Obsah
Dátum publikácie:16. 11. 2013
Oblasti práva: Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Dohody o prácach mimo pracovného pomeru; Odmena za prácu, mzda, plat; Zástupcovia zamestnancov
Právny stav od:1. 1. 2014
Právny stav do:31. 12. 2014
Vláda Slovenskej republiky dňa 2. októbra 2013 schválila nariadenie vlády č. 321/2013 Z. z., ktorým ustanovila na rok 2014 sumu mesačnej minimálnej mzdy vo výške 352,00 eur, z čoho zákonným postupom vypočítaná suma minimálnej mzdy za odpracovanú hodinu predstavuje 2,023 eura.
Zvýšenie oproti minimálnej mzde platnej v roku 2013 na úrovni sumy 337,70 eura mesačne a 1,941 eura za hodinu predstavuje nárast o 4,23 % (v absolútnom vyjadrení zvýšenie činí 14,30 eura mesačne).
Článok upozorňuje na dôvody a podmienky, kedy sa pri posudzovaní nároku vychádza z mesačnej sumy minimálnej mzdy a v akých prípadoch sa vychádza z hodinovej minimálnej mzdy.
Článok uvádza príklady, akým spôsobom je potrebné upraviť mesačnú sumu minimálnej mzdy, ak má zamestnanec dohodnutý kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, alebo v mesiaci neodpracoval plný mesačný fond pracovného času. V prípade hodinovej sumy minimálnej mzdy článok upozorňuje na povinnosť jej úpravy v prípade, ak je na pracovisku zamestnanca ustanovený týždenný pracovný čas v dĺžke menej ako 40 hodín týždenne, pričom takéto situácie demonštruje na príkladoch z praxe.
Zvýšenie sumy minimálnej mzdy má dosah aj na niektoré ďalšie nároky zamestnancov. Ide najmä o inštitút minimálnych mzdových nárokov, ktorých sadzby sú ustanovené ako násobky sumy minimálnej mzdy pomocou koeficientov pre príslušný stupeň náročnosti pracovného miesta zamestnanca. Zvýšenie sumy minimálnej mzdy má dosah aj na plnenia, ktorých minimálna nároková výška je odvodená zo sumy minimálnej mzdy.
V článku sa ďalej upozorňuje, že priemerný alebo pravdepodobný zárobok zamestnanca na pracovnoprávne účely nesmie byť nižší ako suma hodinovej minimálnej mzdy, resp. sadzba minimálneho mzdového nároku v eurách za hodinu, pričom sa uvádzajú príklady situácií, kedy je zamestnávateľ povinný upraviť priemerný zárobok zamestnanca na zákonom garantovanú úroveň.
Napokon je tu veľká skupina osôb pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Pretože zákon o minimálnej mzde sa od 1. januára 2013 vzťahuje aj na tieto osoby, článok analyzuje dosah ustanovenia, v zmysle ktorého vyplatená odmena za prácu na základe týchto dohôd nesmie byť nižšia ako suma minimálnej mzdy. V závere sa článok zaoberá riešením aplikačných problémov v súvislosti s touto novou garanciou minimálnej výšky odmeny pre „dohodárov“.
Úvod
Žiaľ, téma medziročného zvýšenia sumy minimálnej mzdy sa aj tohto roku stala hlavne politickým problémom. Prvotným dôvodom, prečo tomu tak pravidelne býva, je zrejme vzájomná neochota sociálnych partnerov dospieť k dohode o sume na základe odborných diskusií a názorov, zvažovať možné vplyvy a počúvať argumenty druhej strany. Aj preto odborné názory museli opäť ustúpiť politickému rozhodnutiu, ktoré na seba prevzala vláda Slovenskej republiky.
Stanoviská sociálnych partnerov
Zástupcovia zamestnávateľských zväzov jednomyseľne nesúhlasili so žiadnym zvýšením sumy minimálnej mzdy a zásadne požadovali ponechať ju na nezmenenej úrovni.
Tento názor si okrem „klasických“ zástupcov zamestnávateľov (Republiková únia zamestnávateľov a Asociácia zamestnávateľských zväzov a združení Slovenskej republiky) osvojil aj tretí člen zástupcov zamestnávateľov, ktorým je Združenie miest a obcí Slovenska.
Požiadavku nezvyšovať sumu minimálnej mzdy zástupcovia zamestnávateľských zväzov odôvodňovali jej možnými negatívnymi dosahmi na zamestnanosť, a to najmä sociálne znevýhodnených skupín obyvateľstva s tým, že najnegatívnejšie dosahy budú v regiónoch s vysokou mierou nezamestnanosti a zákonite nižšou mzdovou úrovňou, pričom navýšenie mzdových nákladov od roku 2014 bude pre mnohých podnikateľov neúnosné.
Podľa argumentov tejto strany zvýšenie sumy minimálnej mzdy spôsobí zánik mnohých pracovných miest, v horšom prípade aj krach tých podnikateľských subjektov, ktoré už dnes idú akoby „na doraz“.
Konfederácia odborových zväzov Slovenskej republiky požadovala zvýšiť sumu minimálnej mzdy pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou na 364,70 eura mesačne, čo by predstavovalo zvýšenie o cca 8 %.
Svoj návrh zástupcovia zamestnancov odôvodňovali právom zamestnancov na primeranú odmenu za prácu aspoň na takej úrovni, ktorá zabezpečí zamestnancom a ich rodinám dôstojnú životnú úroveň; splnenie tejto úlohy od Slovenskej republiky vyžaduje aj Európska sociálna charta (revidovaná) v článku 4.
Konfederácia odborových zväzov Slovenskej republiky pri posudzovaní tohto práva vychádzala zo zistenej hranice rizika chudoby v prípade jednočlennej domácnosti, za ktorú sa malo považovať 315 eur na mesiac ako suma čistej minimálnej mzdy.
Keďže išlo o údaj za rok 2011, zástupcovia zamestnancov v stanovisku doplnili, že hranica rizika chudoby podľa posledných údajov výberového štatistického zisťovania EU SILC 2012 predstavovala až 346 eur mesačne (medziročne tak vzrástla v absolútnom vyjadrení o 31 eur a v relatívnom o 9,8 %).
Rozhodnutie o sume minimálnej mzdy
Valorizačný mechanizmus v § 8 ods. 2 zákona o minimálnej mzde prikazoval Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky (ďalej len „ministerstvo“) navrhnúť v nariadení vlády zvýšenie sumy minimálnej mzdy najmenej o index rastu priemernej mzdy za predchádzajúci kalendárny rok; ten bol Štatistickým úradom Slovenskej republiky vykázaný na úrovni 102,4 %. Návrh na zvýšenie sumy minimálnej mzdy o 2,4 %, t. j. na 345,90 eura mesačne, ministerstvo predložilo sociálnym partnerom a aj na rokovanie Hospodárskej a sociálnej rady Slovenskej republiky o návrhu sumy minimálnej mzdy, kde mali sociálni partneri poslednú možnosť dospieť k dohode.
Keďže k dohode sociálnych partnerov o sume minimálnej mzdy nedošlo, ministerstvo v nariadení vlády, predkladanom na rokovanie vlády Slovenskej republiky, navrhlo zvýšiť sumu mesačnej minimálnej mzdy cca o 4,2 %, t. j. zo súčasných 337,70 eura na 352 eur mesačne. Návrh ministerstva bol odôvodňovaný viacerými argumentmi:
- v predchádzajúcich dvoch rokoch došlo k poklesu reálnej mzdy z dôvodu rýchlejšieho rastu spotrebiteľských cien, než bol rast priemerných miezd, pričom v úhrne za dva roky tento rozdiel predstavuje 2,8 %,
- tlak na zvyšovanie miezd prostredníctvom navýšenia najnižšej garantovanej výšky mzdy podporí dosiaľ veľmi nízku domácu spotrebu a zvyšovanie životnej úrovne obyvateľov,
- porovnanie mzdového vývoja v posledných rokoch ukázalo, že pretrváva veľký rozdiel medzi rastom miezd a rastom produktivity práce, pretože v porovnaní s vyspelými krajinami sa u nás nárast produktivity práce premieta oveľa menej do rastu miezd a platov.
Vláda Slovenskej republiky schválila návrh nariadenia vlády v znení vypracovanom ministerstvom a na svojom výjazdovom rokovaní v Košiciach dňa 2. októbra 2013 rozhodla o zvýšení sumy minimálnej mzdy o viac ako 4,2 %. Nariadenie vlády SR vyšlo v Zbierke zákonov pod poradovým číslom 321/2013 Z. z., takže od 1. januára 2014 je minimálna mzda ustanovená:
- v mesačnom vyjadrení v sume na 352 eur mesačne, čo oproti sume 337,70 eura mesačne, platnej v roku 2013, predstavuje zvýšenie až o 14,30 eura mesačne,
- v hodinovom vyjadrení v sume 2,023 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom, čo oproti súčasnej sume 1,941 eura predstavuje zvýšenie o 8,2 eurocenta na hodinu.
UPOZORNENIE
Mesačná suma minimálnej mzdy sa uplatňuje výlučne u zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní formou mesačnej mzdy, resp. mesačného platu. V prípade zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní inou mzdovou formou, než je mesačná mzda (napr. tarifná hodinová mzda), sa pri posudzovaní ich nárokov vychádza zo sumy hodinovej minimálnej mzdy a na sumu mesačnej minimálnej mzdy sa neprihliada.
Nová suma minimálnej mzdy v nadväznosti na zmeny rozsahu účinnosti zákona o minimálnej mzde od 1. januára 2013 ustanovuje:
- novú dolnú hranicu výšky mzdy zamestnanca, ktorý vykonáva prácu v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu (napr. v štátnozamestnaneckom pomere alebo u členov družstiev, kde podmienkou členstva je podľa stanov pracovný vzťah), ako aj
- novú dolnú hranicu výšky odmeny fyzickej osobe, ktorá vykonáva prácu na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (zmena účinná od 1. januára 2013).
Záver
Zvýšenie sumy minimálnej mzdy na rok 2014 o 13,40 eura, t. j. na 352 eur mesačne, je v časoch, kedy ešte nedozneli dôsledky celosvetovej hospodárskej krízy na zamestnanosť, dosť neštandardným politickým rozhodnutím, ktoré neberie do úvahy reálnu situáciu v regiónoch s najvyššou mierou nezamestnanosti.
Rozhodne nie je možné považovať za šťastnú skutočnosť, že práve sumou minimálnej mzdy sa má „zdola“ tlačiť na rast miezd – ideálnym riešením by bolo zvýšenie ponuky práce, čomu však administratívny tlak na mzdy zrejme nepomôže.
Kardinálnym problémom Slovenska sú výrazné regionálne rozdiely, ktoré spôsobujú, že už súčasné podiely sumy minimálnej mzdy 337,70 eura z priemernej mesačnej mzdy za I. polrok 2013 vykázanej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za jednotlivé kraje (mimo Bratislavského kraja) sa pohybovali od 45,8 % v Košickom kraji po 55,6 % v Prešovskom kraji v tzv. hrubom vyjadrení.
Po očistení štatisticky zistenej priemernej mesačnej mzdy o odvody do poistných fondov, teda v tzv. čistom vyjadrení, sa v jednotlivých krajoch pohybovali od 50,7 % po 60,3 %; Bratislavský kraj svojím 37,3 % podielom spôsobil, že za celú Slovenskú republiku tento podiel predstavoval „len“ 46,9 %, teda menej ako v ktoromkoľvek inom kraji okrem Bratislavského.
Táto situácia sa zrejme z dôvodu relatívne vysokého zvýšenia celoštátne ustanovenej sumy minimálnej mzdy na rok 2014 ešte zvýrazní.
Aj keď zámer posilniť domácu spotrebu tlakom na rast najnižších miezd sa môže zdať opodstatnený, je otázne, či tento krok skutočne bude mať kladný vplyv na zvýšenie kúpnej sily obyvateľstva v regiónoch s už teraz dosť veľkým nedostatkom pracovných príležitostí alebo skutočne môže spôsobiť ďalšie prepúšťanie, ako to predpovedajú zástupcovia zamestnávateľov.
Poznámka redakcie:
§ 8 ods. 2 zákona o minimálnej mzde
Vyvolané zmeny v mzdových nárokoch zamestnancov pre rok 2014
Mesačná minimálna mzda a jej úprava
Základná suma mesačnej minimálnej mzdy 352 eur za mesiac sa uplatňuje u zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ak zamestnanec odpracoval plný počet pracovných hodín podľa týždenného pracovného času určeného na pracovisku zamestnanca.
Suma mesačnej minimálnej mzdy sa v súlade s ustanovením § 2 ods. 3 zákona o minimálnej mzde musí znížiť v prípade, ak zamestnanec, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou:
- má v zmysle § 49 Zákonníka práce v pracovnej zmluve dohodnutý kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, alebo
- v mesiaci neodpracoval všetky pracovné hodiny vyplývajúce z mesačného fondu pracovného času alebo z rozvrhu pracovných zmien.
Úpravu sumy mesačnej minimálnej mzdy zamestnávateľ vykoná formou jej zníženia v pomere medzi počtom zamestnancom odpracovaných hodín a počtom hodín vyplývajúcim z mesačného fondu pracovného času pre určený týždenný pracovný čas. Vypočítaná suma minimálnej mzdy v eurách za mesiac sa zaokrúhľuje aritmeticky na najbližších desať eurocentov.
Príklad č. 1:
Zamestnanec, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, bude v mesiaci s mesačným fondom pracovného času 168 pracovných hodín čerpať 5 dní (40 hodín) dovolenky, takže odpracuje len 128 pracovných hodín. Suma mesačnej minimálnej mzdy u tohto zamestnanca v roku 2014 po zaokrúhlení na celých desať eurocentov bude predstavovať 268,20 eura (352 x 128/168 = 268,19... eura).
Príklad č. 2:
Zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou má dohodnutý týždenný pracovný čas 30 hodín s rovnomerným rozvrhnutím na 5 dní v týždni po 6 hodín. V mesiaci s 21 pracovnými dňami odpracoval všetky pracovné hodiny, ktoré mu vyplývali z dohodnutého kratšieho pracovného času (126 hodín). Ustanovený týždenný pracovný čas je 37,5 hodiny a mesačný fond pracovného času pri 21 pracovných dňoch je 157,5 hodiny. Výška mesačnej minimálnej mzdy bude zodpovedať podielu medzi skutočne odpracovaným časom 126 hodín a mesačným fondom pracovného času 157,5 hodiny; pre tohto zamestnanca bude mesačná minimálna mzda predstavovať 281,60 eura (352 × 126/157,5 = 281,60 eura).
Ak má zamestnanec dohodnutý kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas a zároveň v mesiaci neodpracuje celý fond pracovného času vyplývajúci z dohodnutého kratšieho týždenného pracovného času, mesačná minimálna mzda sa zníži aj v pomere medzi odpracovanými hodinami a fondom pracovného času pre kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas, t. j. taktiež sa vypočíta zo základnej sumy ako podiel medzi počtom skutočne odpracovaných hodín v príslušnom mesiaci a mesačným fondom pracovného času v hodinách pre určený týždenný pracovný čas na pracovisku zamestnanca.
Príklad č. 3:
Zamestnanec má dohodnutý kratší pracovný čas podľa § 49 ZP na 3 dni v týždni po 8 hodín (24 hodín týždenne). Na jeho prevádzke je ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín týždenne. Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou a v mesiaci, v ktorom mal odpracovať 13 dní po 8 hodín, bude čerpať 6 dní dovolenky, takže odpracuje len 56 pracovných hodín. Mesačný fond pracovného času pre ustanovený týždenný pracovný čas predstavoval 168 hodín. Pre tohto zamestnanca sa uplatní mesačná minimálna mzda v sume 117,30 eura (352 x 56/168 = 117,333...).
UPOZORNENIE
Týždenný pracovný čas ustanovený podľa § 85 Zákonníka práce sa nesmie zamieňať s dohodnutým kratším pracovným časom zamestnanca podľa § 49 Zákonníka práce. Skutočnosť, že zamestnávateľ v súlade s § 85 Zákonníka práce dohodne ustanovený týždenný pracovný čas pre zamestnancov zamestnávateľa v nižšej dĺžke ako 40 hodín týždenne, nemá vplyv na výšku sumy mesačnej minimálnej mzdy. Uvedené platí pre akýkoľvek týždenný pracovný čas určený na prevádzke (prevádzkach) zamestnávateľa podľa ustanovení § 85 Zákonníka práce: suma mesačnej minimálnej mzdy sa z tohto dôvodu neznižuje.
Hodinová minimálna mzda a jej úprava
Suma hodinovej minimálnej mzdy je nariadením vlády Slovenskej republiky ustanovená pre 40-hodinový týždenný pracovný čas. Ak je na pracovisku zamestnanca týždenný pracovný čas v súlade s § 85 Zákonníka práce ustanovený nižším počtom hodín na kalendárny týždeň, v zmysle § 2 odsek 4 zákona o minimálnej mzde sa základná suma hodinovej minimálnej mzdy musí zvýšiť v pomere medzi 40-hodinovým týždenným pracovným časom a týždenným pracovným časom ustanoveným na prevádzke.
Takto vypočítaná suma hodinovej minimálnej mzdy sa v súlade s pravidlami aritmetického zaokrúhľovania zaokrúhľuje aritmeticky na štyri desatinné miesta.
Príklad č. 4:
Na dvojzmennej prevádzke je ustanovený týždenný pracovný čas 38,75 hodiny. Pre zamestnancov tejto prevádzky sa musí hodinová minimálna mzda, ustanovená pre 40-hodinový týždenný pracovný čas v sume 2,023 eura, zvýšiť v pomere 40 ku 38,75. Pre týždenný pracovný čas 38,75 hodiny bude hodinová minimálna mzda predstavovať 2,0883 eura (2,023 x 40/38,75 = 2,088258...).
UPOZORNENIE
V prípade hodinovej sumy minimálnej mzdy je rozhodujúci určený týždenný pracovný čas na pracovisku zamestnanca podľa § 85 Zákonníka práce. Ak by mal zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnutý kratší týždenný pracovný čas podľa § 49 Zákonníka práce, z dôvodu práce na kratší pracovný čas sa suma hodinovej minimálnej mzdy nezvyšuje a vychádza sa z hodinovej minimálnej mzdy pre určený týždenný pracovný čas na pracovisku zamestnanca.
Príklad č. 5:
Zamestnávateľ má pre všetkých zamestnancov dohodnutý kratší týždenný pracovný čas 37,5 hodiny. Zamestnanec má v pracovnej zmluve dohodnutý kratší pracovný čas na 30 hodín týždenne (4 dni v týždni po 7,5 hodiny). Pre všetkých zamestnancov vrátane zamestnanca s dohodnutým kratším pracovným časom sa uplatní hodinová minimálna mzda prepočítaná v pomere medzi 40-hodinovým týždenným pracovným časom a 37,5-hodinovým týždenným pracovným časom dohodnutým u tohto zamestnávateľa, t. j. v sume 2,1579 eura na hodinu (2,023 x 40/37,5 = 2,1578666...).
Dosah zvýšenia sumy minimálnej mzdy na ďalšie plnenia
Z hľadiska pracovnoprávnych nárokov zamestnancov zvýšenie sumy minimálnej mzdy má priamy dosah na nasledujúce nároky zamestnancov, ktoré sú garantované Zákonníkom práce:
- sadzby minimálnych mzdových nárokov (§ 120),
- minimálna sadzba mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu (§ 123),
- minimálna sadzba mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce (§ 124),
- garantovaná spodná hranica výšky mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3),
- minimálna výška náhrady za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska (§ 96 ods. 5),
- minimálna výška zisteného alebo používaného priemerného zárobku zamestnanca (§ 134 ods. 5),
- minimálna výška odmeny za prácu vykonávanú na základe dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti.
Sadzby minimálnych mzdových nárokov
Inštitút minimálnych mzdových nárokov sa uplatňuje len u zamestnávateľov, ktorí nemajú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve. Ak sú podmienky odmeňovania zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, ustanovenie § 120 Zákonníka práce o minimálnych mzdových nárokoch sa na zamestnancov u tohto zamestnávateľa neuplatní.
Sadzby minimálnych mzdových nárokov garantujú minimálnu výšku mzdy zamestnanca v diferencovanej výške podľa náročnosti ním vykonávaných prác. Ustanovené sú v 6 úrovniach prostredníctvom koeficientov formou násobkov súm minimálnej mzdy.
Medzi inštitútom minimálnej mzdy a minimálnych mzdových nárokov je veľmi blízka zhoda nielen z hľadiska účelu oboch inštitútov, ale aj:
- v spôsobe úpravy (zvýšenia) hodinových sadzieb pri určenom týždennom pracovnom čase kratšom ako 40 hodín,
- v spôsobe úpravy (zníženia) mesačných sadzieb pri neodpracovaní plného mesačného fondu pracovného času,
- pri zaokrúhľovaní hodinových a mesačných sadzieb minimálnych mzdových nárokov,
- v spôsobe zisťovania nároku na prípadný doplatok do výšky minimálneho mzdového nároku a pri výpočte jeho výšky.
Sadzby minimálnych mzdových nárokov podľa § 120 ods. 4 Zákonníka práce v eurách za hodinu pre najbežnejšie dĺžky určeného týždenného pracovného času na pracovisku zamestnanca a sadzby minimálnych mzdových nárokov v eurách mesačne pre plný mesačný fond pracovného času sú od 1. januára 2014 nasledovné:
| Stupeň náročnosti
| Koef. min. mzdy
| Sadzby pri 40 hod./týždenne
| Sadzby pri 38,75 hod./týždenne
| Sadzby pri 37,5 hod./týždenne
| Mesačné sadzby
|
| 1
| 1,0
| 2,0230
| 2,0883
| 2,1579
| 352,00
|
| 2
| 1,2
| 2,4276
| 2,5059
| 2,5894
| 422,40
|
| 3
| 1,4
| 2,8322
| 2,9236
| 3,0210
| 492,80
|
| 4
| 1,6
| 3,2368
| 3,3412
| 3,4526
| 563,20
|
| 5
| 1,8
| 3,6414
| 3,7589
| 3,8842
| 633,60
|
| 6
| 2,0
| 4,0460
| 4,1765
| 4,3157
| 704,00
|
Príklad č. 6:
Zamestnanec je odmeňovaný mesačnou mzdou, jeho pracovné miesto je zaradené do 2. stupňa náročnosti. Základná sadzba mesačného minimálneho mzdového nároku predstavuje 1,2-násobok sumy 352 eur, čo je 422,40 eura. Zamestnanec však má v súlade s § 49 Zákonníka práce dohodnutý kratší pracovný čas po 5 hodín denne na 25 hodín týždenne. V mesiaci s fondom pracovného času 165 hodín pre ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny odpracoval len 90 pracovných hodín. Keďže zamestnanec v mesiaci s fondom pracovného času 165 hodín odpracoval len 90 pracovných hodín, základná mesačná sadzba minimálneho mzdového nároku pre 2. stupeň náročnosti sa musí znížiť v pomere 90/165 hodín. Pre tohto zamestnanca sa v danom mesiaci uplatní sadzba vo výške 230,40 eura (422,40 x 90/165 = 230,4).
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
Podľa § 123 ods. 1 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu najmenej vo výške 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, t. j. od 1. januára 2014 to bude 20 % z hodinovej minimálnej mzdy 2,023 eura. Zamestnávateľ bude povinný od začiatku nového roka poskytovať toto mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 0,4046 eura za každú hodinu nočnej práce.
POZNÁMKA
Pokiaľ by zamestnávateľ chcel túto sumu zaokrúhliť na eurocenty, musí rešpektovať, že ide o spodnú hranicu, takže zaokrúhlenie musí byť vždy iba smerom nahor na 0,41 eura za hodinu nočnej práce.
Táto suma mzdového zvýhodnenia je najnižšou právne garantovanou sumou bez ohľadu na dĺžku určeného týždenného pracovného času na prevádzke zamestnanca.
POZNÁMKA
To znamená, že 0,4046 eura na hodinu je spodnou hranicou výšky mzdového zvýhodnenia aj v prípade, ak je na prevádzke dohodnutý alebo zamestnávateľom určený kratší ako 40-hodinový týždenný pracovný čas, napr. 37,5 hodiny týždenne, napriek tomu, že hodinová minimálna mzda sa z tohto dôvodu musí prepočítať (zvýšiť) nepriamo úmerne skráteniu ustanoveného týždenného pracovného času.
V rámci priaznivejšej úpravy nárokov zamestnanca je samozrejme možné dohodnúť poskytovanie mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu aj vyššími sadzbami, aj napr. vo výške 20 % z upravenej sumy hodinovej minimálnej mzdy (teda napr. 20 % zo sumy 2,1579 eura).
Spojenie „za každú hodinu nočnej práce“ vyjadruje časový ekvivalent, ku ktorému sa viaže sadzba mzdového zvýhodnenia. Nárok na mzdové zvýhodnenie zamestnancovi vzniká aj za zlomky hodín odpracovaných v čase vymedzenom v § 98 ods. 1 Zákonníka práce ako nočná práca. Odpracované zlomky hodín nočnej práce (resp. práce všeobecne) sa v rámci mesiaca musia sčítať.
UPOZORNENIE
Vyššie uvedené princípy, t. j. že minimálna suma nároku na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu je:
- spodnou hranicou bez ohľadu na dĺžku určeného týždenného pracovného času na prevádzke u zamestnávateľa,
- právne záväzná aj pre nároky dohodnuté v kolektívnej zmluve,
- plnením, na ktoré vzniká nárok aj za zlomky hodín,
sa vzťahujú aj na všetky ďalšie nároky ustanovené v Zákonníku práce ako minimálne formou podielu zo sumy minimálnej mzdy (mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce a náhrada mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska).
Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce
Spodná hranica nároku na sumu mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce je v § 124 ods. 3 Zákonníka práce taktiež určená podielom najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách na hodinu, teda od 1. januára 2014 bude predstavovať najmenej 0,4046 eura za hodinu práce.
UPOZORNENIE
Spodná hranica nie je záväzná pre dohodnuté alebo zamestnávateľom ustanovené sumy mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce poskytované podľa § 124 ods. 4 Zákonníka práce, t. j. pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia.
Mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku
V zmysle § 96 ods. 3 Zákonníka práce patrí zamestnancovi za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.
Právny nárok (spodná hranica) v prípade neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, t. j. kým zamestnanec ešte prácu nevykonáva, predstavuje základná zložka mzdy zamestnanca. V prípade, ak je zamestnanec odmeňovaný:
- mesačnou mzdou, ide o alikvotnú časť mesačnej mzdy zodpovedajúcu počtu hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku,
- hodinovou mzdou, je ňou sadzba hodinovej mzdy, ktorá sa vynásobí počtom hodín neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
Suma minimálnej mzdy ako spodná hranica sa uplatní výlučne v prípade, ak by suma základnej zložky mzdy zamestnanca, ktorá by mu mala byť za hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti poskytnutá, bola nižšia ako suma minimálnej mzdy.
Príklad č. 7:
Zamestnanec prepravného skladu je odmeňovaný hodinovou mzdou 2 eurá, ku ktorej sa mu poskytuje pohyblivá zložka v závislosti od dosahovaných výkonov pri prekládke tovaru. Nariadená pracovná pohotovosť na pracovisku trvala 2,5 hodiny. Keďže základná zložka mzdy je nižšia ako suma hodinovej minimálnej mzdy 2,023 eura, mzda za 2,5 hodiny neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku sa musí vypočítať z hodinovej sumy minimálnej mzdy a bude predstavovať 5,06 eura (2,023 x 2,5 = 5,0575 eura).
Náhrada za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska
Za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska má zamestnanec v súlade s § 96 ods. 5 Zákonníka práce právny nárok na náhradu najmenej vo výške 20 % hodinovej minimálnej mzdy, teda od 1. januára 2013 najmenej vo výške 0,4046 eura za hodinu.
Úprava priemerného zárobku zamestnanca
Zákonník práce v § 134 ods. 5 garantuje zamestnancom, že ich priemerný zárobok nemôže byť nižší ako:
- suma minimálnej mzdy, ak je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako minimálna mzda alebo
- sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušné pracovné miesto, ak odmeňovanie zamestnancov nie je dohodnuté v kolektívnej zmluve a zistený priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako sadzba minimálneho mzdového nároku zodpovedajúceho stupňu náročnosti jeho pracovného miesta.
Príklad č. 8:
Zamestnávateľ nemá odmeňovanie zamestnancov riešené v kolektívnej zmluve a pracovné miesto zamestnanca je zaradené do 2. stupňa náročnosti. Zamestnanec pracuje v určenom pracovnom čase 37,5 hodiny týždenne.
Pre pracovné miesto tohto zamestnanca zaradeného do 2. stupňa náročnosti a pre uvedený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny bude sadzba minimálneho mzdového nároku predstavovať 2,5894 eura (2,023 x 1,2 = 2,4276 eura pre 40-hodinový čas; 2,4276 x 40/37,5 = 2,58944 eura).
Pokiaľ by priemerný zárobok tohto zamestnanca zistený k 1. januáru 2014 bol nižší ako sadzba minimálneho mzdového nároku pre 2. stupeň náročnosti pre 37,5-hodinový týždenný pracovný čas (2,5894 eura na hodinu), zamestnávateľ by musel zvýšiť zistený priemerný zárobok zamestnanca na uvedenú sumu a používať ho na pracovnoprávne účely počas celého 1. štvrťroka 2014.
Minimálna mzda pre osoby pracujúce na základe dohôd pre rok 2014
V zmysle § 223 ods. 2 Zákonníka práce sa na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vzťahujú ustanovenia prvej časti, a to definícia pracovného času (§ 85 ods. 1 a 2), možnosť dojednania času na osobnú očistu (§ 90 ods. 10), prestávky v práci, ustanovenia o nepretržitom odpočinku a vymedzenie dní pracovného pokoja (§ 91 až § 95), ustanovenia o nočnej práci (§ 98), garancia minimálnej výšky mzdy podľa § 119 ods. 1 a šiesta časť Zákonníka práce.
Zamestnanec pracujúci na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru má tak právny nárok na odmenu najmenej vo výške minimálnej mzdy. Zákonník práce vo svojej deviatej časti upravuje tri typy takýchto dohôd, ktoré môže zamestnávateľ výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb:
- dohodu o vykonaní práce, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom,
- dohodu o pracovnej činnosti, ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce,
- dohodu o brigádnickej práci študentov, taktiež na príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce, avšak len s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta.
Podľa § 226 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou dohodu o vykonaní práce, ak rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, resp. na všetky so zamestnancom uzavreté dohody u tohto zamestnávateľa, v kalendárnom roku nepresahuje 350 hodín. Odmena za prácu na základe dohody o vykonaní práce je teda viazaná na taký typ práce, ktorá jevymedzená jej výsledkom, pričom pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe.
Podľa § 224 ods. 2 písm. e) Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.
Na základe tejto evidencie je možné určiť počet hodín práce vynaložených na splnenie dohodnutej úlohy. Následne je potom možné overiť, či vyplatená výška odmeny v prepočte na 1 hodinu práce predstavovala najmenej sumu minimálnej mzdy; pokiaľ by tomu tak nebolo, zamestnávateľ by bol povinný rozdiel doplatiť v súlade so zákonom o minimálnej mzde.
UPOZORNENIE
Podľa § 226 ods. 4 posledná veta Zákonníka práce zamestnávateľ môže po prerokovaní so zamestnancom odmenu primerane znížiť v prípade, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam. Primerané zníženie sumy odmeny môže byť realizované len v takej miere, aby vyplatená suma odmeny v prepočte na hodinu výkonu práce nebola nižšia ako suma minimálnej mzdy.
Dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti (§ 227 a § 228a)
Tieto dva druhy dohôd spoločne charakterizuje skutočnosť, že ich možno s fyzickými osobami uzatvárať v prípade, ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce. Spoločnou je aj povinnosť viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu [§ 224 ods. 2 písm. e) Zákonníka práce].
POZNÁMKA
Dohodu o brigádnickej práci je možné podľa § 227 ods. 1 Zákonníka práce uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku; prácu na základe takejto dohody možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.
Na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať prácu v rozsahu najviac 20 hodín týždenne v priemere, pričom tento priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.
Zjednodušene možno povedať, že suma odmeny vyplatenej žiakovi alebo študentovi na základe práce vykonávanej podľa uzavretej dohody o brigádnickej práci študentov nesmie byť nižšia ako suma minimálnej mzdy zodpovedajúca rozsahu vykonávanej práce podľa evidencie pracovného času. Ak by dohoda bola uzavretá na 20 hodín týždenne v priemere, odmena za prácu musí v priemere na týždeň dosahovať najmenej 20-násobok sumy hodinovej minimálnej mzdy.
Zákonník práce neustanovuje povinnosť dohodnúť výšku odmeny zásadne iba v hodinovom vyjadrení. Nie je preto vylúčené dojednanie výšky odmeny:
- v eurách za mesiac najmä v prípade, ak sa napr. so študentom dohodne aj mesačný rozsah počtu pracovných hodín v rámci maximálnych priemerných týždenných limitov,
- napr. formou dvoch alebo viacerých zložiek, v rámci ktorých k pevnej sume v hodinovom vyjadrení (ktorá môže byť dohodnutá nižšou sumou ako suma minimálnej mzdy) sa bude poskytovať pohyblivá časť odmeny za dosiahnuté výkony a pod.
UPOZORNENIE
Pre posudzovanie dodržania zákona o minimálnej mzde nie je primárne podstatná dohodnutá suma odmeny ani spôsob jej dohodnutia (jedinou sumou za splnenie úlohy pri dohode o vykonaní práce, mesačnou alebo hodinovou sumou v prípade ďalších dohôd, formou viacerých zložiek odmeny a pod.), ale výška skutočne vyplatenej sumy odmeny.
Rovnaké závery platia aj pre dohody o pracovnej činnosti podľa § 228a Zákonníka práce, na základe ktorých možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.
Príklad č. 9:
Zamestnávateľ so zamestnancom uzavrel dohodu o pracovnej činnosti, na základe ktorej bude vykonávať archivačné práce pre zamestnávateľa jeden deň v týždni v trvaní 8 pracovných hodín. Zamestnávateľ dohodol odmenu v sume 0,10 eura za každý skompletizovaný spis pripravený na odovzdanie do archívu, pričom sa predpokladá spracovanie cca 25 kompletných spisov za 1 deň; ak by skutočne vyplatená výška odmeny v rámci mesiaca v prepočte na 1 odpracovanú hodinu nedosiahla najmenej 2,023 eura, zamestnávateľ by bol povinný rozdiel zamestnancovi doplatiť.
Aplikačné otázniky v prípade „dohodárov“
Zákonník práce v nadväznosti na zákon o minimálnej mzde hovorí iba to, že odmena vyplatená na základe práce podľa niektorej z vyššie uvedených dohôd nesmie byť nižšia, než je suma minimálnej mzdy. Minimálna mzda je ustanovená primárne ako mesačná suma a až z nej sa prepočtom vypočíta hodinová suma minimálnej mzdy. V tejto súvislosti vzniká prvá opodstatnená otázka: z ktorej z oboch súm sa má vychádzať pri posudzovaní dodržania garancie minimálnej výšky odmeny za vykonanú prácu?
Otázniky okolo mesačnej minimálnej mzdy
Suma mesačnej minimálnej mzdy sa uplatňuje výlučne u zamestnancov, ktorí sú odmeňovaní mesačnou mzdou; „dohodári“ do tejto skupiny nepatria. Zároveň platí, že ak takýto zamestnanec má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas alebo neodpracoval v mesiaci všetky pracovné dni, prípadne ide o kombináciu oboch, uplatní sa mesačná minimálna mzda v sume zodpovedajúcej odpracovanému času.
Pretože na osoby vykonávajúce práce na základe niektorej z týchto dohôd sa z ustanovení § 85 Zákonníka práce vzťahuje iba definícia pracovného času, na tzv. dohodárov sa nemôžu uplatniť ustanovenia § 85 ods. 5 až 7 Zákonníka práce o ustanovenom týždennom pracovnom čase; tento záver vyplýva z § 223 ods. 2 Zákonníka práce.
Skutočnosť, že v prípade „dohodárov“ sa z právneho hľadiska nedá vychádzať z ustanoveného týždenného pracovného času, znamená, že u týchto osôb nie je z právneho hľadiska možné určiť mesačný fond pracovného času, pretože ten závisí od ustanoveného alebo dohodnutého týždenného pracovného času.
Pokiaľ by sa malo vychádzať z mesačnej sumy minimálnej mzdy, bolo by totiž potrebné určiť jej alikvotný podiel na počet hodín odpracovaných v mesiaci na základe dohody, aby sa dala vypočítať suma minimálnej mzdy v eurách za mesiac vo výške zodpovedajúcej podielu zamestnancom odpracovaného času z mesačného fondu pracovného času.
Limity počtu hodín, ktoré môže fyzická osoba odpracovať na základe dohody o brigádnickej práci študentov (maximálne 20 hodín v priemere) a dohody o pracovnej činnosti (maximálne 10 hodín), sú vyjadrené v hodinách za týždeň, takže je tu zdanlivá analógia k práci na kratší ako ustanovený týždenný pracovný čas (§ 49 Zákonníka práce). U „dohodárov“ však – na rozdiel od zamestnancov v pracovnom pomere – nemôžeme hovoriť o ustanovenom týždennom pracovnom čase. Aj keď „technicky“ je možné vychádzať z alikvotnej časti sumy mesačnej minimálnej mzdy, takéto riešenie vztiahnuté na„dohodárov“ by z právneho hľadiska nemalo opodstatnenie.
Otázniky okolo úpravy hodinovej minimálnej mzdy
Druhá otázka súvisí s hodinovou minimálnou mzdou: ako už bolo uvedené, u zamestnanca v pracovnom pomere sa v prípade, ak je ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca kratší ako 40 hodín, suma hodinovej minimálnej mzdy, v súlade s § 2 ods. 4 zákona o minimálnej mzde, zvýši nepriamo úmerne zníženiu ustanoveného týždenného pracovného času.
Sú v praxi prípady, kedy osoba pracujúca na základe dohody o pracovnej činnosti nahradí dočasne neprítomného zamestnanca na pracovnom mieste, kde je ustanovený kratší týždenný pracovný čas, napr. 37,5 hodiny. Obdobne to môže byť aj v prípade žiaka, resp. študenta pracujúceho na základe dohody o brigádnickej práci študentov.
Technicky je teda možné v takýchto prípadoch prepočítať hodinovú sumu minimálnej mzdy podľa ustanoveného týždenného pracovného času na prevádzke aj na účely zistenia prípadného nároku na doplatok do výšky odmeny.
Opäť však platí, že u „dohodárov“ sa inštitút ustanoveného týždenného pracovného času neuplatňuje, lebo príslušné ustanovenia 9. časti Zákonníka práce upravujú maximálnu dĺžku výkonu práce pre každý typ dohody osobitne.
Aj keď pri garancii minimálnej výšky odmeny za prácu na dohodu je technicky možné sumu hodinovej minimálnej mzdy zvýšiť prepočtom podľa ustanoveného týždenného pracovného času na prevádzke, kam „dohodár“ nastúpil na výkon práce, ani v tomto prípade však z právneho hľadiska nie je opodstatnená aplikácia ustanovenia § 2 ods. 4 zákona o minimálnej mzde o úprave (zvýšení) sumy minimálnej mzdy v prípade „dohodárov“.
Odporúčaný postup u tzv. dohodárov
Na základe vyššie uvedeného je možné odporučiť, aby sa pri výpočte minimálnej nárokovej výšky odmeny za prácu na základe ktorejkoľvek dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a prípadného nároku na doplatok do sumy odmeny vychádzalo výlučne z hodinovej sumy upravenej nariadením vlády Slovenskej republiky, a to bez ohľadu na spôsob dojednania odmeny (mesačná suma, hodinová suma, suma zložená z viacerých častí alebo suma odvodená podľa množstva alebo výkonu), t. j. v roku 2014 počítať garanciu celkového nároku na odmenu ako súčin sumy 2,023 eura a počtu vykázaných hodín práce.
Zároveň je možné odporučiť, aby sa na účely posúdenia výšky vyplatenej sumy odmeny z hľadiska dodržania zákonne garantovanej minimálnej výšky odmeny vychádzalo zo základnej sumy hodinovej minimálnej mzdy pre 40-hodinový týždenný pracovný čas ustanovenej na príslušný rok nariadením vlády Slovenskej republiky, t. j. bez ohľadu na skutočný týždenný pracovný čas pre zamestnancov zamestnávateľa v pracovnom pomere.
Toto odporúčanie sa opiera o vyššie uvedené právne závery o nemožnosti právnej aplikácie ustanovení Zákonníka práce o ustanovenom a určenom týždennom pracovnom čase na tzv. dohodárov.
Zároveň odporúčanie rešpektuje, že zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe niektorej z dohôd, ktorá umožní zistiť počet hodín, počas ktorých zamestnanec prácu vykonával; tento počet nezávisí od ustanoveného týždenného pracovného času, ale len od dohody a osobitných limitov vyplývajúcich zo Zákonníka práce. Na základe tejto evidencie je aj z praktického hľadiska pomerne jednoduché overiť, či skutočne vyplatená suma odmeny zodpovedala najmenej sume minimálnej mzdy v prepočte na hodinu výkonu práce.
Poznámka redakcie:
§ 2 ods. 4 zákona o minimálnej mzde
§ 226 až § 228a Zákonníka práce
Autor: Ing. Miroslav Mačuha
Súvisiace príklady z praxe
Súvisiace právne predpisy ZZ SR
Súhlas s použitím cookies
Vlastné nastavenie cookies