Zmena výšky minimálnej mzdy od 1. januára 2014 a jej vplyv v pracovnej a sociálnej oblasti

V zmysle Všeobecnej deklarácie ľudských práv (z 10. decembra 1948 – článok 23 ods. 3) „každý zamestnanec (pracujúci) má právo na spravodlivú a dostačujúcu odmenu, ktorá by zaisťovala jemu samému a jeho rodine živobytie zodpovedajúce ľudskej dôstojnosti“. Taktiež v zmysle tohto dokumentu (článok 25) „každý má právo na takú životnú úroveň, ktorá môže zabezpečiť jeho zdravie, jeho rodiny, zahŕňajúc v to menovite výživu, ošatenie, bývanie a lekárske ošetrovanie, ako aj potrebné sociálne opatrenia, t. j.má právo na zabezpečenie v nezamestnanosti, v chorobe, pri pracovnej neschopnosti, pri ovdovení, v starobe alebo v iných prípadoch straty zárobkových možností, ktoré nastanú za okolností nezávislých na jeho vôli“.

Podľa článku 7 Medzinárodného paktu OSN o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach (z 12. decembra 1966) „štáty, zmluvné strany paktu, uznávajú právo každého človeka na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, ktoré zabezpečujú najmä odmenu, ktorá poskytuje ako minimum všetkým pracovníkom spravodlivú mzdu a rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty bez akéhokoľvek rozlišovania, pričom najmä ženám sú zaručené pracovné podmienky nie horšie, než aké majú muži, s rovnakou odmenou za rovnakú prácu, slušný život pre ne a ich rodiny v súlade s ustanoveniami tohto Paktu, odpočinok, zotavenie a rozumné vymedzenie pracovných hodín a pravidelnú platenú dovolenku, ako aj odmenu v dňoch verejných sviatkov“. Taktiež v zmysle článku 11 tohto Paktu „štáty, zmluvné strany paktu, uznávajú právo každého jednotlivca na primeranú životnú úroveň preňho a jeho rodinu, zahŕňajúc dostatočnú výživu, šatstvo, byt a neustále zlepšovanie životných podmienok“.

V sociálnom chápaní minimálnych miezd pokračovala aj Európska sociálna charta, ktorá právo na spravodlivú odmenu za vykonanú prácu zakotvuje v článku 4, ktorú Slovenská republika ratifikovala a 21. júla 1998 nadobudla právoplatnosť. Minimálna mzda je definovaná ako právo občanov na primeranú odmenu za prácu, a to aspoň na takej úrovni, ktorá zabezpečí zamestnancom a ich rodinám dôstojnú životnú úroveň. Uvedené právo na „primeranú odmenu“, ktorá zabezpečí pracovníkom a ich rodinám dôstojnú životnú úroveň, zakotvuje aj (revidovaná) Európska sociálna charta v čl. 4, ktorú Slovenská republika ratifikovala v roku 2009.

Podľa čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky zamestnanci (bez zreteľa na štátnu príslušnosť), t. j. fyzické osoby zamestnávané v pracovnoprávnych vzťahoch (t. j. v pracovnom pomere alebo na základe dohôd mimo pracovného pomeru, t. j. na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov), majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, pričom zákon – t. j. Zákonník práce – im zabezpečuje najmä právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň. Právo zamestnanca na spravodlivé a primerané pracovné podmienky, ktoré zohľadňujú jeho zdravie, bezpečnosť a dôstojnosť, je obsiahnuté aj v čl. 31 Charty základných práv EÚ.

Na základe uvedeného možno konštatovať, že „štáty musia zaručiť slušný a dôstojný život každému, čo realizujú ustanovením minimálnej mzdy a poskytovaním dávok sociálnej pomoci“.*)

Ľudská dôstojnosť ako nemenná hodnota patriaca každej ľudskej bytosti vychádzajúca z prirodzenej podstaty človeka predstavuje najvyšší a základný princíp európskeho demokratického, právneho a sociálneho štátu, ktorý je obsiahnutý v čl. 1 Charty základných práv EÚ. Je vyjadrením úcty človeka k človeku, ako aj zaobchádzania s človekom ako s človekom a nie ako s vecou. Prostredníctvom tohto pojmu je vyjadrený rešpekt ku všetkému, čo predstavuje ľudstvo a aby človek bol vždy účelom a nie prostriedkom(t. j. všetko na tejto planéte, t. j. aj ekonómia, výroba, obchod, veda atď. má slúžiť človeku a nie naopak. Pre koho sa má vyrábať stále viac a viac, ak ľudia nemajú peniaze a nemôžu si nič kúpiť – nie je kríza preto, že viac ako 5 miliárd ľudí na tejto planéte si nemôže uspokojiť ani základné životné potreby – t. j. zaplatiť jedlo, ošatenie, bývanie, vzdelanie a zdravotnú starostlivosť z dôvodu, že pracujú za nižšie mzdy, ako je minimálna mzda, resp. v niektorých štátoch minimálna mzda ani nie je ustanovená?!).Immanuel Kant vo svojom diele Základy metafyziky mravov prísne rozlišoval to, čo má cenu, a to, čo má dôstojnosť. „Mať dôstojnosť“ znamená, že človeka nemožno vyčísliť cenou ako materiálne a ekonomické statky. Dôstojnosť človeka spočíva v jeho rozume, v jeho slobodnom, mravnom a zodpovednom bytí. Ľudská dôstojnosť patrí k základným ľudským právam a „predstavuje elementárny princíp prirodzeného práva“.*) Úzko súvisí s ostatnými ľudskými právami, pretože sa realizuje aj prostredníctvom nich (t. j. aj právom na prácu, právom na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, právom na primerané sociálne zabezpečenie atď.). Rešpektovanie ľudskej dôstojnosti znamená rešpektovanie rovnosti všetkých ľudských bytostí, ich hodnôt a potrieb (t. j. výživy, ošatenia, bývania, zdravotnej starostlivosti, vzdelania, ako aj potrebných sociálnych opatrení, napr. práva na zabezpečenie v nezamestnanosti, v chorobe, pri pracovnej neschopnosti, pri ovdovení, v starobe alebo v iných prípadoch straty zárobkových možností, ktoré nastanú za okolností nezávislých na jeho vôli). Je to hodnota zakotvená v základnom prameni každého demokratického štátu – t. j. v ústave. Jednotlivec je východiskom štátu a práve štát a jeho orgány sú ústavne zaviazané na ochranu základných práv jednotlivca (napr. právo na život, právo na ľudsky dôstojný život atď.). V ústavnom práve sú obsiahnuté aj prirodzené zákony, ktoré sú vo svojej podstate zákony mravné, nemenné a večné a ktoré musí suverén rešpektovať. V zmysle článku 12 ods. 1 Ústavy SR platí rovnosť všetkých osôb v dôstojnosti a právach, čo sa považuje za generálnu klauzulu. Základné práva a slobody (obsiahnuté v druhej hlave Ústavy SR) sú neodňateľné (t. j. nikto nemôže tieto práva postúpiť na iného, dať do zálohu na nejaký čas a ani nikoho týchto práv zbaviť), nescudziteľné (t. j. nemôžu sa inému predať ani darovať), nepremlčateľné (t. j. nezanikajú nevyužitím alebo neuplatnením v určitej lehote) a nezrušiteľné (t. j. štátna moc ich nemôže zrušiť alebo vyhlásiť za neplatné).

Vzhľadom na uvedené je uznanie prirodzených práv človeka a občana vrátane jeho ľudskej dôstojnosti právne záväzné a akékoľvek porušenie týchto základných práv a slobôd je protiústavné a ich zrušenie je nemožné. Preto aj akékoľvek debaty o 1 € minimálnej mesačnej mzde, ba dokonca návrhy na jej zrušenie sú absurdné a neadekvátne 21. storočiu, kontextu Európy, ako aj demokratickému zriadeniu Slovenskej republiky. Ide o prejav neúcty k pracujúcemu človeku, ba dokonca k človeku ako takému, čo je prejav nerešpektovania a porušovania základných práv a slobôd – t. j. ľudskej dôstojnosti, slobody, rovnosti, spravodlivosti, solidarity a sociálnych práv ako takých.

Plnoprávnym členom spoločnosti (i politického spoločenstva EÚ) sa človek reálne stáva len vtedy, ak je nositeľom nielen občianskeho a politického statusu, ale aj sociálneho, pretože jedno bez druhého a tretieho nie je možné. „Aby bol človek plnoprávnym členom občianskej spoločnosti, musí byť jeho občiansky status utváraný právami a povinnosťami z okruhu všetkých troch druhov práv (občianstva)“*) tvoriacich základ sociálneho štátu. Hlavnou úlohou sociálneho štátu (welfare state, štát verejných sociálnych služieb) je zachovávanie sociálnej rovnosti a spravodlivosti smerujúcej k zabezpečeniu všeobecného blahobytu aspoň na tzv. minimálnej ľudsky dôstojnej úrovni pre každého člena spoločnosti najmä prostredníctvom práce, od ktorej podľa Dahrendorfa v našej kultúre veľmi závisia naše životy. Nejde iba o jeho filozofické konštatovanie, ale o tvrdú životnú realitu, pretože platená práca, prejavujúca sa ako zamestnanie, je jadrom sociálnej organizácie spoločnosti i identity jednotlivcov. Poskytuje ľuďom prostriedky existencie, ako aj status a spoločenské postavenie (sociálne zaradenie).“**) „Práca je vstupenkou do spoločnosti a strata pracovného miesta je vstupenkou na okraj spoločnosti a do biedy a chudoby.“***) Dôkazom je aj dnešná situácia nielen v EÚ vrátane situácie na Slovensku, ale aj v ostatných častiach sveta.

Naplnenie podstaty ľudsky dôstojného života závisí nielen od práce, ale najmä od dĺžky pracovného času a výšky odmeňovania, ktoré nesporne ovplyvňujú osobný a rodinný život každého jednotlivca, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov, ako aj celkovú životnú úroveň, t. j. kvalitu života každého jednotlivca a jeho rodiny, čo sa zákonite premieta do ekonomickej oblasti vo forme kúpyschopnosti obyvateľstva, ako aj do celkového rozvoja spoločnosti.

Právo na odmenu za vykonanú prácu predstavuje jednu zo základných charakteristík pracovnoprávneho vzťahu, ktorou je jeho odplatnosť, resp. majetková stránka. Znamená to, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi platiť za vykonanú prácu. Je potrebné zdôrazniť, že majetková, odplatná stránka pracovnoprávneho vzťahu je regulátorom miery spotreby práce a súčasne mierou ocenenia individuálnych výsledkov práce jednotlivých zamestnancov. Avšak pracovnoprávny vzťah v tejto rovine nie je obyčajným výmenným vzťahom na spôsob výmeny tovaru a jeho ceny. V pracovnoprávnom vzťahu totiž nejde iba o vklad majetkový, ale ide najmä o osobný a spoločenský. Človek pracuje nielen preto, aby si zabezpečil živobytie, ale práca je pre človeka zároveň aj prostriedkom jeho sebarealizácie. Z uvedeného vyplýva, že právne významná je aj sociálna stránka pracovnej sily, ktorá výrazným spôsobom špecifikuje pracovnoprávne vzťahy. Základnou formou odmeny za prácu je mzda (resp. plat).

Mzda ako základná obsahová súčasť pracovného pomeru plní svoju funkciu dostatočne najmä vtedy, ak na zamestnanca pôsobí spätne stimulačne a motivuje ho k vyššiemu a lepšiemu pracovnému výkonu. V oblasti pracovnoprávnych vzťahov mzda plní štyri základné funkcie, a to:

a) sociálnu (alimentačnú, resp. ochrannú) – mzda slúži na zabezpečenie základných životných potrieb zamestnanca, t. j. plní dôležitú sociálnu funkciu. V pracovnoprávnej úprave mzdy za vykonanú prácu sa uplatňujú ochranné pravidlá zamerané najmä na záruku minimálnej mzdy a minimálnych mzdových taríf pri odmeňovaní za prácu, ako aj vo forme ochrany výplaty mzdy najmä z dôvodu, že výsledok práce zamestnanca sa stáva vlastníctvom zamestnávateľa, t. j. zamestnanec, ktorý nie je vlastníkom výrobných prostriedkov, nepracuje pre seba, ale pre iného, t. j. pracuje na rozširovaní a zveľaďovaní cudzieho vlastníctva a dáva svoju pracovnú silu k dispozícii zamestnávateľovi, aby ju ten využil vo svoj prospech – ide o prejav tzv. závislej, nesamostatnej, námezdnej a odplatnej práce vykonávanej pre iného (základná charakteristika ľudskej činnosti, ktorá je predmetom pracovného pomeru);

b) regulačnú – ide o prejav ekonomickej povahy mzdy ako ceny práce, t. j. mzda ako cena práce ovplyvňuje celkové náklady na produkciu v prípade jednotlivých zamestnávateľov, čím predurčuje aj ich konkurencieschopnosť na trhu;

c) kompenzačnú – mzda by mala nahrádzať nevýhody výkonu určitých druhov prác nielen z hľadiska fyzickej obťažnosti, ale aj z hľadiska iných faktorov ich výkonu, napr. z hľadiska nepriaznivých pracovných podmienok, intenzity pracovného nasadenia zamestnanca alebo iných faktorov, napr. výkon práce v noci, nadčasová práca atď.;

d) stimulačnú (motivačnú) – vedie zamestnancov k vyššiemu a kvalitnejšiemu pracovnému výkonu, pôsobí aj na osobnostný rozvoj zamestnancov a umožňuje zamestnávateľom zvyšovať ich ekonomickú prospe- ritu. Nedostatok stimulácie pôsobí na zamestnancov a ich pracovnú morálku, ako aj na produktivitu a aj ekonomické výsledky zamestnávateľov.*)

História minimálnej mzdy

Minimálna mzda ako spoločensky najnižšia cena práce má v zákonodarstve anglosaských krajín viac ako storočnú tradíciu. Po prvýkrát sa uplatnila na Novom Zélande v roku 1894 ako súčasť rozhodovania pracovných sporov. V Austrálii bola zavedená v roku 1896 s cieľom zabrániť výplate príliš nízkych miezd, zaručiť existenčné minimum a obmedziť nekalú súťaž výplatami veľmi nízkych miezd.

Postupne bola uplatňovaná v Rakúsku a Nórsku (1918), v Československu (1919), v Nemecku (1923), v Španielsku (1926), v Belgicku (1934), ba dokonca aj v USA (1938).

Minimálna mzda predstavuje najnižšie peňažné plnenie, ktoré je zamestnávateľ (fyzická alebo právnická osoba) povinný poskytovať zamestnancom, vo väčšine prípadov v zamestnaniach najnižšej výkonnosti a kvalifikácie. Je to najnižšia cena práce zamestnanca a práve prostredníctvom minimálnej mzdy sa zabezpečuje životná úroveň na spoločensky, ľudsky dôstojnej minimálne uznanej hranici.

Minimálna mzda plní dve základné funkcie, a to:

a) ekonomickú

1. ochrana pred ekonomickým dampingom – t. j. ochraňuje serióznych zamestnávateľov pred nekalou súťažou,

2. je mzdovým nákladom vymedzujúcim spodnú hranicu priamych mzdových nákladov, ktoré majú vplyv na cenovú skladbu tovarov a služieb a tým aj na hladinu cien (konkurencieschopnosť) a infláciu,

3. je hranicou, od ktorej sa určujú tarifné mzdy, t. j. tie sú východiskom na odstupňovanie miezd podľa zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce, najmä v profesiách s celkovou nižšou úrovňou zárobkov a

b) sociálnu

1. ochrana pred chudobou – t. j. zaručuje formu prežitia zo zárobku, t. j. úlohou minimálnej mzdy je najmä zabrániť zníženiu úrovne miezd (zárobkov) pod hranicu reprodukčných nákladov na pracovnú silu,

2. ochrana pred nezamestnanosťou – t. j. má vplyv na platobnú neschopnosť a nezamestnanosť, príp. konkurencieschopnosť, pretože úroveň minimálnej mzdy priamo alebo nepriamo ovplyvňuje výšku zárobku väčšieho okruhu zamestnancov najmä v odvetviach s nízkymi mzdami v pomerne širokom pásme nad hranicou minimálnej mzdy, a to najmä vtedy, ak sú mzdy nielen nízke, ale aj keď sú medzi jednotlivými mzdovými stupňami malé rozdiely.

Okrem týchto funkcií minimálna mzda je aj:

• významným faktorom na ochranu proti riziku vzniku sociálnych konfliktov,
• ukazovateľom ekonomickej, sociálnej a etickej vyspelosti krajiny,
• prejavom sociálnej ochrany vyžadovanej v rámci príslušných medzinárodných noriem (t. j. spravodlivosť – primeranosť – rovnoprávnosť v odmeňovaní atď.).*)

Z pohľadu Medzinárodnej organizácie práce (MOP) sa minimálna mzda považuje za základný faktor sociálnej integrity občanov a právo občanov na minimálnu mzdu patrí do okruhu neodňateľných, nescudziteľných, nezrušiteľných a nepremlčateľných subjektívnych sociálnych práv.

Metódy na stanovenie minimálnych miezd boli predmetom dohovorov Medzinárodnej organizácie práce (ďalej len „MOP“) so sídlom v Ženeve – napr. dohovor MOP č. 26/1928 o zavedení metód určenia minimálnych miezd [Československo ratifikovalo 12. 6. 1950, č. 439/1990 Zb. – pozn. autorky: tento dohovor ratifikovalo 103 štátov sveta, napr. Austrália, Angola, Albánsko, Belgicko (1937), Bolívia, Brazília, Burkina Faso (1968), Burundi (1961), Kanada (1935), Belize (1983), Čad (1960), Dominikánska republika (1956), Francúzsko (1930), Nemecko (1923), India (1950), Guatemala (1961), JAR (1932), Nový Zéland (1938), USA (1938), Luxembursko (1958), Švajčiarsko (1947), Srí Lanka atď.], dohovor MOP č. 99/1951 o metódach určenia minimálnych miezd v poľnohospodárstve (Československo ratifikovalo 21. 1. 1964, č. 470/1990 Zb.) atď.

Väčšina krajín OECD sa rozhodla pre jednotné celoštátne minimálne mzdy, ktoré pre niektoré skupiny zamestnancov, napr. pre zamestnancov, ktorí sú poberateľmi (u nás bývalého) čiastočného invalidného dôchodku alebo invalidného dôchodku, pre mladistvých zamestnancov, učňov atď., môžu byť ustanovené aj zníženými sadzbami.

Vo väčšine krajín je minimálna mzda ustanovená:

• rozhodnutím vlády alebo parlamentom na základe zákona – ide o tzv. štatutárnu minimálnu mzdu,
• inými štátnymi orgánmi na základe nariadenia alebo vyhlášky alebo
• na základe dohody medzi jednotlivými sociálnymi partnermi, t. j. na základe kolektívneho vyjednávania (napr. „v Belgicku sa minimálna mzda dojednáva v Národnej kolektívnej zmluve, ktorá sa vzťahuje na všetkých zamestnancov vo veku 21 a viac rokov, v Nemecku sú kolektívne odvetvové zmluvy, ktoré je možné za určitých podmienok rozšíriť na všetkých zamestnancov príslušného odvetvia a vykrývajú cca 47 % všetkých zamestnancov, v Taliansku a Fínsku sa dojednávajú minimálne mzdové tarify pre jednotlivé odvetvia, je to cca 90 % všetkých zamestnancov a vo Švédsku
• je odvetvovými kolektívnymi zmluvami „zastrešených“ cca 94 % zamestnancov)“*).

Na Slovensku je kolektívnymi zmluvami vyššieho stupňa a podnikovými kolektívnymi zmluvami pokrytých približne cca 35 % zamestnancov. V prípade zrušenia minimál- nej mzdy a v tej súvislosti aj minimálnych mzdových nárokov by prevažná časť zamestnancov zostala bez akejkoľvek minimálnej mzdovej ochrany.*)

Z uvedeného vyplýva, že minimálna mzdamôže byť ustanovená na národnej úrovni – t. j. na základe celoštátnej – tripartitnej dohody sociálnych partnerov alebo podľa jednotlivých odvetví – tzv. odvetvové minimálne mzdy.

Je potrebné zdôrazniť, že všetky krajiny EÚ majú zavedené minimálne mzdy, vo väčšine prípadov podľa jednotlivých odvetví na základe dohody medzi sociálnymi partnermi, t. j. na základe kolektívneho vyjednávania. Napr. pre chemický priemysel, elektrotechnický priemysel, školstvo, zdravotníctvo atď. „Naposledy minimálna mzda bola opätovne zavedená v apríli 1999 aj vo Veľkej Británii zákonom National Minimum Wage, ktorého prijatie znamenalo výrazné zlepšenie pre 1,5 milióna pracujúcich. Uzákonením minimálnej mzdy sa v priebehu dvoch rokov rozdiely v príjmoch žien a mužov zmenšili o 2 %.“*) Minimálna mzda vo Veľkej Británii bola zavedená už v roku 1909 a o jej zavedenie sa zaslúžil Sir Winston Churchill, ktorý bol liberálnym a konzervatívnym politikom.**)

Minimálna mzda je už takmer 100 rokov aj v USA, avšak Kongres minimálnu mzdu, ktorá bola do 31. 12. 2005 stanovená na 5,15 USD, t. j. v prepočte 150 Sk, neupravoval takmer deväť rokov. Minimálna mzda bola upravená až od 1. 1. 2006 v 17 spolkových štátoch a vo Federálnom dištrikte Kolumbia z dôvodu, že životná úroveň mnohých ľudí sa znížila. Napr. v štáte Washington sa minimálna mzda od 1. 1. 2006 zvýšila najmenej na 7,63 USD na hodinu, v Oregone na 7,50 USD a v Connecticute dosiahla 7,40 USD na hodinu. V týchto i ďalších štátoch sa každoročne minimálna mzda začala od 1. 1. 2006 upravovať v súvislosti s rastom inflácie.***) Od 1. apríla 2004 zákon o minimálnej mzde má dokonca už aj Čínska ľudová republika.****)

Do roku 1996 v Slovenskej republike bola výška minimálnej mzdy upravovaná vládnym nariadením (napr. vládne nariadenie ČSFR č. 99/1991 Zb. o určení minimálnej mzdy, vládne nariadenie ČSFR č. 53/1992 Zb. o minimálnej mzde v znení nariadenia vlády SR č. 645/1992 Zb. a nariadenia vlády SR č. 248/1993 Z. z.). Od 1. apríla 1996 však nadobudol účinnosť zákon NR SR č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde a odvtedy má Slovenská republika tzv. jednotnú štatutárnu minimálnu mzdu. Zákon NR SR č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde bol novelizovaný viacerými zákonmi (napr. zákonom č. 346/1999 Z. z. atď. a viacerými nariadeniami, napr. nariadením vlády SR č. 298/2000 Z. z. atď.) a od 1. februára 2008 nadobudol účinnosť ďalší nový zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde, ktorý zrušil celý zákon NR SR č. 90/1996 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov.

Dňa 1. januára 2014 nadobudne účinnosť nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 321/2013 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2014 podľa § 2 ods. 1 zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov na výšku 352 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a na 2,023 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.

4.1 Pôsobnosť a predmet zákona (§ 1)

Zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení nariadenia vlády SR č. 321/2013 Z. z. (ďalej len „zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov“) upravuje poskytovanie minimálnej mzdy zamestnancom v pracovnoprávnom vzťahu (t. j. na základe pracovnej zmluvy a od 1. 1. 2013 aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – t. j. dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov) alebo v obdobnom pracovnom vzťahu na zabezpečenie minimálnej úrovne príjmu zamestnanca za vykonanú prácu. V tejto súvislosti je potrebné zdôrazniť, že výkon práce na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru – t. j. na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov – sa v žiadnom prípade nepovažuje za obdobný pracovný vzťah, ale ide jednoznačne o pracovnoprávny vzťah (v zmysle § 1 ods. 5 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov).Vzhľadom na túto skutočnosť od 1. 1. 2013 aj výška odmeny, ktorá je vyplatená za prácu na základe uvedených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – t. j. na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov, musí dosahovať sumu minimálnej mzdy (najmä hodinovej minimálnej mzdy). V prípade výkonu práce na základe iných typov zmlúv, napr. podľa Občianskeho zákonníka alebo Obchodného zákonníka, sa výška sumy minimálnej mzdy naďalej na ne nevzťahuje.

Tento zákon platí pre všetky druhy pracovných pomerov, pričom nie je rozhodujúce, či ide o pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas alebo o pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú podľa § 48 Zákonníka práce.

4.2 Úprava sumy mesačnej minimálnej mzdy (§ 7 ods. 1 až 5)

Zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov taxatívne ustanovuje presný dátum začatia rokovaní medzi zástupcami zamestnávateľov a zástupcami zamestnancov (ďalej iba „sociálni partneri“) o úprave sumy mesačnej minimálnej mzdy na obdobie nasledujúceho kalendárneho roka, a to najneskôr od 1. apríla.

Z uvedeného vyplýva, že najneskôr od 1. apríla 2013 sociálni partneri mali povinnosť začať rokovania o úprave sumy mesačnej minimálnej mzdy na obdobie nasledujúceho kalendárneho roka 2014 (§ 7 ods. 1).

V prípade, ak by sa sociálni partneri dohodli na úprave sumy mesačnej minimálnej mzdy do 15. júla 2013, dohodu o sume mesačnej minimálnej mzdy mali predložiť Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo“).

V takom prípade ministerstvo malo predložiť návrh nariadenia vlády, ktorým sa mala ustanoviť suma minimálnej mzdy vo výške dohodnutej sociálnymi partnermi, na rokovanie Hospodárskej a sociálnej rady Slovenskej republiky (ďalej len „rada“), a to do 15. septembra 2013 a následne na rokovanie vlády (§ 7 ods. 2).

Vzhľadom na to, že sociálni partneri nepredložili dohodu o sume mesačnej minimálnej mzdy ministerstvu do 15. júla 2013, bezodkladne predložili ministerstvu svoje návrhy na úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy.

Ministerstvo predložilo návrh na úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy na rokovanie rady do 31. júla 2013 (§ 7 ods. 3).

Ak by sa v tomto prípade na rokovaní rady dohodla suma mesačnej minimálnej mzdy na základe návrhu predloženého ministerstvom, ministerstvo by predložilo na rokovanie rady návrh nariadenia vlády, ktorým by sa navrhlo ustanoviť sumu minimálnej mzdy v dohodnutej výške, a to do 30. septembra 2013 a následne by ho predložilo na rokovanie vlády (§ 7 ods. 4).

V prípade, ak sa na rokovaní rady nedohodla úprava sumy mesačnej minimálnej mzdy navrhnutej ministerstvom do 31. augusta 2013, ministerstvo predložilo na rokovanie rady návrh nariadenia vlády, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy určená podľa § 8, ktorý upravuje určenie sumy minimálnej mzdy, a to do 30. septembra 2013 a následne ho predložilo na rokovanie vlády (§ 7 ods. 5).

4.3 Kritériá na úpravu sumy minimálnej mzdy (§ 6)

Pri úprave sumy mesačnej minimálnej mzdy podľa § 7 ods. 1 až 4 citovaného zákona sa prihliada na celkovú ekonomickú a sociálnu situáciu v Slovenskej republike za dva kalendárne roky predchádzajúce kalendárnemu roku, na ktorý sa navrhuje ustanoviť sumu minimálnej mzdy, t. j. na celkovú ekonomickú situáciu v rokoch 2012 a 2013, najmä na vývoj:

a) spotrebiteľských cien – t. j. najmä vývoj cien potravín, výdavkov na bývanie, za vodu, elektrinu, plyn a iné palivá, ako aj výdavkov na dopravu a na vzdelávanie,

b) zamestnanosti,

c) priemerných mesačných miezd v hospodárstve Slovenskej republiky a

d) životného minima.

4.4 Určenie sumy minimálnej mzdy (§ 8)

Základným východiskom na úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy podľa § 7 ods. 5 citovaného zákona, t. j. ak sa na rokovaní rady nedohodla úprava sumy mesačnej minimálnej mzdy navrhnutej ministerstvom do 31. augusta 2013, je mesačná minimálna mzda platná v kalendárnom roku, v ktorom sa predkladá návrh na úpravu jej sumy (ďalej len „platná mesačná minimálna mzda“).

Suma mesačnej minimálnej mzdy na nasledujúci kalendárny rok, napr. na kalendárny rok 2014, sa určuje najmenej vo výške súčinu platnej mesačnej minimálnej mzdy (t. j. 337,70 eura) a indexu medziročného rastu priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejneného Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok, ktorý predchádza kalendárnemu roku, v ktorom sa predkladá návrh na úpravu sumy minimálnej mzdy, t. j. za kalendárny rok 2012.

O sume minimálnej mzdy rozhodovala vláda najneskôr do 20. októbra 2013 so zreteľom na stanoviská sociálnych partnerov, vývoj kritérií na úpravu sumy minimálnej mzdy podľa § 6, vývoj podielu čistej minimálnej mzdy z čistej priemernej mzdy najmenej za predchádzajúce dva kalendárne roky a s prihliadnutím na vývoj produktivity práce (§ 8 ods. 3).

4.5 Suma minimálnej mzdy a ustanovený týždenný pracovný čas (§ 2 v spojení s § 9)

Sumu minimálnej mzdy pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou ustanovenú podľa § 7 citovaného zákona a sumu minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom ustanovuje príslušný kalendárny rok vláda Slovenskej republiky (ďalej len „vláda SR“) nariadením vlády.

Táto suma minimálnej mzdy sa ustanovuje vždy na obdobie od 1. januára do 31. decembra, t. j. od 1. januára 2014 do 31. decembra 2014.

Nariadenie vlády v zmysle novely sa uverejní v Zbierke zákonov Slovenskej republiky najneskôr 1. novembra kalendárneho roka predchádzajúceho kalendárnemu roku, na ktorý sa určuje suma minimálnej mzdy, t. j. suma minimálnej mzdy na kalendárny rok 2014 sa uverejní nariadením vlády SR v Zbierke zákonov SR najneskôr 1. novembra 2013 (reálne došlo k uverejneniu v Zbierke zákonov SR 18. októbra 2013).

Suma minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom predstavuje 1/174 zo sumy mesačnej minimálnej mzdy.

Suma takto vypočítanej minimálnej mzdy sa zaokrúhľuje na tri desatinné miesta.

Takto určená minimálna mzda patrí zamestnancovi, ak jeho ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín. V prípade, ak je ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca nižší ako 40 hodín v zmysle § 85 ods. 5 až 7 Zákonníka práce (ďalej len „ZP“) – t. j. ak ide o:

• výkon práce striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, kedy má zamestnanec pracovný čas najviac 38 a 1/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne,
• výkon práce zamestnanca, ktorý pracuje s dokázanýmchemickým karcinogénom alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu ako zamestnanec kategórie A v kontrolovanom pásme so zdrojom ionizujúceho žiarenia okrem kontrolovaného pásma v jadrovej elektrárni, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne,
• výkon práce mladistvého zamestnanca mladšieho ako 16 rokov, ktorého pracovný čas je najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov – pričom pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín,
• výkon práce mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov, ktorého pracovný čas je najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov – pričom pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín,

suma minimálnej mzdy vyjadrená v eurách za hodinu sa úmerne zvýši. Suma minimálnej mzdy sa v tomto prípade zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta (§ 2 ods. 4).

4.6 Suma minimálnej mzdy a kratší pracovný čas (§ 2 ods. 3)

Zamestnávateľ podľa § 49 Zákonníka práce môže so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. V takom prípade ide o pracovný pomer na kratší pracovný čas.

Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni, avšak zamestnancovi s kratším pracovným časom patrí mzda zodpovedajúca tomuto kratšiemu pracovnému času. To znamená, že v tomto prípade sa suma hodinovej minimálnej mzdy zamestnanca nezvyšuje. (Pozri a porovnaj príklady č. 3 a 4.)

Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom (t. j. ide o zamestnanca u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58 ZP, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax) zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.

Z uvedeného vyplýva, že ak má zamestnanec kratší pracovný čas, napr. 30 hodín týždenne, patrí mu minimálna mzda zodpovedajúca tomuto „kratšiemu“ týždennému pracovnému času, t. j. je nižšia ako 352 € mesačne, napr. iba 254,90 € mesačne.

Zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou, ktorý má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, alebo zamestnancovi, ktorý neodpracoval v mesiaci všetky pracovné dni (pozri príklad č. 4), patrí minimálna mzda vyjadrená v eurách za mesiac v sume zodpovedajúcej odpracovanému času. Suma minimálnej mzdy v eurách za mesiac sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.

4.7 Doplatok k minimálnej mzde (§ 3)

V prípade, ak mzda zamestnanca za vykonanú prácu nedosiahne v kalendárnom mesiaci sumu minimálnej mzdy, aj keď zamestnanec odpracoval plný pracovný čas v mesiaci ustanovený zamestnávateľom, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok, ktorý predstavuje rozdiel medzi sumou minimálnej mzdy ustanovenou na príslušný kalendárny rok a dosiahnutou mzdou.

Pri výpočte doplatku sa do dosiahnutej mzdy zamestnanca nezahŕňa:

• mzda za prácu nadčas,
• mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok,
• mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu,
• mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (od 1. 1. 2009),
• mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú ani hodiny práce nadčas a od 1. 1. 2009 ani hodiny neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

4.8 Výpočet minimálnej mzdy za výkon domáckej práce (§ 4)

U zamestnancov pri výkone domáckej práce na účely tohto zákona o minimálnej mzde za odpracovanú hodinu sa považuje odvedená hodina práce podľa normy spotreby práce ustanovenej zamestnávateľom.

4.9 Zvýšenie minimálnej mzdy (§ 5)

Zamestnávateľ, ktorý pri odmeňovaní zamestnancov postupuje podľa Zákonníka práce (ďalej len „ZP“), môže so zástupcami orgánov odborových organizácií dohodnúť vyššiu minimálnu mzdu, ako ustanovuje nariadenie vlády.

V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia orgánov odborových organizácií, môže tak ustanoviť svojím rozhodnutím. Pre členov družstiev, u ktorých je podľa stanov podmienkou členstva aj pracovný vzťah, možno vyššiu minimálnu mzdu ustanoviť uznesením členskej schôdze.

4.10 Výška minimálnej mzdy v zmysle nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 321/2013 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy a jej vplyv na ďalšie plnenia

Od 1. januára 2014 výška minimálnej mzdy za každú hodinu odpracovanú zamestnancom je 2,023 €.

Pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou výška minimálnej mzdy od 1. januára 2014 predstavuje za mesiac sumu 352 €.

Uvedené výšky súm mesačnej i hodinovej minimálnej mzdy platia aj pre zamestnanca, ktorý je poberateľom invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70 % (t. j. zamestnanec, ktorý do 31. 12. 2003 bol požívateľom čiastočného invalidného dôchodku) a o mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov, ako aj pre zamestnanca, ktorý je poberateľom invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 % (t. j. zamestnanec, ktorý do 31. 12. 2003 bol požívateľom invalidného dôchodku), invalidného zamestnanca mladšieho ako 18 rokov a o mladistvého zamestnanca mladšieho ako 16 rokov.

Výška tejto minimálnej mzdy je určená pre všetkých zamestnancov, ktorých ustanovený týždenný pracovný čas je najviac 40 hodín.

Z uvedeného vyplýva, že od 1. januára 2014 mzda žiadneho zamestnanca (t. j. ani poberateľa invalidného dôchodku z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70 % alebo aj viac ako o 70 %) nesmie byť nižšia, než je výška minimálnej mzdy. Pracovná zmluva (so 40 hod. ustanoveným týždenným pracovným časom), v ktorej je dohodnutá nižšia mzda, než patrí podľa zákona o minimálnej mzde alebo podľa kolektívnej zmluvy, je v tejto časti neplatná.

V tomto zmysle možno hovoriť o obmedzení tzv. zmluvnej voľnosti v prospech zamestnanca. Ide o prejav sociálnej funkcie minimálnej mzdy – t. j. ochrana pred chudobou, resp. pred nezamestnanosťou.

Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy aj v naturálnej forme, avšak okrem minimálnej mzdy (§ 127 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov – ZP).

Zároveň je potrebné zdôrazniť, že naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať iba so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnancovi s ustanoveným týždenným pracovným časom musí byť vždy vyplatená mzda najmenej vo výške minimálnej mzdy.

Zároveň najmä vzhľadom na výšku hodinovej minimálnej mzdy (t. j. 2,023 €)upozorňujeme na skutočnosť, že (celková) vyplácaná mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo zamestnávateľ vo vnútornom predpise neustanovujú priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania mzdy v prospech zamestnanca. Mzda sa zamestnancovi vypláca v peniazoch; v inom druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitný predpis (§ 130 ods. 1 ZP v znení neskorších predpisov).

Výška minimálnej mzdy má dosah na ďalšie nároky zamestnancov v zmysle ZP, a to na:

a) sadzby minimálnych mzdových nárokov (§ 120 ZP) – pozri bod 4.11,

b) minimálnu sadzbu mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu (§ 123 ZP) – pozri bod 4.12,

c) minimálnu sadzbu mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce (§ 124 ZP) – pozri bod 4.13,

d) minimálnu spodnú hranicu výšky mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3 ZP) – pozri bod 4.14,

e) minimálnu výšku náhrady za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska (§ 96 ods. 5 ZP) – pozri bod 4.15,

f) minimálnu výšku zisteného alebo používaného priemerného zárobku zamestnanca (§ 134 ods. 5 ZP) – pozri bod 4.16.

4.11 Minimálne mzdové nároky

Minimálna mzda má dôležitý význam najmä pre určovanie minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 ods. 4 Zákonníka práce (ZP), ktoré zaväzujú zamestnávateľa poskytovať zamestnancovi mzdu vo výške najmenej minimálnych mzdových nárokov v závislosti od stupňa náročnosti pracovného miesta.

Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest sú obsiahnuté v Prílohe č. 1 k zákonu č. 311/2001 Z. z. (Zákonníka práce, ďalej len „ZP“) v znení neskorších predpisov.

Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca vymedzené týmito charakteristikami:

a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov,

b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon ucelených obslužných rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác, od 1. 9. 2007 – aj výkon sanitárnych pracovných činností v zdravotníctve; výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych, hospodársko-správnych, prevádzkovo-technických alebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených postupov,

c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend; samostatný výkon individuálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb alebo za ťažko odstrániteľné škody,

d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné zabezpečovanie odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenou duševnou námahou; od 1. 9. 2007 – aj poskytovanie zdravotnej starostlivosti, odborné činnosti v zdravotníctve so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých zariadení s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb,

e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon špecializovaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou, komplexné zabezpečovanie najzložitejších úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému; od 1. 9. 2007 – aj výkon odborných a špecializovaných činností v príslušnom odbore zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov riešenia,

f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami; od 1. 9. 2007 – aj výkon špecializovaných a certifikovaných činností v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosťou za neodstrániteľné hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné situácie spojené spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.

Zákonník práce ustanovuje koeficienty minimálnej mzdy, prostredníctvom ktorých zamestnávateľ odvodzuje výšku príslušného minimálneho mzdového nároku.

Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň sa vypočítava ako násobok (súčin) hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v eurách za mesiac pre prípad, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ustanovenej osobitným predpisom a koeficienta minimálnej mzdy ustanoveného pre príslušný stupeň náročnosti práce.

Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za hodinu sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta a sadzba minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.

Tabuľka č. 1:

V prípade, ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

Do mzdy sa v zmysle § 120 ods. 2 ZP nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3 ZP), mzda za prácu nadčas (§ 121 ZP), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122 ZP), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123 ZP) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124 ZP).

Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú ani hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Pri ustanovení týždenného pracovného času na menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách za hodinu úmerne zvýšia.

Z uvedeného vyplýva, že ZP prehlbuje zmluvný princíp odmeňovania za prácu najmä možnosťou dohodnutia mzdy v kolektívnej zmluve. V prípade, ak kolektívna zmluva neobsahuje mzdové podmienky zamestnancov, musí ich obsahovať pracovná zmluva (§ 43 ZP).

V pracovnej zmluve však účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu nemôže byť dohodnutá nižšia mzda, ako je minimálny mzdový nárok určený pre príslušný stupeň náročnosti jeho pracovného miesta, t. j. v zmysle ustanovenia § 120 ZP.

Vzhľadom na to, že mzda sa poskytuje podľa skutočne vykonávanej práce zamestnanca, povinnosť zamestnávateľa poskytovať minimálnu mzdu v žiadnom prípade nemožno vykladať tak, že zamestnávateľ je oprávnený poskytovať minimálnu mzdu bez ohľadu na funkčné zaradenie zamestnanca.

V prípade, ak odmeňovanie zamestnancov je riešené v kolektívnej zmluve (KZ), zamestnávateľ je povinný uviesť v pracovnej zmluve iba odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy (KZ).

Minimálna mzda v KZ má byť určená so zreteľom na funkčné zaradenie zamestnanca a podľa skutočne vykonávanej práce. Mala by to byť mzda, ktorá zodpovedá najmenej výške minimálneho mzdového nároku (resp. príslušnej tarifnej triedy) podľa kvalifikačnej náročnosti vykonávanej práce (t. j. kategorizácii, resp. stupňu náročnosti práce). V KZ by mali byť vymedzené aj jednotlivé zložky mzdy, ich výška a podmienky poskytovania.

Je potrebné uviesť, že uvedený počet stupňov náročnosti práce podľa § 120 ZP nemá žiadnu väzbu na počet stupňov (tarifných tried), ktorý sa uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov, ani na tvorbu mzdového systému zamestnávateľa.

Počet stupňov náročnosti práce (kategorizácia prác) a rozpätie minimálnych mzdových nárokov si určuje ten-ktorý zamestnávateľský subjekt sám.

Uvedeným ustanovením § 120 ZP sa v žiadnom prípade nezasahuje do kolektívneho vyjednávania o mzdách ani do tvorby mzdových systémov na úrovni zamestnávateľskej organizácie.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ, u ktorého nie je odborová organizácia, je povinný odmeňovať zamestnancov podľa vlastného stupňa náročnosti práce, t. j. na základe vlastného posúdenia miery zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti, ako aj kvalifikačnej náročnosti práce.

Zamestnávateľ musí mať prehľad o stupňoch priradených príslušnému pracovnému miestu na základe stupňa náročnosti konkrétnej práce, aby toto zaradenie mohlo byť posúdené a preverené aj inšpektormi práce v zmysle zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Uvedené je obsiahnuté aj v judikatúre, napr.:

R 31/1965: Pre výšku odmeny za vykonanú prácu je rozhodujúce, akú prácu zamestnanec v skutočnosti vykonával a do akej funkcie mal byť zaradený podľa popisu vykonávaných prác (t. j. druhu práce).

R 14/1979, B 4/1978: Splnenie kvalifikačných predpokladov je iba podmienkou zaradenia určitej funkcie do určitej platovej triedy.

Či je zamestnanec zaradený do správnej triedy, je otázka, ktorú preskúmava súd, pretože predpoklady takého zaradenia sú objektívne dané v právnom poriadku.

Právo na odmenu za vykonanú prácu sa zabezpečuje prostredníctvom Zákonníka práce, ktorý upravuje pracovnoprávne vzťahy.

Z ustanovenia článku 36 Ústavy SR vychádza aj obsah článku 3 Základných zásad ZP (do ktorých je premietnutá väčšina ustanovení dohovorov MOP a smerníc EÚ, ktoré sú uvedené napr. aj v zozname 4. kapitoly Bielej knihy). V zmysle článku 3 Základných zásad ZP „zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí (t. j. čo je premietnuté v stupni kvalifikácie), rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.“

Problematiku odmeňovania osobitne konkretizuje štvrtá časť ZP – t. j. ustanovenia § 118 až § 135 ZP. Právo na odmenu za vykonanú prácu je základným charakteristickým znakom pracovného pomeru upraveného v druhej časti ZP – t. j. § 41 až § 84 ZP. Vzhľadom na uvedené je potrebné zdôrazniť najmä ustanovenie § 43 ods. 1 ZP, podľa ktorého zamestnávateľ je povinný v pracovnej zmluve so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve (ďalej len „KZ“) – t. j. v prípade, ak sú pracovné (mzdové) podmienky podľa § 43 ods. 1 písm. d) ZP dohodnuté v KZ, stačí uviesť odkaz na ustanovenia KZ.

Mimoriadnu pozornosť je potrebné upriamiť na ustanovenie § 43 ods. 1 písm. a) ZP, t. j. na druh práce a jeho stručnú charakteristiku. Zákonník práce presnú definíciu druhu práce nevymedzuje. Pracovný pomer je charakteristický tým, že práce, ktoré zamestnanec v rámci pracovného pomeru má vykonávať, sú v pracovnej zmluve vymedzené druhovo, avšak jednotlivé pracovné úkony sa realizujú opakovane podľa pokynov zamestnávateľa. V pracovnej zmluve môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť druh práce alternatívne alebo kumulatívne. Šírka vymedzenia druhu práce v pracovnej zmluve z hľadiska právneho postavenia zmluvných strán je v priebehu pracovného pomeru mimoriadne dôležitá, pretože bezprostredne určuje šírku dispozičnej právomoci zamestnávateľa. Druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve nemožno všeobecne definovať a rovnako uplatňovať u všetkých zamestnávateľov. Každý druh práce má iný charakter náročnosti a zodpovednosti najmä vo vzťahu k charakteristike platových stupňov (tried) uvedených v mzdových predpisoch toho-ktorého zamestnávateľského subjektu.

Možno konštatovať, že „realizácia práva na odmenu za vykonanú prácu tvorí tzv. majetkovú odplatnú stránku pracovnoprávneho vzťahu, ktorá je regulátorom miery spotreby práce a zároveň mierou ocenenia individuálnych výsledkov práce jednotlivých zamestnancov“.*)

Odmenou za prácu v najširšom zmysle slova sa považuje každé plnenie zo strany zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi poskytnuté za to, že zamestnávateľovi dáva k dispozícii svoju pracovnú silu. Z takéhoto obsahového vymedzenia pojmu odmena za vykonanú prácu vyplýva, že zamestnávateľ odmeňuje nielen čistý výkon práce zamestnanca, ale aj zodpovednosť nositeľa pracovnej sily, ktorá je mu k dispozícii.

Je potrebné zdôrazniť, že „štát ako subjekt vyššieho radu nezasahuje do vnútorného života ekonomických subjektov nižšieho radu, odovzdáva im svoje kompetencie spolu so svojou zodpovednosťou, podporuje zodpovednosť, stanovuje minimálne hranice pôsobnosti sociálnych partnerov, určuje pravidlá ich správania sa prostredníctvom kolektívneho vyjednávania, približuje sa k posilneniu spoločenského dobra“*), t. j. k spravodlivosti.

Mzdové tarifné vyjednávanie je vrcholným prejavom demokracie, ako aj princípu vnútroštátnej subsidiarity a minimálna hranica určenia výšky miezd pre zamestnávateľov, u ktorých nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve (t. j. minimálnych mzdových nárokov), je prejavom ochrany ľudskej dôstojnosti ekonomicky činných subjektov, ktorá predstavuje základný princíp liberálneho štátu.

4.12 Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123 ZP)

Zamestnancovi v zmysle § 123 ods. 1 ZP patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, t. j. podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2014, t. j. od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ je povinný poskytovať mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu najmenej v sume 0,4046 € za každú hodinu nočnej práce, pretože v roku 2014 je suma hodinovej minimálnej mzdy ustanovená vo výške 2,023 €. Ide o najnižšie právne garantovanú sumu bez ohľadu na dĺžku určeného týždenného pracovného času zamestnanca.

Výpočet: 2,023 € x 20 % = 0,4046 €

Zároveň je potrebné uviesť, že od 1. 1. 2013 opätovne platí, že v zmysle § 98 ods. 1 ZP nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou rannou.

4.13 Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124 ZP)

Zamestnancovi v zmysle § 124 ods. 1 ZP patrí za sťažený výkon práce pri vykonávaní pracovných činností uvedených v odseku 2, t. j. v prostredí, v ktorom pôsobia chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach, fyzikálne faktory ako napr. hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie, ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky, za každú hodinu popri dosiahnutej mzde aj mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, t. j. podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2014, t. j. od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ je povinný od 1. 1. 2014 poskytovať mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce najmenej vo výške 0,4046 € za každú hodinu práce, samozrejme popri dosiahnutej mzde.

Výpočet: 2,023 € x 20 % = 0,4046 €

4.14 Mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3 ZP)

Zamestnancovi v zmysle § 96 ods. 3 ZP za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku patrí mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, t. j. podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2014, t. j. od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014.

Z uvedeného vyplýva, že môžu nastať dva prípady, a to:

a) ak je zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou – ide o alikvotnú časť mesačnej mzdy zodpovedajúcej počtu hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku alebo

b) ak je zamestnanec odmeňovaný hodinovou mzdou – sadzba hodinovej mzdy sa vynásobí počtom hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Je potrebné uviesť, že suma minimálnej mzdy ako spodná hranica sa uplatní iba v prípade, ak by suma základnej zložky mzdy zamestnanca, ktorá by mu mala byť za hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti poskytnutá, bola nižšia ako suma minimálnej mzdy.

4.15 Náhrada za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska (§ 96 ods. 5 ZP)

Zamestnancovi v zmysle § 96 ods. 5 ZP za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí náhrada najmenej vo výške 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, t. j. podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2014, t. j. od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014, t. j. 0,4046 € za hodinu.

Výpočet: 2,023 € x 20 % = 0,4046 €

Na určenie spodnej hranice hodinovej minimálnej mzdy, ako aj na určenie právne garantovanej spodnej hranice náhrady za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska platí, že:

a) minimálna suma je spodnou hranicou bez ohľadu na dĺžku určeného týždenného pracovného času na prevádzke u zamestnávateľa,

b) je právne záväzné aj pre nároky na náhradu za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska dohodnuté v kolektívnej zmluve,

c) nárok na náhradu za pracovnú pohotovosť patrí zamestnancovi aj za zlomky hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska.

4.16 Úprava priemerného zárobku zamestnanca (§ 134 ods. 5 ZP)

V prípade, ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4 ZP), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb iba výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru,t. j. dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov. V prípade, akide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom, môže výnimočne uzatvoriť dohodu o vykonaní práce aleboak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce, môže výnimočne uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov.

Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú tieto ustanovenia ZP:

• prvej časti ZP – t. j. § 1 až § 40 ZP,
• § 85 ods. 1 a 2 ZP – t. j. v zmysle ktorého pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou; pričom za dobu odpočinku sa považuje akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom,
• § 90 ods. 10 ZP – t. j. v zmysle ktorého zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času,
• § 91 až § 95 ZP – t. j. problematika prestávok v práci, nepretržitého denného odpočinku, nepretržitého odpočinku v týždni, dni pracovného pokoja,
• § 98 ZP – t. j. problematika nočnej práce – tzn. práce vykonávanej v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou,
• § 119 ods. 1 – t. j. v zmysle ktorého mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom, t. j. zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 321/2013 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy na rok 2014 na výšku 352 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a na 2,023 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom,
• šiesta časť ZP – t. j. § 146 až § 150 ZP upravujúce ochranu práce, kontrolu odborovým orgánom a inšpekciu práce.

Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a ani prácu nadčas.

V prípade, ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) ZP (t. j. dôležité osobné prekážky v práci), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.

S mladistvými zamestnancami (t. j. s mladšími ako 18 rokov, ale staršími ako 15 rokov po skončení povinnej školskej dochádzky) možno tieto dohody uzatvárať, len ak sa tým neohrozí ich zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.

Tieto dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.

Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú rovnako ako spory z pracovného pomeru.

Medzi základné povinnosti zamestnancov patrí najmä:

• vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať podmienky dohodnuté v dohode,
• vykonávať práce osobne,
• dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riadne oboznámení,
• riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím,
• písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy pre doručovanie písomností a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Zamestnávatelia sú povinní najmä:

• utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky,
• oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
• poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru,
• viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené (uvedené platí od 1. apríla 2005 v zmysle Zákonníka práce, ktorý sa mení a dopĺňa zákonom č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov),
• viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, a to od 1. 1. 2013 tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, a viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

Zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd mimo pracovného pomeru, t. j. ide najmä o práce pre ženy fyzicky neprimerané, škodiace ich organizmu a práce ohrozujúce ich materské poslanie. Tehotné ženy nesmú byť zamestnávané ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú ich tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v ich osobe. To platí rovnako aj o matkách do konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojčiacich matkách.

Ak ide o náhradu škody, zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru podľa § 223 ZP, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinnosti pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s týmto výkonom rovnako ako zamestnanci v pracovnom pomere. Rozsah náhrady škody je limitovaný. Pri škode spôsobenej z nedbanlivosti maximálna výška náhrady škody nesmie presiahnuť jednu tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako jedna tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce s výnimkou prípadov ustanovených v § 182 až § 185 ZP (t. j. pri zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať). Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere.

5.1 Dohoda o vykonaní práce (§ 226 ZP)

Dohodu o vykonaní práce môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ak rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec môže mať neobmedzený počet dohôd o vykonaní práce pre neobmedzený počet zamestnávateľských subjektov, avšak výkon práce na základe aj viacerých dohôd o vykonaní práce pre jedného zamestnávateľa nesmie prekročiť v kalendárnom roku rozsah 350 hodín.

Dohoda o vykonaní práce sa musí uzatvoriť písomne, pretože inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byť vymedzená:

• pracovná úloha (ktorá je vymedzená individuálne a nie druhovo),
• dohodnutá odmena za jej vykonanie,
• doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a
• rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň predo dňom začatia výkonu práce.

Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, pretože inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla.

Odmena za vykonanie pracovnej úlohy vo všeobecnosti je splatná po dokončení a odovzdaní práce, pretože pracovný záväzok z dohody o vykonaní práce je vymedzený konkrétnym výsledkom práce.

Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy.

Z uvedeného vyplýva, že iba v prípade dohody o vykonaní práce môže ísť o nepravidelný (t. j. jednorazový)alebo aj o pravidelný (t. j. mesačný) príjem na základepísomnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom v zmysle § 226 ods. 4 ZP. Ide o taxatívne určenú podstatnú náležitosť tejto dohody, ktorú zákonodarca ustanovil pod sankciou neplatnosti.

Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.

V prípade, ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.

5.2 Dohoda o pracovnej činnosti (§ 228a ZP)

Dohodu o pracovnej činnosti môže zamestnávateľ uzavrieť s fyzickou osobou iba na príležitostný výkon činnosti vymedzenej konkrétnym druhom práce. Ide v podstate o opakujúci sa výkon určitej konkrétnej pracovnej činnosti (napr. upratovanie, predaj, práce v gastronómii a hotelierstve atď.), nie o jednotlivú (výsledkom určenú) pracovnú úlohu, ako je to v prípade dohody o vykonaní práce.

Na základe tejto dohody možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac (t. j. maximálne) 10 hodín týždenne.

Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, pretože inak je neplatná. V dohode o pracovnej činnosti musia byť uvedené:

• dohodnutá práca,
• dohodnutá odmena za vykonanú prácu (vzhľadom na charakter pravidelného a opakujúceho sa konkrétneho výkonu pracovnej činnosti, odmena má mať charakter pravidelného príjmu, t. j. má sa vyplácať pravidelne mesačne),
• dohodnutý rozsah pracovného času a
• doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.

Jedno vyhotovenie dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na dobu určitú alebo na neurčitý čas. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť iba na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer (t. j. podľa § 68 až § 70 ZP).

Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne iba výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila.

5.3 Dohoda o brigádnickej práci študentov (§ 227 – § 228 ZP)

Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzavrieť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu (t. j. zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách v znení neskorších predpisov) a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku.

Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba (t. j. študent dennej formy vysokoškolského štúdia) dovŕši 26 rokov veku.

Na základe tejto dohody možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere; pričom priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.

Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, pretože inak je neplatná. V dohode musia byť uvedené:

• dohodnutá práca,
• dohodnutá odmena za vykonanú prácu,
• dohodnutý rozsah pracovného času a
• doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.

Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na dobu určitú, prípadne na neurčitý čas. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu žiaka alebo študenta – t. j. potvrdenie o návšteve strednej školy, učilišťa alebo vysokej školy.

To (od 1. septembra 2011) neplatí, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.

Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť iba pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer (t. j. zo strany zamestnávateľa v prípade, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu a zo strany zamestnanca možno okamžite skončiť pracovný pomer, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú preňho vhodnú prácu, ďalej v prípade, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti a taktiež v prípade, ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Mladistvý zamestnanec, t. j. mladší ako 18 rokov veku môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.)

Ak spôsob skončenia pracovného pomeru nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne iba výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.

(pozri tabuľky č. 1 až 5 – pracovný pomer, tabuľky č. 6 až 19 – dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru)

Úprava výšky minimálnej mzdy od 1. 1. 2014 má bezprostredný vplyv na platenie poistného na nemocenské poistenie, na dôchodkové poistenie, na zdravotné poistenie i príspevku na poistenie v nezamestnanosti od 1. 1. 2014 v prípade zamestnancov v pracovnoprávnom vzťahu (t. j. v pracovnom pomere alebo aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru – t. j. dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov – v prípade dohôd ide najmä o hodinovú minimálnu mzdu) alebo v obdobnom pracovnom vzťahu s ustanoveným týždenným pracovným časom, t. j. na minimálny vymeriavací základ pre odvody do fondov za zamestnancov v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu odmeňovaných mesačne vo výške minimálnej mzdy, ktorá je určená v sume 352 € mesačne, alebo najmenej z hodinovej minimálnej mzdy, ktorá je určená v sume 2,023 € za hodinu.

Zákonodarca v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov(od 1. 1. 2010) už taxatívne nevymedzuje najnižší vymeriavací základ zamestnanca.

Avšak vychádzajúc podporne zo Zákonníka práce, v zmysle ktorého platí, že „zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu“ (§ 118 ods. 1 ZP) a „mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom“ (§ 119 ods. 1 ZP), t. j. podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení nariadenia vlády SR č. 321/2013 Z. z.), príjem zamestnanca za vykonanú prácu (t. j. vymeriavací základ zamestnanca) je mesačne najmenej vo výške minimálnej mzdy zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, t. j. od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014 je vo výške 352 € mesačne (zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení nariadenia vlády SR č. 321/2013 Z. z. – účinné od 1. 1. 2014).

Najnižší (minimálny) vymeriavací základ od 1. 1. 2014 do 31. 12. 2014 je vo výške 352 € mesačne aj:

• pre zamestnanca, ktorý je poberateľom invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť najviac o 70 %, a pre mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov, ako aj
• pre zamestnanca, ktorý je poberateľom invalidného dôchodku priznaného z dôvodu poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %, aj ak ide o zamestnanca mladšieho ako 18 rokov, ktorý je invalidný, a ak ide aj o zamestnanca mladšieho ako 16 rokov.

Vymeriavací základ je mesačne najmenej suma príjmu zodpovedajúca kratšiemu pracovnému času zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa osobitného predpisu, t. j. podľa § 49 Zákonníka práce (pozri tabuľku č. 2).

Z uvedeného vyplýva, že v týchto prípadoch môže byť vymeriavací základ aj nižší ako 352 € mesačne, t. j. napr. iba 176 € mesačne v prípade pracovného pomeru na kratší pracovný čas (avšak len v prípade pracovného miesta prvého stupňa náročnosti práce), napr. len na 20 hodín týždenne, avšak ak by išlo o odmeňovanie v zmysle hodinovej minimálnej mzdy v prípade iba prvého stupňa náročnosti práce, minimálna hodinová mzda musí dosahovať výšku najmenej 2,023 € na hodinu, t. j. nemôže byť nižšia.

Zároveň je potrebné zdôrazniť, že je potrebné rešpektovať aj stupeň náročnosti pracovného miesta.

6.1 Pracovná zmluva (tabuľky č. 1 až 5)

Tabuľka č. 1:

Tabuľka č. 2:

Tabuľka č. 3:

Tabuľka č. 4:

Tabuľka č. 5:

Poznámky:

6.2 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (tabuľky č. 6 až 19)

6.2.1 Dohoda o vykonaní práce (tabuľky č. 6 až 12)

Tabuľka č. 6: 
Tzv. čistý zamestnanec s dohodou o vykonaní práce s pravidelným mesačným príjmom (t. j. bez pracovného pomeru alebo bez výkonu samostatnej zárobkovej činnosti) alebo zamestnanec s dohodou o vykonaní práce s pravidelným mesačným príjmom popri hlavnej zárobkovej činnosti na základe pracovnej zmluvy alebo samostatnej zárobkovej činnosti

Tabuľka č. 7: 
Žiak strednej školy alebo študent vysokej školy (t. j. popri štúdiu na strednej alebo vysokej škole) s dohodou o vykonaní práce s pravidelným mesačným príjmom

Tabuľka č. 8: 
Tzv. čistý zamestnanec s dohodou o vykonaní práce s nepravidelným mesačným príjmom (t. j. bez pracovného pomeru alebo bez výkonu samostatnej zárobkovej činnosti) alebo zamestnanec s dohodou o vykonaní práce s nepravidelným mesačným príjmom popri hlavnej zárobkovej činnosti na základe pracovnej zmluvy alebo samostatnej zárobkovej činnosti alebo aj žiak strednej školy, alebo študent vysokej školy (t. j. popri štúdiu na strednej alebo vysokej škole) s dohodou o vykonaní práce s nepravidelným mesačným príjmom

Tabuľka č. 9: 
Zamestnanec – poberateľ starobného dôchodku a poberateľ výsluhového dôchodku, ktorý dovŕšil dôchodkový vek, s dohodou o vykonaní práce s pravidelným alebo nepravidelným mesačným príjmom

Tabuľka č. 10:
Zamestnanec – poberateľ predčasného starobného dôchodku s pravidelným mesačným príjmom

Tabuľka č. 11: 
Zamestnanec – poberateľ predčasného starobného dôchodku s nepravidelným príjmom

Tabuľka č. 12: 
Zamestnanec – poberateľ invalidného dôchodku a poberateľ invalidného výsluhového dôchodku, s dohodou o vykonaní práce s pravidelným mesačným príjmom alebo s nepravidelným príjmom

6.2.2 Dohoda o pracovnej činnosti (tabuľky č. 13 až 17)

Tabuľka č. 13: 
Tzv. čistý zamestnanec s dohodou o pracovnej činnosti s pravidelným mesačným príjmom (t. j. bez pracovného pomeru alebo bez výkonu samostatnej zárobkovej činnosti) alebo zamestnanec s dohodou o pracovnej činnosti s pravidelným mesačným príjmom popri hlavnej zárobkovej činnosti na základe pracovnej zmluvy alebo samostatnej zárobkovej činnosti

Tabuľka č. 14: 
Žiak strednej školy alebo študent vysokej školy (t. j. popri štúdiu na strednej alebo vysokej škole) s dohodou o pracovnej činnosti s pravidelným mesačným príjmom

Tabuľka č. 15: 
Zamestnanec – poberateľ starobného dôchodku a poberateľ výsluhového dôchodku, ktorý dovŕšil dôchodkový vek, s dohodou o pracovnej činnosti s pravidelným mesačným príjmom

Tabuľka č. 16: 
Zamestnanec, ktorému bol priznaný predčasný starobný dôchodok s dohodou o pracovnej činnosti s pravidelným mesačným príjmom

Tabuľka č. 17: 
Zamestnanec – poberateľ invalidného dôchodku a poberateľ invalidného výsluhového dôchodku, s dohodou o pracovnej činnosti s pravidelným mesačným príjmom

6.2.3 Dohoda o brigádnickej práci študentov (tabuľky č. 18 a 19)

Tabuľka č. 18: 
Dohoda o brigádnickej práci študentov s pravidelným mesačným príjmom (alebo s nepravidelným príjmom) v prípade žiaka strednej školy (do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom dovŕši 18 rokov veku) s príjmom vo výške najviac 68 € mesačne a študenta vysokej školy (do dovŕšenia 26 rokov veku) s príjmom vo výške najviac 159 € mesačne

Tabuľka č. 19: 
Dohoda o brigádnickej práci študentov s pravidelným mesačným príjmom (alebo s nepravidelným príjmom) v prípade žiaka strednej školy (do konca kalendárneho mesiaca, v ktorom dovŕši 18 rokov veku) s príjmom vyšším ako 68 € mesačne a študenta vysokej školy (do dovŕšenia 26 rokov veku) s príjmom vyšším ako 159 € mesačne

Poznámky:

Z uvedeného vyplýva, že fyzické osoby:

a) s príjmami z dohody o brigádnickej práci študentov – t. j. bez zreteľa na ich výšku,

b) s príjmami z dohody o vykonaní práce v prípade

1. poberateľov výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov, ak dovŕšili dôchodkový vek podľa § 65 a § 65a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov,

2. poberateľov invalidného výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov,

3. poberateľov starobného dôchodku alebo

4. poberateľov invalidného dôchodku,

c) s príjmami z dohody o pracovnej činnosti v prípade

1. poberateľov výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov, ak dovŕšili dôchodkový vek podľa osobitného predpisu,

2. poberateľov invalidného výsluhového dôchodku z výsluhového zabezpečenia policajtov a vojakov,

3. poberateľov starobného dôchodku alebo

4. poberateľov invalidného dôchodku,

na účely zdravotného poistenia sa nepovažujú za zamestnancov a vzhľadom na túto skutočnosť tieto subjekty z týchto príjmov z uvedených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru poistné na zdravotné poistenie neplatia.

Na základe uvedeného poistné na zdravotné poistenie platia:

1. zamestnanci s príjmami z dohody o vykonaní práce alebo z dohody o pracovnej činnosti s pravidelným mesačným príjmom alebo s nepravidelným príjmom (t. j. bez pracovného pomeru alebo bez výkonu samostatnej zárobkovej činnosti, alebo aj popri zamestnaní na základe pracovnej zmluvy v pracovnom pomere alebo popri výkone samostatnej zárobkovej činnosti), ako aj

2. žiaci strednej školy a študenti vysokej školy s príjmami z dohody o vykonaní práce alebo z dohody o pracovnej činnosti s pravidelným mesačným príjmom alebo s nepravidelným príjmom bez ohľadu na výšku dosahovaného príjmu (t. j. bez dohody o brigádnickej práci študentov alebo aj popri dohode o brigádnickej práci študentov), ako aj

3. poberateľ predčasného starobného dôchodku s príjmami z dohody o vykonaní práce alebo z dohody o pracovnej činnosti s pravidelným mesačným príjmom alebo s nepravidelným príjmom.

Záver

Tabuľka č. 20: 
Výška minimálnej mesačnej mzdy od 1. 1. 2013

Zdroj: Eurostat – rok 2013

Z uvedenej tabuľky vyplýva, že najvyššia minimálna mzda je v Luxembursku (1 784,19 eura), v Holandsku (1 469,40 eu- ra), v Belgicku (1 501,82 eura) a z krajín východnej Európy v Slovinsku (783,66 eura).

Viac ako dve tretiny ľudí poberajúcich minimálnu mzdu v krajinách EÚ sú ženy. Dôvodom je najmä ich vyššia ochota pracovať za nízku mzdu na rozdiel od mužov. Minimálnu mzdu poberajú najmä občania s nízkou kvalifikáciou vykonávajúci pomocné práce v priemysle, poľnohospodárstve a hotelierstve.

Nesmierny význam minimálnej mzdy pre tretie tisícročie – t. j. v čase globalizácie (resp. slovami G. Sörösa – v čase celosvetového „trhového fundamentalizmu“) nemožno v žiadnom prípade poprieť vzhľadom na verejnoprávny charakter sociálnych práv občanov, ako aj ekonomické záujmy nadnárodných korporácií, pretože práve minimálna mzda zabezpečuje ochranu záujmov najmä malých a stredných, predovšetkým „domácich“ podnikateľov a chráni ich pred nekalou súťažou.

V európskom priestore vrátane Slovenskej republiky minimálna mzda plní významnú funkciu pri platení poistného do verejnoprávnych fondov sociálneho a zdravotného poistenia. Povinné verejné sociálne poistenie sa v zmysle medzinárodných predpisov záväzných aj pre Slovenskú republiku považuje za najúčinnejší prostriedok ochrany proti chudobe. Naviazanosť najnižšieho vymeriavacieho základu na účely platenia poistného na sociálne poistenie (t. j. na nemocenské poistenie, na dôchodkové poistenie, na poistenie v nezamestnanosti, na garančné poistenie i na úrazové poistenie – od roku 2010 už len v prípade zamestnancov) do Sociálnej poisťovne na výšku sumy minimálnej mzdy súvisí s hlavnou funkciou práva sociálneho zabezpečenia a jeho najdôležitejšieho systému sociálneho poistenia, prostredníctvom ktorého by sa mala zabezpečovať ochrana všetkého ekonomicky činného obyvateľstva v produktívnom veku (i v poproduktívnom veku – t. j. zamestnancov i SZČO) a ich rodinných príslušníkov (t. j. manželiek a nezaopatrených detí – t. j. aj žiakov SŠ a študentov VŠ) v období straty príjmu z ekonomickej činnosti (t. j. keď nemajú príjmy zo závislej činnosti alebo z podnikania), v prípade vzniknutých sociálnych udalostí – t. j. choroby, invalidity, tehotenstva, materstva, starostlivosti o malé dieťa, pracovného úrazu, choroby z povolania, nezamestnanosti, staroby atď.

Prostredníctvom systému sociálneho poistenia sa zabezpečuje poskytovanie napr. dávok nemocenského poistenia (t. j. nemocenského, ošetrovného, materského atď.), výška ktorých sa by sa mala priamo odvíjať v závislosti od predchádzajúcej pracovnej aktivity jednotlivca a dosahovaného príjmu (zárobku, mzdy, platu – t. j. princíp zásluhovosti kombinovaný s princípom sociálnej solidarity – t. j. stanovenie minima a maxima nielen pre platenie poistného, ale aj pre výpočet nemocenskej dávky).

V zmysle ratifikovaného dohovoru MOP č. 130 z roku 1969 o lekárskej starostlivosti a o nemocenských dávkach (č. 537/1990 Zb.) výška nemocenských dávok má byť najmenej 60 % predchádzajúceho požívateľovho zárobku, resp. predchádzajúcej mzdy dospelého nekvalifi- kovaného robotníka (muža), t. j. najmenej 60 % minimálnej mzdy alebo ak mzdy sú určené rozdielne v jednotlivých oblastiach, výška nemocenských dávok by mala byť najmenej 60 % priemernej mzdy. (Dnes je to výška iba 55 % v prípade nemocenského, ošetrovného a vyrovnávacej dávky, upravené bolo len materské na 65 %.)

Iba dôsledným rešpektovaním a aplikáciou dohovoru MOP č. 130/1969 v našej platnej právnej úprave, t. j. v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov, možno hovoriť o reálnom primeranom hmotnom zabezpečení občanov Slovenskej republiky pri nespôsobilosti na prácu, t. j. v čase choroby v zmysle čl. 39 ods. 1 Ústavy SR.

Na základe uvedeného si treba dať odpoveď na otázku, či zvýšenie poistného do verejnoprávnych inštitúcií v prípade zamestnancov odmeňovaných minimálnou mzdou od 1. januára 2014 vo výške 352 € mesačne na sociálne poistenie o 1,36 € mesačne (vrátane zdravotného poistenia cca o 1,94 € mesačne) a v prípade zamestnávateľa viac o 3,62 € mesačne za jedného zamestnanca s minimálnou mesačnou mzdou (vrátane zdravotného poistenia o 5,05 € mesačne) je skutočne likvidačné a neúmerné a akého množstva zamestnancov i zamestnávateľov sa reálne dotýka, ak cca 65 % ekonomicky činných zamestnancov pracuje za podpriemerné mzdy v rozpätí od 400 € do 750 € mesačne (v hrubom). Zdá sa, akoby sa zabúdalo na hlavný zámer (úlohu, resp. funkciu) systému sociálneho poistenia, ktorým je najmä ochrana ekonomicky činných subjektov v čase sociálnych udalostí, keď nemajú príjmy z ekonomickej aktivity, aby sa so svojimi rodinami neprepadli do stavu hmotnej núdze, t. j. do biedy a chudoby.

V prípade zrušenia minimálnej mzdy by sa aj v Slovenskej republike rozšíril ešte viac počet tzv. chudobných pracujúcich, ktorých mzdy by boli veľmi nízke, z ktorých by neboli schopní platiť ani základné životné potreby na prežitie, t. j. bývanie, ošatenie, stravu, náklady na zdravotnú starostlivosť a na vzdelanie svojich nezaopatrených detí, t. j. nemali by právo na ľudsky dôstojný život, čo by bolo v rozpore aj s čl. 19 Ústavy SR. Je síce pravdou, že nízke mzdy by nezaťažovali zamestnávateľov, avšak zákonite by došlo aj k zníženiu domácej kúpyschopnosti obyvateľstva, pretože tieto skupiny zamestnancov by nemali nárok na získanie sociálnych dávok a vzhľadom na ich reálne zníženie príjmov zo zárobkovej činnosti by neboli schopní si platiť ani (žiadne) poistné na sociálne poistenie a ani na zdravotné poistenie (t. j. nielen verejnoprávne, ale ani súkromné). Zrušenie minimálnej mzdy by (paradoxne) najviac ohrozilo najmä slovenské malé firmy, ktoré síce zabezpečujú lokálnu zamestnanosť, ale zároveň sú nadviazané aj na lokálnu kúpyschopnú pracovnú silu a zároveň by sa znížil aj dopyt po predmetoch dlhodobej spotreby. Výsledkom by bol ešte väčší rozpad (už i tak veľmi slabej) strednej vrstvy a jej prevažná časť by sa dostala medzi veľmi nízkopríjmové skupiny, t. j. ešte viac by vzrástol počet chudobných pracujúcich, čo by sa premietlo aj do výrazného poklesu reálnych príjmov domácností. V tejto súvislosti je potrebné zdôrazniť, že práve sociálna funkcia minimálnej mzdy zabezpečuje aj jej ekonomickú funkciu, t. j. vzájomne sa ovplyvňujú, pretože aj prostredníctvom sociálnych príjmov sa zabezpečuje ekonomický chod spoločnosti, t. j. najmä ekonomický chod malých a stredných slovenských podnikateľov. Potvrdzujú to aj slová Gery Pechie z Ministerstva práce v Connecticute, ktorý poprel tvrdenia predstaviteľov zamestnaneckých zväzov združení v Obchodnej komore, ktorá obhajuje záujmy 3 miliónov podnikateľov a tvrdí, že vyššie mzdy vedú k poklesu pracovných miest.

Gery Pechie uviedol, že „to nie je pravda, lebo práve pri zvyšovaní minimálnej mzdy sa peniaze dostávajú do rúk ľuďom, ktorí ich vydávajú a investujú a oni majú podiel na raste dopytu po tovaroch a službách a práve to prispieva k rastu zamestnanosti“.*)

A na záver otázka. Môže reálne existovať výkonná ekonomika tam, kde zamestnanci žijú na hranici chudoby (nezarábajú ani minimálnu mzdu), nemajú žiadne sociálne istoty (nemajú žiadne pracovné zmluvy, žiadne poistenie, každý deň čakajú pred fabrikami, resp. na železničných staniciach, aby vyložili tovar, boli najatí na výkon práce na 1 – 2 dni – tzv. nádenníci, resp. otroci 21. storočia) a pracujú a žijú v neľudských podmienkach, t. j. pod ľudskú dôstojnosť (nemajú žiadne ochranné prostriedky, nemajú príjmy na bývanie v bytoch s tečúcou pitnou vodou, s kúrením, oknami, a preto žijú v tzv. favelách, slamoch, resp. na predmestiach veľkomiest – v najchudobnejších štvrtiach bez pitnej vody, elektriny, škôl, zdravotnej starostlivosti atď.)? Môžu chudobní pracujúci v takých podmienkach pracovať produktívne? Pre koho vyrábajú, ak si vyrobený tovar nemôžu kúpiť? Takáto trhová ekonomika je prospešná aj pre podnikateľov? Nie je náhodou súčasná ekonomická a finančná globálna kríza aj krízou tzv. čisto trhovej ekonomiky a krízou absencie hodnôt spravodlivosti, rovnosti a solidarity? Pre koho sa má vyrábať stále viac a viac, avšak stále lacnejšie a lacnejšie, ak väčšina obyvateľov tejto planéty si nemôže dovoliť kúpiť ani základné potraviny a uspokojiť základné potreby (t. j. bývanie, ošatenie, výživa, vzdelanie, zdravotná starostlivosť) ani v minimálnej miere? Nie je to dôsledok práve absencie sociálnych štátov v Afrike, Ázii, Latinskej Amerike, ba dokonca aj v Severnej Amerike, kde kríza vznikla?

Nikdy tak ako dnes nemala Európa svoj význam z celosvetového hľadiska, pretože rozhoduje o tom, ako bude vyzerať život budúcich generácií. Sme „prapredkami budúcnosti“ a práve dnes rozhodujeme o tom, akú kvalitu života budú žiť naše deti, vnuci, pravnuci, t. j. či budú žiť na ľudsky dôstojnej úrovni (t. j. či budú mať reálne sociálne práva – na prácu, na bývanie, na vzdelanie, na zdravotnú starostlivosť atď.) alebo nie. V Európe i vo svete sa dnes hľadá nový a súčasne ekonomický, sociálny a politický konsenzus vo veci sociálnej ochrany. Počiatočný nápor neoliberálnych doktrín proti sociálnemu európskemu štátu sa začína vytrácať, pretože skutočný život ukázal nedostat- ky rozborov ekonomickej vedy v chápaní sociálnej reality. A je iba na nás – ľuďoch – zamestnancoch, zamestnávateľoch, podnikateľoch i vládach jednotlivých krajín sveta, aké smerovanie si vyberieme a aké hodnoty budeme skutočne uznávať. Budú to naďalej princípy „trhového fundamentalizmu“, zbožňovanie úspechu jednotlivcov sledujúcich iba svoje vlastné záujmy (zisk a prospech len pre seba a svoju rodinu) na úkor všeobecného záujmu tej-ktorej krajiny a jej obyvateľstva alebo „pravé hodnoty ľudského života“ – t. j. sloboda, rovnosť, solidarita (miera redistribúcie) a zodpovednosť vyplývajúca z príslušnosti k ľudskému rodu a v rešpektovaní sa navzájom.

Na záver si treba pripomenúť slová prof. JUDr. Ing. Imricha Karvaša, ktorého 110. výročie narodenia sme si tohto roku pripomenuli, že „....Harmonizácia hospodárskeho úsilia všetkých subjektov predpokladá vždy veľmi vyvinuté spoločenské cítenie a pocit zodpovednosti každého jednotlivca. Moderný štát nechce zabezpečiť len politickú slobodu a rovnosť, ale aj sociálnu hospodársku slobodu a rovnosť. Rozdiely medzi ľuďmi je ťažké odstrániť, ale je možné zabrániť tomu, aby z týchto rozdielov vznikli právne alebo hospodársko-mocenské spoločenské triedy. Hodnota každého jednotlivca z hľadiska spoločnosti je určená mierou, v akej prispieva nie k vlastnému, ale k všeobecnému blahobytu celku. Tento všeobecný a hospodársky a sociálny blahobyt celku, teda nielen majetkovo silných, je ústredným objektívnym cieľom, a preto aj predmetom stálej starostlivosti politiky štátu. Tak ako štát zabraňuje vraždám a krádežiam, musí zabrániť aj zneužívaniu hospodársky slabšieho alebo jeho vylučovaniu z možností sociálneho a hospodárskeho rozvoja...“*)

Jeho slová z roku 1947 sú viac ako nadčasové a sú dôkazom, že aj v súčasnosti, t. j. v čase europeizácie, globalizácie a najmä v čase finančnej a ekonomickej krízy nemožno znižovať význam sociálneho pôsobenia štátu. Ba naopak. Je nevyhnutne potrebné jeho pôsobenie v nových dimenziách, s novými prostriedkami a intenzitou, najmä v oblasti vyrovnávania a stabilizácie sociálnych podmienok pre každého.