Zamestnanecké benefity z účtovného a daňového hľadiska

Náklady zamestnávateľa súvisiace s poskytovaním benefitov sa v prevažnej miere účtujú v účtovej skupine 52 – Osobné náklady.

Na účte 521 – Mzdové náklady sa účtuje hrubá mzda zamestnancov vrátane príplatkov, prémií, odmien a naturálnej mzdy. Pri vymedzení hrubej mzdy sa vychádza z § 118 Zákonníka práce, pričom za hrubú mzdu sa považuje plnenie poskytované za prácu. Plnenie, ktoré nie je poskytované za prácu, napr. odstupné a odchodné, sa na účte 521 neúčtuje.

Na účte 522 – Príjmy spoločníkov a členov zo závislej činnosti sa účtuje hrubá mzda spoločníkov obchodných spoločností a členov družstiev vrátane príplatkov, prémií, odmien a naturálnej mzdy.

Na účte 524 – Zákonné sociálne poistenie sa účtujú mesačné preddavky na poistné na zdravotné poistenie platené zamestnávateľom za zamestnancov a nedoplatky z ročného zúčtovania zdravotného poistenia platené zamestnávateľom podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení pre jednotlivé zdravotné poisťovne a poistné na sociálne poistenie platené zamestnávateľom za zamestnancov podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

Na účte 525 – Ostatné sociálne poistenie sa účtujú záväzky vyplývajúce z doplnkového dôchodkového sporenia zamestnancov platené zamestnávateľom podľa zákona č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení, prípadne záväzky z iného poistenia zamestnancov plateného zamestnávateľom.

Na účte 527 – Zákonné sociálne náklady sa účtujú náklady zamestnávateľa vyplývajúce z iných právnych predpisov, ktoré nemajú charakter osobných nákladov, napr.:

• povinná tvorba sociálneho fondu v zmysle zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde,
• náklady na pracovné podmienky, starostlivosť o zdravie, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci v zmysle § 147 Zákonníka práce,
• príspevky zamestnávateľa na stravovanie zamestnancov v zmysle § 152 Zákonníka práce,
• odstupné a odchodné v zmysle § 76 a § 76a Zákonníka práce,
• príspevky a štipendiá a iné plnenia poskytované v zmysle kolektívnej zmluvy,
• náklady zamestnávateľa na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnancov v zmysle zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca,
• náklady zamestnávateľa na odvod za neplnenie povinnosti zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím podľa § 65 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti.

Na účte 528 – Ostatné sociálne náklady saúčtujú plnenia nad rámec zákona a mzdových predpisov, t. j. náklady zamestnávateľa, ktoré z pohľadu zákona o dani z príjmov nie sú daňovými výdavkami, napr. dobrovoľné príspevky zamestnávateľa na rekreáciu, liečenie, životné a iné komerčné poistenie zamestnancov, na dopravu do zamestnania (ak nie sú uhrádzané zo sociálneho fondu), príspevky zamestnávateľa nad ustanovený limit, napr. na stravovanie, náklady zabezpečujúce prevádzku rekreačných, športových zariadení, náklady na nákup tovarov a služieb poskytovaných v rámci benefitov (ak nie sú účtované na účte 543 – Dary) a pod.

Zúčtovanie so zamestnancami vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj ostatné záväzky a pohľadávky voči zamestnancom mimo pracovnoprávnych vzťahov vrátane záväzkov a pohľadávok z poskytnutých benefitov sa účtuje v účtovej skupine 33 – Zúčtovanie so zamestnancami a orgánmi sociálneho poistenia a zdravotného poistenia.

Na účte 331 – Zamestnanci sa účtujú záväzky z pracovnoprávnych vzťahov vrátane sociálneho poistenia voči zamestnancom, t. j. hrubá mzda a ďalšie plnenia zamestnávateľa poskytované zamestnancom v zmysle pracovnoprávnych a mzdových predpisov a ich zníženie o preddavky na poistné na zdravotné poistenie a poistné na sociálne poistenie platené zamestnancom, o zrazenú daň alebo preddavky na daň z príjmu, o zrážky zo mzdy v prospech iných fyzických alebo právnických osôb alebo v prospech zamestnávateľa.

Na účte 333 – Ostatné záväzky voči zamestnancom sa účtujú rôzne záväzky voči zamestnancom, t. j. tie, ktoré nie sú poskytované v zmysle pracovnoprávnych a mzdových predpisov alebo nie sú súčasťou hrubej mzdy, ale zamestnávateľ ich poskytuje spolu so mzdou, napr. náhrady cestovných výdavkov, náhrady za stratu zárobku, bolestné, štipendiá a študijné príspevky a pod.

Na účte 335 – Pohľadávky voči zamestnancom sa účtujú rôzne pohľadávky voči zamestnancom, t. j. zo mzdy zamestnancov platené, resp. zrážané napr. náhrady za súkromné telefónne hovory, predaj výrobkov a služieb zamestnávateľa a pod.

Zamestnanecké benefity poskytované zo sociálneho fondu sa účtujú ako čerpanie sociálneho fondu na ťarchu účtu 472 – Záväzky zo sociálneho fondu.

Zamestnanecké benefity poskytované zo zisku po zdanení sa účtujú ako rozdelenie zisku na ťarchu účtu 431 – Výsledok hospodárenia v schvaľovaní alebo ako použitie nerozdeleného zisku minulých rokov na ťarchu účtu 428 – Nerozdelený zisk minulých rokov.

Poznámka redakcie:
§ 51 postupov účtovania v PÚ
§ 66 postupov účtovania v PÚ

Daňové posúdenie nákladov vzťahujúcich sa k zamestnaneckým benefitom vychádza z podobného princípu ako účtovné posúdenie. Náklady vynaložené v súvislosti s povinnou starostlivosťou o zamestnancov sa zahrnujú do daňových výdavkov najviac do limitu ustanoveného osobitným predpisom.

Podľa § 19 ods. 2 písm. c) zákona o dani z príjmov sú to výdavky na pracovné a sociálne podmienky a starostlivosť o zdravie vynaložené na:

• bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a hygienické vybavenie pracovísk,
• starostlivosť o zdravie zamestnancov v rozsahu ustanovenom osobitnými predpismi a na vlastné zdravotnícke zariadenia,
• vzdelávanie a rekvalifikáciu zamestnancov, vlastné vzdelávacie zariadenia,
• výchovu a vzdelávanie žiakov v stredných odborných školách a žiakov v odborných učilištiach,
• príspevky na stravovanie zamestnancov poskytované za podmienok ustanovených osobitným predpisom,
• mzdové a ostatné pracovnoprávne nároky zamestnancov v rozsahu ustanovenom pracovnoprávnymi predpismi.

Podľa § 19 ods. 3 písm. l) zákona o dani z príjmov daňovými výdavkami sú aj príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca, ale len najviac do výšky 6 % zo zúčtovanej mzdy, náhrady mzdy a odmeny zamestnanca, ktorý je účastníkom tohto sporenia.

Náklady zamestnávateľa prevyšujúce ustanovené limity sú nedaňovými výdavkami zamestnávateľa a zvyšujú výsledok hospodárenia.

Poznámka redakcie:
§ 19 ods. 2 písm. c) zákona o dani z prímov
§ 19 ods. 3 písm. l) zákona o dani z príjmov

Príjmy, ktoré poskytne zamestnávateľ zamestnancovi a ktoré patria do príjmov zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 – 4 zákona o dani z príjmov, sú bez ohľadu na ich právny dôvod, pravidelnosť a poskytnutie v peňažnej alebo nepeňažnej forme zdaniteľným príjmom zamestnanca, okrem:

• príjmov vymedzených v § 5 ods. 5 zákona o dani z príjmov, ktoré nie sú predmetom dane,
• príjmov vymedzených v § 5 ods. 7 zákona o dani z príjmov, ktoré sú od dane oslobodené.

Benefity poskytované z prevádzkových prostriedkov zamestnávateľa predstavujú pre zamestnanca príjem, ktorý v zmysle zákona o dani z príjmov môže byť:

• príjem, ktorý nie je predmetom dane:
  • v zmysle § 3 ods. 2 písm. b) zákona o dani z príjmov – úvery a pôžičky,
  • v zmysle § 5 ods. 5 zákona o dani z príjmov:
    • cestovné náhrady poskytované v súvislosti s výkonom závislej činnosti do výšky, na ktorú vznikne zamestnancovi nárok podľa osobitného predpisu, okrem vreckového poskytovaného pri zahraničnej pracovnej ceste,
    • nepeňažné plnenie vo výške hodnoty poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov podľa osobitných predpisov, osobných hygienických prostriedkov a pracovného oblečenia vrátane ich udržiavania alebo suma, ktorou zamestnávateľ uhrádza zamestnancovi preukázateľné výdavky vynaložené na tieto účely,
    • hodnota poskytovaných rekondičných pobytov, rehabilitačných pobytov, kondičných rehabilitácií a preventívnej zdravotnej starostlivosti v prípadoch a za podmienok ustanovených osobitným predpisom,
    • náhrada za používanie vlastného náradia, zariadenia a predmetov potrebných na výkon práce podľa osobitného predpisu, ak výška náhrady je určená na základe kalkulácie skutočných nákladov,
    • náhrada výdavkov a plnenie poskytované v súvislosti s výkonom funkcie, na ktoré vzniká nárok podľa osobitných predpisov, okrem náhrady ušlého zdaniteľného príjmu a náhrady za stratu času,
  • príjem, ktorý je od dane oslobodený v zmysle § 5 ods. 7 zákona o dani z príjmov:
    • suma vynaložená zamestnávateľom na doškoľovanie, ktoré súvisí s činnosťou alebo podnikaním zamestnávateľa,
    • hodnota stravy poskytovanej zamestnávateľom na spotrebu na pracovisku alebo v rámci stravovania zabezpečeného prostredníctvom iných subjektov a finančný príspevok na stravovanie poskytnutý podľa osobitného predpisu, ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zabezpečených zamestnávateľom,
    • hodnota nealkoholických nápojov poskytovaných zamestnávateľom na spotrebu na pracovisku,
    • použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia poskytnutého zamestnávateľom (týka sa aj poskytnutia manželke/manželovi a vyživovaným deťom),
    • poistné na verejné zdravotné poistenie, poistné na sociálne poistenie, poistné na sociálne zabezpečenie a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré je povinný platiť zamestnávateľ za zamestnanca,
    • náhrada príjmu a príplatok k náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti poskytované zamestnávateľom,
  • zdaniteľný príjem zo závislej činnosti:
    • v zmysle § 5 ods. 2 zákona o dani z príjmov – príjmy zo závislej činnosti bez ohľadu na to, či sa poskytujú v peňažnej alebo nepeňažnej forme,
    • v zmysle § 5 ods. 3 zákona o dani z príjmov:
      • pri poskytnutí vozidla zamestnávateľa na služobné a súkromné účely počas ôsmich bezprostredne po sebe nasledujúcich kalendárnych rokov od zaradenia motorového vozidla do užívania za každý aj začatý kalendárny mesiac, a to suma vo výške 1 %:
        • zo vstupnej ceny motorového vozidla – v prvom roku,
        • zo vstupnej ceny každoročne zníženej o 12,5 % k prvému dňu kalendárneho roka – v nasledujúcich siedmich kalendárnych rokoch,
      • rozdiel medzi vyššou trhovou cenou zamestnaneckej akcie a cenou tejto akcie garantovanou zamestnaneckou opciou v deň skutočnej realizácie zamestnaneckej opcie,
      • cena alebo výhra prijatá zamestnancom, ktorý sa zúčastnil súťaže vyhlásenej zamestnávateľom.

Benefity zo sociálneho fondu poskytované v zmysle zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde predstavujú pre zamestnanca príjem, ktorý v zmysle zákona o dani z príjmov môže byť:

• príjem, ktorý nie je predmetom dane:
  • v zmysle § 3 ods. 2 písm. b) zákona o dani z príjmov predmetom dane nie sú úvery a pôžičky, t. j. predmetom dane nie sú ani pôžičky alebo návratné finančné výpomoci poskytnuté zamestnancom zo sociálneho fondu,
  • v zmysle § 5 ods. 5 zákona o dani z príjmov predmetom dane nie sú ďalšie taxatívne vymenované príjmy zamestnancov poskytované na základe osobitných predpisov, ktoré môžu byť poskytované aj z prostriedkov sociálneho fondu, napr. úhrada preventívnej zdravotnej starostlivosti v zmysle zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci zo sociálneho fondu,
• príjem, ktorý je od dane oslobodený – ide o príjmy v zmysle § 5 ods. 7 zákona o dani z príjmov, predovšetkým o:
  • sumy vynaložené zamestnávateľom na doškoľovanie zamestnancov,
  • hodnotu stravy poskytovanej zamestnávateľom zamestnancom na spotrebu na pracovisku alebo v rámci stravovania zabezpečeného prostredníctvom iných subjektov alebo finančný príspevok zamestnancovi, ktorý má potvrdenie o nutnosti špeciálnej stravy,
  • hodnotu nealkoholických nápojov poskytovaných zamestnávateľom zamestnancom na spotrebu na pracovisku,
  • nepeňažné príjmy zamestnanca poskytované ako použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia poskytnutého zamestnávateľom zamestnancom a ich rodinným príslušníkomhradené z prostriedkov sociálneho fondu,
• príjem zo závislej činnosti, ktorým sú všetky ostatné príjmy a v zmysle § 5 ods. 1 písm. f) zákona o dani z príjmov sa považujú za príjem zo závislej činnosti, ktorý sa zdaňuje rovnako ako ostatné zložky príjmu zo závislej činnosti.

Benefity poskytované zo zisku po zdanení (odmeny, podiely na zisku, resp. dividendy) predstavujú pre zamestnanca príjem, ktorý nie je predmetom dane:

• podľa § 3 ods. 2 písm. c) zákona o dani z príjmov – ak ide o zamestnancov podieľajúcich sa na základnom imaní obchodnej spoločnosti alebo družstva,
• podľa § 5 ods. 7 písm. i) zákona o dani z príjmov – ak ide o zamestnancov bez účasti na základnom imaní obchodnej spoločnosti alebo družstva.

Príjem, ktorý nie je predmetom dane, sa na mzdovom liste zamestnanca neuvádza. Príjem, ktorý je od dane oslobodený, sa v súlade s § 39 ods. 2 písm. f) bod 3 zákona o dani z príjmov na mzdovom liste zamestnanca uvádza. Na mzdovom liste zamestnanca sa v súlade s § 39 ods. 2 písm. f) bod 2 zákona o dani z príjmov uvádza za každý kalendárny mesiac úhrn vyplatených zdaniteľných miezd bez ohľadu na to, či ide o peňažné plnenie alebo o nepeňažné plnenie.

Zamestnávateľ je povinný vybrať zo zdaniteľnej mzdy preddavok na daň v súlade s § 35 zákona o dani z príjmov. Zdaniteľnou mzdou je úhrn zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti zúčtovaných a vyplatených zamestnancovi za kalendárny mesiac alebo zdaňovacie obdobie znížený o sumy zrazené na poistné a príspevky, ktoré je povinný platiť zamestnanec a nezdaniteľnú časť základu dane vo výške 1/12 ročnej nezdaniteľnej časti základu dane.

Vymeriavací základ pre platenie sociálneho poistenia

Na účely zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení sa za zamestnanca považuje fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h), ods. 2 a 3 zákona o dani z príjmov. Vymeriavacím základom zamestnanca na platenie poistného na povinné sociálne poistenie je príjem plynúci zo závislej činnosti okrem:

• príjmov, ktoré nie sú predmetom dane alebo sú od dane oslobodené podľa zákona o dani z príjmov,
• príspevkov na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnanca.

Vymeriavacím základom zamestnanca je aj podiel na zisku vyplatený obchodnou spoločnosťou alebo družstvom zamestnancovi bez účasti na základnom imaní tejto obchodnej spoločnosti alebo družstva.

Vymeriavacím základom zamestnávateľa pre platenie poistného na povinné sociálne poistenie za zamestnanca je vymeriavací základ zamestnanca.

Vymeriavací základ pre platenie preddavkov na zdravotné poistenie

Na účely zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení sa za zamestnanca považuje fyzická osoba, ktorá vykonáva zárobkovú činnosť a má nárok na príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) až h), j) a k), ods. 2 a 3 zákona o dani z príjmov. Vymeriavacím základom zamestnanca na platenie preddavkov na zdravotné poistenie je príjem plynúci zo závislej činnosti okrem príjmov, ktoré plynú z činností, ktoré nie sú zárobkovou činnosťou, t. j.:

• príjem, ktorý nepodlieha dani z príjmov z dôvodu, že tak ustanovujú predpisy o zamedzení dvojitého zdanenia,
• príjem, ktorý nie je predmetom dane alebo je od dane oslobodený podľa zákona o dani z príjmov.

Vymeriavacím základom zamestnávateľa pre platenie preddavkov na zdravotné poistenie za zamestnanca je vymeriavací základ zamestnanca.

Všeobecné pravidlo

Z uvedeného vyplýva všeobecné pravidlo, že ak poskytnuté zamestnanecké benefity:

• nie sú predmetom dane alebo sú od dane oslobodené, nie sú súčasťou
• zdaniteľných príjmov zamestnanca a zároveň nie sú súčasťou vymeriavacích základov pre platenie poistného na sociálne poistenie a pre
• platenie preddavkov na zdravotné poistenie, poistné neplatí zamestnanec ani zamestnávateľ,
• sú predmetom dane, podliehajú zdaneniu, sú súčasťou zdaniteľných príjmov zamestnanca a zároveň sú súčasťou vymeriavacích základov pre platenie poistného na sociálne poistenie a pre platenie preddavkov na zdravotné poistenie, poistné platí zamestnanec aj zamestnávateľ.

Preddavok na daň z príjmu zo závislej činnosti zrazí zamestnávateľ pri výplate alebo pri poukázaní, alebo pri pripísaní zdaniteľnej mzdy zamestnancovi k dobru, bez ohľadu na to, za ktoré obdobie sa zdaniteľná mzda vypláca. Ak zdaniteľná mzda spočíva len v nepeňažnom plnení alebo nepeňažné plnenie tvorí väčšiu časť zdaniteľnej mzdy a zrážku preddavku na daň nie je možné vykonať, preddavok sa zrazí dodatočne pri najbližšom peňažnom plnení alebo sa daň vyrovná pri ročnom zúčtovaní, alebo pri podaní daňového priznania, alebo ak zamestnancovi nevznikne povinnosť podať daňové priznanie, daň sa považuje za vysporiadanú.

Poznámka redakcie:
§ 3 ods. 2 písm. b) ZDP
§ 5 ZDP

4. Mzdové benefity

Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. V zmysle § 118 Zákonníka práce mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej povahy poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.

Za mzdu sa považuje aj plnenie poskytované za prácu pri príležitosti pracovného alebo životného výročia zamestnanca, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažujú ďalšie plnenia poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

Mzdové podmienky, t. j. vymedzenie jednotlivých foriem odmeňovania, ich výšku, sumu základnej zložky mzdy podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytnutia je zamestnávateľ povinný dohodnúť:

• s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve, pričom dojednané mzdové podmienky sa vzťahujú na každého zamestnanca, bez ohľadu na to, či je alebo nie je členom odborovej organizácie,
• so zamestnancom v pracovnej zmluve, pretože dohoda o mzdových podmienkach je jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, v prípade, že mzdové podmienky sú súčasťou kolektívnej zmluvy, v pracovnej zmluve môže byť odkaz na túto kolektívnu zmluvu; v pracovnej zmluve môžu byť dojednané aj vyššie nároky, ako sú dohodnuté v kolektívnej zmluve; v prípade, že u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, mzdové podmienky musia byť dojednané v pracovnej zmluve.

Kolektívna zmluva môže upraviť mzdové podmienky výhodnejšie ako Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis. Nároky, ktoré vzniknú zamestnancom z kolektívnej zmluvy, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky z pracovnoprávneho vzťahu. Z kolektívnej zmluvy môže vzniknúť zamestnancom nárok na trinásty, resp. ďalší plat, prémie a odmeny a pod.

5. Finančné odmeny a vecné dary pri pracovných a životných výročiach

Jednou z foriem zamestnaneckých benefitov sú odmeny za prácu z titulu pracovného alebo životného jubilea zamestnanca. Podmienky a pravidlá poskytovania takýchto odmien by mal mať zamestnávateľ vymedzené vo vnútornom predpise, resp. firemnej sociálnej politike.

Podľa § 118 ods. 3 Zákonníka práce sa ako mzda posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytujú zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Takto poskytnuté odmeny sú súčasťou hrubej mzdy zamestnanca a daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 a pre zamestnanca sú zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov. Ak zamestnávateľ poskytne pri príležitosti pracovného alebo životného výročia zamestnancovi vecný dar z prevádzkových prostriedkov alebo zo sociálneho fondu, ide o dar v súvislosti s výkonom závislej činnosti, ktorý je predmetom dane. Predmetom dane podľa § 3 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov nie je príjem získaný darovaním okrem darov poskytnutých v súvislosti s výkonom závislej činnosti, preto hodnota daru predstavuje nepeňažný príjem zamestnanca (platí aj pri poskytnutí daru pri iných príležitostiach).

6. Odstupné a odchodné

Zamestnancovi patrí odstupné podľa § 76 Zákonníka práce

• pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov:
  • uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) ZP, t. j. ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje,
  • uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) ZP, t. j. ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, alebo o iných organizačných zmenách,
  • že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
  • na základe rozhodnutia zamestnávateľa aj z iných dôvodov,
• vo výške najmenej v sume:
  • jedného priemerného mesačného zárobku – ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov,
  • dvoch priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov,
  • troch priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov,
  • štyroch priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov,
• pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov:
  • uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) ZP,
  • uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) ZP,
  • že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
  • na základe rozhodnutia zamestnávateľa aj z iných dôvodov,
• vo výške najmenej v sume:
  • jedného priemerného mesačného zárobku – ak pracovný pomer trval menej ako 2 roky,
  • dvoch priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov,
  • troch priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov,
  • štyroch priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov,
  • päť priemerných mesačných zárobkov – ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov,
• pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou z dôvodov:
  • že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz (neplatí, ak zamestnanec spôsobil pracovný úraz svojím zavinením porušením predpisov a pokynov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci alebo pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok) chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou,
  • ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
  • na základe rozhodnutia zamestnávateľa aj pri iných dôvodoch,
• vo výške najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku.

Povinnosť a podmienky poskytovania odchodného upravuje § 76a Zákonníka práce. Zamestnancovi patrí odchodné:

• pri prvom skončení pracovného pomeru:
  • po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %,
  • ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok,
• vo výške najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku.

Takto stanovené odstupné a odchodné je najnižšie možné, zamestnávateľ môže v internom predpise, pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve určiť aj vyššie odstupné a odchodné alebo určiť poskytnutie odstupného aj v iných prípadoch skončenia pracovného pomeru. Poskytnuté odstupné a odchodné je daňovým výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov a pre zamestnanca je zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov.

7. Príspevky na životné a komerčné poistenie a na doplnkové dôchodkové sporenie

Zamestnávateľ je povinný platiť za zamestnanca poistné na verejné zdravotné poistenie podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a poistné na povinné sociálne poistenie podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Ak zamestnávateľ prispieva zamestnancom aj na životné alebo iné komerčné poistenie, pre

zamestnávateľa to znamená nedaňový výdavok, ak je poskytnutý z prevádzkových prostriedkov zamestnávateľa, a pre zamestnanca zdaniteľný príjem, bez ohľadu na to, či je poskytnutý z prevádzkových prostriedkov zamestnávateľa alebo zo sociálneho fondu.

Doplnkové dôchodkové sporenie tvorí 3. pilier dôchodkového systému a upravuje ho zákon č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení v znení neskorších predpisov. Účastníkom doplnkového dôchodkového sporenia môže byť zamestnanec aj fyzická osoba, ktorá dovŕšila najmenej 18 rokov odo dňa uzatvorenia účastníckej zmluvy. V účastníckej zmluve sa účastník zaväzuje platiť doplnkovej dôchodkovej spoločnosti príspevky a doplnková dôchodková spoločnosť sa zaväzuje účastníkovi vyplácať dávky doplnkového dôchodkového sporenia alebo previesť majetok zodpovedajúci aktuálnej hodnote osobného účtu účastníka do poisťovne, ak si účastník zvolil vyplácanie doživotného doplnkového starobného dôchodku alebo doživotného doplnkového výsluhového dôchodku.

Príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie platí aj zamestnávateľ za zamestnanca, ktorý uzatvoril zamestnaneckú zmluvu.Zamestnávateľ platí príspevky vo výške, v lehote splatnosti a spôsobom, ktoré dohodol v zamestnaneckej zmluve.

Zamestnanec, ktorý vykonáva práce zaradené na základe rozhodnutia orgánu štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva do kategórie 3 alebo 4 podľa § 31 zákona č. 355/2007 Z. z. a zamestnanec, ktorý je umelec vykonávajúci profesiu tanečníka alebo zamestnanec, ktorý je hudobný umelec vykonávajúci profesiu hráča na dychový nástroj, je povinný uzatvoriť účastnícku zmluvu a jeho zamestnávateľ je povinný uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu, a to do 30 dní od začatia výkonu týchto prác. Príspevky zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie sú hradené z nákladov zamestnávateľa (zo sociálneho fondu sa môžu uhrádzať len príspevky platené zamestnancom).

Podľa § 19 ods. 3 písm. l) zákona o dani z príjmov ako daňové výdavky možno uznať príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ za zamestnancov najviac do výšky 6 % zo zúčtovanej mzdy, náhrady mzdy a odmeny zamestnanca, ktorý je účastníkom tohto sporenia. Keďže podľa § 5 ods. 7 písm. e) zákona o dani z príjmov sú pre zamestnanca oslobodeným príjmom iba príjmy poskytnuté ako poistné na verejné zdravotné poistenie, povinné sociálne poistenie a starobné dôchodkové sporenie, ktoré je povinný platiť zamestnávateľ za zamestnanca, príspevky zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie sú u zamestnanca zdaniteľným príjmom.

8.  Akcie a podujatia organizované zamestnávateľom, ceny a výhry

V rámci realizácie firemnej sociálnej politiky môže zamestnávateľ organizovať rôzne akcie a podujatia na využitie voľného času zamestnancov a ich rodinných príslušníkov, na regeneráciu, na utužovanie vzťahov a celkovej firemnej atmosféry, napríklad formou vianočných a iných večierkov, plesov, detského dňa, športového dňa, spoločných výletov, posedenia s dôchodcami.

Náklady na organizovanie a uskutočnenie takýchto akcií a podujatí vrátane nákladov na obstaranie príslušných spoločenských, športových a rekreačných zariadení, občerstvenia a stravovania môže zamestnávateľ uhradiť z prevádzkových prostriedkov alebo zo sociálneho fondu. Ak ich uhradí z prevádzkových prostriedkov, nie sú daňovým výdavkom. Ak je zamestnávateľ platiteľ dane z pridanej hodnoty, pri nákupe tovarov a služieb v súvislosti s organizovaním uvedených akcií a podujatí v súlade s § 49 ods. 7 písm. a) zákona č. 222/2004 Z. z. o dani z pridanej hodnoty nemá nárok na odpočítanie dane, pretože ide o nákup tovarov a služieb na účely pohostenia a zábavy.

Na strane zamestnanca – ako účastníka akcie – je použitie zariadenia poskytnutého zamestnávateľom príjmom oslobodeným od dane podľa § 5 ods. 7 písm. d) zákona o dani z príjmov (pozri časť 13). Všetky ostatné príspevky zamestnávateľa sú na strane zamestnanca zdaniteľným príjmom, a to bez ohľadu na to, z akých zdrojov ich zamestnávateľ uhradil, lebo ide o plnenia poskytované zamestnávateľom v súvislosti s výkonom závislej činnosti.

Na zamestnávateľom organizovaných akciách môže zamestnávateľ účastníkov oceniť cenami alebo výhrami.

Cena a výhra je pre zamestnanca podľa § 5 ods. 3 písm. c) zákona o dani z príjmov považovaná za príjem zo závislej činnosti. Za príjem zamestnanca sa považuje aj cena alebo výhra prijatá manželom (manželkou) zamestnanca a nezaopatrenými deťmi zamestnanca. Každá cena alebo výhra sa na účely oslobodenia od dane posudzuje samostatne. Príjem z výhry je zdaniteľným príjmom zamestnanca, bez ohľadu na to, či ide o peňažnú alebo nepeňažnú výhru. Nepeňažnú výhru zamestnávateľ ocení v hodnote sumy poskytnutej ceny alebo výhry.

Podľa § 9 ods. 2 písm. m) zákona o dani z príjmov od dane sú oslobodené ceny a výhry v hodnote neprevyšujúcej 350 € za jednu cenu alebo výhru. Ak hodnota ceny alebo výhry neprekročí uvedenú hodnotu, nezdaňuje sa. Ak hodnota ceny alebo výhry presiahne 350 €, do základu dane sa zahrnie len hodnota presahujúca ustanovenú sumu, t. j. v období poskytnutia ceny alebo výhry sa hodnota prevyšujúca hodnotu 350 € pripočíta k ostatným zdaniteľným príjmom zamestnanca.

9. Vstupenky na spoločenské, kultúrne a športové akcie

Zamestnávateľ spravidla poskytuje zamestnancom bezplatne vstupenky a permanentky na rôzne podujatia z prostriedkov sociálneho fondu alebo zamestnancom obstarané vstupenky prepláca. Či zamestnanec má nárok na preplatenie vstupenky, závisí od konkrétnej úpravy kolektívnej zmluvy alebo vnútorného predpisu zamestnávateľa. Pretože takýto príjem zamestnanca nie je príjmom vylúčeným z predmetu dane ani príjmom oslobodeným od dane, ide o zdaniteľný príjem zamestnanca.

10.  Doprava do a zo zamestnania

Jedným z významných benefitov je zamestnávateľom zabezpečená bezplatná doprava zamestnancov do a zo zamestnania. Náklady zamestnávateľa na zabezpečenie dopravy zamestnancov z miesta ich bydliska alebo z dohodnutého miesta, na ktorom sa zamestnanci sústreďujú k nástupu do dopravného prostriedku zamestnávateľa alebo dopravného prostriedku zabezpečeného zamestnávateľom na pracovisko, nie sú daňovým výdavkom zamestnávateľa.

Daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. s) zákona o dani z príjmov sú výdavky zamestnávateľa na dopravu na miesto výkonu práce zamestnanca a späť z dôvodu, že hromadnými dopravnými prostriedkami nie je doprava preukázateľne vykonávaná vôbec alebo v rozsahu zodpovedajúcom potrebám zamestnávateľa, pričom ak zamestnávateľovi bude na túto formu dopravy poskytnutá dotácia, podpora alebo príspevok z prostriedkov štátneho rozpočtu, rozpočtu obce alebo rozpočtu vyššieho územného celku, zamestnávateľ môže do daňových výdavkov zahrnúť iba časť, o ktorú výdavky prevýšia skutočne prijatú dotáciu, podporu alebo príspevok.

Bezplatná doprava zamestnancov do zamestnania a zo zamestnania zabezpečovaná zamestnávateľom je nepeňažným príjmom zamestnancov zo závislej činnosti, ktorý nie je vylúčený z predmetu dane ani oslobodený od dane, je teda zdaniteľným príjmom. Pri výpočte výšky nepeňažného príjmu sa uplatňuje § 2 písm. c) zákona o dani z príjmov, v zmysle ktorého je príjmom aj nepeňažné plnenie ocenené cenami bežne používanými v mieste a čase plnenia, a to podľa druhu a kvality predmetného plnenia. Spôsob vyčíslenia nepeňažného príjmu v konkrétnych podmienkach zamestnávateľa musí mať zamestnávateľ určený vo vnútornom predpise. Ak si zamestnanec časť nákladov na dopravu hradí sám, predmetom dane je rozdiel medzi určenou výškou nepeňažného príjmu a úhradou od zamestnanca. V prípade, ak dopravu do zamestnania a zo zamestnania nie je možné uskutočniť hromadnými dopravnými prostriedkami, zamestnávateľom bezplatne poskytovaná doprava nie je zdaniteľným príjmom zamestnanca.

Okrem zabezpečenia bezplatnej dopravy poskytuje zamestnávateľ svojim zamestnancom príspevky na dopravu do zamestnania a späť zo sociálneho fondu. Zdrojom na poskytovanie príspevku je:

• povinný prídel do fondu podľa § 3 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom fonde vo výške 0,6 % až 1 % zo základu,
• ďalší prídel podľa § 3 ods. 1 písm. b) bod 2 zákona o sociálnom fonde vo výške potrebnej na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom:
  • ktorí dochádzajú do zamestnania verejnou dopravou a
  • ktorých priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR zistenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa fond tvorí,

najviac však vo výške 0,5 % zo základu.

U zamestnávateľa je povinný a ďalší prídel do sociálneho fondu v súlade so zákonom o sociálnom fonde daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov.

Zamestnancom poskytnutý príspevok je zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. f) zákona o dani z príjmov.

11.  Poskytovanie motorového vozidla zamestnancovi na súkromné účely

Podľa § 5 ods. 3 písm. a) zákona o dani z príjmov s účinnosťou od 1. januára 2014 príjmom zamestnanca je počas ôsmich bezprostredne po sebe nasledujúcich kalendárnych rokov od zaradenia motorového vozidla do používania suma vo výške 1 % v:

• prvom roku zo vstupnej ceny motorového vozidla zamestnávateľa poskytnutého na používanie na služobné a súkromné účely za každý aj začatý kalendárny mesiac; ak ide o prenajaté motorové vozidlo, vychádza sa z obstarávacej ceny u pôvodného vlastníka, a to aj ak dôjde k následnej kúpe prenajatého motorového vozidla, pričom ak vo vstupnej cene nie je zahrnutá daň z pridanej hodnoty, o túto daň sa vstupná cena zvýši,
• nasledujúcich siedmich kalendárnych rokoch zo vstupnej ceny motorového vozidla každoročne zníženej o 12,5 % k prvému dňu príslušného kalendárneho roka za každý aj začatý kalendárny mesiac jeho poskytnutia na používanie na služobné a súkromné účely, pričom na účely výpočtu nepeňažného príjmu sa vstupná cena motorového vozidla zamestnávateľa zvýši aj o sumu technického zhodnotenia motorového vozidla vykonaného v týchto rokoch.

Tento postup sa podľa prechodného ustanovenia § 52za ods. 1 zákona prvýkrát použije za január 2014, a to aj v prípade, ak zamestnanec používal motorové vozidlo zamestnávateľa aj pred 1. 1. 2014. Do 31. 12. 2013 sa za príjem zamestnanca zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov považovala suma vo výške 1 % zo vstupnej ceny vozidla za každý začatý kalendárny mesiac poskytnutia motorového vozidla zamestnávateľa na služobné a súkromné účely.

Pri určení vstupnej ceny na účely ocenenia nepeňažného príjmu zamestnanca je potrebné rešpektovať rôzne druhy vstupných cien v závislosti od spôsobu nadobudnutia predmetného motorového vozidla.

Najčastejšie dochádza k obstaraniu kúpou a vstupnou cenou je obstarávacia cena, ktorou sa v zmysle § 25 ods. 6 písm. a) zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve rozumie cena, za ktorú sa motorové vozidlo obstará a náklady súvisiace s jeho obstaraním. Podľa § 25 ods. 2 zákona o dani z príjmov súčasťou vstupnej ceny je technické zhodnotenie v tom zdaňovacom období, v ktorom bolo dokončené a zaradené do užívania. Z uvedeného vyplýva, že v dôsledku zmeny vstupnej ceny motorového vozidla z dôvodu technického zhodnotenia dochádza následne aj k zvýšeniu nepeňažného príjmu zamestnanca.

Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi na služobné aj súkromné účely prenajaté motorové vozidlo, vychádza sa z obstarávacej ceny vozidla u pôvodného vlastníka, a to aj v prípade, ak dôjde k následnej kúpe prenajatého vozidla.

Ak vo vstupnej cene nie je zahrnutá daň z pridanej hodnoty, na účely stanovenia vstupnej ceny pre výpočet nepeňažného príjmu zamestnanca sa vstupná cena zvýši o túto daň z pridanej hodnoty.

Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi motorové vozidlo zamestnávateľa výlučne len na súkromné účely, ocenenie podľa § 5 ods. 3 písm. a) zákona o dani z príjmov nie je možné uplatniť. V takýchto prípadoch je potrebné použiť ocenenie tzv. cenou obvyklou, t. j. takou, akú by zamestnanec zaplatil, ak by si motorové vozidlo porovnateľných parametrov zapožičal napríklad z autopožičovne a takto stanovený nepeňažný príjem je príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 2 zákona o dani z príjmov.

12. Využívanie zariadenia poskytnutého zamestnávateľom

Podľa § 5 ods. 7 písm. d) zákona o dani z príjmov sú od dane oslobodené príjmy poskytnuté ako použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia zamestnancom, a to bez ohľadu na to, z akých zdrojov boli poskytnuté (z nákladov zamestnávateľa alebo sociálneho fondu). Rovnako sa posudzuje aj použitie týchto zariadení manželom alebo manželkou zamestnanca a vyživovaných detí zamestnanca. Toto oslobodenie sa vzťahuje na použitie akéhokoľvek zariadenia poskytnutého zamestnávateľom.

Môže ísť o zariadenie vlastné, ale aj prenajaté zamestnávateľom a poskytnuté na použitie zamestnancom. Od dane je oslobodená možnosť použiť takého zariadenie, oslobodenie sa nevzťahuje na dopravu do zariadenia, poskytnutie stravy alebo využívanie iných služieb poskytovaných zariadením.

13.  Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

Povinnosť zaisťovania bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci ukladá zamestnávateľom § 147 Zákonníka práce. Táto všeobecná povinnosť je osobitne upravená najmä v zákone č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.

Náklady spojené so zaisťovaním bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je povinný znášať zamestnávateľ. Na základe posúdenia rizika a hodnotenia nebezpečenstiev vyplývajúcich z pracovného procesu a z pracovného prostredia je zamestnávateľ v zmysle § 6 ods. 2 zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci povinný vypracovať zoznam poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov a tieto zamestnancom poskytovať bezplatne a udržiavať ich v použiteľnom a funkčnom stave. Minimálne požiadavky na poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov ustanovuje nariadenie vlády SR č. 395/2006 Z. z. o minimálnych požiadavkách na poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov.

Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť osobné ochranné pracovné prostriedky pri zvýšenej záťaži teplom alebo chladom vyplýva z § 37 ods. 2 písm. e) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia. Zamestnávateľ je podľa § 6 ods. 3 písm. a) zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci povinný poskytovať zamestnancom, ktorí pracujú v prostredí, v ktorom odev a obuv podlieha mimoriadnemu opotrebeniu alebo mimoriadnemu znečisteniu, bezplatne pracovný odev a pracovnú obuv. Táto úprava nadväzuje na § 2 ods. 5 nariadenia vlády č. 395/2006 Z. z., v zmysle ktorého zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi pracovný odev alebo pracovnú obuv, ak sa tieto stanú nepoužiteľné za kratší čas ako šesť mesiacov.

Zamestnávateľ je podľa § 6 ods. 3 písm. b) zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci povinný zamestnancom poskytovať umývacie, čistiace a dezinfekčné prostriedky potrebné na zabezpečenie telesnej hygieny.

Bezplatné poskytovanie osobných ochranných pracovných prostriedkov, pracovného odevu, pracovnej obuvi a bezplatného zabezpečenia umývacích, čistiacich a dezinfekčných prostriedkov zamestnancom zohľadňuje zákon o dani z príjmov v § 5 ods. 5 písm. b), v zmysle ktorého nepeňažné plnenie vo výške hodnoty poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov, osobných hygienických prostriedkov a pracovného oblečenia, vrátane ich udržiavania, alebo suma, ktorou zamestnávateľ uhrádza zamestnancovi preukázateľné výdavky vynaložené na tieto účely, sú príjmom zo závislej činnosti, ktoré nie sú predmetom dane. Výdavky zamestnávateľa vynaložené na poskytovanie osobných ochranných pracovných prostriedkov, pracovného odevu, pracovnej obuvi, umývacích, čistiacich a dezinfekčných prostriedkov sú daňovými výdavkami vynaloženými na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa § 19 ods. 2 písm. c) zákona o dani z príjmov.

Zamestnávateľ môže poskytovať aj:

• pracovné rovnošaty, ak povinnosť ich nosenia pri výkone povolania vyplýva zo všeobecne záväzného právneho predpisu alebo smernice schválenej príslušným rezortom, napr. služobné rovnošaty lesníkov, železničiarov a pod. – náklady na ich poskytovanie sú daňovými výdavkami podľa § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov, ak sú v súlade s § 2 písm. i) vynaložené na dosahovanie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov,
• jednotné pracovné ošatenie, ak táto povinnosť nevyplýva zo všeobecne záväzného právneho predpisu, napr. jednotné oblečenie pracovníkov v obchode, reštauráciách, cestovných kanceláriách a pod. – náklady na ich poskytovanie sú daňovými výdavkami podľa § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov, ak sú v súlade s § 2 písm. i) vynaložené na dosahovanie, zabezpečenie a udržanie zdaniteľných príjmov a zamestnávateľ vo vnútornom predpise ustanoví:
  • povinnosť používania jednotného pracovného oblečenia, určí okruh profesií, v ktorých je nosenie jednotného pracovného ošatenia súčasťou pracovných povinností zamestnancov,
  • rozsah a ďalšie podmienky na ich poskytovanie,
  • charakter a podobu jednotného pracovného ošatenia a jeho súčasti.

Pitný režim

Zamestnávateľ je podľa § 6 ods. 3 písm. b) zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci povinný zabezpečovať zamestnancom bezplatne pitný režim, ak to vyžaduje ochrana ich zdravia alebo života.Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť pitný režim pri zvýšenej záťaži teplom alebo chladom vyplýva z § 37 ods. 2 písm. e) zákona o ochrane zdravia.

Náklady zamestnávateľa spojené so zabezpečením pitného režimu zamestnancom, ak to vyžaduje ochrana ich zdravia, čo vyplýva z vnútorného predpisu zamestnávateľa, sú daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov. Ak zamestnávateľ poskytne nealkoholické nápoje všetkým zamestnancom, nejde o daňovo uznané výdavky. U zamestnancov je hodnota nealkoholických nápojov poskytovaných zamestnávateľom na spotrebu na pracovisku oslobodená od dane podľa § 5 ods. 7 písm. c) zákona o dani z príjmov.

14.  Zdravotná starostlivosť

V zmysle § 6 ods. 1 písm. q) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci je zamestnávateľ povinný zabezpečiť vykonávanie zdravotného dohľadu vrátane lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci, a to v pravidelných intervaloch s prihliadnutím na charakter práce a na pracovné podmienky na pracovisku. Náklady spojené so zaisťovaním bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a s posudzovaním zdravotnej spôsobilosti na prácu je povinný znášať zamestnávateľ.

Zamestnanec je podľa § 12 ods. 2 písm. i) zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci povinný podrobiť sa uvedeným lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci.

Posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu je povinný zabezpečiť zamestnávateľ pre tých zamestnancov, ktorí vykonávajú:

• rizikovú prácu (zaradenú do kategórie 3 alebo 4),
• prácu, pri ktorej sa vyžaduje zdravotná spôsobilosť podľa osobitných predpisov, napr. zákon č. 8/2009 Z. z. o cestnej premávke, zákon č. 513/2009 Z. z. o dráhach, zákon č. 473/2005 Z. z. o poskytovaní služieb v oblasti súkromnej bezpečnosti, zákon č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom záchrannom zbore a pod.

Zaraďovanie prác do kategórií z hľadiska zdravotných rizík je upravené v § 31 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia.

Kritériá na zaraďovanie prác do kategórií pre jednotlivé faktory práce a pracovného prostredia sú stanovené vo vyhláške Ministerstva zdravotníctva SR č. 448/2007 Z. z. o podrobnostiach o faktoroch práce a pracovného prostredia vo vzťahu ku kategorizácii prác z hľadiska zdravotných rizík a o náležitostiach návrhu na zaradenie prác do kategórií.

Práce sa zaraďujú do štyroch kategórií:

• kategória 1 – minimálne, resp. žiadne zdravotné riziko,
• kategória 2 – únosná miera rizika,
• kategória 3 – významná miera zdravotného rizika (rizikové práce),
• kategória 4 – vysoká miera zdravotného rizika (rizikové práce).

U zamestnancov, ktorí vykonávajú rizikové práce, lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci vykonávajú lekári pracovnej zdravotnej služby:

• pred uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu, tzv. vstupné lekárske preventívne prehliadky,
• v súvislosti s výkonom práce, tzv. periodické lekárskej preventívne prehliadky,
• pred zmenou pracovného zaradenia,
• pri skončení pracovnoprávneho vzťahu, tzv. výstupné lekárske preventívne prehliadky.

Podľa § 30 ods. 14 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane zdravia náklady, ktoré vznikli v súvislosti s posudzovaním zdravotnej spôsobilosti na prácu, ak ide o práce zaradené do tretej a štvrtej kategórie, uhrádza zamestnávateľ.

Pretože ide o povinnosť ustanovenú osobitným predpisom, tieto náklady sú daňovými výdavkami zamestnávateľa v zmysle § 19 ods. 2 písm. c) bod 2 zákona o dani z príjmov. Z hľadiska zamestnanca hodnota takejto poskytovanej preventívnej zdravotnej starostlivosti nie je predmetom dane podľa § 5 ods. 5 písm. e) zákona o dani z príjmov. Náklady zamestnávateľa vynaložené nad rámec zákonných povinností nie sú daňovým výdavkom a u zamestnanca ide o zdaniteľný príjem zo závislej činnosti.

Ide o prípady nadštandardnej zdravotnej starostlivosti, ktorá zamestnávateľovi nevyplýva ako povinnosť podľa osobitných predpisov.

V zmysle § 11 ods. 1 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci je zamestnávateľ povinný zabezpečiť rekondičné pobyty zamestnancom, ktorí vykonávajú vybrané povolania, v záujme predchádzania vzniku chorôb z povolania. Za zamestnancov vykonávajúcich vybrané povolania sa považujú zamestnanci, ktorí vykonávajú povolania spĺňajúce kritériá sťažených pracovných podmienok a súčasne podmienku účelnosti rekondičného pobytu z hľadiska prevencie profesijného poškodenia zdravia.

Zoznam zamestnancov, ktorí vykonávajú takého povolania, vypracováva zamestnávateľ v spolupráci s lekárom pracovnej zdravotnej služby a zástupcami zamestnancov.

Z § 11 ods. 17 zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vyplýva, že náklady na rekondičné pobyty je povinný uhrádzať zamestnávateľ. Ak sú rekondičné pobyty hradené v súlade s týmto ustanovením, sú u zamestnávateľa v plnom rozsahu uznaným daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 1 zákona o dani z príjmov. U zamestnancov hodnota poskytnutých rekondičných pobytov nie je predmetom dane podľa § 5 ods. 5 písm. e) zákona o dani z príjmov, ak je poskytovaná za podmienok ustanovených osobitným predpisom. Náklady zamestnávateľa vynaložené na rekondičné pobyty nad rámec zákonných povinností nie sú daňovým výdavkom a u zamestnanca ide o zdaniteľný príjem zo závislej činnosti.

15. Vzdelávanie zamestnancov

Základné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov, ktoré sa týkajú zvyšovania kvalifikácie a vzdelávania zamestnancov, upravuje Zákonník práce v § 140 a § 153 až § 155.

V rámci vzdelávania zamestnancov Zákonník práce rozlišuje pojmy prehlbovanie kvalifikácie a zvyšovanie kvalifikácie.

Prehlbovanie kvalifikácie je ďalšie vzdelávanie v rámci nadobudnutej kvalifikácie, pri ktorom sa v zmysle § 154 ods. 3 Zákonníka práce udržiava, prehlbuje alebo obnovuje už dosiahnutá kvalifikácia.

Prehlbovanie kvalifikácie sa zabezpečuje účasťou na rôznych seminároch, školeniach, absolvovaním kurzov a pod. Účelom prehlbovania kvalifikácie zamestnancov je udržanie ich odborných znalostí potrebných na kvalitný výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve.

Starať sa o prehlbovanie kvalifikácie je povinnosťou zamestnávateľa, čo vyplýva aj z článku 3 Základných zásad stanovených Zákonníkom práce. Zároveň Zákonník práce v § 154 ods. 3 stanovuje povinnosť prehlbovania kvalifikácie každému zamestnancovi.

V súvislosti s prehlbovaním kvalifikácie vznikajú zamestnávateľovi náklady na:

• mzdu zamestnanca, ktoré sú daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov v rozsahu ustanovenom pracovnoprávnymi predpismi a pre zamestnanca sú zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 zákona o dani z príjmov,
• úhradu poplatkov za školenia, kurzy a pod., ktoré sú daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 3 zákona o dani z príjmov a pre zamestnanca sú ako výdavky vynaložené na doškoľovanie príjmom oslobodeným od dane podľa § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov,
• úhradu cestovných výdavkov zamestnancovi podľa zákona o cestovných náhradách, ktoré sú daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. d) zákona o dani z príjmov a pre zamestnanca sú príjmom, ktorý nie je predmetom dane, podľa § 5 ods. 5 písm. a) zákona o dani z príjmov.

Zvyšovanie kvalifikácie je vzdelávanie, v rámci ktorého sa získava, rozširuje alebo zvyšuje kvalifikačný stupeň vzdelania. Zvýšením kvalifikácie musí zamestnanec získať predpoklady stanovené právnym predpisom nevyhnutné na riadny výkon práce, t. j. získať vedomosti, schopnosti a predpoklady na výkon práce, ktoré pred zvýšením kvalifikácie nemal. Zamestnanec pri zvyšovaní kvalifikácie nadobudne vyšší stupeň vzdelania, čo je hlavným rozdielom medzi zvyšovaním kvalifikácie a prehlbovaním kvalifikácie.

Zamestnávateľ však nemôže nariadiť zamestnancovi, aby si zvýšil kvalifikáciu, zvýšenie kvalifikácie je výlučným rozhodnutím zamestnanca. Nároky zamestnanca pri zvyšovaní kvalifikácie upravuje § 140 Zákonníka práce. Zákonník práce ustanovením § 140 ods. 2 však dáva zamestnávateľovi možnosť poskytovať zamestnancovi, ktorý si zvyšuje kvalifikáciu v rámci stredoškolského alebo vysokoškolského štúdia, pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku, a to vtedy, ak predpokladané zvýšenie kvalifikácie je v súlade s potrebou zamestnávateľa. Je potrebné zdôrazniť, že ide o možnosť, nie povinnosť zamestnávateľa, a to aj napriek tomu, že zvýšenie kvalifikácie je v súlade s potrebami zamestnávateľa. Aj keď zamestnávateľ dá zamestnancovi súhlas na zvýšenie kvalifikácie, nie je viazaný povinnosťou poskytnúť mu aj pracovné voľno a náhradu mzdy.

Ak je zvýšenie kvalifikácie zamestnanca v súlade so záujmami zamestnávateľa a zamestnávateľ so zvýšením kvalifikácie súhlasí a preberá na seba možnosť poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, v súlade s § 140 ods. 3 Zákonníka práce je povinný poskytnúť pracovné voľno najmenej:

• v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,
• dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,
• päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,
• 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,
• desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce.

Za takto poskytnuté pracovné voľno patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku vypočítaného podľa § 134 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ, ktorý umožní zamestnancovi zvýšiť si kvalifikáciu, má v zmysle § 155 ods. 1 Zákonníka práce možnosť uzatvoriť so zamestnancom dohodu o zvýšení kvalifikácie. Dohoda o zvýšení kvalifikácie, okrem základných identifikačných údajov, musí v súlade s § 155 ods. 2 Zákonníka práce obsahovať:

• druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,
• študijný odbor a označenie školy,
• dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere,
• druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať uňho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.

Ak zamestnávateľ súhlasí so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca, vynaložené náklady na zvýšenie kvalifikácie sú daňovo uznaným výdavkom zamestnávateľa podľa § 19 ods. 1 zákona o dani z príjmov. Keďže podľa § 5 ods. 7 písm. a) zákona o dani z príjmov je u zamestnanca od dane oslobodená len suma vynaložená zamestnávateľom na doškoľovanie zamestnanca, suma vo výške nákladov zamestnávateľa súvisiacich so zvyšovaním kvalifikácie je pre zamestnanca zdaniteľným príjmom, a to rovnako ako náhrada mzdy.

Zamestnávateľ je povinný v zmysle § 154 ods. 2 Zákonníka práce rekvalifikovať zamestnanca, ak zamestnanec prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ktorý súvisí so zmenami v organizácii práce alebo s inými racionalizačnými opatreniami. Rekvalifikácia je špecifickou povinnosťou zamestnávateľa v rámci vzdelávania zamestnancov. Bližšie podmienky rekvalifikácie a samotný pojem rekvalifikácie zamestnancov vymedzuje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Z pohľadu zákona o službách zamestnanosti rekvalifikáciu treba chápať ako vzdelávanie a prípravu pre trh práce. Rekvalifikácia, resp. vzdelávanie a príprava pre trh práce na účely zákona o službách zamestnanostije v zmysle § 44 zákona teoretická alebo praktická príprava, ktorá umožňuje získať nové vedomosti a odborné zručnosti na účel pracovného uplatnenia uchádzača o zamestnanie a záujemcu o zamestnanie vo vhodnom zamestnaní alebo na účel udržania zamestnanca v zamestnaní.

Náklady zamestnávateľa vynaložené na rekvalifikáciu zamestnanca podľa zákona o službách zamestnanosti vo výške náhrady mzdy a ostatných nákladov bezprostredne súvisiacich s rekvalifikáciou sú daňovými výdavkami podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 3 a 6 zákona o dani z príjmov. U zamestnanca je náhrada mzdy zdaniteľným príjmom podľa § 5 ods. 1 zákona o dani z príjmov a suma vynaložená zamestnávateľom na rekvalifikáciu je nepeňažným príjmom, ktorý je od dane oslobodený podľa § 5 ods. 7 písm. a) zákona.

16. Stravovanie zamestnancov

Povinnosť zamestnávateľa zabezpečovať zamestnancom stravovanie ustanovuje § 152 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom vo všetkých zmenách zabezpečiť stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy, a to najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja v priebehu pracovnej zmeny priamo na pracovisku alebo v jeho blízkosti.

V zmysle § 152 ods. 8 Zákonníka práce zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov:

• upraviť podmienky, za ktorých bude poskytovať stravovanie zamestnancom počas dovolenky, prekážok v práci na strane zamestnanca alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti v práci,
• umožniť stravovanie zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien, za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom, napr. pri práci nadčas, ktorá trvá viac ako 4 hodiny,
• rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým bude prispievať na stravovanie, napr. osobám pracujúcim za základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – dohôd o vykonaní práce, o pracovnej činnosti, o brigádnickej práci študentov, dôchodcom – bývalým zamestnancom a pod.

Okrem povinnosti zamestnávateľa poskytovať zamestnancom stravovanie je zamestnávateľ povinný na stravovanie aj prispievať. V zmysle § 152 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ prispieva na stravovanie:

• v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovných cestách v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách a aktuálneho opatrenia MPSVaR SR o sumách stravného,
• okrem toho poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu, ktorým je § 7 ods. 1 písm. a) zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde, v zmysle ktorého zamestnávateľ prispieva sumou dohodnutou v kolektívnej zmluve alebo ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, sumou určenou vo vnútornom predpise, a to na každé jedlo zamestnanca poskytnuté v rámci stravovania zamestnancov; výška príspevku zo sociálneho fondu nie je limitovaná minimálnou ani maximálnou výškou, ani percentuálnym podielom z tvorby sociálneho fondu, je závislá od výšky tvorby sociálneho fondu, dohodnutého spôsobu použitia vytvoreného sociálneho fondu a sumy vyčlenenej na príspevok na stravovanie zamestnancov.

Zamestnávateľ môže svoju povinnosť zabezpečenia stravovania vo výnimočných prípadoch splniť aj poskytnutím finančného príspevku v zmysle § 152 ods. 6 Zákonníka práce. Zamestnávateľ poskytne finančný príspevok v sume najviac do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovných cestách v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách v prípade, ak:

• stravovanie neumožňujú podmienky výkonu práce, ako napr. v ťažobnom priemysle, doprave, lesníctve,
• zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie, napr. pri prevádzke neúmerne vzdialenej od poskytovateľov stravovania alebo ak stravovanie prostredníctvom stravovacích poukážok by nebolo možné uskutočniť v stravovacom zariadení v priebehu prestávky v práci na jedlo,
• zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia nemôže využiť žiadny zo zabezpečených spôsobov stravovania,
• ide o zamestnanca pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí stravovanie ako ostatným zamestnancom.

Popri finančnom príspevku z prostriedkov zamestnávateľa môže zamestnávateľ poskytnúť na stravovanie aj finančný príspevok zo sociálneho fondu.

Povinnosť zamestnávateľa prispievať na stravovanie zamestnancov zohľadňuje aj zákon o dani z príjmov. Povinný príspevok zamestnávateľa v súlade so Zákonníkom práce je v zmysle § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov daňovým výdavkom zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže na stravovanie prispievať aj vyššou sumou, ale príspevky poskytnuté nad rámec ustanovení § 152 Zákonníka práce nie sú uznaným daňovým výdavkom.

Hodnota zamestnávateľom poskytovanej stravy na spotrebu na pracovisku alebo v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov a finančný príspevok na stravovanie, ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania, je príjmom oslobodeným od dane podľa § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov. Oslobodenie sa vzťahuje na nepeňažný príspevok od zamestnávateľa aj na nepeňažný príspevok zo sociálneho fondu bez ohľadu na to, či je poskytovaný z dôvodu plnenia zákonných povinností zamestnávateľa alebo ako plnenie nad rámec zákona. Výška hodnoty stravy nie je pre účely oslobodenia u zamestnanca limitovaná. Oslobodenie sa vzťahuje aj na bezodplatné poskytovanie stravovania v súlade so Zákonníkom práce, keď zamestnávateľ za poskytované stravovanie úhradu od zamestnancov nepožaduje.

Oslobodenie od dane sa nevzťahuje na finančný príspevok poskytnutý z iných dôvodov ako zdravotných dôvodov na základe lekárskeho potvrdenia.

Zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane z pridanej hodnoty, musí pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov postupovať v súlade so zákonom č. 222/2004 Z. z. o dani z pridanej hodnoty. Pri splnení podmienok podľa § 49 a § 51 zákona o DPH má právo na odpočet DPH:

• pri nákupe surovín a výdavkov na prevádzku vlastného stravovacieho zariadenia,
• pri nákupe stravy od iných dodávateľov,
• z provízie za sprostredkovanie stravovania formou stravovacích poukážok.

Poskytnutie stravovania sa považuje za dodanie služby a zamestnávateľ postupuje podľa § 22 ods. 1 zákona o DPH, ktorý ustanovuje, že základom dane pri dodaní tovaru alebo služby je všetko, čo tvorí protihodnotu, ktorú dodávateľ prijal alebo má prijať od príjemcu plnenia alebo inej osoby za dodanie tovaru alebo služby, zníženú o daň. V zmysle tohto ustanovenia základom dane pri poskytovaní stravovania zamestnávateľom je len protihodnota, ktorú zamestnávateľ prijal od svojho zamestnanca, t. j. základom dane je hodnota, ktorú platí zamestnanec, do základu dane sa nezahŕňa príspevok zamestnávateľa ani príspevok zo sociálneho fondu. Pri zabezpečení stravovania prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby prostredníctvom stravovacích poukážok, tieto poukážky majú charakter finančných poukážok ako forma platenia a nie sú predmetom dane z pridanej hodnoty.

17. Výrobky a služby za nižšiu cenu, dary

Zamestnávateľ môže svojim zamestnancom poskytnúť pri predaji svojich výrobkov a služieb zvýhodnenie oproti bežným zákazníkom, napr. predajom výrobkov alebo služieb za cenu nižšiu, ako je cena obvyklá. Ak je dohodnutá alebo predajná cena pre zamestnancov nižšia ako cena obvyklá, na strane zamestnávateľa do základu dane vstupuje výška dohodnutej alebo predajnej ceny, zákon o dani z príjmov neustanovuje povinnosť úpravy (zvýšenia) základu dane z dôvodu rozdielnych cien. Na strane zamestnanca rozdiel medzi obvyklou a predajnou cenou sa považuje za nepeňažný príjem zo závislej činnosti ocenený podľa § 2 písm. c) zákona o dani z príjmov s povinnosťou zdanenia podľa § 5 ods. 2 zákona o dani z príjmov, v zmysle ktorého príjmami zo závislej činnosti sú bez ohľadu na ich právny dôvod pravidelné, nepravidelné alebo jednorazové prímy, ktoré sa vyplácajú, poukazujú alebo pripisujú k dobru, alebo spočívajú v inej forme plnenia zamestnancovi od zamestnanca, alebo v súvislosti s výkonom závislej činnosti.

Predaj výrobkov a služieb je v zmysle § 8 ods. 1 písm. a) a § 9 ods. 1 zákona o DPH považovaný za dodanie tovaru a dodanie služby. Dňom dodania vzniká daňová povinnosť. Základom dane podľa § 22 ods. 1 zákona o DPH je všetko, čo tvorí protihodnotu, ktorú dodávateľ prijal alebo má prijať od príjemcu plnenia, zníženú o daň.

Ak zamestnávateľ daruje zamestnancovi výrobky, služby alebo svoj neupotrebiteľný hmotný majetok, zamestnanec dosiahne nepeňažný príjem vo výške hodnoty daru poskytnutý v súvislosti s výkonom závislej činnosti. Tento príjem je v zmysle § 3 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov predmetom dane a vzniká daňová povinnosť, pretože dary nie sú predmetom dane iba v prípadoch, ak nie sú poskytované v súvislosti s výkonom závislej činnosti. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ je povinný dar oceniť cenou obvyklou a ako nepeňažný príjem zdaniť spolu s peňažným príjmom zamestnanca.

V zmysle § 8 ods. 3 zákona o DPH, ak platiteľ dodá tovar bezodplatne a ak pri kúpe alebo vytvorení tohto tovaru vlastnou činnosťou bola daň úplne alebo čiastočne odpočítaná, považuje sa takéto dodanie tovaru za dodanie tovaru za protihodnotu. Základom dane je v zmysle § 22 ods. 5 zákona o DPH:

• cena, za ktorú bol tovar nadobudnutý vrátane nákladov súvisiacich s nadobudnutím,
• náklady na vytvorenie tovaru – ak bol darovaný tovar vytvorený vlastnou činnosťou,
• zostatková cena majetku zistená podľa ustanovení zákona o dani z príjmov – pri darovaní majetku, ktorý je odpisovaným majetkom,
• náklady na službu – pri darovaní služby.

18. Pôžičky

Jednou z foriem sociálnej politiky zamestnávateľa je poskytovanie pôžičiek vlastným zamestnancom. Mnohí zamestnávatelia majú stanovené kritériá, pri splnení ktorých pôžičky svojim zamestnancom poskytnú. Poskytnutím pôžičky na základe zmluvy o pôžičke dochádza k vzniku záväzkového vzťahu medzi zamestnávateľom ako veriteľom a zamestnancom ako dlžníkom.

V zmysle § 3 ods. 2 písm. b) zákona o dani z príjmov úvery a pôžičky nie sú u fyzických osôb predmetom dane. Predmetom dane nie sú ani pôžičky poskytované zamestnancom, a to bez ohľadu na zdroj krytia, t. j. z prevádzkových prostriedkov alebo zo sociálneho fondu. Z uvedeného vyplýva, že daňová povinnosť z titulu prijatia návratnej pôžičky nevzniká, pôžička – istina – sa nezdaňuje.

V prípade poskytnutia nenávratnej pôžičky, resp. sociálnej výpomoci však ide o dar v súvislosti s výkonom závislej činnosti a jej suma je v čase poskytnutia predmetom dane. Aj odpustenie splácania pôžičky sa považuje za dar v súvislosti s výkonom závislej činnosti a suma odpustenej nesplatenej pôžičky je v čase odpustenia predmetom dane.

Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi bezúročnú návratnú pôžičku, zamestnanec má výhodu, že nemusí z nej platiť úroky. Toto zvýhodnenie (fiktívny úrok) predstavuje dar v súvislosti s výkonom závislej činnosti, ktorý je v zmysle § 3 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov predmetom dane. Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pôžičku za bežný úrok, tento úrok sa nezdaňuje, pretože zamestnanec nie je zvýhodnený. Za bežný úrok sa považuje úrok, za ktorý poskytujú pôžičky komerčné banky na trhu pri porovnateľných typoch pôžičiek pre obyvateľstvo v mieste a čase poskytnutia pôžičky. Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pôžičku za nižší úrok, ako je bežný úrok na trhu, zamestnanec je zvýhodnený o rozdiel medzi bežným úrokom a úrokom, za ktorý mu zamestnávateľ pôžičku poskytol. Predmetom dane je teda zvýhodnenie zamestnanca plynúce:

• z úroku, ktorý nie je povinný uhradiť pri bezúročnej pôžičke,
• z rozdielu z nižšieho úroku, ako je úrok používaný v mieste a čase poskytnutia pôžičky obdobného charakteru.

Toto zvýhodnenie predstavuje nepeňažný príjem, ktorý je potrebné oceniť. Pri ocenení je potrebné vychádzať z výšky úroku, ktorú by zamestnanec zaplatil za obdobnú pôžičku, keby mu ju poskytla niektorá z komerčných bánk, a úroku, za ktorý mu pôžičku poskytol zamestnávateľ.

Výpočet úrokov sa vykoná podľa vzorca: (dlžná suma x výška úroku) : (365 alebo 366 x 100) x počet dní

Poznámka redakcie:
§ 118 Zákonníka práce
§ 152 Zákonníka práce
§ 5 ods. 1 – 4 zákona o dani z príjmov
§ 19 ods. 2 písm. c) zákona o dani z príjmov