu a celkovou sumou výdavkov rovnomerne všetkým oprávneným zamestnancom,

prípadne určiť minimálnu pevnú sumu, ktorú vyplatí všetkým oprávneným zamestnancom a až nad túto sumu výšku príspevku diferencovať a pod.

Úvaha nad týmto druhom príspevku na dopravu

Pomerne úzke „príjmové pásmo“ v rozpätí medzi 352 eur a 402,50 eura mesačne nedáva veľký priestor zamestnancom na početnejšie využitie tohto inštitútu. Aj s prihliadnutím na povinnosti zamestnávateľa i zamestnanca uvedené v ďalšej časti a vyplývajúce z pravidiel poskytovania tohto osobitného príspevku možno vysloviť názor, že tvorba ďalšieho prídelu podľa § 3 ods. 1 písm. b) bod 2 zákona a poskytovanie príspevkov z takto osobitne povinne tvoreného prídelu je na zváženie.

Predmetné ustanovenie zákona môže viesť k tomu, že na nízko produktívne práce, za ktoré zamestnávateľ môže poskytnúť mzdu vo výške uvedeného príjmového pásma, nebude prijímať zamestnancov, ktorí dochádzajú do zamestnania prostriedkami verejnej dopravy, pretože tento druh príspevkov zo sociálneho fondu najmä po zmenách v odvodových povinnostiach enormne zvyšuje jeho náklady.

Je prinajmenej záhadou, že napriek cieľu znižovať administratívnu náročnosť zamestnávateľov a v časoch, kedy v tzv. podnikateľskej sfére dominuje v právnych vzťahoch zmluvný princíp, ešte existuje takéto archaické kogentné ustanovenie z čias spred takmer 20 rokov.

Zamestnávateľ by mal asi najlepšie vedieť, či potrebuje „migrujúcich“ zamestnancov v takej miere, aby ich dochádzanie za prácou nad rámec primeranej výšky mzdy stimuloval aj osobitným príspevkom zo sociálneho fondu.

Skutočnosť, že požiadavka na zrušenie obligatórnej tvorby ďalšieho prídelu do sociálneho fondu na úhradu výdavkov na dopravu s návrhom na prípadné zvýšenie rozpätia pre tvorbu povinného prídelu doteraz nebola predložená, skôr naznačuje obchádzanie a neplnenie si tejto povinnosti zo strany zamestnávateľa.

Súbeh príspevkov na dopravu

Zákon dáva možnosť poskytnúť zamestnancom príspevok na dopravu aj z povinného prídelu do sociálneho fondu, ak sa dohodne jeho použitie aj na tento účel. Tento záver je zrejmý z poslednej vety § 7 ods. 5 zákona, z ktorej vyplýva, že poskytovanie príspevku z ďalšieho prídelu do sociálneho fondu nevylučuje poskytovanie príspevku na dopravu do zamestnania a späť aj z povinného prídelu do fondu.

Príspevok na dopravu z povinného prídelu nie je viazaný na splnenie podmienky dochádzania za prácou verejnými dopravnými prostriedkami ani výškou priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Podmienky pre poskytnutie príspevku z povinného prídelu, jeho výška a prípadný spôsob preukazovania výdavkov, ak ho bude zamestnávateľ vyžadovať, sa dohodnú buď v kolektívnej zmluve, alebo ich zamestnávateľ upraví vo vnútornom predpise.

Tvorba sociálneho fondu z iných zdrojov

Ďalšie zdroje, ktorými je možné navýšiť tvorbu sociálneho fondu, vymedzuje § 4 v odsekoch 2 a 3 nasledovne:

• zdroje podľa tohto zákona, zdroje podľa iných všeobecne záväzných právnych predpisov, dary, dotácie a iné príspevky poskytnuté zamestnávateľovi do fondu (ods. 2) a
• prídely z použiteľného zisku, ak ide o zamestnávateľa, ktorý vytvára zisk; zvyšovanie tvorby sociálneho fondu zo zisku ho však nezbavuje povinnosti tvoriť sociálny fond podľa ostatných ustanovení zákona.

Slovné spojenie „zdroje podľa tohto zákona“ sa viaže k ustanoveniu , v zmysle ktorého sa dňom nadobudnutia účinnosti zákona stal súčasťou sociálneho fondu zamestnávateľa zostatok prostriedkov Fondu kultúrnych a sociálnych potrieb podľa predpisov platných do 31. decembra 1992 a splátky pôžičiek poskytnutých z prostriedkov Fondu kultúrnych a sociálnych potrieb vrátených po 1. januári 1994.

Ďalšími zdrojmi môžu byť rôzne dary alebo dotácie, prípadne iné príspevky do sociálneho fondu, ako aj prídely z použiteľného zisku, ak oprávnený orgán (napr. valné zhromaždenie akciovej spoločnosti) rozhodne o ich použití na účely zvýšenia objemu sociálneho fondu. Pre tvorbu z ďalších zdrojov zákon neustanovuje žiadne bližšie podmienky ani maximálne, resp. minimálne výšky pre tvorbu sociálneho fondu z týchto zdrojov.

Základ pre tvorbu sociálneho fondu

Keďže sociálny fond tvorí každý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva čo i len jedného zamestnanca v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu, zákon v § 4 okrem všeobecného vymedzenia základu pre tvorbu sociálneho fondu osobitne vymedzuje tento základ pre určité skupiny zamestnancov.

Všeobecne vymedzený základ

Základom na určenie ročného prídelu do sociálneho fondu podľa § 3 je súhrn hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za bežný rok; základom na určenie mesačného prídelu do fondu je súhrn hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za príslušný kalendárny mesiac. Vymedzenie základu, od ktorého sa odvíja percentuálny podiel tvorby prídelu do sociálneho fondu, sa opiera o definíciu mzdy a platu.

Pojem „mzda“ je právne definovaným pojmom pre plnenia poskytované za prácu zamestnancovi, ktorý je odmeňovaný podľa ustanovení Zákonníka práce. V zmysle § 118 Zákonníka práce sa mzdou rozumie peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Pojem „plat“ je definovaný v právnych predpisoch upravujúcich odmeňovanie ďalších skupín zamestnancov, na ktorých právne predpisy formou príkladov odkazuje aj poznámka pod čiarou.

Zamestnanci „verejnej“ služby

V prípade zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme je základom pre tvorbu sociálneho fondu úhrn hrubých platov zúčtovaných zamestnancom tejto skupiny. To znamená, že do základu vstupujú všetky plnenia, ktoré sú ako zložky platu vymedzené v § 4 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.

Zamestnanci štátnej služby

Aj v prípade tvorby sociálneho fondu z platov štátnych zamestnancov je pre základ rozhodujúca definícia platu upravená v § 81 zákona č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Základom je teda úhrn plnení, ktorými sú funkčný plat štátneho zamestnanca, plat za štátnu službu nadčas, plat za neaktívnu časť služobnej pohotovosti v mieste vykonávania štátnej služby, príplatok za štátnu službu v noci, príplatok za štátnu službu v sobotu a v nedeľu, príplatok za štátnu službu vo sviatok a odmena podľa § 99 tohto zákona.

Vo všetkých prípadoch, kedy sa zamestnancom v pracovnom pomere, v tom napr. aj zamestnancom pri výkone práce vo verejnom záujme, poskytuje náhrada platu (napr. pri dovolenke alebo pri prekážkach v práci), zamestnancom štátnej služby sa poskytuje funkčný plat; z tohto dôvodu je v prípade štátnych zamestnancov súčasťou základu na určenie prídelu do sociálneho fondu aj objem funkčných platov vyplatených tejto skupine zamestnancov, napr. aj počas dovolenky, prekážok v práci a pod.

Zamestnanci v zahraničí

Odlišne je ustanovený základ len pre tvorbu sociálneho fondu za zamestnancov, ktorí podľa pracovnej zmluvy vykonávajú práce vo verejnom záujme v zahraničí, a u štátnych zamestnancov dočasne vyslaných na vykonávanie štátnej služby do cudziny. U týchto zamestnancov sa pri stanovení základu na určenie prídelu do sociálneho fondu vychádza zo súhrnu funkčných platov pred prepočítaním platu ustanoveného v eurách platovým koeficientom.

Základom na určenie prídelu do sociálneho fondu u zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorí podľa pracovnej zmluvy vykonávajú práce vo verejnom záujme v zahraničí, a u štátnych zamestnancov dočasne vyslaných na vykonávanie štátnej služby do cudziny je súhrn určených funkčných platov (v prípade napr. policajtov, colníkov alebo vojakov súhrn určených služobných platov) pred prepočtom platovým koeficientom (napr. podľa § 109 zákona o štátnej službe) alebo objektivizovaným platovým koeficientom (§ 22 zákona č. 553/2003 Z. z. v prípade zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme napr. na veľvyslanectvách v zahraničí).

Poznámka redakcie:
§ 3 až § 6 zákona NR SR o sociálnom fonde

Okrem príspevku na úhradu výdavkov oprávnených zamestnancov na dopravu do zamestnania a späť z ďalšieho prídelu, ak je zamestnávateľ povinný ho tvoriť a vyplácať zamestnancom príspevky tohto druhu, zamestnávateľ z vytvoreného sociálneho fondu poskytuje zamestnancom príspevky peňažného, nepeňažného alebo vecného charakteru na oblasti vymedzené v § 7 ods. 1 zákona.

Vymedzenie okruhov možného použitia sociálneho fondu

V predmetnom ustanovení zákona je vymedzených osem konkrétnych oblastí jeho použitia. Táto skutočnosť neznamená, že by zamestnávateľ bol povinný použitie prostriedkov sociálneho fondu „rozdrobiť“ na všetky vymedzené oblasti, ale ani opačne, že by mal celý objem prostriedkov sociálneho fondu použiť len na jediný účel, aj keď by takýto spôsob jeho použitia taktiež nebol v rozpore s ustanoveniami zákona. V rámci týchto okruhov si zamestnávateľ sám alebo v spolupráci so zástupcami zamestnancov vyberie plnenia, na ktoré bude poskytovať príspevok, určí (dohodne) výšku prostriedkov na tieto plnenia a postup pri používaní prostriedkov sociálneho fondu, prípadne aj podmienky, ktoré musia byť splnené pre poskytnutie príspevku zamestnancovi a spôsob preukazovania výdavkov, ak sa preplácajú zo sociálneho fondu. Okruh použitia sociálneho fondu by mal ladiť so zámermi zamestnávateľa v oblasti rozvoja svojej podnikovej sociálnej politiky, takže prostriedky by sa mali využívať na podporu širšej škály aktivít v tejto oblasti.

Zákon zamestnávateľovi neukladá povinnosť v každom prípade požadovať od zamestnancov doklady o účele použitia prostriedkov sociálneho fondu. Vyžadovať od zamestnanca preukazovanie výdavkov zamestnancom na účely ich preplatenia zo sociálneho fondu je potrebné v tých prípadoch, kedy takáto požiadavka vyplýva z kolektívnej zmluvy alebo z osobitosti podmienok pre vznik nároku na príspevok zo sociálneho fondu daných charakterom plnenia.

Zásady tvorby a použitia sociálneho fondu sa dohodnú v kolektívnej zmluve. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, takže nemá možnosť dohodnúť tieto zásady v kolektívnej zmluve, upraví ich vo vnútornom predpise. Ak je u zamestnávateľa vytvorená zamestnanecká rada, zamestnávateľ prerokuje zásady s týmito zástupcami zamestnancov.

Musí zamestnanec o príspevok požiadať?

Zákon neustanovuje pre zamestnanca povinnosť požiadať zamestnávateľa o vyplatenie príspevku zo sociálneho fondu. Nie je však vylúčené, že v rámci prijatých zásad sa výplata niektorého z príspevkov podmieni aj žiadosťou zamestnanca, napr. v prípade, ak by bolo dohodnuté poskytnutie sociálnej výpomoci zamestnancovi, ktorý sa nečakane ocitol v zložitej finančnej situácii. V takom prípade možno podmienku žiadosti zamestnanca s uvedením dôvodov pre poskytnutie príspevku považovať za logickú.

V prípade, že podľa dohodnutých zásad použitia prostriedkov sociálneho fondu zamestnancovi vznikol právny nárok na príspevok z vecne vymedzených dôvodov bez podmienky predloženia žiadosti (napr. príspevok zo sociálneho fondu pri dosiahnutí životného výročia), tento nárok mal byť uspokojený v súlade s dohodnutými zásadami; podmienka uplatnenia žiadosti zamestnanca o poskytnutie príspevku zo sociálneho fondu na tento účel by v takom prípade bola irelevantná.

Oblasti možného použitia sociálneho fondu

Zákon vymedzuje nasledovné oblasti použitia prostriedkov sociálneho fondu:

Príspevok na stravovanie

Podľa § 152 Zákonníka práce, ale aj podľa iných právnych predpisov (napr. § 70 zákona č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe) je zamestnávateľ povinný prispievať na stravovanie zamestnancov formou príspevku na každé jedlo:

• povinne z nákladov (výdavkov) zamestnávateľa, pričom Zákonník práce a ďalšie právne predpisy určujú minimálnu a maximálnu výšku príspevku na jedno hlavné jedlo, a
• fakultatívne aj zo sociálneho fondu; v prípade tohto príspevku nie je zákonom ustanovená ani minimálna, ani maximálna výška ďalšieho príspevku na jedno jedlo, čím sa umožňuje zvýšiť nákladovú zainteresovanosť zamestnávateľa na hodnote stravy zamestnanca.

Konkrétna suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie zamestnancov zo sociálneho fondu, závisí od maximálneho objemu vytvoreného sociálneho fondu, vybraných okruhov jeho použitia a sumy vyčlenenej na príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu.

Príspevok na dopravu

Poskytovanie príspevku na dopravu z povinného prídelu a z ďalšieho prídelu dohodnutého v kolektívnej zmluve podľa § 3 ods. 1 písm. b) bod 1 zákona nie je podmienené plnením kritérií uvedených v § 7 ods. 5 zákona. Stanovenie podmienok pre poskytnutie príspevku zamestnancom na dopravu (ale aj všetkých ďalších poskytovaných príspevkov) je súčasťou pravidiel pre tvorbu sociálneho fondu, určenie výšky tvoreného fondu, oblasti jeho použitia a podmienok poskytovania príspevkov z fondu zamestnancom vrátane prípadného spôsobu preukazovania výdavkov zamestnancom, ktoré v zmysle § 7 ods. 4 zamestnávateľ dohodne s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo ich upraví vo vnútornom predpise, ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.

Účasť na kultúrnych a športových podujatiach

Účasť zamestnanca na kultúrnom alebo športovom podujatí nesporne napomáha odreagovaniu sa od pracovných starostí a stresov. Podporu v tomto smere môže zamestnávateľ realizovať napr. prostredníctvom zakúpenia permanentiek na kultúrne a športové podujatia, na plaváreň, do telocviční, športových (napr. fitnes) centier a pod. alebo formou úhrady výdavkov zamestnanca za účasť na kultúrnom alebo športovom podujatí. Zákon neurčuje, že by malo ísť len o aktívnu účasť zamestnanca na športovom či kultúrnom predstavení, preto pod túto oblasť použitia prostriedkov sociálneho fondu spadá aj účasť zamestnanca ako diváka a preplatenie výdavkov za vstupenky na takéto podujatie.

Príspevok na rekreácie

Rekreácia počas dovolenky slúži na oddych a regeneráciu síl. Príspevky je možné poskytovať napr. na základe individuálne predložených dokladov o účasti na rekreácii, ale je možné zabezpečiť aj podnikovú rekreáciu a výdavky, resp. ich časť spojenú napr. s dopravou do rekreačného zariadenia alebo aj s ubytovaním zamestnancov v rekreačnom zariadení na účely zdanenia rozpísať na účastníkov rekreácie.

Príspevok na služby, ktoré zamestnanec využíva na regeneráciu pracovnej sily

Konkrétne druhy služieb, ktoré taktiež zamestnanec využíva na regeneráciu pracovnej sily, na ktoré sa mu bude prispievať zo sociálneho fondu, by mali byť predmetom dohody v kolektívnej zmluve alebo v internom predpise vydanom zamestnávateľom napr. po dohode so zamestnaneckou radou. Môže ísť o služby masérskych salónov, kadernícke služby, služby kúpeľných a liečebných zariadení, ktoré si inak hradí zamestnanec ako samoplatiteľ, rehabilitačné pobyty a pod.

Zdravotná starostlivosť

V rámci sociálnej politiky zamestnávateľa je možné dohodnúť príspevky zamestnancom na úhradu niektorých úkonov preventívnej zdravotnej starostlivosti, prípadne dohodnúť so zdravotníckym zariadením vykonanie účelových zdravotných prehliadok zamestnancov na základe dohody so zmluvným zdravotníckym zariadením na vykonanie zdravotníckych úkonov, ktoré neuhrádza zdravotná poisťovňa.

Môže ísť napríklad o preventívne vyšetrenie zamestnancov určitého veku alebo určitého zamestnania (napr. sedavého) na srdcovo-cievne alebo iné ochorenia ohrozujúce túto skupinu zamestnancov, onkologické prehliadky, mamografické a sonografické vyšetrenia napr. u žien, vyšetrenie zraku zamestnancov pracujúcich s počítačmi a pod. Tiež je možné príspevok zo sociálneho fondu poskytnúť na úhradu ceny alebo jej časti niektorých liekov alebo iných zdraviu prospešných farmaceutických výrobkov, ktorú zaplatí zamestnanec, na základe predložených dokladov, prípadne za cenu vakcíny na očkovanie proti chrípke a pod.

Sociálna výpomoc a peňažné pôžičky

Najčastejšie ide o peňažnú výpomoc v podobe nenávratných alebo návratných príspevkov, prípadne vecnú výpomoc v prípade, že sa zamestnanec dostane nečakane do ťažšej finančnej situácie (napr. z dôvodu úmrtia hlavného živiteľa rodiny, pri pracovnom úraze alebo inom poškodení zdravia, pri živelnej pohrome alebo inej mimoriadnej udalosti).

Keďže výška a rozsah použitia prostriedkov sociálneho fondu na tento druh príspevku sa nedá vopred predvídať, je vhodné neviazať ich použitie na jeden rok, ale vopred dohodnúť presúvanie nevyčerpanej časti do ďalších rokov. V prípade peňažných pôžičiek by malo ísť o návratné pôžičky napr. na preklenutie dočasného nedostatku peňažných prostriedkov alebo nečakaných výdavkov zamestnanca.

Doplnkové dôchodkové sporenie

Platenie príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie v súčasnosti ustanovuje zákon č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení, ktorý v § 13 ods. 3 ustanovuje, kedy a komu je zamestnávateľ povinný platiť príspevky vo výške, v lehote splatnosti a spôsobom dohodnutými v zamestnávateľskej zmluve. Zamestnanec ako účastník počas obdobia vykonávania týchto prác nemusí, ale môže si taktiež platiť príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie.

Nad rámec uvedených príspevkov je možné dohodnúť alebo rozhodnúť o poskytovaní príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie aj zo sociálneho fondu. Výška príspevku a podmienky jeho poskytovania sa dohodnú alebo ustanovia v rámci zásad použitia sociálneho fondu.

Ďalšia realizácia podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov

Sociálna politika zamestnávateľa by mala vychádzať z potrieb zamestnancov firmy a zohľadňovať možností zamestnávateľa. Výber konkrétnych aktivít, na ktoré budú použité prostriedky fondu v rámci ďalšej realizácie podnikovej sociálnej politiky, závisí od dohody zmluvných partnerov alebo rozhodnutia zamestnávateľa. Podmienkami uplatnenia príspevku zo sociálneho fondu na inú oblasť starostlivosti o zamestnancov sú, že:

• ide o sociálnu oblasť, ktorej podpora je v súlade s realizáciou sociálnej politiky zamestnávateľa a že
• príspevok z fondu sa poskytuje adresne zamestnancom zamestnávateľa, prípadne rodinnému príslušníkovi alebo bývalému zamestnancovi.

V rámci ďalšej realizácie podnikovej sociálnej politiky v starostlivosti o zamestnancov môže ísť napr. o poskytnutie darov ku dňu matiek, vianočných kolekcií, balíčkov deťom zamestnancov ku dňu detí, peňažného príspevku zamestnancovi pri narodení dieťaťa, vecnej alebo peňažnej odmeny k životnému výročiu zamestnanca (napr. 50 rokov veku), príspevku pozostalým pri úmrtí zamestnanca a pod.

Poznámka redakcie:
§ 7 zákona NR SR o sociálnom fonde

Sociálny fond sa v zásade používa v prospech zamestnancov na podporu sociálnej politiky zamestnávateľa. Výnimočne sa však prostriedky sociálneho fondu môžu použiť aj na iný účel alebo v prospech iných osôb ako zamestnancov, a to:

• na podporu kolektívneho vyjednávania,
• rodinnému príslušníkovi zamestnanca a
• bývalému zamestnancovi ako poberateľovi starobného, predčasného starobného, invalidného, výsluhového alebo invalidného výsluhového dôchodku, ktorého zamestnávateľ zamestnával ku dňu odchodu do dôchodku.

Použitie prostriedkov fondu na podporu kolektívneho vyjednávania

V zmysle § 7 ods. 3 je možné v kolektívnej zmluve dohodnúť, že časť prostriedkov sociálneho fondu sa vyčlení na úhradu nákladov odborovej organizácie, ktoré vynaložila na spracovanie analýz a expertíz alebo iných služieb nevyhnutných na realizáciu kolektívneho vyjednávania so zamestnávateľom.

Použitie prostriedkov sociálneho fondu na podporu kolektívneho vyjednávania nie je kompatibilným prvkom z hľadiska účelu zákona, keďže plnenia zo sociálneho fondu sú jednoznačne adresované zamestnancovi. Okrem skutočnosti, že použitie príspevku zo sociálneho fondu a jeho výšku možno dohodnúť len v kolektívnej zmluve, je možnosť takéhoto použitia prostriedkov sociálneho fondu zákonom značne obmedzená.

Kritériá pre tento spôsob použitia sociálneho fondu

Z dikcie ustanovenia § 7 ods. 3 zákona  vyplýva, že:

• musí ísť o úhradu nákladov odborovej organizácie, teda sa predpokladá, že odborovej organizácii už vznikli určité náklady, resp. výdavky v súvislosti s priebehom a realizáciou kolektívneho vyjednávania,
• tieto náklady musia predstavovať výdavky odborovej organizácie na spracovanie analýz a expertíz, napr. faktúry za ich spracovanie externou organizáciou alebo nezávislými expertmi, a výdavky na iné služby nevyhnutné na realizáciu kolektívneho vyjednávania, pričom
• zamestnávateľ ich odborovej organizácii refunduje z prostriedkov sociálneho fondu na základe predložených dokladov,
• výšku prostriedkov účelovo viazaných na tento účel musí odborová organizácia a zamestnávateľ dohodnúť v kolektívnej zmluve, pričom maximálna hranica predstavuje najviac 0,05 % základu ustanoveného v § 4 ods. 1 zákona; pokiaľ k dohode v kolektívnej zmluve nedôjde, žiadne prostriedky sa odborovej organizácii nebudú refundovať,
• časť sumy alebo celú sumu viazanú na tento účel, ktorá sa v určitom kalendárnom roku nevyčerpala, je možné presunúť do ďalšieho roka a použiť v nasledujúcom kalendárnom roku; tým sa umožňuje kumulovať prostriedky z viacerých rokov napr. na spracovanie komplexnejších analýz raz za päť rokov a pod.

Uvedené zároveň znamená, že z prostriedkov sociálneho fondu nemôžu byť uhrádzané výdavky odborovej organizácie na nákup napr. predmetov, kancelárskych potrieb, počítačovej techniky, softvérového vybavenia alebo čohokoľvek iného, čo nemá charakter služby nevyhnutne potrebnej na účely kolektívneho vyjednávania.

Možnosti použitia sociálneho fondu na tento účel

Z hľadiska vyššie uvedených obmedzení možno očakávať, že toto ustanovenie zákona bude využité na úhradu nákladov odborovej organizácie vynaložených napr.

• na spracovanie expertíznej analýzy ekonomickej situácie zamestnávateľa,
• na posúdenie a porovnanie situácie v určitej oblasti v odvetví, v ktorom pôsobí daná organizácia, na účely kolektívneho vyjednávania (napr. v oblasti odmeňovania zamestnancov),
• za spracovanie odborného posudku ku konkrétnemu spornému problému, ktorý sa vyskytne pri kolektívnom vyjednávaní,
• na školenie vyjednávačov zastupujúcich odborovú organizáciu pri kolektívnom vyjednávaní,
• v súvislosti so zadaním zhotovenia právneho posudku na znenie ustanovení kolektívnej zmluvy (napr. v prípade zmeny právnych predpisov v priebehu obdobia platnosti kolektívnej zmluvy),
• za expertíznu činnosť nezávislých expertov pôsobiacich mimo odborovej organizácie,
• ako výdavky napr. na kopírovacie, rozmnožovacie, tlačiarenské, poštové a obdobné služby, ktorých použitie je nevyhnutné v súvislosti s kolektívnym vyjednávaním, ak tieto služby nie sú hradené zamestnávateľom,
• na úhradu alikvotnej výšky súm za iné externé služby, napr. za prenájom miestnosti, ak sa kolektívne vyjednávanie po dohode zmluvných strán koná na tzv. „neutrálnej pôde“,
• na služby externých vyjednávačov zastupujúcich základnú organizáciu pri kolektívnom vyjednávaní vrátane úhrady ich cestovných nákladov a pod.

Medzi tzv. iné služby nevyhnutné na realizáciu kolektívneho vyjednávania náklady nie je možné zaradiť napr. ani výdavky na spotrebný materiál (napr. výpočtová technika, tonery, papier a pod.), ktoré taktiež nemajú charakter služby, nevyhnutnej na realizáciu kolektívneho vyjednávania. Pokiaľ ide o činnosť odborovej organizácie, v zmysle § 240 ods. 5 Zákonníka práce zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových možností poskytuje zástupcom zamestnancov na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne v primeranom rozsahu miestnosti s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou.

Funkcionári odborových organizácií

Aj keď to zákon priamo nezakazuje, z prostriedkov sociálneho fondu nemôžu byť hradené výdavky v prospech zamestnancov alebo funkcionárov odborových zväzov za výkon činností súvisiacich s kolektívnym vyjednávaním z dôvodu, že pomoc odborovým organizáciám na podnikovej úrovni je základnou náplňou činnosti a účelom vytvorených odborových zväzov.

Z rovnakých dôvodov nemôžu byť hradené ani odmeny pre plateného funkcionára odborového orgánu za vykonanie takýchto expertíz, pôsobiaceho u zamestnávateľa, ktorý je zamestnancom zamestnávateľa dlhodobo uvoľneným na výkon funkcie v zmysle § 136 ods. 3 Zákonníka práce. Pretože ide o zamestnanca s osobitným postavením a úlohami, takýto postup by mohol byť považovaný za postup v rozpore s ustanovením § 7 ods. 8 zákona, v zmysle ktorého zamestnávateľ nesmie poskytovať príspevok z fondu na účely odmeňovania za prácu.

Limit prostriedkov pre odborovú organizáciu

So zámerom zachovať pôvodný účel sociálneho fondu, teda aby nebol celkový objem vytvorených prostriedkov sociálneho fondu príliš znížený o sumy vyčlenené na tento účel, okrem výrazného obmedzenia možností jeho použitia zákon limituje maximálnu výšku sumy na podporu sociálneho dialógu podielom 0,05 % základu pre tvorbu sociálneho fondu.

Príspevky zo sociálneho fondu v prospech iných osôb

Výnimočne je možné poskytnúť príspevok zo sociálneho fondu aj iným osobám než vlastným zamestnancom. Môže však ísť len o dve taxatívne vymedzené skupiny osôb:

• o rodinných príslušníkov zamestnanca, za ktorých sa v zmysle časti poslednej vety tohto odseku považuje manžel zamestnankyne alebo manželka zamestnanca a nezaopatrené deti, ktorých okruh vymedzuje § 3 zákona č. 600/2003 Z. z. o prídavku na dieťa a o zmene a doplnení zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení a
• o bývalého zamestnanca, poberateľa starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku, ktorého zamestnávateľ zamestnával v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu ku dňu odchodu do starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku.

Žiadne ďalšie osoby mimo rodinných príslušníkov a bývalých zamestnancov – dôchodcov, nemajú nárok na príspevok zo sociálneho fondu, ani keby sa tak chceli zástupcovia sociálnych partnerov dohodnúť v kolektívnej zmluve.

Príspevok preto nie je možné poskytovať ani osobám vykonávajúcim práce pre zamestnávateľa na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Je možné prostriedky sociálneho fondu združovať?

V rámci kultúrnych a športových aktivít sa občas konajú aj spoločné podujatia (súťaže) zamestnancov viacerých zamestnávateľov. V súvislosti s takýmito akciami vznikajú návrhy na zakúpenie cien z prostriedkov „združeného“ sociálneho fondu, do ktorého by prispeli spoločne zamestnávatelia zúčastnených organizácií. Takýto postup však nie je v súlade so zákonom, ktorý exaktne vymedzuje subjekt zodpovedný za tvorbu sociálneho fondu, ako aj spôsob tvorby podielom zo zúčtovaných miezd zamestnancov.

Týmto subjektom je zamestnávateľ a základom zúčtované mzdy jeho zamestnancov. Príspevok nie je možné poskytovať osobám, ktoré vykonávajú prácu pre iného zamestnávateľa. Aj keby sa na tom zúčastnené subjekty dohodli, zákon neumožňuje združovanie prostriedkov sociálneho fondu vytvorených viacerými zamestnávateľmi a následné poskytovanie príspevkov zo združeného sociálneho fondu zamestnancom viacerých zamestnávateľov ani „zapožičiavanie“ finančných prostriedkov sociálneho fondu pre iných zamestnávateľov.

Riešením v prípade takýchto akcií môže byť dohodnutie spoločných podmienok, za ktorých sa bude poskytovať zúčastneným zamestnancom príspevok zo sociálneho fondu, ako aj rovnaká výška na ten istý účel, avšak každý subjekt bude hradiť príspevok len v prospech svojich zamestnancov.

Poznámka redakcie:
§ 7 zákona NR SR o sociálnom fonde

V zmysle § 5 ods. 1 písm. f) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov sa príjmy z prostriedkov sociálneho fondu poskytované podľa zákona považujú za príjmy zo závislej činnosti a ako také sú predmetom dane z príjmov podľa § 3 ods. 1 tohto zákona.

Uvedené ustanovenie prakticky znamená, že (takmer) všetky plnenia poskytované zamestnancom zo sociálneho fondu musia byť zamestnancovi zdanené. A nielen to: ako s príjmami zo závislej činnosti sa s nimi následne musí počítať aj na účely odvodov zamestnávateľa a zamestnanca na sociálne poistenie a na zdravotné poistenie.

Príjmy oslobodené od dane

Zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov nezvýhodňuje príspevky zo sociálneho fondu osobitnou sadzbou dane. Z nepeňažných plnení, ktoré sú podľa § 5 ods. 7 tohto zákona oslobodené od dane z príjmov, jestvujú iba dva druhy príjmov, na ktoré je možné použiť príspevky zo sociálneho fondu:

• podľa písm. b) tohto ustanovenia hodnota stravy poskytovanej zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku alebo v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov a finančný príspevok na stravovanie, ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom, poskytovaný podľa osobitného predpisu, ktorým je § 152 Zákonníka práce pojednávajúci o zabezpečovaní stravovania zamestnancov,
• podľa písm. d) použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia poskytnutého zamestnávateľom v prospech zamestnancov, pričomsa rovnako posudzuje aj takéto plnenie poskytnuté manželovi (manželke) zamestnanca a deťom, ktoré sa na účely tohto zákona považujú za vyživované osoby tohto zamestnanca alebo jeho manželky (manžela) podľa § 33 o daňovom bonuse.

Pokiaľ je takýto príjem zamestnanca oslobodený od dane z príjmov, bez ohľadu na zdroj jeho úhrady, ktorým môžu byť v týchto prípadoch ako náklady zamestnávateľa, tak aj sociálny fond, takéto plnenie nepodlieha dani z príjmov. Každé iné plnenie poskytnuté ako príspevok zo sociálneho fondu už je predmetom dane z príjmov.

Odvody do poistných fondov z príspevkov zo sociálneho fondu

Povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca v oblasti odvodov do poistných fondov upravujú dva zákony:

• zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení pre oblasť sociálneho poistenia a
• zákon č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z. o poisťovníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov pre oblasť zdravotného poistenia.

Súčasné vymedzenie vymeriavacích základov

Zákonom č. 543/2010 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, došlo s účinnosťou od 1. januára 2011 k zásadnej zmene vymedzenia vymeriavacieho základu:

• vymeriavací základ zamestnanca, ktorý vykonáva zárobkovú činnosť uvedenú v § 3 ods. 1 písm. a), je príjem plynúci z tejto zárobkovej činnosti okrem príjmov, ktoré nie sú predmetom dane alebo sú od dane oslobodené podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, a príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca; vymeriavací základ zamestnanca je aj podiel na zisku vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bez účasti na základnom imaní tejto spoločnosti alebo družstva;
• zárobková činnosť podľa § 3 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom poistení je činnosť vyplývajúca z právneho vzťahu, ktorý zakladá právo na príjem zo závislej činnosti podľa osobitného predpisu, okrem nepeňažného príjmu z predchádzajúceho právneho vzťahu, ktorý zakladal právo na príjem zo závislej činnosti podľa osobitného predpisu, poskytnutého z prostriedkov sociálneho fondu.

Osobitným predpisom, na ktorý dvakrát odkazuje ustanovenie § 3 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom poistení, je § 5 ods. 1 písm. a) až h), ods. 2 a 3 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov, ktorý vymedzuje podstatnú časť príjmov zo závislej činnosti. Ako bolo už v úvode časti o zdaňovaní sociálneho fondu uvedené, pod písm. f) sú v § 5 ods. 1 zákona uvedené „príjmy z prostriedkov sociálneho fondu“ poskytované podľa zákona.

Obdobne pokiaľ ide o zdravotné poistenie, bol zákonom č. 499/2010 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z. o poisťovníctve, s účinnosťou od 1. januára 2011 novo definovaný vymeriavací základ zamestnanca na účely zdravotného poistenia priamou väzbou na príjem zo závislej činnosti vymedzený v § 5 ods. 1 písm. a) až h), j) a k) a ods. 2 a 3 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov. Z tohto dôvodu príspevky zo sociálneho fondu sú súčasťou vymeriavacieho základu zamestnanca aj na zdravotné poistenie.

Obmedzenie možnosti použitia sociálneho fondu

Konkrétne vymedzenie možných oblastí použitia prostriedkov sociálneho fondu v prospech zamestnanca v § 7 ods. 1 tohto zákona neumožňuje jeho použitie na žiadne iné účely, než v ňom taxatívne vymedzené.

Pokiaľ by zamestnávateľ chcel použiť prostriedky sociálneho fondu aj na úhradu odvodov zamestnávateľa do Sociálnej poisťovne a do zdravotných poisťovní z úhrnu súm peňažných príspevkov poskytnutých zamestnancom zo sociálneho fondu, takéto použitie prostriedkov sociálneho fondu by bolo v rozpore s taxatívne vymedzeným účelom jeho použitia.

Okrem tohto zákonného obmedzenia je tu však ďalšie obmedzenie, už spomínaná požiadavka adresnosti použitia prostriedkov sociálneho fondu v prospech konkrétnych zamestnancov, ktorá vyplýva práve z povinnosti odviesť z výšky poskytnutého plnenia preddavok na daň z príjmov a odvody do poistných fondov. Možno uviesť niekoľko príkladov:

• zamestnávateľ by chcel prostriedky sociálneho fondu použiť na oblasť rozvoja sociálnej politiky tak, že do areálu napr. zakúpi automaty na kávu alebo športové potreby, ktoré by mali využívať jeho zamestnanci; takéto výdavky na nákup by sa síce v čase nákupu dali rozpočítať na aktuálny okruh zamestnancov, ten sa však časom mení, takže napokon by odchádzajúci zamestnanci automaty na kávu (športové potreby) využívať nemohli a noví by ich využívali bez toho, že by sa na ich nákupe formou dane a odvodov podieľali, preto použitie prostriedkov sociálneho fondu na takýto účel by nebolo v súlade s požiadavkou adresnosti v prospech konkrétnych zamestnancov,
• zamestnávateľ chce z prostriedkov sociálneho fondu uhradiť faktúru za renováciu, opravu alebo stavebné úpravy svojho rekreačného zariadenia, ktoré využívajú zamestnanci; aj v prípade, že by sa použitie prostriedkov sociálneho fondu na takýto účel mohlo považovať za ich použitie v rámci ďalšej realizácie podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov, opäť by sumu úhrady nákladov na takýto účel (stavebné úpravy rekreačného zariadenia) nebolo možné adresne priradiť konkrétnym zamestnancom, zdaniť príslušnú sumu ako príspevok zo sociálneho fondu a zahrnúť ju ako príjem zo závislej činnosti zamestnanca do vymeriavacieho základu na výpočet odvodov do fondov sociálneho a zdravotného poistenia.

Záver

Účelom článku nebolo podať výklad všetkých ustanovení zákona, iba poukázať na niektoré vybrané ustanovenia týkajúce sa tvorby a použitia prostriedkov sociálneho fondu s osobitným pohľadom na tú časť zákona, ktorú možno v súčasnosti už zaradiť medzi anachronizmy.

Článok sa nedotkol časti o účtovaní sociálneho fondu, ktoré gestorsky patrí Ministerstvu financií Slovenskej republiky.

Nezaoberal sa ani problematikou rozdelenia prostriedkov sociálneho fondu v prípade prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa ani uspokojovania nárokov zamestnancov z pracovného pomeru v prípadoch, kedy sa zamestnávateľ zrušuje bez právneho nástupcu, upravených v § 6 ods. 4 a ods. 5 zákona. Skutočnosť, že k aplikácii zákona v tejto oblasti zatiaľ neboli z praxe vznesené dopyty, však nemusí znamenať, že by zákon túto oblasť riešil presne a jednoznačne.

V súčasnosti sa nedá očakávať, že by zo strany gestora zákona vznikla iniciatíva meniť zásadným spôsobom dosť komplikovanú konštrukciu tvorby sociálneho fondu, prípadne upraviť spôsob jeho použitia, ktoré bolo naposledy účelovo menené v súvislosti s realizáciou požiadavky zástupcov odborových organizácií určitým spôsobom „dotovať odbory“ z prostriedkov inak určených zásadne v prospech zamestnancov; v tejto súvislosti iba čiastočne možno akceptovať skutočnosť, že odborová organizácia vyjednáva priaznivejšiu úpravu pracovných a mzdových podmienok pre všetkých zamestnancov, kým prostriedky na svoju činnosť získava z príspevkov členov odborovej organizácie.

Pokiaľ by malo v budúcnosti dôjsť k úpravám zákona, treba dúfať, že nebudú účelovo alebo politicky motivované, ale dôjde k vecným úpravám smerujúcim k zjednodušeniu tvorby sociálneho fondu a k znižovaniu administratívnej náročnosti najmä zamestnávateľov s nízkym počtom zamestnancov, v tom hlavne samostatne zárobkovo činných osôb, ktoré sú taktiež povinné dodržiavať ustanovenia zákona bez akýchkoľvek úľav alebo výnimiek.