Zamestnávanie cez agentúry dočasného zamestnávania

Otázka č. 1:

Ako zákon definuje postavenie agentúry dočasného zamestnávania a aký je jej účel? Vzniká medzi agentúrou dočasného zamestnávania a fyzickou osobou pracovnoprávny vzťah a ak áno, aký (založený pracovnou zmluvou alebo aj dohodou o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru)?

Definíciu agentúry dočasného zamestnávania (ďalej len „ADZ“ v necitovanom texte) pre účely zákona o službách zamestnanosti (a v zmysle § 58 ZP aj pre účely ZP) obsahuje § 29 ods. 1 ZoSZ.

Podľa znenia k 30. 4. 2013: agentúra dočasného zamestnávania na účely tohto zákona je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere (ďalej len „dočasný agentúrny zamestnanec“) na účel jeho pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi na dočasný výkon práce pod jeho dohľadom a vedením.

Podľa znenia od 1. 5. 2013: agentúra dočasného zamestnávania je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere (ďalej len „dočasný agentúrny zamestnanec“) na účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi na území Slovenskej republiky na výkon práce pod jeho dohľadom a vedením alebo na účel jeho vyslania podľa osobitného predpisu.

Z uvedeného možno odvodiť dve skutočnosti:

1) musí ísť o zamestnanca v pracovnom pomere, t. j. zamestnanca, s ktorým ADZ uzatvorila pracovnú zmluvu (toto platí u zamestnanca, ktorý sa nemá stať takým zamestnancom ADZ, ktorý sa neprideľuje ani nevysiela – napr. zamestnanec administratívy ADZ, upratovačka v priestoroch ADZ – jeho zamestnanci, ktorých zamestnáva pre vlastné účely),

2) tento zamestnanec sa zamestnáva na výkon iných prác ako v ADZ, t. j.

a) na účel dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi v zmysle § 58 ZP alebo

b) na účel vyslania do zahraničia (v prípade ADZ, ktorá spravidla nevykonáva samostatnú činnosť, t. j. neposkytuje službu vykonania prác, ako výsledok pôjde o účel prenájmu zamestnancov k užívateľskému zamestnávateľovi v inom štáte) v zmysle § 5 ods. 6 ZP.

Poznámka redakcie:
§ 58 ZP

Otázka č. 2:

Agentúra dočasného zamestnávania chce so zamestnancom založiť zmluvný vzťah. Čo je predmetom záväzku agentúry dočasného zamestnávania a aké zmluvné typy prichádzajú do úvahy v prípade agentúrneho zamestnávania?

V zmysle § 58 ods. 1 ZP agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu (pozn. ZoSZ) sa môže so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len „užívateľský zamestnávateľ“).

V prípade vzťahu pri dočasnom pridelení, resp. vyslaní dochádza k uzatvoreniu:

Pracovná zmluva ADZ so zamestnancom a písomná dohoda o dočasnom pridelení

Medzi ADZ a zamestnancom sa podľa právnych predpisov má založiť pracovný pomer, pričom pracovný pomer sa podľa § 42 ZP zakladá len pracovnou zmluvou, ktorej náležitosti upravuje § 43 ZP.

Otázka č. 3:

Agentúra dočasného zamestnávania chce so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. Akým spôsobom ich má dohodnúť, keďže cieľom vzťahu nie je výkon práce pre agentúru, ale pre užívateľského zamestnávateľa? Agentúra dočasného zamestnávania chce so zamestnancom dohodnúť dočasné pridelenie. Čo sa musí dohodnúť pri dočasnom pridelení a akou formou?

Zákonník práce zároveň v § 58 ods. 2 ZP vymedzuje, čo je záväzkom ADZ ako zamestnávateľa v pracovnej zmluve so zamestnancom. Podľa § 58 ods. 2 ZP v pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnávania.

Keďže ide o pracovnú zmluvu, musia byť splnené podstatné náležitosti pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1 ZP. Podľa § 43 ods. 1 ZP v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Dojednanie podstatných náležitostí je čiastočne problematické vzhľadom na charakter vzťahu medzi ADZ (ktorá zamestnanca dočasne prideľuje alebo vysiela). K uvedenému možno odkázať na znenie § 58 ods. 3 ZP (ďalší obsah pracovnej zmluvy medzi ADZ a zamestnancom). Keďže však podstatou záväzku ADZ v pracovnej zmluve je zabezpečenie dočasného pridelenia alebo vyslania, ako aj vzhľadom na uzatvorenie dohody o dočasnom pridelení (resp. vyslaní) sa konkretizovanie miesta výkonu práce, druhu práce, mzdových podmienok deje vtedy, keď sa vie, kam bude zamestnanec dočasne pridelený (t. j. často sa spája uzatvorenie pracovnej zmluvy s dojednaním podmienok podľa § 58 ods. 3).

Vo väzbe na vyššie uvedené:

• sa ako miesto výkonu práce uvedie spravidla sídlo ADZ (miesto výkonu práce sa potom modifikuje pre účely dočasného pridelenia v zmysle povinnosti podľa § 58 ods. 3),
• ako druh práce (ako druh práce, na ktorý sa má zamestnanec prideliť, ktorý sa spresňuje sa v pracovnej zmluve pre účely dočasného pridelenia na základe povinnosti podľa § 58 ods. 3),
• deň nástupu do práce sa môže spojiť s dňom dočasného pridelenia alebo vyslania (pozri povinnosť podľa § 58 ods. 3) alebo sa môže dohodnúť aj skôr, ak ADZ napr. zamestnancovi pred dočasným pridelením poskytuje napr. zaškolenie,
• mzdové podmienky vo väzbe na § 43 ods. 1 písm. d) ZP sa dohodnú skôr v kontexte času medzi pridelením, pričom v kontexte povinnosti a podľa § 58 ods. 3 sa potom spresnia v pracovnej zmluve vo väzbe na zabezpečenie porovnateľných podmienok pre agentúrneho zamestnanca.

Okrem pracovnej zmluvy, ktorou je založený právny vzťah – pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, v prípade dočasného pridelenia je potrebné pre každé pridelenie zamestnanca zamestnávateľom dojednať písomnú (t. j. forma musí byť písomná a nie ústna) dohodu o dočasnom pridelení zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi v zmysle § 58 ods. 3 ZP.

Tu však Zákonník práce stanovuje osobitnú úpravu v prípade ADZ. V prípade ADZ sa neuzatvára samostatná dohoda o dočasnom pridelení, ale obsah takejto dohody je vlastne súčasťou pracovnej zmluvy.

Uvedené vyplýva z nasledujúceho:

a) v prípade vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom ide o výkon práce pre zamestnávateľa a zamestnávateľ sa zaväzuje v zmysle § 47 ods. 1 písm. a) ZP odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, prideľovať zamestnancovi prácu; dočasné pridelenie je len určitou výnimkou z pravidla, kedy sa má vykonávať práca pod dohľadom, riadením a kontrolou iného zamestnávateľa a musia na to byť objektívne prevádzkové dôvody, pretože podstatou záväzku zamestnávateľa je prideľovať zamestnancovi prácu a nie prideľovať zamestnanca na prácu k inému zamestnávateľovi, ktorý mu bude prideľovať prácu (a riadiť, kontrolovať ho, dávať mu pokyny),

b) v prípade vzťahu medzi zamestnancom a ADZ ide o záväzok ADZ zabezpečiť výkon práce u užívateľského zamestnávateľa v rámci dočasného pridelenia (resp. dočasného vyslania), pričom ADZ sa nezaväzuje v zmysle § 47 ods. 1 písm. a) ZP odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, prideľovať zamestnancovi prácu [záväzok v § 58 ods. 2 ZP je lex specialis k záväzku podľa § 47 ods. 1 písm. a)]. To znamená, že pracovná zmluva sa už uzatvára za účelom zamestnanca dočasne prideliť. V rozpore s týmto nie je, ak ADZ poskytuje pred alebo medzi prideleniami vzdelávanie (zaškolenie, zaučenie), t. j. zamestnanec nie je v danom momente dočasne pridelený.

V kontexte § 43 a § 58 ods. 3 sa dá vnímať:

• § 43 ako upravujúci podmienky zamestnávania a pracovné podmienky v rovine ADZ a zamestnanec (miesto výkonu práce, mzdové podmienky pred dočasným pridelením a medzi dočasným pridelením, ako aj vo väzbe na následne uplatnenie § 6 zákona o cestovných náhradách, druh práce určuje rámec možného pridelenia),
• § 58 ods. 3 ako upravujúci pracovné podmienky, podmienky zamestnávania v čase dočasného pridelenia.

Otázka č. 4:

Zamestnanec sa dočasne prideľuje agentúrou dočasného zamestnávania. Aké ďalšie podmienky sa musia dojednať v pracovnej zmluve?

§ 58 ods. 3 ZP stanovuje, že tieto náležitosti (t. j. náležitosti, ktoré obsahuje písomná dohoda o dočasnom pridelení medzi zamestnávateľom a zamestnancom) musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu.

Uvedené znamená, že tieto náležitosti nemusí obsahovať pracovná zmluva medzi ADZ a zamestnancom v prípade pracovného pomeru na neurčitý čas. Tu sa trochu rozchádza cieľ a účel ustanovenia s jeho vyjadrením.

V prípade pracovnej zmluvy na dobu neurčitú s ADZ je vhodné povedať, že keďže možno predpokladať opakované pridelenia, bolo by skôr na škodu riešiť túto otázku v pracovnej zmluve a pre potreby každého dočasného pridelenia (rôzne miesta výkonu práce, druhy prác, pracovné podmienky) by sa vždy uzatvorila písomná dohoda o dočasnom pridelení. Vyjadrenie je však také, že druhá veta sa vzťahuje len na pracovný pomer s ADZ na neurčitý čas a prvá veta sa vzťahuje len na zamestnávateľa (ktorým síce je aj ADZ, ale v kontexte § 58 ZP sa robí striktný rozdiel medzi ADZ a zamestnávateľom). Účelom zúženia v druhej vete iba na pracovný pomer s ADZ na dobu určitú je však nepochybne to, že otázka dočasných pridelení sa má riešiť v písomných dohodách o dočasnom pridelení a nemusí sa riešiť v pracovnej zmluve.

V prípade ADZ musí teda pracovná zmluva obsahovať najmä nasledujúce náležitosti:

• názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa (t. j. identifikácia užívateľského zamestnávateľa, u ktorého sa bude vykonávať práca),
• deň, keď dočasné pridelenie vznikne (deň, od ktorého dôjde k dočasnému prideleniu zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi),
• dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo (určenie trvania doby dočasného pridelenia; Zákonník práce nestanovuje obmedzenia ohľadom dojednania doby trvania dočasného pridelenia – možno ju teda dojednať dátumom, dĺžkou alebo aj viazať na rozväzovaciu podmienku; pridelenie musí byť vždy len dočasného charakteru, inak by z obsahu vzťahu mohlo vyplynúť, že ide skôr o priamy vzťah zamestnanec – užívateľský zamestnávateľ),
• druh práce (druh práce, ktorý sa má vykonávať počas dočasného pridelenia u užívateľského zamestnávateľa),
• miesto výkonu práce(miesto, kde sa má práca vykonávať počas dočasného pridelenia),
• mzdové podmienky (mzdové podmienky, ktoré platia počas dočasného pridelenia, pričom tu platí zásada podľa § 58 ods. 5 ZP, že mzdové podmienky musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca – pojem vymedzený v § 40 ods. 9 ZP – užívateľského zamestnávateľa),
• podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia.

POZNÁMKA

Ide o dohodu vo väzbe na vyššie uvedený bod 3, kde sa dohodla doba dočasného pridelenia; v tomto prípade ide o dohodu, ktorá umožní, aby sa dočasné pridelenie skončilo aj skôr, a to jednostranne. V princípe zákon neobmedzuje, aby išlo o jednostranný úkon zamestnávateľa alebo o jednostranný úkon zamestnanca ani zakotvenie väzby na nezáujem užívateľského zamestnávateľa o zamestnanca. V praxi sa zároveň bod 7 v kontexte bodu 3 stiera, keďže v mnohých prípadoch je doba dočasného pridelenia viazaná len na dobu potreby zamestnanca užívateľským zamestnávateľom.

Poznámka redakcie:
§ 58 ZP

A) Postavenie agentúry dočasného zamestnávania

Porovnateľné podmienky

Otázka č. 5:

Agentúra dočasného zamestnávania dočasne pridelila zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi do podniku na spracovanie dreva. U užívateľského zamestnávateľa kmeňoví zamestnanci so 40-hodinovým pracovným časom majú mzdu v sume 600 €/mesačne. Aká mzda, ako aj aké pracovné podmienky sa musia poskytnúť porovnateľnému agentúrnemu zamestnancovi?

V § 58 ZP sa upravuje aj rozdelenie práv a povinností medzi ADZ a užívateľským zamestnávateľom, ako aj zabezpečovanie porovnateľných podmienok. Zákonník práce v § 58 ods. 6 ZP vymedzuje, kedy (pri ktorých inštitútoch) musia byť dodržané porovnateľné podmienky.Cieľom tohto ustanovenia je zabezpečiť, aby zamestnanec, ktorý je dočasne pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi, mal zabezpečené porovnateľné podmienky (pracovné, mzdové, zamestnávania) ako porovnateľní kmeňoví zamestnanci užívateľského zamestnávateľa. Uvedené vychádza z cieľa, aby sa používaním agentúrnej práce neobchádzali povinnosti poskytovať zamestnancom porovnateľné podmienky len preto, že ide o zamestnancov ADZ.

Zákonník práce stanovuje, že pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa.

Porovnateľným zamestnancom na účely ZP je v zmysle § 40 ods. 9 ZP zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:

a) pracovný čas (t. j. § 85 až § 90 ZP), prestávky v práci (t. j. § 91 ZP), odpočinok (t. j. § 92 až § 95 ZP), práca nadčas (t. j. § 97 ZP), pracovná pohotovosť (t. j. § 96 ZP), práca v noci (t. j. § 98 ZP), dovolenka (t. j. § 100 až § 118 ZP) a sviatky (§ 94 ZP),

b) mzdové podmienky (t. j. § 119 až § 134 ZP),

c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (t. j. zákon č. 124/2006 Z. z. a osobitné predpisy),

d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania (t. j. § 195 až § 198 ZP),

e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov (t. j. § 21 až § 22 ZP a zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení),

f) ochrana tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien, žien a mužov starajúcich sa o deti a mladistvých (t. j. § 64, § 160 až § 176 ZP a č. 272/2004 Z. z., č. 286/2004 Z. z.),

g) právo na kolektívne vyjednávanie (t. j. § 231 ZP a zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní),

h) podmienky stravovania (t. j. § 152 ZP, v tomto kontexte pri pracovnej ceste aj zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách).

Niektoré ďalšie povinnosti sú aj v § 58 ods. 10 ZP.

Náhrady pri dočasnom pridelení, pri vyslaní do štátu Európskej únie

Otázka č. 6:

ADZ dočasne pridelila zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi. U užívateľského zamestnávateľa bol zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu. Ako je to s poskytovaním cestovných náhrad?

Otázku cestovných náhrad pri dočasnom pridelení, ako aj pri vyslaní do členského štátu EÚ upravuje § 6 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách. Podľa § 6 ods. 1 zamestnancovi patria počas dočasného pridelenia náhrady v rozsahu a vo výške ako pri pracovnej ceste.

POZNÁMKA

Ak je zamestnanec vyslaný do členského štátu Európskej únie, patria mu náhrady v rozsahu a vo výške ako pri zahraničnej pracovnej ceste.

To už v rámci dočasného pridelenia alebo vyslania ADZ patria zamestnancovi náhrady v rozsahu a vo výške ako pri pracovnej ceste alebo pri zahraničnej pracovnej ceste. Počas samotného dočasného pridelenia alebo vyslania môže byť zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu alebo zahraničnú pracovnú cestu. Potom platí § 6 ods. 3 zákona o cestovných náhradách, podľa ktoréhozamestnancovi, ktorému sa poskytuje stravné podľa ods. 1 (t. j. je dočasne pridelený alebo vyslaný zamestnanec) a 2 a ktorý je v tom čase vyslaný na pracovnú cestu, poskytuje zamestnávateľ náhradu, ktorá je pre zamestnanca výhodnejšia.

POZNÁMKA

V prípadoch uvedených v § 6 ods. 1 a 2 môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi aj náhradu preukázaných sťahovacích výdavkov.

Otázka č. 7:

Zamestnanec bol dočasne pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi. Jeho zamestnávateľom je naďalej ADZ, aké úkony/právomoci voči nemu môže robiť ADZ počas dočasného pridelenia?

ADZ počas dočasného pridelenia napr.:

1) robí právne úkony voči zamestnancovi (je jeho zamestnávateľom), napr. výpoveď, zmena pracovnej zmluvy, dojednanie mzdy, jednostranné ukončenie výkonu práce u užívateľského zamestnávateľa a pod.,

2) poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy,

3) poskytuje zamestnancovi cestovné náhrady (v zmysle zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách).

Zároveň ADZ ako zamestnávateľ je povinná zabezpečiť, že porovnateľné podmienky sú dodržané.

Náhrada škody

Otázka č. 8:

Zamestnanec bol agentúrou dočasného zamestnávania dočasne pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi, kde:

a) zamestnancovi vznikla škoda,

b) zamestnanec spôsobil škodu.

Kto zodpovedá za škodu zamestnancovi a kto zodpovedá za škodu užívateľskému zamestnávateľovi?

Zákonník práce rieši aj otázku zodpovednosti za škodu. Zamestnanec je zamestnancom ADZ, to znamená, že prípadná škoda, ktorú zamestnanec spôsobil užívateľskému zamestnávateľovi, ako aj škoda, ktorú užívateľský zamestnávateľ spôsobil zamestnancovi, sa musí riešiť vo vzťahu k ADZ.

Otázka č. 9:

Agentúra dočasného zamestnávania uhradila zamestnancovi škodu 1 000 €, ktorá mu vznikla u užívateľského zamestnávateľa. Môže sa agentúra dočasného zamestnávania následne domáhať náhrady škody od užívateľského zamestnávateľa?

Podľa § 58 ods. 7 ZP, ak agentúra dočasného zamestnávania uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.

Uvedené znamená tzv. regresné právo ADZ, ktorá môže žiadať náhradu (škody) od užívateľského zamestnávateľa, ktorý spôsobil škodu zamestnancovi, pričom ju uhradila ADZ.

Toto regresné právo je síce výslovne zmienené v § 58 ods. 7 ZP a vychádza zo vzťahu podľa § 58a, má však povahu skôr obchodnoprávnej, resp. občianskoprávnej náhrady škody (a uplatnenia týchto pravidiel o náhrade škody) než pracovnoprávnej náhrady škody (kde ide o vzťah zamestnanec a zamestnávateľ; vzťah medzi ADZ a užívateľským zamestnávateľom nie je takýmto vzťahom, aj keď právo na regres vychádza z § 58 ods. 7 ZP).

Dovolenka

Otázka č. 10:

Zamestnanec bol Agentúrou dočasného zamestnania dočasne pridelený od 1. 1. 2013. Dočasne pridelený zamestnanec požiadal počas dočasného pridelenia o čerpanie dovolenky na 10. 4. 2013. Kto si plní úlohy spojené s poskytovaním dovolenky, určením čerpania dovolenky a poskytovania náhrady mzdy za dovolenku?

§ 115 ZP osobitne upravuje otázku dovolenky pri dočasnom pridelení zamestnanca podľa § 58 ZP, t. j. aj otázku dovolenky zamestnanca, ktorého ADZ dočasne pridelila. Dočasné vyslanie tu zmienené nie je – pravidlá sú pri dočasnom vyslaní na územie SR rámcovo upravené v § 5 ods. 2 a v princípe odkazujú na ustanovenia o dovolenke (ide o dodržanie práva SR, t. j. aby sa právo SR neobchádzalo cez vyslanie), pričom však zamestnávateľom je zamestnávateľ (ADZ) v inom členskom štáte, ktorý sa tiež spravuje aj pravidlami iného členského štátu. Pravidlá pri dočasnom vyslaní do iného štátu EÚ sa spravujú právom štátu vyslania.

Čerpanie dovolenky u užívateľského zamestnávateľa

Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného (slovo „iného“ je tu nadbytočné, vždy ide o pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi a agentúra dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľ nie je užívateľský zamestnávateľ) užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ (t. j. užívateľský zamestnávateľ).

Uvedené znamená nasledovné:

Užívateľský zamestnávateľ je ten, kto:

• určuje jej čerpanie, vrátane prípadného hromadného čerpania (preňho sa práca vykonáva a on posudzuje svoje prevádzkové potreby) – t. j. § 110 až § 114 ZP.

Nevyčerpanie dovolenky u užívateľského zamestnávateľa

Otázka č. 11:

Zamestnancovi, ktorý bol dočasne pridelený agentúrou dočasného zamestnávania k užívateľskému zamestnávateľovi, vznikol nárok dovolenku za kalendárny rok 2013, ktorú však u užívateľského zamestnávateľa nečerpal, pretože mu užívateľský zamestnávateľ neurčil jej čerpanie.

Ako môže postupovať ADZ?

V § 115 ZP v druhej vete sa rieši otázka, ak si zamestnanec nevyčerpal dovolenku pred skončením dočasného pridelenia. V takomto prípade platí, že dovolenku zamestnancovi už poskytne zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil (zamestnávateľom sa v tomto zmysle myslí aj agentúra dočasného zamestnávania).

V princípe, ak bola pracovná zmluva dohodnutá na dobu určitú, a to do času skončenia dočasného pridelenia a dočasné pridelenie sa skončilo a zamestnanec si nevyčerpal dovolenku u užívateľského zamestnávateľa, ani ADZ mu ju už nemôže poskytnúť, pretože sa pracovný pomer skončil v deň skončenia dočasného pridelenia. V takomto prípade sa už uplatní § 116 ods. 3 ZP, podľa ktorého za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Z uvedeného vyplýva, že agentúra dočasného zamestnávania je v tomto prípade povinná preplatiť nevyčerpanú dovolenku zamestnancovi z dôvodu skončenia pracovného pomeru v celom rozsahu nevyčerpanej dovolenky.

Povinnosti agentúry dočasného zamestnávania podľa zákona o službách zamestnanosti

Podľa § 31 zákona o službách zamestnanosti agentúra dočasného zamestnávania má niekoľko povinností vo vzťahu k zamestnancom a je povinná:

a) zabezpečovať ochranu osobných údajov dočasného agentúrneho zamestnanca podľa osobitného predpisu (zákon č. 122/2013 Z. z. o ochrane osobných údajov),

b) umožniť dočasnému agentúrnemu zamestnancovi uplatniť právo na slobodu združovania sa a právo na kolektívne vyjednávanie,

c) umožniť prístup dočasnému agentúrnemu zamestnancovi k odbornému vzdelávaniu alebo k získaniu odborných zručností, a to aj pred jeho pridelením alebo v období medzi jeho prideleniami k užívateľskému zamestnávateľovi, s cieľom zvýšiť jeho zamestnateľnosť,

d) umožniť prístup dočasnému agentúrnemu zamestnancovi k zariadeniam starostlivosti o deti....

B) Postavenie užívateľského zamestnávateľa

Otázka č. 12:

Zamestnanec je dočasne pridelený agentúrou dočasného zamestnávania k užívateľskému zamestnávateľovi. Je užívateľský zamestnávateľ povinný uzatvoriť nejakú zmluvu s agentúrnym zamestnancom?

Užívateľský zamestnávateľ nie je papierovým ani právnym zamestnávateľom zamestnanca a medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom nie je z právneho hľadiska (z hľadiska Zákonníka práce) žiadny zmluvný vzťah. Napriek tomu z faktického hľadiska práca sa vykonáva pre užívateľského zamestnávateľa a na jeho pracoviskách, pod jeho dohľadom a vedením. Z tohto hľadiska Zákonník práce stanovuje práva, povinnosti a obmedzenia pre užívateľského zamestnávateľa.

Podľa § 58 ods. 4 ZP užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený:

• ukladá zamestnancovi v mene agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia pracovné úlohy (t. j. ukladá úlohy a špecifikuje, čo bude zamestnanec vykonávať v rozsahu druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve medzi ADZ a zamestnancom; uvedené znamená, že mu nemôže prideliť prácu iného druhu, než bola dohodnutá v pracovnej zmluve),
• organizuje prácu zamestnanca [medzi organizačné oprávnenia patrí: rozvrhovanie pracovných zmien a zaraďovanie zamestnancov do nich, určenie pracovného režimu zamestnanca (§ 90 ZP), stanovenie prestávky v práci (§ 91), doby odpočinku (§ 92 až § 94 ZP),]

POZNÁMKA

V tejto súvislosti je potrebné urobiť jednu poznámku o práci nadčas a pracovnej pohotovosti. Táto otázka by mala byť vopred dohodnutá medzi ADZ a užívateľským zamestnávateľom, pretože z práce nadčas vyplývajú implikácie, ktoré majú povahu právneho úkonu (napr. už samotné dojednania práce nadčas, ako aj otázka zohľadnenia práce nadčas v mzde či poskytovania náhradného voľna je predmetom dohody zamestnanca a zamestnávateľa). Z uvedeného vyplýva, že ani nariadenie práce nadčas sa nemôže diať bez konzultácie s ADZ, pretože ADZ je subjekt, ktorý vypláca mzdu a robí právne úkony voči zamestnancovi. Zároveň zákon exaktne nevylučuje, že by zamestnanec nemohol byť paralelne alebo postupne dočasne pridelený aj k viacerým užívateľským zamestnávateľom v rámci jednej pracovnej zmluvy (zmluvný vzťah je k ADZ a je spravidla len jeden, nie k viacerým zamestnávateľom, a teda by sa rozsah pracovného času aj práca nadčas sčítavali).

• riadi prácu zamestnanca (t. j. vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa ukladajú pracovné úlohy, dávajú záväzné pokyny agentúrnemu zamestnancovi v zmysle § 47 ods. 1 ZP),
• kontroluje prácu zamestnanca (t. j. kontroluje výstupy, ktoré mu zamestnanec dáva z hľadiska jeho pracovnej činnosti, napr. aj vrátane prepracovania nekvalitne odvedenej práce),
• dáva mu na tento účel pokyny (t. j. vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa dávajú záväzné pokyny agentúrnemu zamestnancovi v zmysle § 47 ods. 1 ZP a zamestnanec môže odmietnuť aj pokyn vedúceho zamestnanca užívateľského zamestnávateľa za podmienok § 47 ods. 3 ZP),
• utvára priaznivé pracovné podmienky (v kontexte Zákonníka práce, zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a iných predpisov, zabezpečuje napr. úschovu vecí),
• zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. (Keďže zamestnanci vykonávajú prácu na pracoviskách užívateľského zamestnávateľa, jedine tento môže fakticky ovplyvniť stav bezpečnosti a ochrany zdravia na pracovisku.).

Zákonník práce v poslednej vete § 58 ods. 4 ZP stanovuje obmedzenie, že „vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene agentúry dočasného zamestnávania“. To znamená, že tieto právne úkony (v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka) môže výlučne robiť len zamestnávateľ, ktorým je agentúra dočasného zamestnávania.

Z uvedeného ale nevyplýva zákaz, že vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu robiť právne úkony v mene užívateľského zamestnanca voči zamestnancom (napr. uzatvoriť pracovnú zmluvu priamo so zamestnancom, ktorý sa potom stane ich kmeňovým zamestnancom).

Skončenie dočasného pridelenia

Podľa § 58 ods. 3 ZP sa dohodnú podmienky dočasného pridelenia a v rámci neho aj doba jeho trvania, ako aj podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Z tohto hľadiska sa podľa § 58 ods. 8 ZP dočasné pridelenie skončí:

1) uplynutím doby, na ktorú sa dohodlo (napr. ku konkrétnemu dátumu alebo uplynutím času určeného v rozsahu dní, týždňov, mesiacov),

2) pred uplynutím tohto času – dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok (t. j. dohodnú sa podmienky jednostranného skončenia, pričom Zákonník práce neobmedzuje, že nemôže ísť o podmienky aj na strane zamestnanca, aj na strane zamestnávateľa, ani neobmedzuje okruh dôvodov skončenia – napr. aj dôvod, že užívateľský zamestnávateľ nemá už o dočasne prideleného zamestnanca záujem).

Uvedená dohoda môže byť priamo previazaná s dohodou podľa § 58a ods. 2 ZP, kde sa v písm. g) stanovuje, že dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať... g) podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia.

Poskytovanie informácií o porovnateľných zamestnancoch

Otázka č. 13:

Agentúra dočasného zamestnávania musí voči svojim zamestnancom, ktorých dočasne pridelila k užívateľskému zamestnávateľovi, dodržiavať pracovné podmienky a podmienky zamestnávania, ktoré sú najmenej porovnateľné s tými pre porovnateľných zamestnancov (§ 40 ods. 9) užívateľského zamestnávateľa. Stanovuje Zákonník práce nejakú povinnosť užívateľskému zamestnávateľovi, na základe ktorej sa agentúra dočasného zamestnávania k týmto informáciám dostane?

Aby ADZ mohla dodržiavať podmienky porovnateľného zamestnania, musí mať informácie o tom, aké sú pracovné, mzdové podmienky a podmienky zamestnávania porovnateľného zamestnanca. Z tohto hľadiska § 58 ods. 9 ZP stanovuje, že užívateľský zamestnávateľ poskytuje agentúre dočasného zamestnávania informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa (t. j. informácie najmenej v rozsahu § 58 ods. 6 ZP vo väzbe k zamestnancom podľa § 40 ods. 9).

V praxi, ak ide o seriózne subjekty, je ten prístup k informáciám obojstranný. ADZ získava informácie o porovnateľných podmienkach a užívateľský zamestnávateľ si kontroluje z dokladov ADZ, či ADZ skutočne dodržiava porovnateľné podmienky (politika otvorených kníh).

Informovanie dočasne pridelených zamestnancov, zástupcov zamestnancov a iných osôb

Otázka č. 14:

Zamestnanec, ktorý bol dočasne pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi, má záujem zistiť, či nie je voľné miesto u užívateľského zamestnávateľa. Má právo získať túto informáciu od užívateľského zamestnávateľa? Aké ďalšie informačné povinnosti má užívateľský zamestnávateľ?

Zákon ukladá informačnú povinnosť užívateľskému zamestnávateľovi voči dočasne pridelenému zamestnancovi ADZ, ako aj voči zástupcom zamestnancov užívateľského zamestnávateľa. Podľa § 58 ods. 10 ZP užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec pridelený agentúrou dočasného zamestnávania:

a) informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach tak, aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným zamestnancom získať trvalé zamestnanie,

b) zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám, a to za rovnakých podmienok ako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia objektívne dôvody,

c) umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako ako svojim zamestnancom,

d) poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných zamestnancov v rámci informácií o svojej situácii v zamestnanosti.

Podľa § 6 ods. 6 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je zamestnávateľ povinný písomne informovať preventívne a ochranné služby (§ 21) o... zamestnávaní zamestnanca k nemu dočasne prideleného podľa osobitného predpisu.

Započítanie agentúrnych zamestnancov do počtu zamestnancov zamestnávateľa

Otázka č. 15:

Dočasne pridelení zamestnanci nie sú zamestnancami užívateľského zamestnávateľa, vykonávajú však prácu u užívateľského zamestnávateľa. Stanovuje v niektorých prípadoch Zákonník práce započítanie, resp. pripočítanie agentúrnych zamestnancov do celkového počtu zamestnancov u užívateľského zamestnávateľa?

V § 58 ods. 11 ZP sa stanovuje, že dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely voľby zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3.

Podľa § 233 ods. 2 ZP zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov (pozn. zamestnancom je aj zamestnanec ADZ).

Podľa § 233 ods. 3 ZP u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej troch zamestnancov (pozn. zamestnancom je aj zamestnanec ADZ), môže pôsobiť zamestnanecký dôverník.

Práva a povinnosti zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady.

Zmluvný vzťah medzi ADZ a užívateľským zamestnávateľom

Otázka č. 16:

Zamestnávateľ má záujem prenajať si (dočasne si prideliť) od agentúry dočasného zamestnávania zamestnancov. Akými pravidlami sa spravuje ich vzťah? V akej forme sa má dojednať?

Vzťah medzi ADZ a užívateľským zamestnávateľom v princípe nie je pracovnoprávny, ale ide spravidla o obchodnoprávny vzťah, ktorý sa spravuje zákonom č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník. Vzhľadom na previazanosť na pracovnoprávnu problematiku je priamo v § 58a ZP upravená dohoda o dočasnom pridelení medzi ADZ a užívateľským zamestnávateľom.

V zmysle § 58a ods. 1 ZP agentúra dočasného zamestnávania sa môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere na výkon práce. V zmysle § 58a ods. 2 ZP dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať:

a) meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného zamestnanca (t. j. ide o identifikáciu dočasne prideleného zamestnanca),

b) druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať, vrátane predpokladov na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iných predpokladov podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú (t. j. dohodne sa druh práce, pričom tento druh je zhodný s druhom práce zamestnanca v pracovnej zmluve; obdobne sa dohodne aj špecifikácia zdravotnej, psychickej spôsobilosti alebo iného predpokladu podľa osobitného predpisu – napr. bezúhonnosť, oprávnenie, osvedčenie a pod., ktoré musí mať zamestnanec na výkon práce),

c) dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo (t. j. dohodne sa, ako dlho bude trvať výkon prác – dátumom, dňami, týždňami, mesiacmi, nemožno vylúčiť ani rozväzovaciu podmienku – napr. na zastupovanie, v praxi sa používa z hľadiska právnej istoty zamestnanca dosť sporné dojednanie doby trvania po dobu potreby zamestnanca užívateľským zamestnávateľom),

d) miesto výkonu práce (t. j. určenie, kde sa práca bude vykonávať),

e) deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa (t. j. odkedy zamestnanec bude dočasne pridelený),

f) pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ktoré musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa (zmluvný vzťah by mal reflektovať možnosť ADZ dodržať podmienky podľa § 58 ods. 6 ZP, t. j. pracovné podmienky, mzdové podmienky a podmienky zamestnávania z hľadiska obchodnoprávneho vzťahu – napr. peňažné plnenie ADZ od užívateľského zamestnávateľa musí byť dohodnuté tak, aby ADZ mohla dodržať porovnateľné podmienky, napr. vyplatiť porovnateľnú mzdu),

g) podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia [v prípade zamestnanca ide o väzbu na § 58 ods. 3 ZP: „podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím dočasného pridelenia“, v prípade užívateľského zamestnávateľa ide o možnosť „vrátiť“ dočasne prideleného zamestnanca skôr, ako sa skončí dočasné pridelenie; pri dojednaní možnosti vrátenia, ak zamestnanca užívateľský zamestnávateľ už nepotrebuje, sa stiera rozdiel medzi písm. g) a písm. c)],

h) číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre dočasného zamestnávania vydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania (ide o väzbu na § 29 ods. 9 zákona o službách zamestnanosti).

Forma dohody musí byť písomná pod doložkou neplatnosti. Podľa § 58 ods. 3 ZP dohoda medzi agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná. Doložka neplatnosti tu nadväzuje na § 17 ods. 2 ZP (forma, ktorú vyžaduje zákon), pričom je potrebné poznamenať, že pod doložku neplatnosti sa tu podriaďuje skôr obchodnoprávny vzťah.

Zákaz obmedzenia uzatvorenia pracovnej zmluvy s užívateľským zamestnávateľom

Otázka č. 17:

Zamestnanec, ktorý bol dočasne pridelený agentúrou dočasného zamestnávania k užívateľskému zamestnávateľovi, od 1. 1. 2013 do 30. 4. 2013 sa u užívateľského zamestnávateľa osvedčil a má záujem prejsť na voľné miesto u užívateľského zamestnávateľa. V zmluve má však dohodnuté, že do jedného roka po skončení pridelenia nemôže uzatvoriť pracovnú zmluvu s užívateľským zamestnávateľom, ku ktorému bol dočasne pridelený. Je toto dojednanie v súlade so zákonom?

§ 58b ZP zakazuje postup ADZ (dojednanie so zamestnancom), ktorým by sa obmedzila prípadná dohoda medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa po skončení dočasného pridelenia nemôže uzatvoriť medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom pracovná zmluva. Podľa § 58b ZP ustanovenia pracovnej zmluvy alebo dohody podľa § 58a, ktoré zakazujú uzatvorenie pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom po jeho pridelení agentúrou dočasného zamestnávania alebo ich uzatvoreniu zabraňujú, sú neplatné. Ide teda tiež o aplikáciu doložky neplatnosti, avšak nad rámec § 17 ods. 2 ZP, kde sa takýto prípad (ktorý by bolo možné s určitým použitím občianskoprávnej terminológie označiť za neprijateľné zmluvné podmienky) nevymenúva.

Poznámka redakcie:
§ 58 až § 58b Zákonníka práce
§ 29 až § 31 zákona o službách zamestnanosti

Otázka č. 18:

Od 1. 5. 2013 sa zavádza tzv. prezumpcia dočasného pridelenia. Aký to má vplyv na vzťah agentúry dočasného zamestnávania a užívateľského zamestnávateľa?

V § 29 ods. 1 ZoSZ sa definuje, kto je agentúrou dočasného zamestnávania. V zmysle definície, ktorá platí od 1. 5. 2013, agentúra dočasného zamestnávania zamestnáva zamestnanca v pracovnom pomere na účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi alebo na účel jeho vyslania.

Dočasné pridelenie má predovšetkým realizovať ADZ (iný zamestnávateľ ho môže realizovať len ak sú uňho objektívne prevádzkové dôvody).

Od 1. 5. 2013 sa do § 29 ods. 1 dopĺňa tzv. prezumpcia dočasného pridelenia. Ide o reakciu na opakujúce sa podnety v oblasti agentúrneho zamestnávania, kde dochádza (právnickými a fyzickými osobami, ktoré majú aj povolenie na činnosť agentúry dočasného zamestnávania) k obchádzaniu kvalifikácie zmluvného vzťahu ako vzťahu, kde dochádza k dočasnému prideleniu zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi (podľa ZoSZ, ako aj podľa § 58 Zákonníka práce), a to cez tzv. poskytovanie služieb – výsledku (nepodpíše sa zmluva podľa § 58a ZP, ale iná obchodnoprávna alebo občianskoprávna zmluva), pričom zo znakov a prejavov konania zmluvných strán (zastretej ADZ a zastretého užívateľského zamestnávateľa) je zjavné, že služba, ktorá sa poskytuje, je poskytnutie zamestnancov na výkon práce, ktorí vykonávajú prácu u iného zamestnávateľa pod jeho riadením, kontrolou, v jeho priestoroch, na jeho zariadeniach a pod. (t. j. ide o dočasné pridelenie) a že nejde o zabezpečenie výsledku, keď zamestnanci, ktorí prípadne aj vykonávajú prácu v priestoroch iného zamestnávateľa, takúto prácu nevykonávajú pod jeho riadením, kontrolou, dozorom (napr. vysťahovanie priestorov, upratanie priestorov, dodanie tovaru, inštalácia zariadenia).

POZNÁMKA

Cieľom konania, kedy sa nedohodlo dočasné pridelenie, je:

1) využitie možnosti, ktorá je pri dočasnom pridelení zakázaná, t. j. výkon práce cez zamestnancov na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,

2) nedodržať porovnateľné podmienky pre zamestnanca, ktoré by sa inak museli dodržať, ak by išlo o dočasné pridelenie.

V nadväznosti na to sa od 1. 5. 2013 zavádza vyvrátiteľná domnienka (prezumpcia dočasného pridelenia). Táto domnienka je vyvrátiteľná (možno preukázať opak), že o dočasné pridelenie ide (aj keď zmluvné strany to tak nepomenovali), ak činnosť, ktorú vlastnými zamestnancami vykonáva právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá má povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania, a to na základe iného právneho vzťahu, ako je vzťah založený podľa osobitného predpisu (t. j. iná zmluva ako zmluva podľa § 58a ZP) pre inú právnickú osobu alebo inú fyzickú osobu, ak:

a) iná právnická osoba alebo iná fyzická osoba ukladá zamestnancom agentúry dočasného zamestnávania pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje ich prácu a dáva im na tento účel pokyny,

b) táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch inej právnickej osoby alebo inej fyzickej osoby a jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach inej právnickej osoby alebo inej fyzickej osoby a

c) ide o činnosť, ktorú má iná právnická osoba alebo iná fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.

Poznámka redakcie:
§ 58 až § 58b Zákonníka práce

Otázka č. 19:

Zamestnanec bol dočasne pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi počas predchádzajúcich 24 mesiacov už šiestykrát. Aký následok by malo ďalšie opakované dočasné pridelenie toho istého zamestnanca agentúrou dočasného zamestnávania k užívateľskému zamestnávateľovi?

Zákonník práce v § 48 upravuje obmedzenie reťazenia uzatvárania pracovných pomerov (zmlúv) na dobu určitú. Podľa § 48 ods. 9 ZP obmedzenia podľa (§ 48 ods. 2 až 7) sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.

POZNÁMKA

Z uvedeného vyplýva, že agentúra dočasného zamestnávania môže reťaziť pracovné pomery na určitú dobu (vyplýva to aj z povahy agentúrneho zamestnávania, t. j. že ide spravidla o zamestnávanie dočasné; bez ADZ by zamestnanec v prípade rôznych zamestnávateľov musel s každým zamestnávateľom uzatvoriť samostatnú pracovnú zmluvu). Cieľom využívania dočasného pridelenia však nemá byť obchádzanie ustanovení ZP, pokiaľ ide o vzťah k jednému zamestnávateľovi.

Od 1. 5. 2013 sa v zákone o službách zamestnanosti stanovuje, že o dočasné pridelenie podľa (§ 29 ods. 1) nejde, ak užívateľský zamestnávateľ opätovne dohodol s agentúrou dočasného zamestnávania alebo s agentúrami dočasného zamestnávania dočasné pridelenie toho istého zamestnanca v rámci 24 mesiacov po sebe nasledujúcich viac ako päťkrát s výnimkou dôvodu uvedeného v osobitnom predpise; (§ 48 ods. 4 ZP) opätovné dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia.

V prípade podľa prvej vety zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom.

Z uvedeného vyplýva, že:

1) užívateľský zamestnávateľ môže dočasné pridelenie toho istého zamestnanca dohodnúť s jednou ADZ alebo s viacerými ADZ v určitej dobe (v rámci 24 mesiacov po sebe nasledujúcich) len v obmedzenom rozsahu (najviac šesťkrát = prvé dočasné pridelenie a reťazenie pridelení najviac 5x).

POZNÁMKA

Výnimkou sú dôvody podľa § 48 ods. 4 ZP (t. j. výnimky pre reťazenie pracovného pomeru na určitú dobu).

Opätovné dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia, t. j. ak je medzera medzi dočasnými prideleniami viac ako 6 mesiacov, nejde už o opätovné dočasné pridelenie.

2) ZoSZ tu stanovuje, že keďže účelom dočasného pridelenia je zamestnanca dočasne prideliť, avšak nie obchádzať priamy zmluvný vzťah zamestnanca a zamestnávateľa (a zastierať ho cez vzťah s ADZ), ak by sa dohodlo siedme dočasné pridelenie, nejde už o dočasné pridelenie v zmysle § 29 ods. 1 ZoSZ (ale konanie strán tu naznačuje, že ide o zastretý pracovný pomer medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom).

3) V prípade, ak došlo k siedmemu prideleniu, nejde o dočasné pridelenie, ale zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom.

Poznámka redakcie:
§ 29 až § 31 zákona o službách zamestnanosti